(Luận văn HV chính sách và phát triển) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần rikkeisoft
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 81 trang )
HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT
Hà Nội, tháng 7 năm 2021
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT
Giáo viên hướng dẫn: TS Đàm Thị Hiền
Sinh viên thực hiện: Hạ Thu Hằng
Mã sinh viên:
5083401078
Lớp :
QTDN 8B
Hà Nội, tháng 7 năm 2021
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đàm Thị Hiền. Các nội dung nghiên cứu và số
liệu trong đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần
Rikkeisoft” của tôi là trung thực và không sao chép từ bất kì báo cáo nào có
trước. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu trách
nhiệm về nội dung bài báo cáo của mình.
Hà Nội, tháng 7 năm 2021
Sinh Viên
Hạ Thu Hằng
i
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
2
LỜI MỞ ĐẦU
1
CHƯƠNG 1:
4
CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
4
1.1 Tuyển dụng nhân sự................................................................................4
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự. ........................................................................4
1.1.2 Khái quát về quản trị nhân sự ...........................................................................4
1.1.3. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự. ...................................................................6
1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự. .......................................................................6
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự. ...........................................7
1.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự. ...................................................................... 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT GIAI ĐOẠN 2018-2020
15
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
15
2.1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Rikkeisoft........................................ 15
2.1.2. Cơ cấu tổ chức. ................................................................................................. 20
2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. ............................................................ 24
2.1.4. Hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn 20182020............................................................................................................................... 25
2.1.5. Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Rikkeisoft. ........................... 27
2.1.5.2. Đặc điểm nhân sự theo độ tuổi, giới tính và trình độ giai đoạn 2018 –
2020............................................................................................................................... 28
ii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2.1.5.3 Thời hạn thâm niên và các loại hợp đồng của nhân sự tại Công ty Cổ
phần Rikkeioft giai đoạn 2018-2020........................................................................ 31
2.1.6 Những thuận lợi và khó khăn về nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Rikkeisoft. .................................................................................................................... 33
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần
Rikkeisoft giai đoạn 2018-2020.
37
2.2.1 Quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft.................................... 37
2.2.2 Nguồn tuyển dụng và chi phí tuyển dụng từ các kênh tại Công ty Cổ phần
Rikkeisoft. .................................................................................................................... 42
2.2.3 Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Rikkeisoft giai đoạn 2018-2020. ............................................................................... 47
2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Rikkeisoft........................................................................................................... 53
CHƯƠNG 3:
60
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
60
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT 60
3.1. Định hướng phát triển của công ty.
60
3.1.1. Định hướng chung của công ty ...................................................................... 60
3.1.2 Định hướng phát triển phòng nhân sự.......................................................... 61
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần
Rikkeisoft.
61
3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích cơng việc................................................ 61
3.2.2 Giải pháp cho cơng tác hoạch định nguồn nhân lực................................. 62
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự................................................ 63
3.2.4. Chú trọng công tác hội nhập nhân viên mới. .............................................. 63
3.2.5 Đãi ngộ tốt hơn đội ngũ cán bộ nhân sự. ...................................................... 64
iii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
3.2.6 Tăng cường đánh giá ứng viên. ...................................................................... 65
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Rikkeisoft.
66
KẾT LUẬN
68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
69
PHỤ LỤC
70
iv
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tên viêt tắt
Ý nghĩa
CP
Cổ phần
CNTT
Công nghệ thông tin
CTCP
Công ty Cổ phần
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn 20182020.
Bảng 2.2: Doanh thu theo lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Rikkeisoft
giai đoạn 2018-2020.
Bảng 2.3. Bảng số liệu lao động tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn 2018
– 2020, So sánh qua các năm.
Bảng 2.4: Nhân sự phân theo giới tính tại Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn
2018-2020.
Bảng 2.5. Nhân sự phân theo trình độ tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn
2018-2020.
Bảng 2.6. Nhân sự phân theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn
2018-2020.
Bảng 2.7. Tỷ lệ nhân sự thôi việc tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn
2018-2020.
Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng từ các kênh của Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft giai
đoạn 2018-2020.
Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng năm 2020 của Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
Bảng 2.10: Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ vòng nộp đơn sang vịng phỏng vấn tại
Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn 2018-2020.
