(Luận văn đại học thương mại) nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm th c đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thƣơng mại và xây dựng VGC việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (358.59 KB, 51 trang )
TĨM LƯỢC
Cơng ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam là công ty chuyên về
lĩnh vực quảng cáo; tư vấn thiết kế xây dựng và cung cấp những tòa nhà đáp ứng nhu
cầu, sự hài lòng của khách hàng cả về chất lượng, giá cả, thiết kế. Với gần 6 năm
kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo và thiết kế xây dựng, cơng ty đã tích
lũy được những kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh
giá cao từ phía khách hàng trong và ngoài nước. Tuy nhiên trong những năm vừa qua,
các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty vẫn cịn nhiều
vấn đề ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác của
cơng ty. Vì vậy, cơng ty cần phải đề ra những biện pháp nhằm khắc phục và hồn thiện
hơn những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thơng qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao
động tại công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam giai đoạn 2014 2016 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
trong thời gian tới. Thông qua việc tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động
bằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp tại các phòng ban và dữ liệu sơ cấp qua việc phát
phiếu điều tra cho lao động, phỏng vấn nhà quản lý, tác giả phân tích dữ liệu thu được
theo các tiêu chí lý thuyết đưa ra. Thơng qua việc phân tích dữ liệu về lao động, tác giả
đánh giá những thành cơng và hạn chế, tìm hiểu ngun nhân dẫn tới những thành
cơng cũng như hạn chế đó. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp với công ty và các
kiến nghị đối với Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động cho công ty
trong thời gian tới.
i
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được dạy bảo, hướng dẫn,
giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các cô (chú), anh
(chị) trong công ty thực tập.
Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Trần Việt Thảo – giảng viên bộ
môn Kinh tế Vĩ mô, Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, dành
nhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ cũng như động viên và đóng
góp những ý kiến quý báu cho em thực hiện và hồn thành bài khóa luận này.
Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các cô (chú), anh (chị) trong công ty TNHH
thương mại và xây dựng VGC Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ em
trong 4 tuần thực tập tại công ty.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân – những người đã
luôn bên tôi, giúp đỡ, động viên và khuyến khích tơi trong q trình thực hiện khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Thúy
ii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan...................................................2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................3
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..........................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu:.......................................................................................4
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................................6
1.1 Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................6
1.1.1 Nguồn nhân lực.................................................................................................6
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực..............................................................................7
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................................................7
1.2 Ảnh hưởng của nguồn nhân lực đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
8
1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực..................................................................9
1.3.1 Trình độ văn hóa................................................................................................9
1.3.2 Trình độ chun mơn kỹ thuật...........................................................................9
1.3.3 Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động...................................................10
1.3.4 Tình trạng sức khỏe của lao động...................................................................10
1.3.5 Các tiêu chí khác..............................................................................................10
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực....................................................11
1.4.1 Nhân tố khách quan.........................................................................................11
1.4.2 Nhân tố chủ quan............................................................................................14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VGC VIỆT
NAM .......................................................................................................................... 17
iii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2.1 Giới thiệu về cơng ty............................................................................................17
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển...................................................................17
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty.....................................................................18
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty........................................18
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, phịng
ban…..........................................................................................................................20
2.2 Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
thương mại và xây dựng VGC Việt Nam.................................................................21
2.2.1 Phân tích số lượng nguồn lao động..................................................................21
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực.....................................................................................22
2.3 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
thương mại và xây dựng VGC Việt Nam.................................................................25
2.3.1 Thực trạng về thể lực.........................................................................................25
2.3.2 Thực trạng về trí lực..........................................................................................26
2.3.3 Các tiêu chí khác................................................................................................27
2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam......................................28
2.4.1 Chính sách tuyển dụng......................................................................................28
2.4.2 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực.............................................................29
2.4.3 Chính sách khen thưởng, kỷ luật......................................................................29
