KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO & HÌNH ẢNH CÁ NHÂN-BÀI 5 và Bài 6- tranhuong.jotic@gmail.com

KHĨA HỌC:

KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO & HÌNH ẢNH CÁ NHÂN
BÀI 5 & BÀI 6
Trainer: TS. THÁI LÂM TOÀN
(VIỆN TRƯỞNG - VIỆN ĐÀO TẠO & HƯỚNG NGHIỆP NTT)

Website:
o
Email:

HotLine: 0908. 200. 899


KHỞI ĐỘNG
BÀI 5: NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
Nội dung chính:
Lãnh đạo và động viên.
Nghệ tḥt Lãnh Đạo theo tình huống.
Sơ đồ phong cách lãnh đạo.
Tháp nhu cầu và nghệ thuật động viên.
Nghệ thuật động viên theo Maslow.
Nghệ thuật động viên theo Herzberg.
Các cách động viên nhân viên hiệu quả.
2


LÃNH ĐẠO & ĐỘNG VIÊN:
 Một chiếc máy bay chở NV đi nghỉ mát rơi xuống một khu rừng sâu. Máy bay có
20NV, 3 nhà quản lý và 1 nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo biến mất. Người quản lý
càu nhàu “ông ta biến đâu không biết” và sắp xếp NV thành các nhóm.

 Họ phân ra các cơng cụ (may mắn có sẵn trên máy bay) và bắt đầu tìm đường
thơng qua rừng rậm, chặt cây, phát bụi. Đột nhiên họ nghe tiến hơ: “Dừng lại” –
Đó là tiếng của nhà lãnh đạo.
 Người QL nhìn quanh khơng thấy ông ta. Họ tiếp tục động viên và khuyến khích
các nhóm. Một lần nữa họ lại nghe “Dừng lại”.
 Mọi người nhìn lên và thấy Nhà lãnh đạo đang ở trên cái cây cao nhất. Nhà QL
đến gần gốc cây nghe ngóng. Nhà LĐ chỉ về hướng đối diện rồi nói vọng xuống
“Các Bạn đang đi ngược hướng đấy”.
=> NHÀ LÃNH ĐẠO TRÁI NGƯỢC VỚI NHÀ QUẢN LÝ NHƯ THẾ NÀO?

3


LÃNH ĐẠO LÀ GÌ?
 Lãnh đạo khơng phải là chuyện quản lý, mà là tạo dựng cịn phải có
một tầm nhìn và biến tầm nhìn trở thành hiện thực.
 Cùng với việc đề ra khuôn khổ hoạt động, các giá trị và tạo động lực
cho nhân viên, phân bổ ngân sách và các nguồn lực, nhiệm vụ của
người lãnh đạo là xác định phương hướng tổng thể để tạo thuận lợi cho
việc chọn lựa các giải pháp, đảm bảo những nỗ lực của tổ chức được
thực hiện một cách có trọng tâm.

=> Lãnh đạo là một hệ thống (một quá trình) những tác động của nhà
quản trị đến các cá nhân hoặc tổ chức làm cho họ tự nguyện và nhiệt
tình thực hiện các hành động cần thiết nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.

4

VAI TRỊ LÃNH ĐẠO CỦA NGƯỜI CĨ TẦM CHIẾN LƯỢC:
 Một nhà lãnh đạo có tầm chiến lược phải có khả năng chỉ đạo tổ chức của mình. Người
đó phải đảm bảo rằng các mục tiêu và chiến lược dài hạn được xây dựng và những nhân
viên chịu trách nhiệm thực hiện phải hiểu rõ và ủng hộ những mục tiêu và chiến lược
này.
 Những chiến lược dự kiến sẽ được thực hiện thông qua một cơ cấu tổ chức do nhà Lãnh
đạo có tầm chiến lược lựa chọn.
 Người lãnh đạo phải thiết lập được một hệ thống thông tin để giúp các nhân viên có thể
hiểu rõ về chiến lược, ngoài ra đảm bảo người lãnh đạo chiến lược được cập nhật về
những thay đổi đang diễn ra.

5


SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO:
KHI QUẢN LÝ CHÚNG TA:

Giaỉ quyết những công việc cần phải làm trong
ngày hơm nay

KHI LÃNH ĐẠO CHÚNG TA:

Dự đốn trước những khả năng có thể xảy ra
trong ngày mai.

