Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

HÀ NỘI - 2022


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 9340402

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN MINH PHƢƠNG

HÀ NỘI - 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Việc tham khảo các
nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu theo đúng
quy định.
Tác giả Luận án

Nguyễn Đức Thắng


LỜI CẢM ƠN
Luận án sẽ khơng thể hồn thành nếu thiếu sự nhiệt tình hỗ trợ của các
cá nhân, tổ chức trong ngành Ngoại giao. Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo
Bộ Ngoại giao đã tạo điều kiện cho tơi được tham gia chương trình đào tạo
tiến sĩ chun ngành chính sách cơng, Vụ Tổ chức cán bộ, Học viện ngoại
giao, một số Sở Ngoại vụ và cơ quan đại diện đã hỗ trợ và giúp trả lời phỏng
vấn, khảo sát trong q trình thực hiện luận án.
Tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Minh Phương đã tận tình
hướng dẫn và định hướng cho tơi trong q trình thực hiện Luận án. Đồng
thời, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Hồ Việt Hạnh và các thầy cô giáo
trong Khoa Chính sách cơng của Học viện Khoa học Xã hội đã hết sức tạo
điều kiện cho tôi được học tập và tổ chức các vòng bảo vệ luận án.
Mặc dù luận án nghiên cứu về thực thi chính sách phát triển nhân lực
ngành Ngoại giao, nhưng công tác tổ chức và cán bộ về bản chất không phải
là công tác ngoại giao mà là chuỗi các vấn đề liên quan đến một số thiết chế

khác về công tác cán bộ, nhất là cán bộ chiến lược và các chế định khác trong
nền công vụ như Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội có chức năng quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo, chế độ
công chức, công vụ, quản lý viên chức, vị trí việc làm, thi tuyển, bổ nhiệm,
nâng ngạch, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, tiền lương, chế độ bảo hiểm xã
hội, an sinh xã hội, an toàn lao động v.v. Do vậy, tác giả trân trọng gửi lời
cảm ơn đến các cơ quan liên quan đã tham gia đóng góp ý kiến khoa học để
Luận án so sánh, khái quát được bức tranh tổng thể về thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.
Trân trọng cảm ơn các nhà quản lý, nhà khoa học trong và ngoài nước
và các thành viên trong gia đình đã hỗ trợ, động viên tơi hồn thành Luận án.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO .............. 10
1.1. Các nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách cơng và chính sách
phát triển nhân lực và nhân lực ngành Ngoại giao .............................................. 10
1.1.1. Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách cơng ............................... 10
1.1.2. Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách phát triển nhân lực
khu vực công .................................................................................................... 16
1.2. Các nghiên cứu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành Ngoại giao ............................................................................................... 20
1.3. Nghiên cứu về các yếu tố các động và giải pháp thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ................................................................... 26
1.3.1. Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh hiện nay................................ 26
1.3.2. Một số nghiên cứu về các giải pháp thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao ............................................................................... 31

1.4. Nhận xét chung ................................................................................................. 33
Tiểu kết Chƣơng 1 ................................................................................................... 36
Chƣơng 2: CƠ SỞ KHOA HỌC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO ..................................................... 37
2.1. Lý luận về chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ...................... 37
2.1.1. Khái niệm ............................................................................................... 37
2.1.2. Nội dung chính sách ............................................................................... 41
2.1.3. Chủ thể thực hiện chính sách ................................................................. 42
2.1.4. Mục tiêu và giải pháp của chính sách..................................................... 42
2.2. Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ........... 46
2.2.1. Khái niệm ............................................................................................... 46
2.2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ......... 47


2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành Ngoại giao ..................................................................................................... 51
2.3.1. Hệ thống chính sách quốc gia về phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ...... 51
2.3.2. Tổ chức bộ máy thực hiện chính sách .................................................... 54
2.3.3. Nhân lực thực hiện chính sách ............................................................... 54
2.3.4. Nguồn tài chính thực hiện chính sách .................................................... 55
2.3.5. Điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ quản lý thực hiện chính sách ........ 55
Tiểu kết Chƣơng 2 ................................................................................................... 57
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO Ở NƢỚC TA ........................................... 58
3.1. Khái quát về nhân lực ngành Ngoại giao nƣớc ta ......................................... 58
3.1.1. Số lượng ................................................................................................. 58
3.1.2. Chất lượng .............................................................................................. 59
3.1.3. Cơ cấu ..................................................................................................... 60
3.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao .......... 62
3.2.1. Xây dựng văn bản và kế hoạch thực hiện .............................................. 62

3.2.2. Phổ biến, tuyên truyền ............................................................................ 65
3.2.3. Phân công, phối hợp, tổ chức thực hiện ................................................. 68
3.2.4. Thanh tra, kiểm tra ................................................................................. 78
3.2.5. Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm ...................................................... 80
3.3. Kết quả thực hiện một số nội dung cơ bản của chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao ở nƣớc ta hiện nay .................................................... 80
3.3.1. Quy hoạch, kế hoạch .............................................................................. 80
3.3.2. Thu hút, tuyển dụng................................................................................ 82
3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................. 86
3.3.4. Sử dụng và đánh giá ............................................................................... 92
3.3.5. Đãi ngộ, trọng dụng nhân tài .................................................................. 96
3.4. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
Ngoại giao nƣớc ta ................................................................................................... 97
3.4.1. Ưu điểm và hạn chế trong triển khai quy trình thực hiện chính sách .... 98


