Hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty xi măng Hoàng Thạch

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp (DN) luôn cố gắng giảm thiểu các chi phí sản xuất để gia tăng
lợi nhuận. Một trong những cách có hiệu quả nhất để giảm thiểu được chi phí đó là tiết
kiệm chi phí con người. Trong quá trình sản xuất con người luôn là một yếu tố quan
trọng, một tiềm năng không thể thiếu của mỗi DN, bởi con người có khả năng học hỏi,
trau dồi kinh nghiệm làm việc và khả năng sáng tạo rất lớn,… Trong nền kinh tế thị
trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì yếu tố con người lại càng quan trở lên quan
trọng và mang tính quyết định. Điều đó có nghĩa là, để tồn tại và phát triển thì các DN
không chỉ cần phải có chiến lược phát triển đúng đắn mà cần có sự quan tâm đúng mức
tới nguồn nhân lực của DN mình.
Chúng ta đều biết, với một cơ sở vật chất nhất định, tổ chức chỉ hoạt động có
hiệu quả khi lao động của họ làm việc tích cực, sáng tạo và trung thành với tổ chức.
Trong khi đó, việc thu hút người lao động có chất lượng cao đã rất khó nhưng việc sử
dụng họ sao cho có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều. Do đó, các nhà quản lý cần
phải có những cách thức và phương pháp quản lý hợp lý để giúp người lao động phát
huy được năng lực của bản thân cũng như có sự yêu thích công việc mà mình đảm nhận.
Hay chính là, DN cần có các chính sách tạo động lực phù hợp cho người lao động.
Hiện nay, tạo động lực có tầm quan trọng rất lớn đối với bất kỳ DN nào nếu
muốn có sức cạnh tranh trên thị trường. Nhưng hiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại các DN Việt Nam thì vẫn chưa được quan tâm đúng mức và đặt đúng tầm quan
trọng của nó. Đặc biệt là các DN Nhà nước thì vấn đề này vẫn còn là vấn đề còn nhiều
bất cập. Công ty xi măng Hoàng Thạch cũng là một DN Nhà nước nhưng công ty đã xác
định được tầm quan trọng của tạo động lực đối với thành công của DN mình. Ngoài việc
xây dựng cho mình một nền văn hoá doanh nghiệp (VHDN) lành mạnh tạo lên giá trị cốt
lõi cho công ty. Đồng thời, công ty cũng rất quan tâm đến công tác tạo động lực cho
người lao động. Song, bên cạnh những mặt tích cực vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế chưa
được khắc phục còn gây nhiều áp lực cho người lao động, làm họ không hài lòng trong
công việc. Đó chính là lý do em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại
công ty xi măng Hoàng Thạch” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu

1
Từ những lý luận chung về tạo động lực để tìm hiểu, phân tích về thực trạng công
tác tạo động lực cho người lao động tại DN. Từ đó, để có thể đánh giá được những mặt
tích cực và những mặt còn hạn chế của công tác tạo động lực tại DN.
Đưa ra các kiến nghị và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác tạo động lực
tại DN nhằm giúp người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn.
3. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chính sách tạo động lực cho lao động sản xuất trực tiếp tại công ty xi
măng Hoàng Thạch tại huyện Kinh Môn tỉnh Hải Dương.
Tập trung nghiên cứu học thuyết: Maslow, Stacy Adams.
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng kết hợp một số phương pháp: thống kê, phân
tích, tổng hợp, đánh giá các tài liệu, phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Nguồn sử dụng: Sơ cấp: số liệu, thông tin qua bảng hỏi, phỏng vấn
Thứ cấp: văn bản của công ty, thông tin trên các trang web
4. Kết cấu nội dung nghiên cứu
I. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong DN
II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty xi măng Hoàng
Thạch.
III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
công xi măng Hoàng Thạch.
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2
1. Các khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động
Từ trước đến nay, ông chủ nào hay nhà quản lý nào cũng luôn trăn trở và tự ra
đặt câu hỏi: “Liệu mình đã có một đội ngũ nhân viên thật sự hoàn hảo hay chưa?” hay
“Tại sao nhân viên của mình làm việc không hết mình?”
Khi đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi đó các nhà quản lý kinh tế đã nhận ra rằng
chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của
họ trong quá trình lao động.