2.4.4 Chính sách lương, phúc lợi...............................................................................30
2.5 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn
thương mại và xây dựng VGC Việt Nam.................................................................31
2.5.1 Ưu điểm..............................................................................................................31
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................31
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ
XÂY DỰNG VGC VIỆT NAM.................................................................................34
3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới................................34
3.1.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh................................................................34
3.1.2. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................34
iv
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trách
nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam......................................35
3.2.1 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng của nhân viên cơng ty....35
3.2.2 Bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng ban.......................36
3.2.3 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc.....37
3.2.4 Hồn thiện chính sách tuyển dụng...................................................................37
3.2.5 Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ............................................................................37
3.2.6 Nâng cao tác phong làm việc.............................................................................38
3.2.7 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty........................39
3.2.8 Tăng cường công tác đào tạo chuyện môn và nâng cao trình độ cho cán bộ
nhân viên..................................................................................................................... 40
3.3 Những kiến nghị đối với nhà nước.....................................................................40
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu....................................................41
KẾT LUẬN................................................................................................................43
TÀI LIỆU THAM KHẢO
v
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2014 -2016......19
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức............................................................................................20
Bảng 2.2. Tổng số lao động trong công ty giai đoạn 2014 – 2016...............................21
Bảng 2.3. Phân bổ lao động trong công ty...................................................................22
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................................22
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ tăng trưởng lao động theo độ tuổi..............................................23
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................24
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ tăng trưởng lao động theo giới tính............................................24
Bảng 2.6. Tình hình sức khỏe thể chất của nhân viên trong công ty............................25
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo trình độ......................................................................26
Bảng 2.8. Bảng số liệu vi phạm kỷ luật lao động của công ty......................................27
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức............................................................................................20
vi
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Tên đầy đủ
1
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
2
NXB
Nhà xuất bản
3
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
4
AFTA
Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN
5
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
6
ASEAN
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
7
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
8
NNL
Nguồn nhân lực
9
NLĐ
Người lao động
vii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để có thể tạo ra các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, doanh nghiệp cần có các
yếu tố đầu vào là: nhân lực, cơ sở vật chất, tài chính. Trong đó, nhân lực là yếu tố tiên
quyết và không thể thiếu, mang tính cạnh tranh và quyết định sự thành bại của một
doanh nghiệp. Để có nguồn nhân lực tốt phải có những công tác quy hoạch tốt từ công
tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực của nhà lãnh đạo. Chất lượng
nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ năng, thể lực và trí
lực… Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng
quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý
một cách thích hợp vấn đề này. Và thực tế đã chứng minh rằng, nguồn nhân lực là vấn
đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn.
Nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là mục tiêu
mà tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó điều kiện cần chính
là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu khơng chú trọng đến chất lượng nguồn
nhân lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát
triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy
người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt
nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt
nhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam là doanh nghiệp hoạt
động chủ yếu trong lĩnh vực thương mại, quảng cáo và thiết kế xây dựng. Do vậy, nhu
cầu sử dụng lao động có tay nghề, có trình độ cao là rất lớn. Tuy nhiên, việc phát triển
nguồn nhân lực tại Cơng ty có những đặc thù riêng nào, gặp những khó khăn gì và làm
thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được mục tiêu của mình
vẫn là những vấn đề cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng.
Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại và xây dựng
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
VGC Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp Đại học của mình. Hy vọng kết quả nghiên
cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung, tìm ra ngun nhân của những thành cơng và hạn chế, từ đó đề xuất
những giải pháp cụ thể nhằm giúp cho Công ty có được nguồn nhân lực đầy đủ, đảm
bảo chất lượng đáp ứng mục tiêu phát triển của mình.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan
Nhận thức rõ vai trị của nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và từng doanh
nghiệp nói riêng, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Cụ thể,
một số cuốn sách, bài báo và đề tài nghiên cứu Thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp của sinh
viên như sau:
- Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo – kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học xã hội. Cuốn sách đã giới thiệu các thành
tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành cơng về giáo dục và đào tạo của các nước
Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng u cầu của
cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn
nhân lực.