3.4.2. Thành tựu và những bất cập trong thực hiện nội dung chính sách
phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ............................................................ 101
Tiểu kết Chƣơng 3 ................................................................................................. 120
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO VIỆT NAM .................. 121
4.1. Dự báo bối cảnh đến năm 2030 và yêu cầu đặt ra trong thực hiện
chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao .............................................. 121
4.1.1. Bối cảnh đến năm 2030 và những thuận lợi khó khăn ......................... 121
4.1.2. Yêu cầu mới đặt ra trong thực hiện chính sách .................................... 124
4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành Ngoại giao trong giai đoạn 2021-2030...................................................... 129
4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện khung thể chế thực hiện chính sách ..................... 129
4.2.2. Tăng cường hiệu quả các bước trong chu trình thực hiện chính sách .......... 138
4.2.3. Nâng cao năng lực thực hiện chính sách .............................................. 140

4.2.4. Tăng cường phối hợp thực chất giữa các chủ thể tham gia .................. 145
4.2.5. Đẩy mạnh khuyến khích thu hút nhân tài ............................................. 146
4.2.6. Giải pháp bảo đảm các nguồn lực thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao ............................................................................. 148
Tiểu kết chƣơng 4 .................................................................................................. 150
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 151
DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ......................... 153
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 155
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

AAD

Học viện Ngoại giao Hoa Kỳ

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

ASXH

An sinh xã hội

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BigData

Dữ liệu lớn

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

CMCN 4.0

Cách mạng Công nghiệp 4.0

CPTPP

Hiệp định Đối tác tồn diện và
tiến bộ xun Thái Bình Dương

CQĐD

Cơ quan đại diện

CQLS

Cơ quan lãnh sự

CSC

Chính sách cơng

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

eKYC

Định danh điện tử

ERC

Hội đồng Nghiên cứu Châu Âu

EVFTA

Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam
và Liên minh Châu Âu

HNNG

Hội nghị ngoại giao

GIZ

Tổ chức Hợp tác quốc tế Cộng hòa Liên bang Đức

ILC

Ủy ban Pháp luật Quốc tế

KHCN

Khoa học công nghệ

KTXH

Kinh tế xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

MTNG

Miễn trừ ngoại giao

NNL

Nguồn nhân lực

QLNN

Quản lý nhà nước

SNV

Sở Ngoại vụ


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1: Khung các biến liên quan trong q trình thực hiện chính sách ...... 27
Hình 3.3: Mức đóng vào các quỹ thành phần bảo hiểm xã hội ...................... 73
Hình 3.4: Tổng hợp mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội ......................... 73
Hình 3.5: Mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội đối với phu
nhân/phu quân của thành viên cơ quan ở nước ngồi mà trước đó
chưa từng tham gia BHXH ................................................................. 74
Hình 3.6: Thực hiện chính sách BHXH đối với phu nhân/phu quân
(2015-2019) ......................................................................................... 75
Hình 3.2: Thực trạng tuyển mới nhân lực vào Bộ Ngoại giao theo chỉ
tiêu trong các năm 2016 - tháng 9/2021 ............................................. 84
Hộp 1: Một số ý kiến thu thập được qua phỏng vấn chuyên gia trong và
ngồi ngành về hợp phần chính sách BHXH-BHYT cho cán bộ
ngoại giao và phu quân/phu nhân trong thời gian nhiệm kỳ ở các
địa bàn ngoài nước thực hiện trong các năm 2019-2020 .................... 93
Hình 4.11: Đề xuất một số tiêu chuẩn đối với nhân lực ngành Ngoại giao .. 141


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Đề tài
Phát triển là quyền của con người và con người là trung tâm của quá trình
phát triển. Điều này được khẳng định trong Tuyên bố năm 1986 của Liên Hiệp
quốc về quyền được phát triển. Ở Việt Nam, việc đảm bảo mọi người “có điều
kiện phát triển tồn diện” đã được hiến định tại Điều 1 và Điều 2 của Hiến pháp
năm 2013. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng (sau đây
gọi tắt là Đại hội XIII của Đảng) đã đề ra các mục tiêu phát triển của đất nước và
nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát huy nhân tố con người, khẳng định một
trong 3 đột phá chiến lược là phát triển nhân lực, là nhiệm vụ “then chốt của then
chốt”. Báo cáo Chính trị Đại hội XIII của Đảng đã nêu rõ phát triển nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho
công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt.

Đối với ngành Ngoại giao, xây dựng tổ chức bộ máy và công tác cán bộ
là một trong 5 bài học lớn đúc rút trong suốt chiều dài 77 năm bảo vệ và xây
dựng Tổ quốc và trong 36 năm Đổi mới. Trong bối cảnh tồn cầu hóa, kỷ
ngun số và sự phát triển nhanh chóng của cuộc Cách mạng cơng nghiệp 4.0
(CMCN 4.0) đặt ra hàng loạt vấn đề tác động đến mọi lĩnh vực của đời sống
kinh tế, chính trị, xã hội. Trong bối cảnh đó, thực thi hiệu quả chính sách phát
triển nhân lực ngành Ngoại giao ngày càng trở nên cấp thiết.
Thứ nhất, nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ngày
càng đóng vai trị chủ đạo trong cạnh tranh và phát triển của mỗi quốc gia
trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, khoa học cơng nghệ và tồn cầu hóa.
Trong đó, nhân lực ngành Ngoại giao đóng vai trị hết sức quan trọng khơng
chỉ phục vụ cơng tác đối ngoại mà cịn trong tổng thể các lĩnh vực phát triển
của đời sống kinh tế, chính trị - xã hội. Do vậy, việc tiếp tục chăm lo, phát
triển nhân lực ngành Ngoại giao chính là đầu tư cho sự phát triển và hội nhập
sâu rộng của đất nước, góp phần nâng cao vị thế quốc gia trên trường quốc tế.