Bảng 2.11. Số lượng nhân sự tuyển dụng trong kế hoạch và thực tế giai đoạn
2018-2020 của Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
Bảng 2.12. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai
đoạn 2018 – 2020.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Biểu đồ 2.1. Loại hợp đồng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai
đoạn 2018-2020.
Biểu đồ 2.2. Thời gian thâm niên của nhân viên tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft
giai đoạn 2018-2020
Biểu đồ 2.3: Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ vòng nộp đơn sang vòng phỏng vấn
tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn 2018-2020.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft.
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của nền tảng cơng nghệ 4.0 dẫn đến
sự phân công lao động trong xã hội ngày càng sâu sắc. Trong cơng cuộc đó,
tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đang triển khai tích cực trong bối cảnh
mới của thế giới có nhiều biến động. Qúa trình này đem đến cho Việt Nam nói
chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng nhiều cơ hội nhưng cũng khơng
ít những thách thức. Để có thể tận dụng triệt để những cơ hội, đẩy lùi những
thách thức các doanh nghiệp cần phát huy tối đa nguồn lực của mình. Song
song cùng với các nguồn lực về cơ sở vật chất, khoa học cơng nghệ, vốn, … thì
nguồn nhân sự là chiếc chìa khố dẫn đến thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi
doanh nghiệp. Như vua Lê Hiền Tơng ban đạo sắc, trong đó có câu: "Nhân tài
là ngun khí của quốc gia. Ngun khí mạnh thì đạo trị nước mới mạnh." Một
tổ chức có đội ngũ nhân viên có tài, có đức là một tổ chức mạnh. Các yếu tố về
máy móc, thiết bị, cơng nghệ đều sẽ trở thành thứ vô tri vô giác nếu như khơng
có bàn tay khéo léo, óc sáng tạo của con người.
Quản trị nhân sự là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ
chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng,
đào tạo và văn hóa của tổ chức và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc
làm. Đây là một hoạt động vô cùng quan trọng, tuy nhiên khơng phải doanh
nghiệp nào cũng hiểu được vai trị, tầm quan trọng của quản trị nhân sự, thực
trạng hiện nay vẫn còn rất nhiều các doanh nghiệp xem nhẹ vấn đề quản trị
nguồn nhân sự hoặc chưa biết cách quản trị sao cho đúng đắn.
Công ty Cổ Phần Rikkeisoft được thành lập năm 2012 đến nay đã tròn 9
tuổi là một tập đồn cơng nghệ hàng đầu, đa dạng sản phẩm dịch vụ dựa trên
nền tảng Công nghệ. Là một công ty về Công nghệ thông tin hoạt động dựa trên
sự sáng tạo, kiến thức sâu rộng của toàn thể nhân viên nói chung và các lập
trình viên nói riêng thì nguồn nhân sự chính là nguồn lực quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại và phát triển của Rikkeisoft. Khơng chỉ là tập đồn cơng nghệ
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hàng đầu Việt Nam, Rikkeisoft còn được vinh danh “Top 10 doanh nghiệp
CNTT Việt Nam 2020”, "Top 10 Doanh nghiệp Xuất khẩu phần mềm" và “Top
10 Doanh nghiệp A-IoT” do Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam
(VINASA) trao tặng. Để duy trì và phát huy được thế mạnh như hiện nay của
Rikkeisoft địi hỏi Rikkei phải ln tận dụng nguồn nhân sự sẵn có của cơng
ty, cụ thể là cần phải quản lý tốt nguồn nhân sự bởi vì nguồn nhân sự đảm bảo
tạo nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp, chỉ có con người mới sáng
tạo ra các sản phẩm, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh
đó. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cùng
với đó trong q trình làm việc tại Cơng ty CP Rikkeisoft em nhận thấy công
tác tuyển dụng nhân sự cịn một số mặt hạn chế, vì vậy em lựa chọn đề tài
“Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty
Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn 2018-2020 và đề xuất giải pháp hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nhân sự của Công ty thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần
Rikkeisoft
- Thời gian nghiên cứu: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự của
công ty Cổ phần Rikkeisoft giai đoạn 2018-2020
- Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Rikkeisoft
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp được nghiên cứu bằng nhiều phương pháp khác
nhau, trong đó tập trung vào các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát: Quan sát thực tiễn cơng tác tuyển dụng, các quy
trình nghiệp vụ tại Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft để có những đánh giá, nhận
định tổng quan, thực tiễn.