1.1. Nhu cầu và lợi ích:
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được
1
. Bất
cứ hoạt động nào của con người cũng nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó của bản thân
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh
thần,… Nó thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng nhưng không có một
nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ được thoả mãn đến một mức độ nào đó.
Khi một nhu cầu được thoả mãn thì lập tức xuất hiện các nhu cầu mới và nó lại thúc đẩy
con người hành động để thoả mãn các nhu cầu mới đó. Tuy nhiên, trong xã hội có giai
cấp và trong nền kinh tế thị trường thì lợi ích mới chính là động lực trực tiếp thúc đẩy
lao động chứ không phải nhu cầu.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất
định. Nó là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Lợi ích càng nhiều càng thôi thúc
con người làm việc, nhất là lợi ích kinh tế. Như Ăngghen đã từng nói: “Ở đâu có sự
thống nhất về lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng”.
Như vậy, giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng. Nhu cầu là cốt vật
chất còn lợi ích là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Do đó, để tạo động lực
cho người lao động các nhà quản lý cần tạo ra nhiều nhu cầu cho họ và nhu cầu tạo ra có
thể thoả mãn được để thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức.
1.2. Động cơ và động lực:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức
2
.
Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ nỗ lực làm việc và hoàn toàn
tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực giúp người lao động có năng suất lao
động (NSLĐ) cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn.
1
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia

2
TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình Quản trị nhân lực
3
Động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Mỗi người có một đặc điểm tâm
lý khác nhau nên họ có những nhu cầu, mong muốn khác nhau. Do đó, cần có cách thức
tác động khác nhau đến từng người lao động sao cho phù hợp.
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay
trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định
3
.
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, thúc đẩy con
người hành động để thoả mãn các nhu cầu đặt ra. Nó mang tính trừu tượng, là những cái
vô hình tồn tại bên trong con người khó có thể nhìn thấy được mà để thấy được các nhà
quản lý cần phải quan sát hành vi, hành động của người lao động để đánh giá.
Động cơ lao động rất đa dạng và thường hay biến đổi. Và động cơ lao động
không phải lúc nào cũng có ý thức mà có những động cơ vô thức. Do vậy, các nhà quản
lý thường rất khó nhận biết đâu là động cơ đích thực và rất dễ mắc sai lầm khi chỉ căn
cứ vào những động cơ vô thức để đánh giá động cơ làm việc của con người.
Việc phát hiện ra động cơ lao động đích thực của con người rất khó khăn, phức
tạp nhưng rất cần thiết để có phương hướng tạo động lực thích hợp cho người lao động
1.3. Tạo động lực:
Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm giúp người lao động có động lực trong công việc
4
.
Người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao NSLĐ.
Để đưa ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao
động, giúp họ làm việc tích cực hơn thì nhà quản lý phải nắm bắt và xác định được động
cơ, nhu cầu của các nhân viên. Cần phải có các biện pháp khuyến khích đối với người
lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc.

2. Sự cần thiết của công tác tạo động lực:
Trong các DN, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu. Nó là vừa là
chủ thể của sản xuất nhưng cũng chịu sự tác động của những nhà quản trị. Do vậy, các
nhà quản trị có thể có những tác động khiến nhân viên của mình thay đổi hành vi lao
động. Song, việc sử dụng người lao động để có được hiệu quả nhất không phải dễ dàng.
Vì vậy, tạo động lực cho người lao động là thực sự cần thiết để DN có thể tồn tại, phát
triển và có sức cạnh tranh trên thị trường. Công tác tạo động lực thực sự có tầm quan
trọng không chỉ với người lao động mà đối với cả tổ chức và đối với xã hội:
3
/>4
TS. Bùi Anh Tuấn – giáo trình Hành vi tổ chức
4
Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động có những hành vi tích
cực giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Đối với tổ chức - DN: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức,
khiến họ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức, đặc biệt là những người tài. Đồng thời,
nó còn có tác dụng thu hút những người giỏi về với tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc
đẩy nền kinh tế và xã hội ngày càng phát triển.
Tạo động lực là việc rất quan trọng nhưng làm thế nào để có một chính sách tạo
động lực hiệu quả? Để tạo động lực cho người lao động đã có nhiều học giả đưa ra rất
nhiều thuyết về tạo động lực, mỗi thuyết đứng trên một góc độ khác nhau để giải thích.
3. Một số học thuyết tạo động lực
3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham H.Maslow):
Thuyết nhu cầu của Maslow không phải là lý thuyết tạo động lực tuyệt đối hóa và
toàn vẹn nhưng là thuyết tạo động lực được biết đến nhiều nhất, được coi là thuyết đạt
tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung.
Theo Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và ông chia nó làm 5
thang bậc cơ bản được sắp xếp theo trật tự từ thất đến cao:

3.1.1. Nhu cầu về sinh lý (nhu cầu cơ bản):
Đó là các nhu cầu tối thiểu của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ,
đi lại và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất, mạnh nhất của con
người được Maslow đặt chúng lên hàng đầu của hệ thống. Maslow cho rằng, những nhu
cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa
mãn.
Trong DN thì nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và
công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi hoặc cung cấp các bữa ăn trưa (ăn ca) miễn
phí… Khi đồng lương không đủ nuôi sống người lao động dẫn đến việc lãn công, đình
công cũng là thể hiện của việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản chưa tốt.
3.1.2. Nhu cầu về an toàn:
Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ khỏi những điều bất trắc.
Nhu cầu này được thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người. Con người
luôn mong muốn mình được bảo vệ khỏi các nguy hiểm và rủi ro của cuộc sống.
5
Người lao động rất quan tâm xem công việc của mình có được đảm bảo ổn định
hay không, điều kiện làm việc (ĐKLV) ra sao, có thường xuyên bị tai nạn hay không,
chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), hưu trí ra sao... Do đó, các DN cần quan tâm tới việc
bảo đảm cho người lao động rằng các bất trắc này sẽ được tránh khỏi nếu có thể.
3.1.3. Nhu cầu xã hội:
Là nhu cầu nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức, với tự nhiên,… để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.
Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, được gắn bó, tham gia vào các nhóm xã hội hoặc
tổ chức nào đó nhằm tìm kiếm sự hoà nhập. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có
nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Đáp ứng nhu cầu này, nhiều DN đã tổ chức cho các nhân viên của mình được
giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, gặp gỡ lãnh đạo, tạo các cơ hội làm việc nhóm...
3.1.4. Nhu cầu được tôn trọng:
Là nhu cầu có địa vị, mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ
những người xung quanh, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Đây là nhu cầu khiến

cho con người thường cố gắng hoạt động nỗ lực để có được một địa vị cao được nhiều
người công nhận và nể trọng.
Do vậy, các nhà quản lý cần khen ngợi, khích lệ nhân viên của mình khi họ hoàn
thành tốt công việc để thúc đẩy nhân viên đem hết khả năng cống hiến cho tổ chức.
Đồng thời, phải cung cấp kịp thời các thông tin phản hổi, đề bạt nhân sự vào những vị trí
công việc cao hơn tạo cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình
3.1.5. Nhu cầu tự hoàn thiện:
Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình
thành hiện thực. Con người tự nhận thấy rằng bản thân thích làm một việc gì đó để năng
lực, trí tuệ, khả năng của bản thân được phát huy và chỉ khi thực hiện công việc đó thì
họ mới cảm thấy hài lòng, thoả mãn. Nhưng nhu cầu này rất khó có thể nhận biết và con
người sẽ tìm cách thoả mãn nhu cầu này của họ theo nhiều cách khác nhau.
Trong DN, nhu cầu này được thể hiện ở việc người lao động muốn làm việc theo
sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ mà họ yêu thích. Cao hơn là làm việc theo các ý thích
của bản thân với mong muốn là được thể hiện mình. Do vậy, các nhà quản lý cần tạo
điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hội phát huy những thế mạnh của cá nhân trong
công việc cũng như có cơ hội được đào tạo và phát triển trong nghề nghiệp.
6
Mỗi cá nhân khác nhau lại có những nhu cầu và cách thức thoả mãn nhu cầu khác
nhau. Theo Maslow, các nhu cầu cấp thấp nên được thoả mãn trước để tạo điều kiện
thuận lợi cho việc thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế không
nhất thiết phải tuân theo trật tự như vậy, nhu cầu nào được coi là cấp bách nhất sẽ phải
được thỏa mãn trước thì mới tạo ra động lực cho người lao động. Do vậy, để tạo động
lực cho người lao động người quản lý cần phải xác định được người lao động thực sự
mong muốn gì ở tổ chức và đâu là nhu cầu cấp thiết nhất để tìm cách đáp ứng nó cho
phù hợp.
3.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams:
Công bằng là một yếu tố được người lao động rất quan tâm. Họ thường so sánh
những gì họ đã đóng góp cho DN với những gì mà họ nhận được và với những gì mà
người khác nhận được từ DN. Tạo sự công bằng trong và ngoài DN là rất quan trọng.

Một mặt nó thúc đẩy người lao động phấn đấu và nỗ lực làm việc hơn nhằm làm tăng
NSLĐ. Mặt khác, nó giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức.
Do vậy, để tạo động lực các nhà quản trị cần tạo ra và duy trì sự cân bẳng giữa
sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng
5
.
Đồng thời khi thiết lập các chính sách cần có sự tham khảo ý kiến của người lao
động để các chính sách đó gần gũi hơn đối với người lao động.
4. Các dạng tạo động lực: Có 2 dạng tạo động lực lao động:
4.1. Tạo động lực bằng vật chất:
4.1.1. Tạo động lực thông qua tiền lương:
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian. Dạng này được áp dụng đối với lao động gián tiếp.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm
việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã
hoàn thành. Dạng này áp dụng đối với công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng.
Tiền lương (tiền công) là hình thức khuyến khích vật chất quan trọng nhất đối với
người lao động. Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định đúng đắn giữa cống hiến của
người lao động với khoản thu nhập mà họ nhận được để tiền lương thực sự trở thành
động lực thúc đầy người lao động làm việc.
4.1.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng:
5
TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình Quản trị nhân lực
7
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công để trả cho sự
thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động thì công tác thưởng
phải đảm bảo theo các nguyên tắc sau: + Hình thức và mức thưởng phải hợp lý.
+ Thưởng phải kịp thời.
+ Đảm bảo công bằng.

