Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp FDI tại tỉnh bình dương

Các nhân tô tác động đến

Động lực làm việc của nhân viên
các doanh nghiệp FDI

tại tỉnh Bình Dương
•

NGƠ LINH LY

Ư

Tóm tắt
Nghiên cứu đánh giá các nhân tố tác động đến Động lực làm việc của nhân viên các doanh
nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tại tỉnh Bĩnh Dương. Thơng qua khảo sát
355 nhân viên văn phịng đang làm việc trong các doanh nghiệp FDI tại Bình Dương, kêt quả
nghiên cứu cho thấy, có 4 nhân tố tác động đến Động lực làm việc, bao gồm: (ỉ) Sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp; (2) Phong cách lãnh đạo; (3) Thu nhập; (4) Công việc thú vị.
Trong đó, nhân tơ'Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có tác động mạnh nhất.
Từ khóa: động lực làm việc, nhân viên, các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi,
tỉnh Bình Dương

Summary
Through a survey of 355 office staff working at foreign direct investment (FDI) enterprises
in Binh Duong province, this study aims to assess factors impacting their work motivation.
The outcome points out 4 determinants which are (1) Promotion and career development;
(2) Leadership style; (3) Income; (4) Interesting job. In particular, Promotion and career
development create the strongest influence.
Keywords: work motivation, staff, FDI enterprises, Binh Duong province

GIỚI THIỆU

Những năm qua, các doanh nghiệp
FDI đã đóng vai trị quan trọng trong
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bình
Dương, góp phần tạo nhiều công ăn việc
làm, không chỉ cho lực lượng lao động
trên địa bàn Tỉnh, mà còn thu hút một
lực lương lổn lao động ở các tỉnh/thành
khác về làm việc và sinh sống tại đây.
Các doanh nghiệp FDI có nguồn vốn lớn
và trình độ khoa học kỹ thuật tốt, cho nên
họ dễ dàng thu hút được nhiều lao động
giỏi. Tuy nhiên, do sự khác biệt về văn
hóa, nên cách thức quản trị và động viên
nhân viên chưa được phù hợp. Đặc biệt,
động lực làm việc của nhân viên chưa
được chú trọng đúng hướng và còn nhiều
doanh nghiệp chưa quan tâm đúng mức
vấn đề này. Do đó, việc nghiên cứu các
nhân tố tác động đến Động lực làm việc
của nhân viên các doanh nghiệp FDI tại
tỉnh Bình Dương là cần thiết. Từ đó, đưa

ra một số giải pháp giúp nhà quản trị hồn thiện chính
sách góp phần tạo động lực làm việc của nhân viên.
Cơ SỞ LÝ
NGHIÊN CỨU

THUYẾT VÀ

PHUƠNG

pháp

Cơ sở lý thuyết
Làm cách nào để có thể kích thích con người hay
cụ thể là nhân viên trong một tổ chức hăng say làm
việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm thông
qua việc phát triển các lý thuyết về động lực làm việc
và các nghiên cứu thực nghiệm của nó.
Lý thuyết nhu cầu
Maslow (1943) cho rằng, khi con người thâm hụt
về nhu cầu nào đó, họ sẽ hình thành động lực để thỏa
mãn nhu cầu đó. Ơng đã chia nhu cầu con người ra
thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cấp cao. Ba cấp độ đầu
tiên được xem là nhu cầu cơ bản, bao gồm: Nhu cầu
sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội. Hai cấp độ
trên cùng được gọi là nhóm nhu cầu bậc cao, bao gồm:
Được tôn trọng; Tự thể hiện. Maslow cho rằng, khi
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn sẽ kích hoạt nhu cầu
câp cao hơn.

