KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO & HÌNH ẢNH CÁ NHÂN-BÀI 7 và Bài 8- tranhuong.jotic@gmail.com

KHĨA HỌC:

KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO & HÌNH ẢNH CÁ NHÂN
BÀI 7 & BÀI 8
Trainer: TS. THÁI LÂM TOÀN
(VIỆN TRƯỞNG - VIỆN ĐÀO TẠO & HƯỚNG NGHIỆP NTT)

Website:
o
Email:

HotLine: 0908. 200. 899


KHỞI ĐỘNG
BÀI 7: ĐÁNH GIÁ PHẢN HỒI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Nội dung chính:
Lãnh đạo và Đánh giá phản hời.
Quy trình phản hồi kết quả công việc.
Thiết lập tiêu chuẩn kết quả công việc.
Các bước phản hồi kết quả công việc.
Những điều cần chú ý.
2


LÃNH ĐẠO & ĐÁNH GIÁ PHẢN HỒI:
 Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu
cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của
các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp,
cần thiết.

 Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để
mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
 Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai.
 Để nhận được phản hồi của nhân viên về chính sách và phương pháp quản
lý của DN.
 Giúp xây dựng định hướng nghề nghiệp cho NV.

3


QUI TRÌNH PHẢN HỒI KẾT QUẢ CƠNG VIỆC:
Thiết lập tiêu chuẩn
đánh giá

1

Lựa chọn phương pháp
Đánh giá

2

3
4

Đưa ra tiêu chí, nội dụng
phạm vi đánh giá
5
Thực hiện đánh giá

Lựa chọn và huấn luyện
Kỹ năng đánh giá

Thảo luận kết quả
Đánh giá

6

Điều chỉnh và công bố
kết quả mới cho NV
4


LỢI ÍCH CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC:


Đối với tổ chức:



Đối với cá nhân:

-

Đánh giá năng lực của nhân
viên

-

Nhận biết điểm mạnh và

điểm yếu.

-

Thống nhất mục tiêu sắp tới
với nhân viên.

-

Nắm được mục tiêu và yêu
cầu công việc sắp tới

-

Đưa ra quyết định nhân sự
đúng đắn.

-

Có đề nghị cải thiện điều
kiện làm việc.

-

Có chương trình hỗ trợ phù
hợp nâng cao chất lượng
NNL.

-

Được cố vấn về đào tạo và
hướng nghiệp để nâng cao
hiệu quả công việc

5


THIẾT LẬP TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CV:


Dựa vào bảng hệ thống thông tin: Bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn
công việc.



3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá:
- Các tiêu chuẩn thực hiện
- Đo lường thực hiện theo tiêu thức trong tiêu chuẩn đánh giá.
- Thông tin phản hồi giữa người quản lý và lao động



Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá:



Tính phù hợp



Tính tin cậy



Tính thực tiễn



Tính được chấp nhận



Tính nhạy cảm.

6


CÁC BƯỚC PHẢN HỒI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC:
 Xác định tiêu chí đánh giá.
 Chuẩn bị đánh giá.
 Tiến hành đánh giá.
 Phỏng vấn.
 Hoàn tất hồ sơ đánh giá.

7


1. XÁC ĐỊNH TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ:
 Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau. Mỗi công việc khác nhau,
nội dung đánh giá sẽ khác nhau.

 Ví dụ về các yêu cầu, mục tiêu như:
- Đảm bảo năng suất 230 sản phẩm/ngày.
- Khơng có khách hàng khiếu nại quá 3 lần/năm.
- Tăng sản lượng 15% so với năm trước.
 Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên, bao gồm:
- Thực hiện nội quy.
- Tinh thần hợp tác, hỗ trợ.
- Tinh thần, thái độ làm việc.
- Tính sáng tạo.
- Khả năng phát triển.

8


2. CHUẨN BỊ ĐÁNH GIÁ:
 Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù hợp.
 Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên.
 Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước.
 Xem lại quy trình đánh giá cơng việc chung.
 Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
3. TIẾN HÀNH ĐÁNH GIÁ.
 Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm:
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra lại các mẫu cơng việc đã hồn thành.
- Xem lại sổ giao việc.
- Nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
- Xem lại các biên bản ghi lỗi của NV.
9

4. PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ:
 Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do nhân viên
cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc.
 Phỏng vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc,
công ty…
 Thống nhất với nhân viên ngày giờ đánh giá.
 Giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi chính.
 Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để có thể trao đổi thoải mái.
 Phổ biến cho nhân viên sơ lược nội dung và một số yêu cầu về cuộc đánh giá .
 Trấn an nhân viên.