- TS. Phạm Thị Thu Hằng (2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và
phát triển nguồn nhân lực”, báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Các tác giả đã đánh giá tổng
quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, cơng nghệ và tiếp
cận thị trường trong 6 ngành( dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản
xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO
từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là lao động
và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển
nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các
ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân
lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị khơng chỉ cho doanh nghiệp
mà cịn cho các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
- Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty Quy chế Từ sơn”, luận văn Thạc sỹ, Học viện Tài chính. Tác giả
đã nêu nên cơ cấu trình độ nhân lực để thây được hạn chế về chất lượng lao động của
cơng ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, tổng
hợp nghiên cứu có những nhận xét đánh giá nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực
trong sản xuất kinh doanh của công ty. Trong nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa
chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất luuwongj nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Qua đó đánh giá định lượng các thực
trạng chất lượng nhân lực của công ty cùng các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các giải pháp
nhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế.
- Nguyễn Thu Hà (2006), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại cơng ty cổ phần may Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Duy Tân.
Tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần may Thăng Long, qua đó đưa ra được
những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số biện pháp khắc phục
những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp
đại học, Đại học Thương mại. Tác giả đã phân tích được thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi
măng, bao gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém cịn tồn tại trong cơng tác quản trị
chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty., từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Nhờ vậy mà đề tài đã giải quyết được một số
vấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: công tác đòa tạo, chế độ
đãi ngộ… đối với đại bộ phận nhân viên trong cơng ty.
Khơng có cơng trình nào trùng lặp với đề tài nghiên cứu em quyết định làm
khóa luận tốt nghiệp.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Qua q trình thực tập tại cơng ty TNHH thương mại và xây dựn VGC Việt
Nam, với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các cơ chú, anh chị trong cơ quan, em
3
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng lớn trong việc thúc đẩy
phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mặc dù, cơng ty đã có những
chính sách, cơng tác quan tâm đến chất lượng nguồn lao động nhằm đem lại hiệu quả
thiết thực cho người lao động và làm tăng khả năng cạnh tranh cũng như mọi hoạt
động khác của công ty, nhưng vẫn còn tồn taij nhiều vấn đề hạn chế và chưa được
hoàn thiện để bắt kịp với quá trình hội nhập hiện nay. Để khắc phục, hồn thiện và đề
ra những định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy
hoạt động kinh doanh của công ty, em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại
và xây dựng VGC Việt Nam” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đề tài: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH
thương mại và xây dựng VGC Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của công ty
và những biện pháp mà công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam.
- Thời gian: Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam trong thời gian từ năm 2014 - 2016
5. Phương pháp nghiên cứu:
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: đề tài sử dụng phương pháp điều tra
phỏng vấn dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa được xử lý, được thu thập lần đầu và
thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra
thống kê. Trong bài, dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập thơng qua việc phỏng vấn,
tìm hiểu trực tiếp một số người lãnh đạo và phát phiếu điều tra tới người lao động
trong cơng ty để tìm hiểu ngun nhân, các nhân tố tác động ảnh hưởng trực tiếp tới
tình hình thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
4
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác
thu thập, sử dụng cho mục đích có thể khác với mục đích nghiên cứu của người sử
dụng. Trong bài, số liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ phòng hành chính nhân sự,
phịng tài chính, phịng kinh doanh…
b. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: phương pháp này được sử dung thường xuyên
trong phân tích. Thơng qua phương pháp này có thể xác định được chiều hướng biến
động chung của các chỉ tiêu, từ đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát
triển, hieeujq ủa hay kém hiệu quả để tìm ra các giải pháp nhằm quản lý tối ưu trong
mỗi trường hợp cụ thể. Trong bài, phương pháp này được thực hiện như sau:
+ Thu thập số liệu số lượng lao động, trình độ lao động, các số liệu liên quan tới sức
khỏe, số lần vi phạm kỉ luật… của người lao động trong các phịng ban của cơng ty.
+ Tiến hành so sánh các sơ liệu thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất lượng
nguồn nhân lực năm sau so với năm trước.
+ Đưa ra những nhận xét, đánh giá về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và đưa ra phương hướng cụ thể.
- Phương pháp biểu đồ, đồ thị: trong phân tích hoạt kinh tế, người ta thường
dùng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích để phản ánh một cách trực quan các số liệu phân
tích. Các biểu đồ phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu
kinh tế có liên hệ với nhau. Còn sơ đồ, đồ thị được sử dụng trong phân tích để phản
ánh sự biến động tăng giảm của các chỉ tiêu trong khoang thời gian khác nhau hoặc
những mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau mang tính chất hàm số giữa các chỉ tiêu kinh tế.