1


Thứ hai, mặc dù chặng đường 77 năm qua đã chứng kiến sự trưởng
thành vượt bậc của đội ngũ nhân lực ngành Ngoại giao, tồn diện cả về tầm
nhìn, tư duy, bản lĩnh, phong cách và phẩm chất đạo đức cách mạng, nhưng
thực tế chất lượng nhân lực ngành Ngoại giao hiện nay chưa đáp ứng được
yêu cầu, đòi hỏi của sự phát triển của xã hội Việt Nam nói chung, ngoại giao
nói riêng. Vẫn cịn tồn tại những trường hợp chưa đáp ứng đầy đủ về số lượng
và chất lượng nhân lực để thực hiện nhiệm vụ; nhân lực chưa hoàn toàn chủ
động bắt kịp nhu cầu, diễn biến trong nước và thế giới, đặc biệt trong những
lĩnh vực được xác định phải có đột phá trong chiến lược phát triển nhân lực
quốc gia như luật quốc tế, ngoại giao kinh tế, truyền thông quốc tế và một số
lĩnh vực mới...

Thứ ba, chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Việt
Nam nói chung và nhân lực ngành Ngoại giao nói riêng cịn những hạn chế,
bất cập, chưa tương thích với mục tiêu, yêu cầu và điều kiện thực tế, cần có sự
nghiên cứu, nhận diện để thay đổi và giải quyết. Những hạn chế này thể hiện
ở tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ ngành Ngoại giao ở cơ quan Bộ,
chính sách tuyển dụng chưa đều qua các năm, thiên lệch về “tuyển dụng tiềm
năng” hơn “tuyển dụng kinh nghiệm”; chưa tối ưu hóa q trình thực hiện các
chế độ về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), an sinh xã hội
(ASXH); vẫn tồn tại những khoảng trống trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
chiến lược, đào tạo công nghệ thông tin và kỹ năng số hay khối lượng đào tạo
dành cho các đối tượng chưa tương xứng, nhất là đối với công chức và viên
chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, giữa khối nhân lực ở Trung ương và địa
phương. Bên cạnh đó, một số hạn chế khác được ghi nhận bao gồm thiếu cơ
chế đủ mạnh trong thu hút người tài, hạn chế về chất lượng cán bộ làm quan
hệ đa phương, vướng mắc trong triển khai, sắp xếp cơ cấu tổ chức và tiêu
chuẩn bố trí cán bộ, chất lượng cán bộ của Ngành [54, tr. 2].

2


Hiện nay, việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại
giao đang đứng trước những yêu cầu cấp thiết. Q trình tồn cầu hóa cao,
những tiêu chuẩn mới trong kỷ nguyên số và CMCN 4.0 và tình hình thế giới
biến động khó lường. Các đặc điểm này tác động mạnh mẽ đến việc hình thành
các yêu cầu mới đối với phát triển nhân lực. Theo đó, các tiêu chuẩn mới đòi hỏi
nhân lực ngành Ngoại giao phải bổ sung những phẩm chất, năng lực khác so với
trước đây cũng như đối với hệ thống giáo dục, đào tạo đòi hỏi đào tạo lên những
lớp cán bộ mới, thế hệ nhân lực mới phù hợp với kỷ nguyên số, làm chủ và vận
dụng các công nghệ trong công việc, đủ kiến thức và kỹ năng ứng biến với tình
hình thế giới biến động nhanh và khó lường.

Phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh hiện nay khơng
cịn bó hẹp trong đào tạo, bồi dưỡng mà cần tạo ra những con người phát triển
về mọi mặt, được chuẩn bị về mọi mặt và biết làm mọi việc [134], đáp ứng sự
phát triển kinh tế nhanh, bền vững trong bối cảnh tồn cầu hóa, khu vực hóa
và CMCN 4.0 [103]. Xây dựng nhân lực của Ngành cần trước hết là đào tạo
đội ngũ thấm nhuần lập trường chính trị, lý tưởng cách mạng, trung thành với
quốc gia, dân tộc, đặt lợi ích quốc gia, dân tộc lên trên hết, giỏi ngoại ngữ,
giỏi chun mơn, có phong cách ngoại giao Việt Nam, tự tin và khiêm
nhường, vững vàng, khôn khéo, mưu lược [127]. Việc thực hiện phát triển
nhân lực Ngành cần nâng cao đòi hỏi về chất lượng, hiệu quả, sâu rộng hơn
về lĩnh vực và lực lượng tham gia, đồng bộ chặt chẽ hơn về phối hợp, chủ
động tích cực hơn trong triển khai [20].
Từ bối cảnh đó, Luận án đã đưa ra câu hỏi khoa học là: Cần phải làm gì
và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao của Việt Nam như
thế nào để đáp ứng yêu cầu mới? Câu hỏi khoa học nêu trên được cụ thể hóa
thành 3 câu hỏi phụ như sau: (i) Đặc điểm và vai trò của nhân lực ngành Ngoại
giao là gì? (ii) Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại

3


giao hiện nay như thế nào? (iii) Cần có những giải pháp gì để tăng cường thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nước ta hiện nay?
Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu nêu trên, giả thuyết khoa học Luận án
đưa ra là: Công tác thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
hiện chưa thực sự phù hợp để tạo điều kiện phát triển tồn diện đội ngũ cán
bộ, cơng chức ngành Ngoại giao hiện nay. Cụ thể là: (1) Nhân lực ngành
Ngoại giao là những người có trình độ chun mơn cao, đảm bảo các yêu cầu
năng lực và đạo đức nghề nghiệp theo quy định của Việt Nam và các quy định
đối với viên chức ngoại giao tại các cơ quan đại diện theo công ước, quy định

quốc tế về ngoại giao, lãnh sự. (2) Thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành Ngoại giao hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn
chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng, chất lượng trước yêu cầu của Ngành
trong bối cảnh và nhiệm vụ mới. (3) Nếu tăng cường các giải pháp thực hiện
đồng bộ theo cách tiếp cận hệ thống, liên ngành, toàn diện với các nguồn lực
được đảm bảo thì sẽ khắc phục được những hạn chế trong việc thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.
Với những hạn chế hiện nay, để đạt được mục tiêu về phát triển nhân
lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh mới đặt ra nhu cầu cấp bách nghiên cứu
hồn thiện và tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
Ngoại giao ở nước ta. Do vậy, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay” làm luận án
tiến sĩ chuyên ngành chính sách cơng.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án hệ thống hóa, phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, từ đó đề xuất định
hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách phát triển nhân lực ngành
Ngoại giao nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của bối cảnh, tình hình mới.

4


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến Đề tài
Hai là, phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách và thực
hiện phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.
Ba là, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành Ngoại giao, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân.

Bốn là, xác định mục tiêu và đề xuất định hướng, giải pháp nâng cao
hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam
trong giai đoạn mới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về thời gian
Luận án tập trung đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao ở nước ta từ khi Luật Cán bộ, cơng chức năm
2008 có hiệu lực thi hành (ngày 01/01/2010) đến nay và đề xuất định hướng,
giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại
giao trong giai đoạn 2023-2030.
3.2.2. Phạm vi không gian
Luận án nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực là cán
bộ, công chức, viên chức, người làm việc trong ngành Ngoại giao, gồm nhân
lực ở trong nước (Bộ Ngoại giao, Sở Ngoại vụ tỉnh/thành phố trực thuộc
Trung ương và đơn vị sự nghiệp công lập ở trong nước) và nhân lực ngành
làm việc ở nước ngoài (tại cơ quan đại diện, phái đoàn Việt Nam ở nước
ngoài và các tổ chức quốc tế). Nhân lực ở các Vụ Hợp tác quốc tế/Quan hệ
quốc tế của các Bộ, ngành, cơ quan thuộc Chính phủ hoạt động trong lĩnh vực

5


đối ngoại nhà nước không phải là khách thể nghiên cứu của luận án. Nhân lực
của các cơ quan này là đối tượng chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Ngoại giao
trong triển khai chính sách đối ngoại; tuy nhiên, về biên chế, họ không phải
nhân lực trực tiếp thuộc biên chế Bộ Ngoại giao, khơng có trong hệ thống

bảng lương của Bộ Ngoại giao. Về cơ chế báo cáo, nhóm nhân lực này thực
hiện chế độ báo cáo trực tiếp lên các đơn vị chủ quản, không phải là Bộ Ngoại
giao. Bên cạnh đó, về chức năng, nhiệm vụ, nhân lực trong các Vụ Hợp tác
quốc tế/Quan hệ quốc tế của các Bộ, ngành, cơ quan khác đa số phụ trách
mạng lưới quan hệ với các đối tác nước ngồi của cơ quan mình và thường
phục vụ các dự án hợp tác cụ thể với các đối tác nhất định. Trong khi đó, nhân
lực trong các Sở Ngoại vụ là nhân lực ngành Ngoại giao xuất phát từ cơ cấu
tổ chức và chức năng nhiệm vụ. Sở Ngoại vụ TP. Hồ Chí Minh trực thuộc Bộ
Ngoại giao do đặc điểm lịch sử và được quy định tại khoản 23 Điều 3 Nghị
định số 26/2017/NĐ-CP ngày 14/3/2017 của Chính phủ quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Ngoại giao. Sở Ngoại vụ các
tỉnh, thành địa phương là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân
(UBND) cấp tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà
nước về công tác ngoại vụ và công tác biên giới lãnh thổ quốc gia (công tác
đối ngoại) của địa phương. Sở Ngoại vụ có đầy đủ các Phịng chức năng và
hoạt động như một “Bộ Ngoại giao thu nhỏ” ở địa phương. Các Sở Ngoại vụ
thực hiện chế độ báo cáo lên UBND cấp tỉnh và Bộ Ngoại giao. Cục Ngoại vụ
thuộc Bộ Ngoại giao là đơn vị phối hợp, hỗ trợ các Sở Ngoại vụ triển khai
chính sách và hoạt động đối ngoại ở địa phương.
3.2.3. Phạm vi về nội dung
Luận án tập trung vào 5 bước trong quy trình thực hiện chính sách phát
triển nhân lực (PTNL) ngành Ngoại giao gồm xây dựng văn bản và kế hoạch
triển khai; phổ biến, tun truyền thực hiện chính sách; phân cơng, phối hợp
thực hiện; thanh tra, kiểm tra việc thực hiện; và tổng kết, đánh giá, rút kinh
nghiệm thực hiện chính sách đã nêu và một số kết quả đạt được trong thực
hiện các nội dung chính của chính sách PTNL ngành Ngoại giao.