'Trường Đại học Thủ Dầu Một
Ngày nhận bài: 31/7/2021; Ngày phản biện: 04/8/2021; Ngày duyệt đăng: 15/8/2021

Economy and Forecast Review

137

HÌNH: MƠ HÌNH NGHIÊN cứa ĐỀ XaẤT

Nguồn: Tác giả đề xuất
BẢNG 1: KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO CÁC NHÂN Tố

TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG Lực
Thang đo

Thu nhâu
Ouan hê đồng nghiép
Được công nhận đầy
đủ viêc đã làm
Sự thăng tiến và phát
triển nghề nghiên
Phong cách lãnh đao
Công viêc thú vi
Đông lưc làm viêc

Ký Số biến Cronbach’s Hệ số tương quan
biến - tổng thấn nhất
hiêu ouan sát
Alnha
4
INC
0.803
0.306
REL
4
0.945
0.837

REC

5

0,934

0,759

GRO

4

0,944

0,847

LEA
JOB
MOV

4
3
7

0.922
0.840
0.895

0.782
0.563

0.335

Nguồn: Kết quà nghiên cứu của tàc giả

Nghiên cứu của Herzberg và cộng sự (1959) đã chia
động lực thành 2 nhân tố là: Bên trong (Nhân tô' tạo
động lực) và Bên ngồi (Nhân tố duy trì). Trong đó,
nhân tố Bên ngồi, gồm: Mơi trường làm việc; Lương
và sự an tồn; Chính sách của cơng ty; Câp trên trực
tiếp; Môi quan hệ tương tác cá nhân chỉ là các nhân
tố để ngăn ngừa sự bất mãn, chứ khơng có tác dụng
tạo ra sự động viên, kích thích người lao động. Trong
khi đó, các nhân tố Bên trong, như: Thành tựu; Sự ghi
nhận; Trách nhiệm; Bản chát công việc; Sự phát triển
cá nhân lại có tác dụng tạo ra động lực làm việc mạnh
mẽ cho người lao động.
Thuyết Tự quyết
Deci và Ryan (1985) đã giới thiệu thuyết Tự quyết
(Sefl Determine Theory - SDT), và sau đó đã được
củng cố qua các nghiên cứu khác, như: Ryan và Deci
(2000); Gagné và Deci (2005); Ryan và Deci (2020)...
Thuyết Tự quyết chia động lực thành ba loại, bao
gồm: Không động lực; Động lực bên ngồi; Động lực
bên trong.
Bên cạnh đó, trên thế giới và cả trong nước cũng
đã đó nhiều nghiên cứu ứng dụng Lý thuyết về nhu
cầu và thuyết Tự quyết để chứng minh khám phá các
nhân tố tác động đến động lực làm việc, như: Kovach,
1987; Wiley, 1997; Johnson, 2005; Brien và cộng sự,
2012; Gagné và cộng sự, 2015; Ryan và Deci, 2020;

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011; Phạm
Thị Minh Lý, 2015...
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên
cứu trước đó, tác giả tiến hành xây dựng mơ hình
gồm 6 nhân tơ' tác động đến Động lực làm việc của
nhân viên, cụ thể là: (1) Thu nhập; (2) Quan hệ đồng
nghiệp; (3) Được công nhận đầy đủ việc đã làm; (4)
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Phong
cách lãnh đạo; (6) Công việc thú vị. Mơ hình nghiên
cứu được đề xuất như Hình.

138

Các giả thuyết nghiên cứu được đặt
ra như sau:
Hl: Thu nhập tác động đồng biến
đến Động lực làm việc của nhân viên;
H2: Quan hệ đồng nghiệp thân thiện'
góp phần nâng cao Động lực làm việc
của nhân viên;
H3: Được công nhận đầy đủ việc đã
làm thúc đẩy Động lực làm việc của
nhân viên;
H4: Sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp góp phần cải thiện Động lực làm
việc của nhân viên;
H5: Phong cách lãnh đạo hướng nhân
viên làm tăng Động lực làm việc;
H6: Công việc thú vị làm tăng Động
lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, tác giả
đã tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi
đối với 500 nhân viên văn phòng đang
làm việc ở các doanh nghiệp FDI, chủ
yếu ở Thuận An và TP. Thủ Dầu Một
(tỉnh Bình Dương) và các nhân viên
văn phịng đang học tại các lớp cao
học thường xuyên tại Trường Đại học
Thủ Dầu Một và Trường Đại học Bình
Dương trong năm 2020. Kết quả thu về
398 phiếu khảo sát. Sau khi loại bỏ các
phiếu khơng đạt u cầu, cịn lại 335
phiếu đạt u cầu. Phần mềm SPSS 22.0
được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Nghiên cứu sử dụng các phương pháp
kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân
tích hồi quy.