Trong bài, phương pháp này được dùng để biểu diễn các số liệu và phản ánh số lượng
cũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh
thương mại và xây dựng vgc việt nam
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
TNHH thương mại và xây dựng VGC việt nam
5
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.. của mỗi cá nhân”. Như vậy ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…
Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanh
nghiệp. Do đó nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là bao hàm những người
trong độ tuổi và có khả năng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực cho con người
cho sự phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ
chức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao động
nhưng hiện cịn đang tham gia lao động.
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung thì
nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người và theo cách nào đi nữa khi nói
về nguồn nhân lực đều thể hiện: khả năng lao động của một xã hội, là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là chủ thể và là động lực của q trình phát triển, có chu kỳ
sống và chịu khống chế của phương thức sản xuất nhất định
6
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là
một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp do vậy nếu
doanh nghiệp sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh
nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được trong cơ chế thị trường.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành
nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm
chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống.
Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên
khái niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources
management, tr9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài
của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành cơng đạt được từ mỗi tổ
chức” thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao
động. Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và
xem xét chất lượng nguồn nhân lực”.
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn
bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng
quyết định tới việc hồn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng từng con người trong
lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (TS. Vũ Bá
Thể, 2005).
7
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua các chính
sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao
hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi khóa luận này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp được đề cập chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu và các
tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách của doanh
nghiệp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp.
1.2 Ảnh hưởng của nguồn nhân lực đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Trong giai đoạn hiện nay, với sự ra đời của ngày càng nhiều các công ty cũng sản
xuất kinh doanh trong một lĩnh vực, khiến các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực
tế là môi trường cạnh tranh trong nước đang ngày càng trở lên gay gắt, khốc liệt. Để
tồn tại và phát triển được trong điều kiện đó, các doanh nghiệp cần phải nỗ lực nhằm
tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp mình, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh
nghiệp mình. Để nâng cao khả năng kinh doanh của mình, doanh nghiệp cần dựa vào
chính những yếu tố, điều kiện bên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nguồn nhân lực
là một nguồn lực đặc biệt trong doanh nghiệp. Vậy nguồn nhân lực có ảnh hưởng như
thế nào tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp?
- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp thông qua việc ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp
cung cấp. Mọi sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đều có sự tham gia đống góp của
con người, con người là yếu tố đầu vào không thể thiếu của mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì thế mà chất lượng nguồn nhân lực có ảnh
hưởng rất lớn tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn
nhân lực càng cao thì chất lượng sản phẩm, dịch vụ sẽ được nâng lên. Chất lượng sản
phẩm, dịch vụ được nâng lên đồng nghĩa với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
đang được cải thiện.
- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng các nguồn nhân
lực khác trong doanh nghiệp, thơng qua đó có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Kéo theo đó là giá thành sản phẩm cũng được hạ xuống. Với
8
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hai sản phẩm có chất lượng tương đương nhau, sản phẩm nào có giá thành thấp hơn sẽ
là sản phẩm được khách hàng ưa chuộng hơn.
-
Chất lượng nguồn nhân lực còn là yếu tố ảnh hưởng tới cảm nhận của khách
hàng đối với doanh nghiệp. Kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng xử, những kiến thức
chuyên môn và xã hội của nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tới cảm nhận
của khách hàng về doanh nghiệp.
1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực
1.3.1 Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình học
tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:
Số lượng người biết chữ, không biết chữ
Số người tốt nghiệp tiểu học
Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
Số người tốt nghiệp trung học phổ thơng
Trình độ văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
1.3.2 Trình độ chun mơn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chun
mơn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc
thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật được đo bằng: Tỷ
lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ sau đại
học.
Có nhiều chun mơn khác nhau và trong mỗi chun mơn lại có thể chia thành
các chun mơn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ
trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức
nhất định, những kỹ năng thực hành về cơng việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được
9
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hiểu thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thơng, số
người có bằng kỹ thuật và khơng có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chun mơn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua
các chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người
lao động.