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
- Phương thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:
+ Dữ liệu thứ cấp là các loại dữ liệu được sưu tập sẵn, đã công bố như:
thông báo tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft, quy trình tuyển dụng
của Công ty CP Rikkeisoft.
+ Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu được thu tập trực tiếp từ đối tượng nghiên
cứu, là dữ liệu gốc, chưa qua xử lý, dữ liệu gốc có độ chính xác cao và được
thu thập từ việc quan sát, ghi chép, khảo sát,…Trong bài có sử dụng các dữ liệu
sơ cấp như thời gian, tần suất của hoạt động hoạch định nhân lực, tổ chức thực
hiện tuyển dụng hay những quan điểm ban lãnh đạo công ty,…
- Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và tính
tốn đối tượng nghiên cứu để phục vụ cho q trình phân tích. Để phân tích
thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực trong bài cũng thu thập và tổng hợp
các số liệu như về: chi phí tuyển dụng, số lượng nhân sự tuyển vào,…
- Phương pháp phân tích số liệu tổng hợp: kết hợp giữa các số liệu tổng
hợp được để đưa ra nhận xét, đánh giá, phân tích về vấn đề nghiên cứu. Từ các
bảng số liệu tổng hợp được trong bài để rút ra những nhận xét, đánh giá tổng
quan, ưu, nhược điểm của vấn đề và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần
Rikkeisoft giai đoạn 2018-2020
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft
3
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1 Tuyển dụng nhân sự.
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự.
Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng
thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và
thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Điều kiện tiên
quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng
nhân sự.
Theo Wikipedia định nghĩa Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển
chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một cơng việc trong một tổ chức,
cơng ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các cơng
ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp
vào quá trình tuyển dụng.
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thoả mãn nhu cầu sử dụng của Doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của Doanh nghiệp” (theo giáo trình Tuyển
dụng nhân lực –TS. Mai Thanh Lan, NXB Thống kê).
Nhìn chung, tuyển dụng nhân lực hay tuyển dụng nhân sự là một quá
trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn
và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp.
1.1.2 Khái quát về quản trị nhân sự
1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Nguồn tài nguyên luôn luôn bị kham hiếm, Nhân sự cũng không phải là
ngoại lệ, hơn nữa Nhân lực trước nay được xem là nguồn lực có vai trị quan
4
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
trọng đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào, vì thế mà Nhà
doanh nghiệp nào cũng quan tâm về vấn đền nguồn Nhân lực đầu tiên, và những
người quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Có rất nhiều những nhận định khác nhau về quản trị Nhân sự, cũng như
theo Giáo sư người Mỹ Dimock : “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.
Nhưng cịn theo giáo sư Felix Migro lại cho rằng : ““Quản trị nhân sự
bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ
chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng
việc nào đó”.
Nhìn chung, Quản trị nhân sự là cơng tác quản lý các lực lượng lao động
của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Đây là chức năng chịu trách
nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và khen thưởng người lao động,
đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, bảo đảm phù hợp với luật
lao động và việc làm
2. Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp vì
con người chính là ngun khí của doanh nghiệp. Chính vì vậy, quản trị nhân
sự ln đóng vai trị quan trọng trong doanh nghiệp.
- Đưa ra chính sách – quản lý chính sách duy trì, bồi dưỡng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp..
- Đưa ra tư vấn cho các bộ phận nhân sự
- Là cầu nối giữa cấp lãnh đạo với nhân viên, người lao động trong doanh
nghiệp
5
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
1.1.3. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự.
Mục tiêu của tuyển dụng chính là thu hút nhân tài phù hợp, cải thiện hình
ảnh và thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ tìm chọn
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển nhằm
đảm bảo sức mạnh cho bộ máy nhân lực.