KẾT QUẢ NGHIÊN cứu

Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 1 cho thấy, kết quả phân tích
Cronbach’s Alpha bộ thang đo gồm 7
nhân tô" được đo lường bởi 31 biến quan
sát đều lớn hơn 0,6, đạt độ tin cậy và hệ
số tương quan biến tổng nhỏ nhất đều
lớn hơn 0,3, đạt mức cho phép. Do đó,
tất cả các biến quan sát này sẽ được sử

dụng trong bước phân tích EFA tiếp theo.
Phân tích EFA
Phân tích EFA cho các biến độc lập
Kiểm định hệ sô" tải nhân tố (fator
loading): Tác giả chọn mức 0,4 làm tiêu
chuẩn để kiểm định và hiệu giữa hệ sô
tải nhân tố lớn nhất và lớn thứ hai trong
cùng một biến quan sát phải ít nhất đạt
0,3 để đảm bảo tính phân biệt. Sau khi
tiến hành, loại lần lượt các biến quan sát:
REL1, REL_2, REL_3, REL-4, REC_2,
Kinh tế và Dự báo


REC-3, REC-4, REC-5, INC-l do không
thỏa mãn điều kiện. Sau khi loại bỏ các
biến khơng phù hợp, 15 biến cịn lại đều
có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4 và được
nhóm thành 4 nhân tố như Bảng 2.
Hệ số KMO = 0,746 (> 0,5) và mức ý
nghĩa của kiểm định Barlett Sig. = 0,000
(< 0,05) cho thấy, dữ liệu dùng để khảo
sát là phù hợp, tức là điều kiện phân tích
EFA đã được thỏa mãn.
Kiểm định hệ số Eigenvalue biểu thị
sự biến thiên theo các nhân tô' của biến
khảo sát cho thấy, 4 nhân tố được hình
thành đều có ý nghĩa, vì mỗi nhóm đều
có hệ số Eigenvalue > 1.
Kiểm định tổng phương sai trích được

biểu thị sự biến thiên được giải thích bởi
4 nhân tố cho thấy, phương sai trích được
là 85,636% (> 50%), tức là 4 nhân tố này
giải thích được 85,636% biến thiên của
dữ liệu và thang đo được chấp nhận.
Phân tích EFA cho các biến phụ thuộc
Bảng 3 cho thấy, phân tích EFA phù
hợp và đạt các yêu cầu kiểm định với hệ số
KM0 = Ó,853 > 0,5, mức ý nghĩa Barlett =
0,000 < 0,05, hệ số Eigenvalue > 1, phương
sai trích bằng 67,902% > 50% và các biến
quan sát có hệ số tải nhân tố trên 0,4. Như
vậy, 7 biến quan sát của thang đo Động lực
làm việc được nhóm thành 1 nhân tố và
khơng có biến quan sát nào bị loại.
Như vậy, qua phân tích EFA, có 4
nhóm nhân tố được dùng để đo Động lực
làm việc với các thành phần biến quan
sát được tổng hợp ở Bảng 4.
Kiểm định mơ hình và các giả thuyết
Để kiểm định sự phù hợp giữa các
nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc
của nhân viên, tác giả sử dụng hàm hồi
quy tuyến tính bội với phương pháp đưa
vào một lượt (Enter). Kết quả Bảng 5 cho
thấy, hệ số bình phương hiệu chỉnh là
0,686, tức là 4 biến LEA, GRO, INC, JOB
giải thích được 68,6% sự biến thiên của
MOV. Hệ số Sig. (giá trị p) của kiểm định
t cho từng biến độc lập đều nhỏ hơn 0,05,

do đó, các biến độc lập này đều có ý nghĩa
giải thích cho biến phụ thuộc và tất cả các
giả thuyết Hl, H4, H5, H6 đều được chấp
nhận. Phân tích ANOVA với phép kiểm
định F, ta thấy giá trị Sig. rất nhỏ (Sig. =
0,000), nên mơ hình hồi quy phù hợp với
tổng thể và có thể sử dụng được.
Phương trình hồi quy thể hiện mối
quan hệ giữa Động lực làm việc của
nhân viên với các biến độc lập như sau:
MOV = -2,090E-17 +' 0,687*GRO +
0,316*LEA+ 0,260*INC + 0,232*JOB + e
Economy and Forecast Review