Nỗ lực đem lại cho tổ chức nhiều hơn bằng cách Cố gắng triển khai cơng việc và đưa ra những
duy trì các hoạt động
việc mới
Dựa trên các nguyên tắc và qui trình để đảm
bảo các hoạt động được thực hiện theo đúng kế

hoạch và đồng bộ - Làm như tơi nói

Dẫn dắt bằng việc nêu gương thông qua các
hành động để chứng minh giá trị của công việc
– Làm như tôi làm.

Truyền đạt rõ ràng các chỉ dẫn để mọi người
hiểu và thực hiện theo.

Biết lắng nghe để có thể hiểu và thể hiện sự tôn
trọng.

Cung cấp chi tiết để công việc được hoàn thành

Chia sẻ với nhân viên về mục tiêu chung để chỉ
cho họ thấy vị trí của họ trong đó.

Sử dụng các kỹ năng để xác định phương pháp
và các hệ thống.

Đưa ra hướng dẫn tổng thể và thỉnh thoảng
kiểm tra.

Sử dụng chuỗi mệnh lệnh để truyền đạt các chỉ
dẫn

Trao quyền cho mọi người làm những gì mà học
6
cho là tốt nhất.

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO (tt):
KHI QUẢN LÝ CHÚNG TA:

KHI LÃNH ĐẠO CHÚNG TA:

Trợ cấp cho nhân viên làm những cơng việc khó
khăn.

Cùng làm việc với mọi người để xây dựng những
nhiệm vụ đáng làm.

Thúc giục mọi người làm việc nhiều hơn

Động viên mọi người phát huy hết khả năng của
mình

Dựa vào các chuyên gia và giao nhiệm vụ cho
những người có năng lực nhất

Thành lập các nhóm giải quyết các vấn đề phức
tạp.

Giảm thiểu sự phản đối bằng cách sử dụng kết hợp
các phương pháp logic và dự kiện.

Nâng cao cam kết bằng cách kêu gọi mọi người
chủ động tham gia.

Giảm thiểu tối đa sự lo sợ thay đổi

Phát huy tối đa lòng nhiệt huyết và dám chấp nhận
thử thách của việc thay đổi.

Giảm thiểu rủi ro và tránh mắc các sai lầm

Khuyến khích thử nghiệm đổi mới và chấp nhận
rủi ro.

Cố gắng đơn giản hóa, rõ ràng và giữ tính liên tục

Chấp nhận khó khăn và khơng ngại sự xáo trộn.

Chú trọng tính chính xác và hiệu quả - Hãy làm
đúng!

Chú trọng tính trung thực và chính trực – Hãy làm
những gì được xem là đúng.
7
7


THẾ NÀO LÀ ĐỘNG VIÊN?
 Động viên là những gì khiến người khác hành động hay cư xử theo cách của họ. Động
viên là được dựa trên hai khái niệm cơ bản:
- Nhu cầu tự có của mỗi cá nhân.
- Những mục tiêu mà cá nhân đang hướng tới.
Điều quan trọng là cần phải nhìn nhận vai trị của việc nhận thức về động viên. Mỗi người có
cách nhìn nhận khác nhau đối với một tình hình cụ thể, tuỳ theo cách nhìn nhận của mỗi
người và ý nghĩa của tình huống này đối với mỗi người.

8


NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO THEO TÌNH HUỐNG
 Lãnh đạo theo tình huống bao gồm việc sử dụng bốn phong cách quản lý
khác nhau:
- Quản lý kiểu hướng dẫn.
- Quản lý kiểu tư vấn hay kiểu “ông bầu’.
- Quản lý kiểu hỗ trợ.
- Phong cách phân cấp hay uỷ quyền.
 Quản lý kiểu hướng dẫn:
- Nhà quản lý sẽ hướng dẫn nhân viên làm thế nào để hồn thành cơng việc, kiểm
tra chặt chẽ hoạt động của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết quyết định.
- Đây là phong cách thích hợp nhất để quản lý nhân viên mới vào nghề hoặc đối
với những người thực hiện công việc không tốt.
- Tuy nhiên, nếu nhà quản lý chỉ sử dụng một phong cách này th. sẽ trở thành tiểu
tiết, độc đoán.
9


NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO THEO TÌNH HUỐNG (tt):
 Quản lý kiểu tư vấn:
- Nhà quản lý liên tục đưa ra các định hướng và buộc nhân viên cùng tham gia giải
quyềt vấn đề và tham gia vào quá trình ra quyết định.
- Để thực hiện được điều này, cắn lôi kéo. kiến của nhân viên, trả lời các câu hoi
được nêu ra và thể hiện sự hứng thú bàn bạc cơng việc với từng cá nhân.
- Phong cách này thích hợp khi nhân viên khơng cịn là người mới đối với công
việc nhưng cũng chưa đủ khả năng hoặc sự tự tin về khả năng thực hiện cơng việc
của mình.