1.3.3 Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động
Sự thành thạo, chuyên nghiệp trong công việc của người lao động sẽ quyết định
tới thời gian hồn thành cơng việc của người lao động và tạo dựng được hình ảnh, ấn
tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. Nếu người lao động có sự thành thạo và
tính chun nghiệp cao thì kết quả thực hiện cơng việc, khả năng thích ứng và khắc phục
khó khăn trong mọi hồn cảnh sẽ cao hơn và ngược lại. Điều đó sẽ giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. Sự thành thạo và chuyên
nghiệp của người lao động phụ thuộc vào thời gian lao động của người lao động.
1.3.4 Tình trạng sức khỏe của lao động
Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hội
chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể khơng có bệnh tật.
Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần. Công việc trong doanh
nghiệp luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ cơng việc, do vậy
cần địi hỏi người lao động ln phải có thể lực tốt để hồn thành tốt cơng việc. Người
lao động có trạng thái sức khỏe tốt sẽ có khả năng hồn thành cơng việc sớm hơn dự
kiến và vượt chỉ tiêu đề ra. Đối với họ, làm việc là một niềm vui, luôn muốn cống hiến
hết mình cho cơng việc. Ngược lại, những người khơng có thể lực tốt, họ ln cảm
thấy mệt mỏi, căng thẳng trong cơng việc vì thế họ ln tìm cách giảm cường độ cơng
việc, như vậy thì hiệu quả lao động sẽ thấp.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực được
đánh giá thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần
kinh, tinh thần, tuổi tác,… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn
nhân lực có sức khỏe tốt.
1.3.5 Các tiêu chí khác
1.3.5.1 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học
10
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Khơng chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm… được gọi chung là kỹ năng
mềm cũng rất được các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng. Ngồi ra, trình độ ngoại ngữ,
tin học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấy
được tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà u cầu địi hỏi đối với
nhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn. Nếu nhân viên có được đầy đủ và
trình độ của các kỹ năng này cao thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu của công việc khi
giao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn
1.3.5.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Trong q trình làm việc, ngồi việc đáp ứng về trình độ chun mơn người lao
động phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và
tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hành
vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, theo từng khía cạnh của phẩm chất này,
ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng như:
Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm,
không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giám
sát hàng ngày.
Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên
bản tại các cuộc họp kiểm điểm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát
triển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập, trong môi
trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
1.4.1 Nhân tố khách quan
1.4.1.1 Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển
của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trong nhất vì nó khơng chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến
trình độ văn hóa chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao
động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân. Không phải
11
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước ta xác định “Giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu” trong đó bao gồm: chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng đồng
thời các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề cũng được mở nhiều. Giáo dục
cơ bản như vậy rất quan trọng cho việc nâng cao những năng lực cần thiết cho đại bộ
phận dân cư để tiếp thu và vận dụng tri thức, từ đó, nâng cao trình độ dân trí trong cả
nước. Báo cáo quốc gia tại hội nghị cấp cao của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo rằng:
“Khơng có nước cơng nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi
hoàn thành giáo dục phổ cập trung học”.
Do đó, cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chất lượng
nguồn nhân lực ngày càng tăng góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của
xã hội.
1.4.1.2 Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên
Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật
ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời
tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các
yếu tố này tạo lên lối sống, văn hóa và mơi trường hoạt động xã hội của con người nói
chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp phần hình thành và
làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo
đức kinh doanh của doanh nghiệp. Từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người có
khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua
tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và
chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung các nhà quản lý cần nắm
bắt được những sự biến động của các yếu tố này để tìm ra các chính sách sử dụng
nguồn lao động cho có hiệu quả trong các doanh nghiệp.