6

4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Để giải quyết những nhiệm vụ đặt ra, luận án vận dụng lý luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nhân lực
ngành Ngoại giao đồng thời vận dụng các khoa học như: Chính sách cơng,
hành chính cơng, quản trị nhân lực, chính trị học, khoa học quản lý liên quan
đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.
Về cách tiếp cận, luận án chọn hướng tiếp cận hệ thống từ góc độ chính
sách cơng dựa trên lý thuyết về phát triển trong mối quan hệ với lý thuyết
quản trị nhân lực công. Luận án tiếp cận nghiên cứu dựa trên lý thuyết về phát
triển, theo đó phát triển là q trình tăng trưởng, biến đổi, bao gồm sự thay
đổi về lượng và chất, trong đó, sự thay đổi về lượng theo hướng ngày càng tốt
hơn về chất trên tất cả các hợp phần của việc thực hiện chính sách trong thực
tiễn. Đồng thời, luận án vận dụng cách tiếp cận của lý thuyết quản trị nhân lực
trong phân tích, đánh giá các hợp phần của thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao gồm quy hoạch, kế hoạch, thu hút, trọng dụng
nhân tài, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá kết hợp với những
đặc thù trong quản trị nhân lực ngành Ngoại giao theo luật pháp quốc tế.
Trong quá trình nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp một số phương
pháp nghiên cứu. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Luận án tổng hợp,
phân tích các nguồn tài liệu trong và ngoài nước về chủ đề nghiên cứu để
chọn lọc, kế thừa lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và xác định các khoảng
trống cần nghiên cứu. Các nguồn tài liệu được sử dụng để nghiên cứu gồm: (i)
Quan điểm của Đảng về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành Ngoại giao; (ii) Văn bản chính sách, pháp luật của Nhà nước về
phát triển nhân lực ngành Ngoại giao; (iii) Thông tin, tài liệu, số liệu thống
kê, báo cáo qua các Hội nghị ngoại giao; số liệu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức của Bộ Ngoại giao, một số Sở Ngoại vụ và cơ quan đại
diện; (iv) Các kết quả nghiên cứu đã được công bố. Phương pháp tổng hợp,

7


so sánh được sử dụng trong đánh giá để rút ra những kết luận tổng quan,
những quan điểm, các đề xuất, kiến nghị. Phương pháp nghiên cứu trường
hợp cũng được luận án sử dụng để nghiên cứu điển hình tại 4 Sở Ngoại vụ
của 4 tỉnh/thành phố là Bắc Giang, Bình Định, Cần Thơ, Hải Phịng và tham
khảo thêm một số thông tin về công tác đối ngoại của UBND tỉnh Hịa Bình.
Phương pháp chun gia được sử dụng trong q trình nghiên cứu, phân tích
thực trạng, dự báo xu hướng và các nhóm giải pháp. Trong đó, tác giả đã thực
hiện phỏng vấn chuyên gia là cán bộ công chức (CBCC) phụ trách công tác tổ
chức cán bộ trong ngành Ngoại giao, cán bộ phụ trách các mảng liên quan đến
5 nội dung của chính sách PTNL ngành Ngoại giao của Cơ quan bảo hiểm
Việt Nam (VSS), Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo
dục và Đào tạo, một số công chức đang công tác trong ngành đối ngoại ở
trong nước và cơ quan đại diện ở nước ngoài, phái đoàn Việt Nam tại một số
tổ chức quốc tế.
5. Đóng góp mới về khoa học
Luận án có một số đóng góp mới về khoa học như sau: Một là, luận án
đã đã hệ thống hóa và phát triển được lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành Ngoại giao. Hai là, luận án đã hệ thống hóa và làm rõ
được một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
Ngoại giao: một số khái niệm cơng cụ, nội dung chính sách, quy trình thực
hiện chính sách, mơi trường chính sách. Ba là, luận án đã phân tích, đánh giá
được thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
trên 2 phương diện là quy trình và kết quả thực hiện các nội dung chính sách.
Bốn là, đề xuất được các giải pháp nhằm tiếp tục thực hiện tốt hơn chính sách
phát triển nhân lực ngành Ngoại giao phù hợp với bối cảnh, yêu cầu mới của
đất nước trong giai đoạn 2023-2030.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Về mặt lý luận, luận án góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận và
thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ góc độ chính sách

8


công kết hợp với lý luận quản trị nhân lực cơng, lý thuyết phát triển và vận
dụng mơ hình đánh giá thực hiện chính sách theo kết quả. Luận án làm rõ nội
hàm của nhân lực ngành Ngoại giao, nội dung phát triển nhân lực của Ngành,
phân tích làm rõ vai trị và chủ thể thực hiện chính sách; quy trình thực hiện
chính sách và xác định các tiêu chí phân tích thực hiện chính sách phát triển
nhân lực Ngành ở trong nước và cơ quan đại diện ở nước ngoài và các tổ chức
quốc tế.
Về mặt thực tiễn, phân tích những yếu tố tác động đến thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, xác định các yếu tố đặc thù, thuận
lợi, thách thức đặt ra từ bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay. Trên cơ sở
đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại
giao, luận án xác định định hướng và đề xuất một số giải pháp tăng cường
thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nhằm đáp ứng mục
tiêu phát triển nhân lực quốc gia nói chung và nhiệm vụ đặt ra về phát triển
nhân lực đối ngoại nói riêng. Kết quả nghiên cứu của luận án đóng góp vào hệ
thống tư liệu nghiên cứu và đánh giá phục vụ tham mưu chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao.
7. Cấu trúc của luận án
Cấu trúc của luận án, ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội
dung chính được thể hiện trong 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
Chƣơng 2: Cơ sở khoa học thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành Ngoại giao

Chƣơng 3: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
Ngoại giao ở nước ta
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành Ngoại giao Việt Nam.

