Ảnh hưởng của dịch bệnh covid 19 đến thực tiễn quản trị nhân lực ở việt nam

QUÀN TRỊAUÁN LÝ

ẢNH HƯỞNG CỦA DỊCH BỆNH COVID-19
ĐẾN THựC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN Lực
ở VIỆT NAM
• NGUYỄN THỊ LIÊN

TĨM TẮT:

Từ tháng 12/2019 đến nay, Covid-19 đã trở thành đại dịch toàn cầu. Trước diễn biến phức tạp
của dịch bệnh Covid-19, các doanh nghiệp đã chủ động đưa ra các nhóm biện pháp ứng phó, bao
gồm: (i) các biện pháp liên quan tới lao động và (ii) tìm kiếm các thị trường/nguồn thu thay thế
(ILO, 2020). Các biện pháp liên quan tới lao động có thể kể đến như: việc thay đổi cách thức tuyển

dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất; các biện pháp cắt giảm chi phí như giảm lượng, tạm ngừng hợp
đồng lao động và cắt giảm lao động... Nghiên cứu xem xét các tác động của dịch bệnh Covid-19 đối
với thực tiễn quản trị nhân lực, cụ thể là tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý hiệu suất và
lương thưởng. Đồng thời, tác giả đề xuât một số giải pháp mang tính khuyến nghị nhằm hạn chế ảnh

hưởng của dịch bệnh Covid-19.
Từ khóa: dịch bệnh Covid-19, quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý

hiệu suất, chế độ lương thưởng.

1. Đặt vân đề
Đại dịch Covid-19 đã gây ra những tác động
lớn tới doanh nghiệp và người lao động ở hầu hết
các lĩnh vực kinh tế. Các biện pháp phong tỏa và
giãn cách xã hội của các quốc gia đã dẫn tới sự
gián đoạn chuỗi cung ứng toàn cầu từ nguồn cung
nguyên vật liệu, sản xuất cho tới thị trường tiêu

thụ. Đợt dịch Covid-19 lần thứ 4 bùng phát tại
Việt Nam từ ci tháng 4/2021 với biến chủng
Delta có tốc độ lây lan nhanh, nguy hiểm đã buộc
Chính phủ phải áp dụng nhiều biện pháp phịng,
chơng dịch chưa từng có tiền lệ để bảo vệ tính
mạng và sức khỏe của người dân. Tính đến hết
năm 2021, tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam

đạt 2,6%, mức thấp nhất trong thập kỷ vừa qua,
trong khi tỷ lệ lạm phát ở mức cao nhât trong 4
năm qua (Tổng cục Thơng kê, 2022).
Đã có nhiều loại vaccine được tiêm phòng cho
người dân trên khắp thế giới. Tuy nhiên, khơng ai
có thể khẳng định chính xác về thời điểm mà đại
dịch kết thúc. Thói quen tiêu dùng của người dân
trên toàn thế giới thay đổi, các doanh nghiệp ở
khắp nơi chịu ảnh hưởng trên nhiều phương diện,
trong đó nhân lực cũng như việc quản trị nhân lực
gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, tác động cụ thể của
dịch bệnh Covid-19 đối với việc quản trị nhân lực
vẫn chưa được chứng minh một cách khoa học tại
Việt Nam. Điều này đã thơi thúc nhóm nghiên cứu

SỐ 7 - Tháng 4/2022 157


TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG

thực hiện nghiên cứu này. Trong phạm vi bài
viết, tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của dịch bệnh

Covid-19 đến những hoạt động quản trị nhân lực cụ
thể, bao gồm: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân

biệt so với các dạng khủng hoảng khác. Trong
trường hợp này, doanh nghiệp thường áp dụng các
biện pháp đào tạo định kỳ cho nhân viên bị ảnh
hưởng bởi dịch bệnh để củng cố kỹ năng và giúp họ

lực, quản lý hiệu suất và lương thưởng, từ đó đề
xuất những giải pháp liên quan.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quý giá
nhất trong tổ chức/doanh nghiệp, hiệu suất của
doanh nghiệp phụ thuộc vào cách quản lý nguồn
vốn nhân lực này thông qua các chức năng quản trị
nhân lực (Mwaniki & Gathenya, 2015). Theo
Armstrong (2006), quản trị nhân lực là tổng hợp
những biện pháp chiến lược và đồng nhất để kiểm
soát nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp là
con người, nhờ vào những biện pháp quản trị mà
những người lao động làm việc cá nhân hoặc theo
nhóm một cách tích cực để thực hiện mục tiêu
chung của doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều quan
trọng trong quản trị nhân lực hiện đại là bộ phận
nhân lực phải học cách thích ứng với những yếu tô'
môi trường luôn thay đổi, ứng phó với những khủng
hoảng và điều chỉnh các chính sách nhân lực để

hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Tuy
nhiên, hệ thống đào tạo trực tiếp thông thường