1.4.1.3 Các yếu tố kinh tế-chính trị
Yếu tố về kinh tế: Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế khơng chỉ trực tiếp
góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo
được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao. Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng,
thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục
tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa,… tác động tích cực
12
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hơn tới chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế với cơ cấu biến đổi theo
hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm mông nghiệp dẫn đến sự phân bổ
lao động trong các lĩnh vực hoạt động đòi hỏi người lao động phải được đào tạo, có
khả năng tự học hỏi, thích ứng với nền sản xuất mới. Bên cạnh mặt tích cực, q trình
tăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế gắn liền với q trình đơ thị hóa, thay đổi trong lối sống. Các
nghiên cứu cho thấy q trình đơ thị hóa gắn liền với mức độ ơ nhiễm mơi trường tăng
cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏa người
dân. Đây cũng chính là những khó khăn mà đại bộ phận dân cư và hệ thống y tế xã hội
ở các nước đang phát triển đang vấp phải. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực tạo lên một xu hướng phát triển khơng bền vững.
Yếu tố về chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị, đối ngoại của
Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tường đối
ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng
XHCN, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn lợi ích của nhân dân, của người lao động. Sự
gia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, đã gia nhập khối AFTA, và
là thành viên thứ 150 của WTO,… là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp
phất huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng
là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình
đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài.
1.4.1.4 Các yếu tố khoa học – kỹ thuật
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Có thể nói, sự phát triển khơng ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra
đời những công nghệ hiện đại mà nó địi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao
mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa
chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng
những địi hỏi gì. Từ đó, nó ảnh hưởng khơng chỉ tới quy mơ nguồn nhân lực mà cịn
ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong các
doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tư
cho tiến bộ kỹ thuật cịn diễn ra chậm, khơng đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao
động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao
13
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sản
xuất kinh doanh cịn chưa địi hỏi cao về chun mơn, tay nghề… Do đó, nó trực tiếp ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
1.4.2 Nhân tố chủ quan
1.4.2.1 Q trình phân tích cơng việc và xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp
Phân tích cơng việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc,
các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hồn thành cơng việc, các kỹ năng,
kiến thức và thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc. Việc phân tích cơng việc cung
cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào
cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang
thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và
với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Nếu không biết phân tích cơng việc hoặc
làm khơng tốt cơng tác này, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá chính xác u cầu của các
cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn tới
mọi hoạt động, các mục tiêu kinh doanh cũng như chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Mức độ sát, đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất
lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.4.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động
Ơng cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hịa”, nhưng thiên thời khơng bằng
địa lợi, địa lợi khơng bằng nhân hịa. Muốn cho “Nhân” được “Hịa” cần phải biết
“Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu
“đúng người, đúng việc, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) –
nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Vì
vậy, việc tuyển dụng và sử dụng lao động ln giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong
q trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần
thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu quả
14
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
của q trình kinh doanh, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong
nội bộ. Sai lầm trong tuyển chọn buộc phải sa thải có thể gây ra những hậu quả xấu như:
gây ra những tốn kém cho cơng ty (tốn kém chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa thải), tạo
ra tâm lý bất an cho những nhân viên khác, từ đó ảnh hưởng xấu tới chất lượng nhân lực
của cơng ty và có thể đưa công ty tới những rắc rối liên quan đến Pháp luật.
1.4.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa hoạc kỹ thuật và công nghệ cùng với
sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó
tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường trong
nước mà cả trên thị trường quốc tế. Muốn sản phẩm làm có thể đáp ứng được quy luật
khắt khe của thị trường thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải ln có đủ kiến thức,
kỹ năng để vận hành máy móc để tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng. Do đó, vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng mà nó là vấn đề
sống cịn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện
đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những cơng nhân có tay nghề thấp nhất.
Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt
động của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để
kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mực tiêu của
cơng tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: Đào tạo, giáo dục và phát triển
đã nói lên sự tác động của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp.
1.4.2.4 Chính sách lương thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
- Chính sách tiền lương:
Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan
trọng đối với họ. Con người làm việc vì nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu. Đó là các nhu
cầu về mặt vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc
với hiệu quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích của
người lao động. Trả công cho người lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm
việc có hiệu quả là điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành
15
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả cơng: Hình thức trả
cơng theo sản phẩm và hình thức trả cơng theo thời gian.
- Chính sách thưởng cho người lao động:
Ngoài tiền lương cứng dành cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải
có các chính sách khen thưởng cho mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực
làm việc cho người lao động. Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh
số, theo sản phẩm, theo công việc… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc là
tổ chức cho một chuyến du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch.
- Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:
Ngồi tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại,
bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết,… có tác dụng động viên tinh thần
làm việc cho công nhân viên. Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lành
mạnh, hòa hợp,… cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lực
làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.
16
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY
DỰNG VGC VIỆT NAM
2.1 Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng
VGC Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên cơng ty viết tắt bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng
VGC Việt Nam.
- Tên giao dịch: VGC VIET NAM CONSTRUCTION AND TRADING
COMPANY LIMITED
- Địa chỉ: số 31, 139/27 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy,
thành phố
Hà Nội.
- Mã số thuế: 0103471057
- Người đại diện: Vũ Ngọc Vân
- Điện thoại: 0439906888
Fax: 35581082
- Ngày hoạt động: 02/03/2009
- Quá trình hình thành và phát triển của VGC:
Công ty VGC đăng ký kinh doanh lần đầu tiên vào ngày 06 tháng 03 năm 2009
do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh, cơng ty đăng ký lĩnh vực hoạt động chính là: quảng cáo; Tư vấn thiết kế cơng
trình xây dựng.
Gia nhập giới truyền thơng từ năm 2009, VGC nhanh chóng gia nhập làng truyền
thơng Việt Nam với những chương trình, ý tưởng tạo nên giá trị lớn không chỉ với
khách hàng mà với cả cộng đồng.
VGC tự hào cung cấp dịch vụ cho hơn 1000 doanh nghiệp lớn nhỏ trong và ngoài
nước, thuộc các lĩnh vực xây dựng, tài chính, viễn thơng, giáo dục, bất động sản,...
Ngoài ra, VGC tự hào là đối tác tin cậy của hơn 100 đơn vị quảng cáo truyền
thông trong ngành.
17
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam là công ty chuyên về
lĩnh vực quảng cáo; tư vấn thiết kế xây dựng và cung cấp những tòa nhà đáp ứng nhu
cầu, sự hài lòng của khách hàng cả về chất lượng, giá cả, thiết kế. Mang đến một
phong cách khác biệt và độc đáo tới khách hàng.
Lĩnh vực quảng cáo: Các dịch vụ mà VGC không ngừng đưa ra để cung cấp
cho khách hàng như: Tư vấn giải pháp truyền thông; Tổ chức sự kiện; Quảng
cáo, PR trên Top báo mạng; Quảng cáo, PR trên Đài phát thanh, truyền hình; Biển
bảng, Banner, Phướn; Nghiên cứu thị trường; …
Hỗ trợ tối đa cho mục tiêu truyền thông của doanh nghiệp một cách hiệu quả,
thống nhất và tồn diện. Do đó, công ty không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
của mình kết hợp với bề dày kinh nghiệm và thành tích được đánh giá bằng sự hài lịng
của khách hàng trong suốt 8 năm qua. VGC ln tạo cho mình cái vẻ bắt mắt – cả về
chất và lượng, để cho khách hàng thấy được Công ty luôn là sự lựa chọn đầu tiên và
đúng đắn của họ.
Lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng: Tư vấn, chăm sóc khách hàng một các chu
đáo và nhiệt tình, cung cấp thông tin để thỏa mãn nhu cầu khách hàng nhanh và chính
xác nhất. Với phương châm hoạt động của Cơng ty: “Giải pháp trước tiên”.
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trong suốt giai đoạn kinh doanh vừa qua, công ty TNHH xây dựng và thương
mại VGC Việt Nam luôn coi nhiệm vụ kinh doanh là mục tiêu chính, là nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu có liên quan mật thiết đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Dù
cho giai đoạn 2008-2014 là giai đoạn kinh tế nước ta cũng như trên thế giới có nhiều
biến động và khó khăn, cơng ty TNHH xây dựng và thương mại VGC Việt Nam là
một công ty cịn non trẻ nhưng với sự nỗ lực khơng ngừng của cả công ty đã giúp công
ty ngày càng lớn mạnh và phát triển. Điều này được thể hiện rõ nét thơng qua tình hình
kinh doanh của cơng ty trong giai đoạn này. Dưới đây là kết quả doanh thu của công ty
trong giai đoạn 2014-2016:
18
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