9


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO
1.1. Các nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách cơng và chính sách
phát triển nhân lực và nhân lực ngành Ngoại giao
Chính sách phát triển nhân lực (PTNL) ngành Ngoại giao là một bộ
phận trong tổng thể hệ thống chính sách cơng, có mối quan hệ biện chứng và
khơng tách rời chính sách cơng và chính sách PTNL khu vực cơng. Cơ sở lý
luận thực hiện chính sách PTNL ngành Ngoại giao hình thành từ nhiều nguồn,
gồm lý thuyết về thực hiện chính sách cơng, lý thuyết phát triển nguồn nhân
lực khu vực cơng và một phần được định hình từ lý thuyết về quan hệ quốc tế
do đặc thù môi trường hoạt động của nhân lực ngoại giao.
1.1.1. Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách cơng
Chính sách cơng (CSC), theo Thomas (2019), là bất kỳ những gì Nhà
nước lựa chọn làm hoặc không làm [195, tr. 1]. Thực hiện chính sách cơng là
triển khai một quyết định chính sách cơ bản, thường tồn tại ở dạng một văn
bản pháp lý (hoặc thông qua lệnh hành pháp hoặc quyết định của tịa án). Hệ
thống hóa tiến trình nghiên cứu về chính sách cơng, Goggin và cộng sự
(1990) xác định đến nay tiến trình nghiên cứu về chính sách cơng đã trải qua
3 thế hệ [170, tr. 20]. Xuyên suốt các thế hệ nghiên cứu, bản chất của thực
hiện chính sách cơng bộc lộ thống nhất, đó là một q trình định hướng theo
kết quả. Điều này cũng được tác giả Werner Meier (2003) khẳng định trong

cơng trình nghiên cứu “Results Based Management: Towards A Common
Understanding Among Development Cooperation Agencies” [Quản lý dựa
trên kết quả: Hướng tới hiểu biết chung giữa các cơ quan hợp tác phát triển.
Đồng quan điểm với Werner, các tác giả Janet Vähämäki, Martin Schmidt và
Joakim Molander (2011) đã phân tích tính chất định hướng theo kết quả của

10


q trình thực hiện chính sách trong báo cáo “Review: Results Based
Management in Development Cooperation” [Rà soát: Quản lý dựa trên kết
quả trong Hợp tác phát triển] [202].
Về đánh giá thực hiện CSC, nhà nghiên cứu Paul (2010) đã lập luận
rằng do bản chất của thực hiện CSC là quá trình định hướng theo kết quả, nên
kết quả cuối cùng có thể được xác định thơng qua các yếu tố cơ bản trong
chuỗi kết quả của từng bước thực hiện CSC và kết quả tổng thể hệ thống gồm
đầu vào, các hoạt động, đầu ra, kết quả đầu ra [166]. Về cách tiếp cận thực
hiện CSC, hiện nay quan niệm phổ biến cho rằng có 3 cách tiếp cận cơ bản về
thực hiện CSC: phương pháp từ trên xuống, phương pháp từ dưới lên, phương
pháp tổng hợp gồm 2 cách tiếp cận trên kết hợp với phương pháp khác. Theo
Wayne Parsons (1996) trong sách “Public policy: An introduction to the
Theory and Practice of Public Analysis” [Chính sách cơng: Giới thiệu lý
thuyết và thực hành phân tích], cách tiếp cận từ trên xuống chủ yếu dựa trên
“mơ hình hộp đen” (black-box) về chu trình CSC dựa trên cơ sở phân tích hệ
thống [203]. Quan điểm này của Wayne Parsons bắt nguồn một phần từ
những nghiên cứu trước của nhà khoa học Paul A. Sabatier (1986) đã khơi
nguồn ra một số ý tưởng về phân tích hệ thống cơng bố trong bài báo “Topdown and Bottom-up Approaches to Implementation Research: A Critical
Analysis and Suggested Synthesis” [Các cách tiếp cận từ trên xuống và từ
dưới lên đối với nghiên cứu thực hiện: Một phân tích quan trọng và khuyến
nghị tổng hợp]. Sabatier đã lập luận bảo vệ ưu điểm của mơ hình từ trên

xuống giúp xác định rõ ràng những yếu tố tác động đến đầu ra của chính sách,
giúp nhà nước xác định rõ mục tiêu đạt được cũng như nguồn lực cần huy
động trong q trình thực hiện chính sách từ đó điều chỉnh hành vi của chủ
thể tham gia thực hiện. Mơ hình này có ưu điểm là tăng cường sự tham gia
trong quản lý thực hiện, có thể tranh thủ được sự đồng tình của người dân,
huy động được sự đồng thuận trong xã hội, dễ tương tác nhưng khó điều hành

11


quản trị. Mơ hình do Sabatier đề xướng đã bỏ qua yếu tố tác động trực tiếp và
gián tiếp đến hành vi của chủ thể tham gia thực hiện. Trái ngược với quan
niệm của Sabatier (1986) và Wayne Parsons (1996), một số tác giả khác ủng
hộ cách tiếp cận từ dưới lên. Họ lập luận dưới lập trường của đối tượng thụ
hưởng chính sách và tổ chức triển khai CSC và cho rằng cách tiếp cận từ dưới
lên quan trọng hơn vì đối tượng thụ hưởng chính sách có lợi ích sát sườn với
thực hiện chính sách, và các chiến lược, hoạt động mà nhà nước đặt ra nên
xuất phát từ lợi ích và thuận tiện cho đối tượng này thì mới đảm bảo hiệu quả
[188]. Về phương pháp tiếp cận CSC, trong thế hệ thứ 3 nghiên cứu thực hiện
chính sách cơng hiện nay, Wheat (2010) đã cơng bố nghiên cứu về hệ thống
phân tích chính sách dựa trên mơ hình động. Mục đích của hệ thống này là áp
dụng để kiểm định những thay đổi của thông số thay vì thiết kế và thí điểm
vận hành chính sách theo dạng tĩnh và theo chu trình cố định. Ý nghĩa của hệ
thống phân tích chính sách dựa trên mơ hình động nằm trong giá trị thực tiễn
triển khai chính sách. Theo đó, cơ sở lý luận căn bản là thông qua điều chỉnh
hành vi đối tượng mục tiêu của chính sách để cải thiện vấn đề chính sách. Do
vậy, khi hành vi biến đổi thì cần theo đó điều chỉnh cách thực hiện chính sách
để đảm bảo đạt được đúng mục tiêu chính sách ban đầu và phù hợp với mơi
trường thực hiện. Trong mơ hình này, khâu thực hiện rõ ràng có tác động trực
tiếp đến thiết kế chính sách. Và như vậy, đặt nhà hoạch định chính sách vào