BẢNG 2: KIỂM ĐỊNH EFA CHO CÁC BIÊN ĐỘC LẬP

KMO
Mức V nghĩa của kiểm đinh Barlett
Tổng phương sai trích
Eigenvalues

Thang đo
LEA 3
LEA 4
JOB 2
LEA 2
LEA 1
GRO 2
GRO 3
GRO 1

GRO 4
INC 2
INC 3
INC 4
REC 1
JOB 1
JOB 3

8.4661

1
0.931
0.774
0.772
0.767
0.749

1.789
1.4671
Nh n tô
2
3

0.746
0.000
85.636%
lj123

4

0.943
0.850
0.814
0.789

0.861
0.850
0.849
0.660
0.872
0.857

BẢNG 3: KIỂM ĐỊNH EFA CHO CÁC BIẾN PHỤ THGỘC
Thang
đo
MOV 1
MOV 2
MOV 3
MOV 4
MOV 5
MOV 6
MOV 7

Hệ số tải Tổng phương sai
Eigenvalues
nhân tơ'
trích
0,422
0.950
0,884

67,902
0,915
4,753
0,941
0,892
0,923

KMO

Mức ý nghĩa của
kiểm định Barlett

0,853

0,000

BẢNG 4: CÁC NHÂN Tố TÁC ĐỘNG ĐEN động Lực LÀM VIỆC
Tên biến

Mô tả
Thu nhâp (INC)
INC 2 Tôi tin rằng thu nhâp của tôi là cơng bằng
INC 3 Tơi hài lịng với mức thu nhập của mình
INC 4 Thu nhâp tơi nhân đươc phù hơp vđi công viêc tôi làm
REC 1 Tôi tư hào khi làm viêc ttong cơng tv nàv vì cơng tv ghi nhân thành tích của tơi
Sư thăng tiến và phát triển nghề nghiên (GRO)
GRO 1 Tôi tư hào đươc làm viêc trong cơng tv nàv vì tơi cảm thấy mình đươc trưởng thành
GRO 2 Công việc của tôi cho phép tôi trưởng thành và phát hiển
GRO 3 Công viêc của tôi cho phép tôi cải thiên kinh nghiêm, kỹ năng và hiêu suất của mình
GRO 4 Cơng việc của tơi cho phép tơi có cơ hơi hoc hỏi kỹ năng mới để thăng tiến trong sư nghiệp

Phong cách lãnh đạo (LEA)
Tôi thích làm việc với người quản lý của mình vì anh/chị ấy tin tưởng tôi và tạo cơ
LEA1 hôi để tôi chia sẻ ý kiên
Tôi cảm thây hạnh phúc khi người quản lý của mình đặt ra những mục tiêu đầy thách
LEA_2
thức và truyền cảm hứng cho tôi để đạt đươc chúng
Người quản lý của tôi là một nhà lãnh đạo tuyệt vời, luôn cố gắng mang lại những điều
LEA_3
tốt nhất cho mỗi nhân viên và điều đó rất thú vi đối với tôi
Người quản lý của tôi đặt ra các mục tiêu rõ ràng cho nhóm, ln hỗ trợ chúng tơi để
LEA_4
hồn thành nhiêm vu và đó là mơt đông lưc lớn cho tôi
J0B2 Tôi đươc trao đủ quyền để thưc hiện công việc
JOB 1
JOB 3

MOV
MOV
MOV
MOV
MOV
MOV
MOV

1
2
3
4
5
6

7

Công việc thú vi (JOB)
Tơi rất thích khi tơi được giao nhiều nhiệm vu và có muc tiêu rõ ràng
Cơng viêc của tơi mang tính thử thách và rất hứng thú
Đơng lưc làm viêc (MOV)
Tơi nỗ lực làm việc nhằm tránh các chỉ trích của người khác
Tơi nỗ lưc làm viêc vì sẽ nhân đươc thu nhập cao hơn
Sự nỗ lực hết mình ừong công việc đang làm khiến tôi cảm thấy tư hào về bản thân mình
Sư nỗ lưc trong cơng viêc đang làm là phù hơp vđi giá tri cá nhân của tơi
Tơi có niềm vui vơi cơng viêc của mình
Tơi hứng thú với các kỹ năng cần thiết để thưc hiên công viêc
Công việc tôi đang làm rất thú vi