 Quản lý kiểu hỗ trợ:
- Nhà quản lý sử dụng phong cách này khi NV của anh ta đã có khả năng thực hiện
một cơng việc được giao nhưng cịn thiếu tự tin.
- Theo phong cách này, nhà quản lý là nơi để nhân viên nêu ra những lo ngại và để
bàn bạc về những khó khăn.
- Tuy nhiên, thay vì giải quyết hộ, nhà quản lý chỉ hỗ trợ họ. Làm như vậy sẽ tăng
cường tính độc lập và sự tự tin của NV.
10


NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO THEO TÌNH HUỐNG (tt):
 Phong cách phân cấp hay uỷ quyển:
- Sử dụng đối với nhân viên có cả kỹ năng và sự tự tin trong việc xử lý công việc.
- Tuy nhiên, nếu bạn sử dụng phong cách này trước khi NV của bạn sẵn sàng cho
cơng việc thì họ có thể sẽ cảm thấy rằng, bạn đã bỏ rơi họ.
 Các yêu cầu với lãnh đạo tình huống:
- Liên tục thay đổi phong cách quản lý để phù hợp với sự phát triển về kỹ năng, kinh
nghiệm và sự tự tin của NV. Nếu không sẽ khiến nhân viên không thể phát triển
được.
- Sẵn sàng sử dụng các phong cách khác nhau với cùng một người bởi trong khi anh
ta có thể tự tin và có khả năng thực hiện một việc này thì một việc mới giao cho
anh ta sẽ lại đòi hỏi một phong cách quản lý khác.
- Luôn luôn thực hiện quản lý với mục tiêu là làm cho NV của minh phát triển kỹ
năng và tăng tính độc lập hơn.
- Lãnh đạo theo tình huống đã trở thành một cách tiếp cận phổ biến trong quản lý
con người bởi nó tính đến sự khác biệt giữa các NV. Học cách tiếp cận này, công
việc của bạn sẽ trôi chảy hơn vì NV của bạn sẽ học được cách tự quản lý mình.11


SƠ ĐỒ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO:

 Độc đoán (chuyên quyền) - Authoritarian (autocratic)
 Chung sức (dân chủ) - Participative (democratic)
 Uỷ thác (triều đại tự do) - Delegative (free-reign)

12


THÁP NHU CẦU MASLOW & NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN:
THẢO LUẬN NHÓM:
1. NHỮNG YẾU TỐ GIÚP ĐỘNG VIÊN NGƯỜI KHÁC?
2. BẠN LÀM GÌ ĐỂ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN?
3. NHỮNG CÁCH THỨC ĐỂ ĐỘNG VIÊN TỐT HƠN?

13


THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW:

14


NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN THEO MASLOW:
NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN :
 Giao trách nhiệm, ủy quyền
 Mở rộng công việc.
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG :
 Biểu dương / khen thưởng.
 Kêu gọi tham gia.
NHU CẦU XÃ HỘI :

 Tạo không khí thoải mái.
 Xây dựng tinh thần đồng đội
 Cung cấp thơng tin.
NHU CẦU AN TỒN :
 Cải tiến điều kiện làm việc.
 Tiền thưởng / thù lao
NHU CẦU SINH LÝ :
 Tiền lương.
 Điều kiện làm việc

Tự thể hiện
Được tơn trọng
Xã hội
An tồn
Sinh lý

15


NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN THEO HERZBERG:
Herzberg phân biệt hai loại yếu tố:
Những yếu tố về mơi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như
không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì
động cơ làm việc cũng khơng tăng lên mấy.
Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn.
Nhưng khi khơng được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.