một lối tư duy mới và kỹ thuật xây dựng chính sách khác, gắn bó mật thiết với
mơi trường thực tiễn chính sách [206, tr. 425–442]. Phương pháp này ngày
càng được ứng dụng phổ biến trong các chính sách về dịch vụ công (đặc biệt
là y tế và chăm sóc sức khỏe cơng cộng). Mặc dù vậy, mơ hình động giai
đoạn 3 như Wheat (2010) đề cập ở trên phổ biến ở các nước có nền kinh tế
phát triển hơn là các nền kinh tế mới nổi [204].
Ở nước ta, CSC là một ngành khoa học có tính ứng dụng cao song được
nghiên cứu chưa lâu, một lĩnh vực nghiên cứu mới tương đối mới [17, tr.3],

12


[76]. Theo tác giả Hồ Việt Hạnh (2019) có nhiều cách tiếp cận về CSC. Trong
đó, cách tiếp cận trên cơ sở đa ngành, liên ngành khoa học xã hội đã từng
bước đáp ứng những đòi hỏi của việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng
cao, phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước [69].
Về lý luận về thực hiện chính sách cơng, ở nước ta, các tác giả Nguyễn
Hữu Hải, Lê Văn Hòa (2013) đã phân tích một số vấn đề thực hiện chính sách
cơng trong sách “Đại cương về chính sách cơng” và sách “Chính sách cơng Những vấn đề cơ bản” của Nguyễn Hữu Hải (2014). Các cơng trình này đã hệ
thống hóa các u cầu, các hình thức, phương pháp tổ chức thực hiện chính
sách cơng và phân cấp quản lý chính sách cơng; ngun tắc, tiêu chí, quy
trình nội dung và phương pháp phân tích chính sách cơng; nội dung đánh giá
chính sách cơng; tổ chức cơng tác phân tích, đánh giá chính sách cơng [52],
[53]. Về thực thi CSC, các tác giả Cao Quốc Hoàng và Nguyễn Đỗ Kiên
(2017) đã công bố những kết quả nghiên cứu về thực thi chính sách, pháp luật
ở địa phương và cơ sở. Dựa trên khái niệm về thực thi CSC, các tác giả đưa ra
các hình thức thực thi chính sách, pháp luật ở địa phương, cơ sở; các bước
tiến hành thực thi chính sách, pháp luật ở địa phương, cơ sở; các yếu tố ảnh
hưởng và ý nghĩa của việc tổ chức thực thi CSC [56]. Tuy vậy, nhóm cơng
trình này chưa khái quát được thực tiễn thực hiện CSC của ngành trên phạm

vi cả nước.
Tác giả Nguyễn Duy Nhiên (2019) cho rằng thực thi CSC là tồn bộ
q trình triển khai các hoạt động cụ thể trên cơ sở huy động, bố trí sắp xếp
các nguồn lực thực hiện việc đưa chính sách vào thực tế theo trình tự, kế
hoạch xác định nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Để nâng cao chất lượng, hiệu
quả thực thi CSC ở nước ta, 5 nhóm giải pháp thường được đề cập là: i) Đẩy
mạnh, mở rộng, đổi mới hình thức và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
tuyên truyền, thông tin, phổ biến chính sách cơng đến tất cả các tầng lớp nhân
dân và toàn xã hội; ii) Chuẩn bị tối ưu các nguồn lực cho việc thực thi chính

13


sách cơng, trong đó đặc biệt là nguồn lực con người với đầy đủ phẩm chất,
năng lực, trình độ chuyên môn, thái độ và kỹ năng tác nghiệp chuyên nghiệp;
iii) Tổ chức thực thi CSC một cách khoa học, hợp lý, gắn việc phân công
trách nhiệm cụ thể với cơ chế kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm việc thực hiện
chính sách và ở các cấp, các ngành, các tổ chức và cá nhân; iv) Cụ thể hóa
CSC bằng những chương trình hành động, kế hoạch thực hiện, ban hành văn
bản hướng dẫn, đồng thời linh hoạt và điều chỉnh việc thực thi CSC trên cơ sở
tiếp thu ý kiến, phản biện xã hội và triển khai thực tiễn ở từng giai đoạn [92,
tr.50-55].
Đánh giá về vai trò của thực hiện chính sách trong chu trình chính sách
cơng, quan điểm của tác giả Nguyễn Trọng Bình (2019) trong bài “Nâng cao
hiệu quả thực thi chính sách cơng ở Việt Nam” cho rằng thực thi chính sách
có vai trị thực hiện mục tiêu chính sách, kiểm nghiệm chính sách trong thực
tế, và góp phần cung cấp luận cứ cho việc hoạch định, ban hành chính sách
tiếp theo. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi CSC, trong đó có
3 yếu tố chủ yếu là chất lượng chính sách, đối tượng bị tác động bởi chính
sách (đối tượng chính sách) và chủ thể thực thi chính sách [6].