10


5. HOÀN TẤT ĐÁNH GIÁ:
 Khen ngợi lại các thành tích của NV. Hãy hỏi hỏi điều gì làm cho họ đạt
được thành tích như vậy?
 Trường hợp họ thừa nhận các điểm yếu, hãy hỏi họ nguyên nhân là gì?
 Sau cùng hãy chia sẽ ý kiến của bạn như thế nào?
 Thông báo kết quả đánh giá và cho nhân viên biết ý kiến của họ.
 Bản chất của q trình đánh giá khơng phải là việc NV có đồng ý hay
khơng.

11


LỰA CHỌN PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ:
 Phương pháp chấm điểm.
 Phương pháp phỏng vấn.
 Phương pháp lưu giữ.

 Phương pháp so sánh cặp.
 Phương pháp xếp hạng luân phiên.
 Phương pháp quản trị mục tiêu.
 Phương pháp định lượng.

12


NHỮNG ĐIỂM CẦN LƯU Ý:
 Bản tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng.
 Quá dễ hay quá khắt khe.
 Thiếu tính cơng bằng/ thiên vị.
 Dựa vào thơng tin từ trí nhớ.
 Xu hướng bình qn.
 Thành kiến.
 Ảnh hưởng sự kiện gần nhất.
 Định kiến do tập quán văn hóa/ giới tính...

13


KHỞI ĐỘNG
BÀI 8: LÃNH ĐẠO & SỰ THAY ĐỔI

Nội dung chính:
Vai trị của sự thay đổi.
Lãnh đạo sự thay đổi.
Các bước tạo sự thay đổi.
Quản trị Sự thay đổi trong Lãnh đạo.
Hình ảnh cá nhân trong Quản trị sự thay đổi.

14


VAI TRÒ CỦA SỰ THAY ĐỔI:
 Để giữ thế cân bằng và phát triển – Công ty, tổ chức.
 Tạo ra cơ hội để làm phong phú con đường sự nghiệp và cuộc sống.
 THỰC TRẠNG:
- 80% Doanh nghiệp chết sau 10 năm.
- 40% Cơng ty mạnh về tài chính biến mất sau 10 năm.
- 30% Công ty trong top 500 phá sản hoặc biến mất sau 7 năm.
 Thương Hiệu:
 GM, KODAK, NOKIA, BLACKBERRY…

HÃY CHỦ ĐỘNG SÁNG TẠO VÀ THAY ĐỔI!

15


TẠI SAO CẦN PHẢI THAY ĐỔI:
Theo P. Dejager, “Sự thay đổi là sự dịch chuyển từ trạng thái cũ sang trạng thái mới,
là sự loại bỏ cái cũ trong quá khứ và nhận lấy cái mới cho tương lai”.
Có 3 nguyên nhân buộc các tổ chức phải thực hiện thay đổi, đó là:

Nguyên nhân xã hội.
Nguyên nhân kinh tế.
Nguyên nhân công nghệ.

16

NHẬN BIẾT SỰ THAY ĐỔI TỪ ĐÂU:
 Từ môi trường bên trong.
 Từ đối thủ cạnh tranh.
 Từ môi trường bên ngoài.

17


LÃNH ĐẠO SỰ THAY ĐỔI:

 Vai trò của lãnh đạo nhóm.
 Xác lập những mục tiêu thayđổi.
 Những vấn đề cần cân nhắc.

18


CÁC BƯỚC TẠO SỰ THAY ĐỔI:

Làm tan băng

Thực hiện thay đổi

Đóng băng trở lại

Những nguyên nhân làm sinh ra phản kháng

19

PHƯƠNG PHÁP THAY ĐỔI:

 Thay đổi từng bước: Là thay đổi xảy ra chậm, trong một thời gian dài với một tốc độ đều
đặn hay với những biến động nhỏ về cường độ. Phương pháp này thường được sử dụng
khi chương trình thay đổi gặp nhiều sự phản kháng hoặc khi trình độ nhân viên khơng
đồng đều.
 Thay đổi đột phá: Là thực hiện một hoặc nhiều thay đổi lớn một cách bất ngờ sau một
thời kỳ tương đối ổn định. Phương pháp này thường được sử dụng khi chương trình thay
đổi gặp ít sự phản kháng nhưng trình độ nhân viên chưa đạt điều kiện và yêu cầu của
chương trình thay đổi nên cần thời gian đào tạo, hoặc khi trong tổ chức chưa hội đủ điều
20
kiện cần thiết để thực hiện chương trình.