1.1.4 Vai trị của tuyển dụng nhân sự.
Cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa vơ cùng
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp, đến
người lao động, xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
❖ Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân
sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Bên cạnh đó, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển đúng người thì mới hồn thành cơng
việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp
ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
Tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân sự, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Bởi chất lượng của đội
ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn, nếu như một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, không đúng yêu cầu sẽ tác
động xấu trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh
nghiệp, khi sa thải những cá nhân không phù hợp sẽ gây mất đoàn kết, chia rẽ
nội bộ, tốn kém chi phí…
6
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Tiếp theo, chúng ta sẽ tìm hiểu về tuyển dụng nhân sự có vai trị như thế
nào với người lao động.
❖ Đối với người lao động
Khâu tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng
cho họ theo những quan điểm đó.
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
❖ Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, giúp cho xã hội
ngày càng văn minh, hiện đại và phát triển hơn. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự.
Đội ngũ nhân viên xuất sắc chính là món tài sản giá trị nhất cần có để xây
dựng một doanh nghiệp vững mạnh. Khi tiếp cận một đối tác quan trọng hay
tìm kiếm một nhà đầu tư, điều đầu tiên họ quan sát ở doanh nghiệp chính là đội
ngũ đứng đằng sau cỗ máy hoạt động. Ngoài những phúc lợi của công ty, kỹ
năng chuyên môn của nhân sự tuyển dụng, còn rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng tuyển dụng., có thể phân chia thành các nhóm yếu tố tác động cơ
bản sau: Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi như văn hóa, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, … Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên trong như mục
tiêu, chiến lược cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo của doanh
nghiệp. Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho q trình tuyển dụng diễn ra theo kế
hoạch, giúp doanh nghiệp sớm đạt được mục tiêu tuyển dụng, lựa chọn được
những ứng viên có tâm, có tầm. Ngược lại, những tác động tiêu cực sẽ ảnh
7
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hưởng đến q trình tuyển dụng, tác động khơng nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao
động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp đó.
1.1.4.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong.
(1). Thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
Doanh nghiệp càng có uy tín và thương hiệu thì càng dễ thu hút được lao
động, đặc biệt là những người lao động có trình độ cao. Người lao động xin
việc, đa phần họ mong muốn làm việc cho doanh nghiệp lớn và uy tín do các
doanh nghiệp này thường sẽ cho họ cơ hội có mức lương cao hơn và lộ trình
thăng tiến rõ ràng hơn. Do vậy, khi hoạch định các chương trình tuyển dụng
cần xác định đúng đắn hơn vị thế của doanh nghiệp để có các phương pháp
tuyển dụng phù hợp. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp đã trở
thành một phần bắt buộc trong chiến lược nhân sự của các tổ chức để thu hút
và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong ngành khan hiếm và cạnh tranh như công
nghệ thơng tin.
(2). Mục tiêu, chiến lược, chính sách doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp là cốt lõi tạo nên sự
thành công doanh nghiệp. Mục tiêu, chiến lược có đúng đắn thì sự sản xuất,
kinh doanh mới ổn định và phát triển được, nó có tác động mạnh mẽ đến công
tác tuyển dụng nhân lực. Trên cơ sở mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ
thiết lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng
và chất lượng.
Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp cũng rất ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đó. Với các tổ chức có các
chính sách, điều kiện mơi trường làm việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao
động và định hướng mang tính tối ưu cho từng vị trí tuyển dụng sẽ mang lại
được nhiều lợi ích cho người lao động, là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được
nhiều lao động hơn, nguồn tuyển dụng cũng sẽ trải đều cả nguồn bên trong và
ngoài.
8
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
(3). Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có
khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một
quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ
có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao chính
là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào
những vị trí trống trong tổ chức.
(4). Quan điểm và thái độ của các nhà quản trị
Mỗi một doanh nghiệp lựa chọn một cách thức hoạt động khác nhau phù
hợp với đặc điểm kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên, quan điểm của các nhà
quản trị có tác động to lớn, là người dẫn đường cho doanh nghiệp hoạt động,
cách thức điều hành, quản lý của họ đều có sức ảnh hưởng rất lớn tới hoạch
định chính sách của tổ chức đó. Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố
quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có quan điểm trọng người
tài sẽ tìm nhiều cách và đầu tư nhiều để thu hút nhân tài hơn. Nhà quản trị phải
thấy được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có
thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh các đánh giá chủ quan.