Rào cản trong thực hiện chính sách cơng là một chủ đề mang tính thực
tiễn cao nhưng số lượng cơng trình nghiên cứu còn hạn chế so với các vấn đề
khác của chính sách cơng. Trong bài viết “Nâng cao chất lượng hoạch định và
thực thi chính sách cơng ở Việt Nam hiện nay - Vấn đề và giải pháp”, tác giả
Ngơ Ngọc Thắng (2017) phân tích những rào cản trong khâu hoạch định và
ban hành chính sách, trong thực thi và đánh giá chính sách cơng ở Việt Nam.
Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất 4 giải pháp khắc phục gồm xây dựng và
hoàn thiện thể chế hoạch định chính sách cơng theo hướng cơng khai, minh
bạch; thiết lập quy trình xây dựng chính sách cơng với sự tham gia của tất cả
các bên liên quan; tăng cường sự tham gia của người dân vào quá trình hoạch

14


định chính sách; tăng cường đối thoại chính sách giữa Chính phủ và các nhóm
lợi ích [120].
Về chủ thể thực hiện chính sách cơng, các cơng trình nghiên cứu đã
khẳng định vai trò quan trọng của hệ thống các cơ quan hành pháp trong thực
hiện chính sách cơng, đồng thời chỉ rõ những hạn chế, bất cập trong khâu thực
hiện mục tiêu chính sách cơng. Lê Thị Thu (2017) trong bài báo “Nâng cao
hiệu quả thực thi chính sách cơng của cơ quan hành pháp” đã đề cập đến thực
hiện chính sách phát triển nhân lực khu vực cơng về thực trạng chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức và chính sách thu hút nguồn nhân lực (NNL) chất
lượng cao trong hệ thống cơ quan hành pháp. Tác giả khẳng định chất lượng
đội ngũ có tác động đến hiệu lực, hiệu quả thực hiện CSC và nêu lên thực
trạng một bộ phận CBCC trình độ năng lực yếu dẫn đến hiểu sai chính sách;
thái độ thực hiện chính sách thiếu khách quan, làm chính sách bị méo mó,
khơng đúng với mục tiêu, mục đích của chính sách [124]. Về vai trò của chủ
thể trong thực hiện CSC, Bùi Thị Cần (2019) trong sách “Trách nhiệm giải
trình của Chính phủ trong hoạch định và thực thi chính sách cơng ở Việt

Nam” đã nghiên cứu vai trị thực hiện chính sách của Chính phủ trong mối
quan hệ với trách nhiệm giải trình [26]. Theo đó, thực hiện chính sách là cơng
cụ trong quản lý công của Nhà nước, thể hiện hiệu quả hoạt động, trách nhiệm
giải trình của Chính phủ. Chủ thể chính sách cơng là thể chế được cộng đồng
trao cho quyền lực của cộng đồng (quyền lực công), thực hiện quyền lực bằng
các phương tiện phụ thuộc vào tình hình lịch sử cụ thể. Chủ thể chính sách
cơng chỉ đúng nghĩa là chủ thể chính sách cơng khi nó là các quyết sách có
tính hướng đích để giải quyết những vấn đề liên quan đến mối quan tâm
chung, đến lợi ích chung của cả cộng đồng, cộng đồng đã trao quyền lực cho
nó [17, tr.5].
Về cơng cụ đánh giá, giám sát thực hiện chính sách cơng, tác giả
Nguyễn Thanh Bình (2006) trong bài báo “Xây dựng bộ chỉ báo quốc gia

15


đánh giá việc thực thi chính sách quốc gia về thuốc” đã công bố bộ chỉ báo để
đánh giá thực hiện chính sách trong lĩnh vực dược học [5]. Cùng hướng
nghiên cứu này, tác giả Nguyễn Mạnh Hùng (2006) trong bài báo “Một số suy
nghĩ về nâng cao tính chủ động và hiệu quả của công cụ lãi suất trong thực thi
chính sách tiền tệ của ngân hàng nhà nước hiện nay” đã giới thiệu công cụ
đánh giá thực thi CSC về tiền tệ [75], ... Đối với các lĩnh vực có thể lượng hóa
và tác động trực tiếp, dễ quan sát như tài chính, tiền tệ, dược học v.v. hầu như
các nghiên cứu đều xác định được các tiêu chí cụ thể và đánh giá thực hiện
chính sách theo bộ tiêu chí. Trong khi đó, đối với các chính sách mang tính
chất định tính nhiều hơn, khó định lượng cụ thể và thời gian biểu hiện ra bên
ngoài dài như các chính sách về nhân lực, đạo đức, giáo dục, văn hóa v.v. hầu
như chưa có nhiều bộ tiêu chí tổng quát được đề xuất.
1.1.2. Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách phát triển nhân lực
khu vực cơng

Theo tác giả Hồ Việt Hạnh (2017), “chính sách cơng sẽ khơng có nghĩa
nếu nó chỉ dừng lại trên văn bản mà không được triển khai trong thực tế” [50,
tr. 4]. Do vậy, khâu thực thi chính sách đóng vai trị quan trọng trong chu trình
chính sách. Nghiên cứu về phát triển nhân lực tổng quát, tác giả Trần Minh Đức
(2021) cho rằng phát huy tối đa nhân tố con người với vai trò là chủ thể, nguồn
lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững [47, tr. 69-71]. Phát triển
nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã
hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có
hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [27, tr.104].
Nhân lực, theo cách hiểu phổ thông là sức người dùng trong lao động sản
xuất [95]. “Nhân lực trong tổ chức là những người có năng lực, trong độ tuổi lao
động, đang làm việc cho một tổ chức nhất định nào đó” [99, tr.17]. Theo đó, phát
triển nhân lực là nâng cao năng lực cho các cá nhân để hoàn thành các nhiệm
vụ hiện tại và tương lai. PTNL bao gồm các hoạt động chính: phát triển số

16