13 BÍ QUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI:
 1. Truyền đạt các kiến thức về sự thay đổi cho mọi thành viên, từ lãnh đạo chủ chốt đến
nhân viên.
 2. Sử dụng một “phương pháp hệ thống” nhằm bảo đảm khơng bỏ qua bất kỳ một khía
cạnh nào liên quan đến tổ chức/ cơng ty trong q trình lập kế hoạch và thực thi những sự
thay đổi.
 3. Áp dụng phương pháp nhóm trong đó bao gồm những cá nhân có liên quan đến q
trình thay đổi.
 4. Chia quyền cho các cá nhân nhằm khuyến khích họ nỗ lực hơn nữa thực thi sự thay
đổi.
 5. Lập kế hoạch, đồng thời “bám sát kế hoạch đã lập ra”. Thực thi kế hoạch, nhưng cần
nhận thức được rằng các kế hoạch đã đặt ra phải thích nghi được với sự thay đổi.
 6. Cần hiểu rõ sự khác biệt giữa một bên là lập kế hoạch cho sự thay đổi và một bên là
nhu cầu cần thiết có sự tham gia của mọi cá nhân trong việc thực thi các kế hoạch mới.
Mặc dù vấn đề thu hút các cá nhân tham gia vào quá trình thay đổi là tương đối khó khăn.
Nhưng cũng khơng nên sử dụng q nhiều thời gian và công sức để thuyết phục những cá

nhân vốn đã mất hết sự quan tâm và mục tiêu phấn đấu trong công việc.
21


13 BÍ QUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI (tt):
 7. Đảm bảo cung cấp đầy đủ cán bộ truyền đạt những quan điểm về sự thay đổi
cho các cá nhân có liên quan đến sự thay đổi đó.
 8. Lựa chọn phương pháp truyền đạt tiên tiến dựa trên cơ sở các nghiên cứu đã
tiến hành. Đồng thời, cần xem xét lại các phương pháp vốn đã từng được nghiên
cứu và ứng dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất với phương pháp mới.
 9. Nhận thức rằng thay đổi chỉ có thể xảy ra bởi con người. Do vậy, cần lưu ý đến
những tác động liên quan đến tinh thần, tình cảm của người lãnh đạo cũng như
các cá nhân có liên quan tới q trình thay đổi. Nắm bắt được các trở ngại trong
quá trình thực thi sự thay đổi và tìm ra biện pháp giải quyết nhằm tháo gỡ các khó
khăn đó.
 10. Cần chuẩn bị kỹ các cơng việc cần thiết để có thể thực hiện thành công sự
thay đổi. Lưu ý rằng hầu hết các sự thay đổi thường bắt đầu bằng những khó khăn
và thất bại tạm thời. Rồi sau đó, thành công mới dần dần xuất hiện.

22


13 BÍ QUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI (tt):
 11. Tạo điều kiện để lãnh đạo và các cá nhân khác nắm bắt được một “sự
hiểu biết thông tuệ” (intellectual understanding). Mặc dù vấn đề đánh giá
các kết quả đạt được là rất quan trọng, chúng ta cũng đừng quên nắm vững
các kiến thức về chức năng và ý nghĩa căn bản của những phương pháp
thực thi.
 12. Tìm ra các “cách thức chuyển đổi linh động” và những cá nhân thành
công trong việc thực thi sự thay đổi - những người quan tâm đến việc tạo

ra những thay đổi đáng kể trong thực tế.
 13. Phải có một chiến lược lâu dài, nhận thức được rằng để thực hiện
những sự thay đổi đó cần phải mất nhiều thời gian. Không nên đốt cháy
giai đoạn.

23


HÌNH ẢNH CÁ NHÂN TRONG QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI:

 Theo Anh/Chị chúng ta nên xây dựng hình ảnh CEO như thế nào trong
quá trình quản trị sự thay đổi?
 1. Xem xét các thế mạnh và điểm yếu để đưa ra lựa chọn chiến lược
trên cơ sở so sánh với các thương hiệu cá nhân khác trong cùng một
lĩnh vực.
 2. Đi tìm câu trả lời cho Sứ mệnh và tầm nhìn cá nhân.
 3. Xây dựng phong cách: Tính cách, hình ảnh, phong thái.
 4. Học hỏi theo hình mẫu.
 5. Xác định phạm vi ảnh hưởng của thương hiệu cá nhân.
 6. Điều chỉnh hành vi ứng xử để tạo nên văn hóa.
 7. Trùn thơng trên các kênh own media.

24


HỎI & ĐÁP

25