4.1.3. Tạo động lực thông qua phúc lợi:
Phúc lợi là một phần của thù lao được trả một cách gián tiếp dưới dạng các hỗ trợ
cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền công (tiền lương), tiền thưởng.
Hiện nay ở nước ta có 2 loại phúc lợi cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc và
phúc lợi tự nguyện. Các tổ chức áp dụng các hình thức phúc lợi tự nguyện như: bảo
hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, xe đưa đón,… nhằm khuyến khích các nhân viên của họ
an tâm làm việc, gắn bó hơn với tổ chức.
4.2. Tạo động lực bằng phi vật chất (tinh thần):
4.2.1. Môi trường văn hoá doanh nghiệp (VHDN):
VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền
thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích
6
.
4.2.2. Điều kiện làm việc:
Điều kiện lao động (ĐKLĐ) là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có
ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.
ĐKLV của người lao động rất đa dạng và phong phú và có ảnh hưởng đến sức
khoẻ cũng như khả năng làm việc của người lao động. Do vậy, các DN cần có biện pháp
cải thiện ĐKLĐ giúp người lao động cải thiện sức khoẻ và nâng cao NSLĐ.
4.2.3. Bản thân công việc,…:
Công việc phải đảm bảo cuộc sống của người lao động để họ yên tâm làm việc,
gắn bó với tổ chức. Đồng thời, công việc đảm bảo cho họ phát triển được các kĩ năng,
khả năng và sở trường của họ trong công việc để họ cảm thấy yêu thích công việc hơn.
5. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động
5.1. Các yếu tố thuộc về chính bản thân người lao động:
6
/>8
5.1.1. Nhu cầu của người lao động:

Con người luôn có nhiều nhu cầu và mong muốn được thoả mãn nó. Song, ở một
thời điểm nhất định thì nhu cầu nào là cấp thiết sẽ tạo động cơ thúc đầy con người thoả
mãn nhu cầu đó. Các nhà quản trị cần tìm cách gợi mở những nhu cầu của người lao
động để có các cách thức tác động phù hợp.
5.1.2. Các giá trị cá nhân:
Các giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh, uy tín của họ trong tổ
chức. Do vậy mà cách nhìn nhận và đánh giá của cá nhân về sự tốt hay xấu, đúng hay sai
trước các hiện tượng sẽ dẫn đến các hành vi khác nhau đối với các hiện tượng đó.
5.1.3. Tính cách, quan điểm, thái độ,…:
Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con người, phản
ánh lịch sử tác động qua lại giữa cá nhân với điều kiện sống và giáo dục, biểu hiện ở thái
độ đặc thù của cá nhân với hiện thực khách quan ở cách cư xử trong các hành vi xã hội
của cá nhân đó
7
.
Tính cách là một thuộc tính độc đáo của cá nhân, là yếu tố cơ bản tác động đến
hành vi hay ứng xử của cá nhân. Nhà quản trị cần nắm được các đặc điểm tính cách của
nhân viên DN mình để có cách thức quản lý nhân viên phù hợp.
Ngoài ra, quan điểm, thái độ, năng lực… cũng có những ảnh hưởng nhất định
đến động lực lao động của người lao động.
5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
5.2.1. Các nhân tố thuộc về công việc:
Đặc điểm, tính chất của công việc sẽ quyết định hành vi của người lao động.
Mức độ phức tạp và các kĩ năng cần thiết của công việc phù hợp với trình độ, kĩ năng
vốn có của người lao động thì sẽ giúp họ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa.
Ngược lại, công việc không phù hợp với người lao động thì sẽ khiến cho họ cảm thấy
chán nản và không hứng thú với công việc. Bất cứ là công việc gì, dù là công việc khó
hay dễ, công việc chuyên môn hóa sâu hay nông,… tất cả đều có tác động đến động lực
lao động của cá nhân. Và tốt nhất nên giao cho người lao động những công việc có tính
thách thức một chút sẽ là động cơ tốt cho người lao động.

5.2.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức:
 Chính sách về QTNNL:
7
Giáo trình tâm lý họ lao động _ ThS. Lương Văn Úc
9