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

139


BẢNG 5: KẾT QGẢ PHÂN TÍCH Hồi QGY
Nhân tố

Hệ sơ' tiêu chuẩn Beta

(Constant)
-2,090E-17
LEA
0,316
GRO
0,687

INC
0,260
JOB
0,232
Biến phụ thuộc: MOV
ANOVA với phép kiểm F: Sig. = 0,000
Hệ số bình phương hiệu chỉnh: 0,686

t
0,000
7,215
15,706
5,948
5,296

Sig.
1,000
0,000
0,000
0,000
0,000

VIF

1,000
1,000
1,000
1,000

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

KẾT LUẬN VÀ MỘT số KIEN nghị

Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 nhân tố tác động
đến Động lực làm việc của nhân viên, cụ thể là: Sự
thăng tiến, phát triển nghề nghiệp với hệ sơ hồi quy
chuẩn hóa là 0,687; Phong cách lãnh đạo với hệ sơ' hồi
quy chuẩn hóa là 0,316; Thu nhập với hệ số hồi quy
chuẩn hóa là 0,260; Cơng việc thú vị với hệ số chuẩn
hóa là 0,232. Cịn hai nhân tố hầu như khơng có tác
động đến Động lực làm việc, đó là: Được cơng nhận
đầy đủ việc đã làm và Quan hệ đồng nghiệp.

Một số' kiến nghị
Trên cơ sỡ kết quả nghiên cứu, để giúp các nhà
quản trị hồn thiện chính sách góp phần tạo động lực

làm việc cho nhân viên, tác giả kiến
nghị một số giải pháp sau:
Thứ nhất, tạo động lực thông qua yếu
tố Công việc thú vị và cơ hội thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp. Các quản lý
trong doanh nghiệp cần chú ý khi giao
nhiệm vụ cho nhân viên cần giải thích
mục tiêu, trao đủ quyền và tạo điều kiện
để họ hoàn thành. Đồng thời, cần tạo
điều kiện cho nhân viên học hỏi kỹ năng
mới và tạo điều kiện, cơ hội mới để họ
phát triển bản thân và thăng tiến trong

công việc.
Thứ hai, tạo động lực thông qua
yếu tố Phong cách lãnh đạo. Doanh
nghiệp cần có những khuyến khích và
ban hành các hướng dẫn ứng xử dành
cho cấp quản lý theo hướng tôn trọng
nhân viên.
Thứ ba, tạo động lực thông qua yếu
tố Thu nhập. Các doanh nghiệp cần duy
trì mức lương thưởng đủ sức cạnh tranh.
Bên cạnh đó, cần chú trọng yếu tố cơng
bằng thơng qua tiếp tục việc hồn thiện
hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc và
minh bạch hệ thống lương thưởng.□

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát
triển Kinh tế, số" 244, 55-61
2. Phạm Thị Minh Lý (2015). Khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 26(3), 64-81
3. Brien, M., Forest, J., Mageau, G. A., Boudrias, J. s., Desrumaux, p., Brunet, L., Morin, E. M.
(2012). The basic psychological needs at work scale: measurement invariance between Canada
and France, Applied Psychology: Health and Well Being, 4(2), 167-187
4. Deci, E. L., Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self-determination
in personality, Journal of research in personality, 19(2), 109-134
5. Gagné, M., Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation, Journal of
Organizational Behaviour, 26, 331-362
6. Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A.
K., Halvari, H. (2015). The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven
languages and nine countries, European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196

7. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work, New York:
John Wiley and Sons
8. Johnson, c. R. (2005). Employee motivation: A comparison of tipped and non-tipped hourly
restaurant employees, Doctoral dissertation, University of Central Florida Orlando, Florida
9. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different
answers, Business Horizons, 30(5), 58-65
10. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation, Psychological review, 50(4), 370
11. Ryan, R. M., Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and
new directions, Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67
12. Ryan, R. M., Deci, E. L. (2020). Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination
theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions, Contemporary Educational
Psychology, 61, 101-860
13. Wiley, c. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation
surveys, International Journal of Manpower, 18(3), 263-280

140

Kinh tế và Dự báo