(5). Mơi trường, văn hóa doanh nghiệp
Nhận thức của con người chi phối rất nhiều đến khả năng làm việc của
con người. Và môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố dễ tác động
đến nhận thức nhất. Văn hóa doanh nghiệp khẳng định thương hiệu của mỗi tổ
chức, người lao động chấp nhận gắn bó với doanh nghiệp đồng nghĩa với việc
họ phải tuân thủ những nội quy, quy định tại nơi làm việc. Do đó, ngay từ cơng
tác tuyển dụng cần lựa chọn những người phù hợp với mơi trường, văn hóa
doanh nghiệp tạo điều kiện người lao động dễ hòa nhập, làm việc.
9
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
(6). Năng lực của bộ phận chuyên trách
Đội ngũ cán bộ thực hiện triển khai cơng tác tuyển dụng có vai trò rất
quan trọng trong việc tạo nên sự hiệu quả của mỗi nội dung trong công tác
tuyển dụng. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm trong việc lập kế hoạch tuyển
dụng, tổ chức và quản lý quá trình thực hiện, thiết lập và đánh giá các chính
sách nhân sự tương ứng. Do đó, nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách cơng tác tuyển
dụng có năng lực tốt thì cơng tác tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao. Từ đó, giúp
tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi.
(1). Cung và cầu lao động trên thị trường
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại
lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao
động sẽ dẫn đến dư thừa lao động. Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp
càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển
nhân viên. Cùng một công việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản
trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc.
Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc
làm ngày càng đơng. Đây chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển
dụng. Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì cơng tác tuyển
dụng sẽ gặp khó khăn.
(2). Các đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp khơng phải chỉ cạnh tranh
về sản phẩm, hàng hố dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các doanh nghiệp
phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các doanh
nghiệp cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu
hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp đơi khi cản trở việc tuyển dụng nhân tài và chia sẻ thị trường
tuyển dụng. Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho các doanh nghiệp
10
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
trong quá trình tuyển dụng. Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn, tổ chức cần
“chớp thời cơ” và tính toán, cân nhắc thời điểm tuyển dụng sao cho thu hút
được nhiều người nộp hồ sơ ứng tuyển hơn.
(3). Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trong
tồn bộ nền kinh tế. Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển
dụng. Trong giai đoạn kinh tế suy thối, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công
ty thường thu hẹp quy mô. Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động
lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm
lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc, …
khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
(4). Hệ thống pháp luật
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Trong
quá trình tuyển dụng các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển
dụng, ký kết hợp đồng lao động. các quy định về độ tuổi lao động, thời gian
làm việc, trả lương, ...
1.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự.
Chúng ta đều biết rằng, một quy trình tuyển dụng tốt chính là quy trình
giúp cho cơng ty, doanh nghiệp tìm kiếm, sàng lọc, giữ chân được những người
tài, những nhân viên ưu tú, song song đó là giúp họ hồ nhập được với đồng
nghiệp với mơi trường và văn hố của cơng ty. Người tài ln được các cơng
ty săn đón cùng với nhiều chính sách, đãi ngộ cạnh tranh và hấp dẫn. Tìm được
người giỏi hay người phù hợp với u cầu vị trí cơng việc rất quan trọng.
Với các doanh nghiệp lớn, quy trình tuyển dụng nhân sự luôn được tổ
chức chặt chẽ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp
vừa và nhỏ đang phát triển quy mô nên cần được chú trọng hơn. Do đó, quy
trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp cần đảm bảo các bước sau:
11
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Xác định nhu
cầu sử dụng
lao động
Lập kế hoạch
tuyển dụng
Ra quyết
định tuyển
dụng
Thử việc
Thơng báo
tuyển dụng
Test kỹ năng (đối
với v ị trí yêu cầu
kinh nghiệm)
Thu thập và
sàng lọc hồ
sơ
Phỏng vấn
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Trích giáo trình “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ” của Giảng viên Đặng Thu Hương – ĐH Mở TP HCM)
Cụ thể hóa mỗi bước:
1. Xác định nhu cầu sử dụng lao động
Các phòng ban có nhu cầu tuyển thêm nhân sự phù hợp cho các vị trí
trong phịng của mình thì liên hệ với phòng nhân sự để bắt đầu triển khai lập
kế hoạch tuyển dụng. Khối Kỹ thuật, khối Hành chính Nhân sự, khối Tài chính
kế tốn là những bộ phận có nhu cầu tuyển dụng thấp nhất, thông thường chỉ là
tuyển thay thế những nhân viên nghỉ việc.