16

NHỮNG YẾU TỐ VỀ MƠI TRƯỜNG CĨ KHẢ NĂNG
GÂY RA SỰ KHƠNG THỎA MÃN
 Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp.
 Phương pháp kiểm tra.
 Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
 Mối quan hệ với cấp trên.
 Điều kiện làm việc.
 Các mối quan hệ khác và khơng khí việc.
 Cuộc sống riêng.
17


NHỮNG YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN CÓ KHẢ NĂNG TẠO NÊN
SỰ THỎA MÃN








Tính thử thách của cơng việc.
Các cơ hội thăng tiến.
Cảm giác hồn thành tốt một cơng việc.
Sự cơng nhận kết quả công việc.
Sự tôn trọng của người khác.
Trách nhiệm.
Tiền lương (tương ứng với thành tích).

18


8 CÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ĐẠT HIỆU QUẢ:









1) Chỉ cho nhân viên của bạn những phương hướng đúng đắn trong nghề nghiệp
2) Truyền đạt các ảnh hưởng từ công việc.
3) Thừa nhận những thành tựu mà nhân viên đạt được.
4) Rộng lượng trong cách cư xử.
5) Thường xuyên khuyến khích nhân viên.
6) Đừng ngồi một chỗ, hãy năng lui tới các chỗ làm của nhân viên mình.
7) Chia sẽ các thông tin cá nhân.
8) Nên tạo niềm vui trong công việc.
 

19


BÀI 6: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ

Nội dung chính:
Lợi ích của Xây dựng ê kip.

Những giai đoạn phát triển Nhóm.
Lãnh đạo và dẫn dắt Nhóm thành công.
Hợp tác và Phân công công việc.
Giải quyết rối loạn Đội ngũ.
Quản lý Ê kip hiệu quả.

20


8 NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG EKIP ĐỔI MỚI:
LỢI ÍCH CỦA VIỆC XÂY DỰNG EKIP là gì?
NÀO, MỜI CÁC CEO CHO Ý KIẾN NHÉ.










Nhận diện vấn đề cần đổi mới.
Nhận diện các khó khăn khi thực hiện đổi mới.
Tạo lập nhóm hạt nhân đổi mới.
Tuyên truyền tư duy đổi mới trên diện rộng. 
Minh chứng thành cơng từ thực tiễn.
Thể chế hố hành động đổi mới.
Nêu gương - nhân rộng.
Củng cố quy trình.

21


NHỮNG GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN NHÓM

22


NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO & DẪN DẮT NHĨM THÀNH CƠNG:






Đảm bảo sự hợp tác trong nhóm.
Sử dụng quyền của người lãnh đạo.
Phân cổng, giao việc, đôn đốc và kiểm tra.
Duy trì trật tự, kỷ luật.
Phát triển tinh thần tập thể (giữ lửa).
5 vai trị:
Khởi sướng.
Thơng tin.
Điều hành.
Hỗ trợ.
Kiểm tra, đánh giá kết quả

5 nhiệm vụ:
Hợp tác.
Quyền lãnh đạo.

Phân cơng.
Duy trì kỷ luật.
Tinh thần nhóm.

23


HỢP TÁC VÀ PHÂN CÔNG – CÔNG VIỆC:
 Đối với người được phân công:
- Cơ hội phát triển chuyên môn.
- Cơ hội phát triển các kỹ năng: xử lý tình huống, giải quyết vấn đề, thuông lượng
và thuyết phục, quản lý thời gian, giao tiếp, ra quyết định, …
- Tạo cho họ sự hài lịng về bản thân khi hồn thành công việc.
- Nâng cao giá trị của họ với doanh nghiệp.
- Cơ hội thử thách và chinh phục.
- Tính tham gia cao hơn, dẫn đến sự tinh thần làm việc ngày càng tốt
hơn.
 Đối với người phân công:
- Điều hịa được cơng việc của phịng ban.
- Có thêm nhiều thời gian hơn cho việc quản lý và kiểm soát công việc
- Củng cố được quyền hạn và trách nhiệm trong việc quản lý, giám sát,
đánh giá
- Giảm áp lực công việc của bạn và bộ phận.
- Chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa.
24
- Tăng ảnh hưởng và uy tín đối với nhân viên.


NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO & DẪN DẮT NHĨM THÀNH CƠNG:
 Đối với doanh nghiệp:

- Tăng năng suất lao động.
- Tiết kiệm chi phí.
- Thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm.
- Tập thể có năng lực.
 Phân cơng cơng việc:
- Bước 1: Nhận dạng công việc
- Bước 2: Đối chiếu năng lực
- Bước 3: Ráp nối công việc và con người.

25