Còn khối sản xuất, khối vận hành có số lượng nhân viên lớn, biến động
nhân sự thường xuyên, vì vậy các khối này thường xuyên có nhu cầu tuyển
dụng cao. Vào các dịp đầu năm, các dự án nhiều các bộ phận đều chuẩn bị sẵn
sàng và nguồn nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc là yếu tố mà các nhà quản
lý quan tâm hàng đầu.
2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Đây là khâu mà phòng nhân sự cần chuẩn bị rất kỹ lưỡng từ những việc
nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, tuyển mộ bằng
cách nào, có thay đổi gì cho quy trình tuyển dụng khơng, yêu cầu đặt ra cho
12
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
ứng viên là gì, trong thơng báo tuyển dụng cần những nội dung gì, làm sao để
thu hút được ứng viên tài năng, …
3. Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào yều cầu cơng việc cho từng vị trí để phịng Nhân sự đưa ra
các chính sách tuyển mộ phù hợp, nhằm thu hút ứng viên. Phịng nhân sự sẽ
thơng báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như facebook, webside
tuyển dụng, các group tuyến dụng, trang web đăng tin như TopCV,
Vietnamwork, …
Cơng ty cũng đưa ra các chính sách giới thiệu nhân viên như tiền thưởng
cho người giới thiệu, nhằm khích lệ nhân viên cơng ty giới thiệu những ứng
viên có năng lực, phù hợp với cơng việc.
4. Thu thập và sàng lọc hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho cơng ty và cả ứng viên.
5. Phỏng vấn
Người phỏng vấn sẽ trực tiếp kiểm tra xem ứng viên có thực sự đủ kiến
thức, trình độ so với công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo
vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn người phỏng vấn sẽ
quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và giao tiếp cá nhân,
khả năng diễn đạt, ứng viên có thể biết nhiều hơn hơn về doanh nghiệp và vị trí
cơng việc.
6. Test kỹ năng (đối với một số vị trí yêu cầu)
Việc thực hiện các bài test giúp bộ phận loại bỏ được những ứng viên
thiếu năng lực, đánh giá khách quan kỹ năng của ứng viên, …
7. Thử việc
Ứng viên sau khi qua được vòng phỏng vấn sẽ được thử việc với khoảng
thời gian tối đa 2 tháng để ứng viên có thể nhận rõ những cơ hội và thách thức
trong công việc cũng như mức độ phức tạp của công việc, sự thỏa mãn với công
13
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
việc, … Bên cạnh đó khoảng thời gian thử việc cũng nhằm để phòng nhân sự
đánh giá được rõ hơn khả năng của ứng viên khi tham gia trực tiếp vào làm việc
tại cơng ty. Từ đó để phịng nhân sự đưa ra quyết định cuối cùng. Và tuy nhiên,
thời gian thử việc có thể ít hơn 2 tháng khi quản lý trực tiếp đánh giá cao năng
lực ứng viên, trực tiếp được xét duyệt lên chính thức nhanh hơn thời gian quy
định.
8. Ra quyết định tuyển dụng
Bước này là bước quan trọng nhất đó là ra quyết định là lựa chọn ứng
viên làm chính thức hay loại bỏ ứng viên. Sau thời gian thử việc, bộ phận sẽ
gửi kết quả tuyển chọn cho phòng Nhân sự. Sau khi quyết định tuyển dụng,
cơng việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải
thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên
hiểu rõ.
14
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT
GIAI ĐOẠN 2018-2020
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
2.1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
Công ty CP Rikkeisoft được thành lập theo giấy chứng nhận kinh doanh
số 0105837740. Cơng ty có trụ sở chính tại tầng 21, Tịa Handico, đường Phạm
Hùng, KĐT mới Mễ Trì Hạ, P. Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội. Hiện
tại, Rikkeisoft có 04 chi nhánh tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Nhật
Bản; cùng 02 công ty thành viên là Rikkei AI, Rikkei Robotics.
Ngày 06/4/2012, Công ty CP Rikkeisoft được thành lập tại Hà Nội với
05 thành viên sáng lập tốt nghiệp từ các trường đại học Ritsumeikan và Keio
tại Nhật Bản, và tên công ty cũng được đặt theo tên của 02 trường đại học này.
Đội ngũ Rikkeisoft gồm những sinh viên ưu tú nhất tốt nghiệp tại các trường
hàng đầu tại Nhật Bản và Việt Nam và đạt được nhiều thành tích xuất sắc như
Olympic Tốn học và Olympic IT.
Sau 01 năm hình thành và phát triển, Cơng ty CP Rikkeisoft nhanh chóng
mở rộng quy mơ sang lĩnh vực gia công (outsourcing). Đến tháng 05/2013,
Rikkeisoft mở thêm bộ phận phát triển web và đến tháng 07/2013, bộ phận
quản lý chất lượng ra đời. Với những bước tiến vững chắc này, Rikkeisoft tự
tin hướng tới những mục tiêu xa hơn trong tương lai.
Đến 2016, Công ty CP Rikkeisoft chính thức tiến quân xuống phía Nam
với chi nhánh tại Đà Nẵng, thành phố đáng sống nhất Việt Nam nhưng không
thể không kể đến nền công nghiệp CNTT cũng đang nở rộ. Tại chi nhánh Đà
Nẵng, Rikkeisoft tuyển dụng nhiều nhân tài, nâng cao năng suất thực hiện dự
án và đã đem đến những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Năm 2019, văn phịng chi nhánh Cơng ty CP Rikkeisoft tại TP Hồ Chí
Minh được chính thức thành lập, gồm công ty con Rikkei AI chuyên nghiên
15
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
cứu và phát triển các sản phẩm AI và Rikkei Systems cung cấp gói giải pháp
hồn thiện cho các doanh nghiệp trong và ngồi nước.
Ngày 01/01/2020, Cơng ty CP Rikkeisoft được lựa chọn là 01 trong số 100
doanh nghiệp liên doanh xuất sắc nhất tại Nhật Bản, đứng ngang hàng với những
ông lớn như Mercari, CS-C và Kana Navi. Giải thưởng này không chỉ đánh dấu
một cột mốc quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của Rikkeisoft,
mà cịn là chất xúc tác để Rikkeisoft có thể phát triển xa hơn trong tương lai.
Trải qua 08 năm phát triển, Công ty CP Rikkeisoft đã đạt được nhiều
thành tựu nhờ chiến lược sáng suốt của Ban lãnh đạo và sự đồng lịng của
CBNV Cơng ty. Sự phát triển nhanh chóng của Rikkeisoft trong nền cơng
nghiệp IT nước ta càng khẳng định vị thế như một đối tác đáng tin cậy của thị
trường Nhật Bản.
Qua nửa đầu 2020, trong bối cảnh thế giới và nền kinh tế chịu ảnh hưởng
nặng nề của đại dịch Covid-19, Ban lãnh đạo Công ty nhận ra rằng đây là thời
điểm quan trọng để thiết lập những mục tiêu mới. “Để phát triển bền vững,
Rikkeisoft không chỉ cần tập trung vào nâng cao lợi nhuận mà cịn tạo ra những
giá trị riêng. Đó là tạo ra những giá trị thiết thực cho khách hàng, cho nền công
nghiệp CNTT và cho xã hội.”
Cuối tháng 12/2020, Rikkeisoft được vinh danh “Top 10 doanh nghiệp
CNTT Việt Nam 2020”, "Top 10 Doanh nghiệp Xuất khẩu phần mềm" và “Top
10 Doanh nghiệp A-IoT” do Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam
(VINASA) trao tặng.
Về tài chính: Thành lập tháng 4/2012 với vốn đầu tư ban đầu 1 tỷ đồng,
Rikkeisoft nhanh chóng và liên tục nâng vốn điều lệ lên 5 tỷ đồng vào năm
2014, mở rộng quy mô nhân sự lên con số 500 (Tháng 9/2018) và cán mốc
1.000 nhân sự vào năm 2019.
Tháng 8/2020, Rikkeisoft công bố tầm nhìn trở thành tập đồn Cơng nghệ
số 1 Việt Nam, từng bước hiện thực hóa lộ trình đó bằng việc mở rộng đầu tư,
chính thức chuyển đổi mơ hình hoạt động thành Công ty Cổ phần với mức vốn
16
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