không được khuyến khích trong bối cảnh đại dịch
Covid-19, bởi tính chất lây bệnh do tiếp xúc gần. Vì
vậy, các doanh nghiệp buộc phải chuyển đổi sang
hình thức đào tạo trực tuyến, hình thức đào tạo mà
khơng phải tổ chức/doanh nghiệp nào cũng thích
ứng được một cách nhanh chóng. Cũng có những
nghiên cứu cho thấy, các chương trình đào tạo trực
tuyến khơng hiệu quả bằng các chương trình đào
tạo trực tiếp truyền thống (Rana, Rajiv, & Lal,
2014). Điều này lý giải việc một sô' doanh nghiệp
khi không thể triển khai đào tạo trực tuyến sẽ sẵn
sàng hạn chê' các hoạt động đào tạo trực tiếp thông
thường hoặc bỏ qua luôn việc đào tạo nhân viên
của họ trong giai đoạn đại dịch Covid-19.
Kết quả làm việc của cá nhân và kết quả đầu ra
của tổ chức là một trong những mối quan tâm chính
của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo Kumar (2019),
khi hệ thông quản lý hiệu suất được áp dụng thành
công sẽ giúp việc đánh giá và cải thiện hiệu suất
của cá nhân và doanh nghiệp dựa trên các chính
sách và mục tiêu kinh tê' đã xác định trước. Theo
Armstrong (2009), quản lý theo hiệu suất tương tự
như vai trò của một huấn luyện viên thể thao, cần
tính đến các kỹ năng, động lực và kinh nghiệm của
mỗi nhân viên, nhưng cũng cần tính đến sự tác
động của những yếu tơ mơi trường bên trong và bên
ngồi; đồng thời tìm cách động viên, khuyến khích
nhân viên phát huy hết khả năng và hiệu suất của
mình, chứ khơng chỉ đánh giá nhân viên dựa trên
kết quả của họ. Né tránh các chương trình đánh giá

hiệu suất trong thời gian dịch bệnh Covid-19 sẽ có
lợi cho nhân viên, vì về ngun tắc, nhân viên
thường khơng thích bị đánh giá. Tuy nhiên, theo
Wilken (2020), đại dịch Covid-19 có thể khiến các
nhà quản lý mất thơng tin quan trọng về hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
Nhìn chung, quản lý khủng hoảng rất tốn kém,
đặc biệt là khi nó xảy ra một cách bất ngờ. Cuộc
khủng hoảng có thể dẫn đến khó khăn về tài chính

người lao động yên tâm làm việc với năng suất và
hiệu quả cao nhất (Simões, 2013).
Có nhiều cơng trình đã nghiên cứu tác động của
khủng hoảng đến các hoạt động quản trị nhân lực
cụ thể như sau:

Theo Vardarlier (2016), khi doanh nghiệp rơi
vào khủng hoảng buộc phải thu hẹp sản xuất thì
những nhân viên câp cao theo cách thức nào đó có
nguy cơ bị thơi việc. Cịn nếu như doanh nghiệp
khủng hoảng do thiếu lao động, nghiên cứu của
Vasa (2010) cho thấy, các doanh nghiệp tuyển
dụng nhân lực “dễ dãi” hơn nên có thể dẫn đến
những quyết định tuyển dụng sai lầm (do tuyển lầm
người hoặc tuyển người không phù hợp). Trường
hợp nền kinh tế gặp khủng hoảng (thất nghiệp tăng
cao), doanh nghiệp được hưởng lợi từ nguồn lao
động dồi dào trên thị trường lao động, đồng thời chủ
doanh nghiệp có lợi thế hơn để thương lượng về các
khoản thù lao, trong khi nhân lực sẵn sàng làm việc.

Theo Rodriguez và Walters (2018), khủng
hoảng do dịch bệnh là một dạng khủng hoảng đặc
thù, do đó các cơ chế đối phó với nó cũng phải khác

158 SỐ 7 - Tháng 4/2022


QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ

cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến những quyền
lợi mà người lao động được hưởng. Đại dịch Hội
chứng suy hơ hấp cấp tính nặng (SARS) năm 2003,
một trong những cuộc khủng hoảng nghiêm trọng
tương tự như Covid-19 đã ảnh hưởng tiêu cực đến
tình hình tài chính của các công ty và làm giảm thu
nhập và trong một số trường hợp nhân viên buộc
phải nghỉ việc (Warner & Lee, 2005).
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo sử dụng phương pháp định tính và định
lượng từ những phỏng vấn và điều tra thơng qua
bảng hỏi. Vì nghiên cứu được thực hiện trong giai
đoạn dịch bệnh Covid-19, nên nhóm nghiên cứu đã
chọn phỏng vấn qua điện thoại và triển khai bảng
câu hỏi trực tuyến. Khảo sát được thực hiện trên
mẫu điều tra gồm 250 nhân viên nhân sự làm việc
tại các doanh nghiệp trên khắp cả nước, thông qua
link điều tra online được gửi trên website của Cộng
đồng nhân sự Việt Nam ().
Trước đó, 8 trong số’ 250 người thực hiện điều tra đã
được chọn để tham gia phỏng vấn. Thông tin được

thu thập từ ngày 01/10/2021 đến ngày 16/01/2022.
Bài báo cũng áp dụng các phương pháp nghiên cứu
tổng hợp, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, hệ
thơng hóa, diễn giải - quy nạp để xử lý dữ liệu phục
vụ nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Đặc điểm nhân khẩu học của người tham
gia điều tra
Bảng 1:
Trong số 250 người được hỏi, có
182 người là nữ giới, chiếm (72,8%);
68 người là nam giới (27,2%); 82%
người được hỏi làm việc tại doanh
nghiệp tư nhân và 18% làm việc tại
các doanh nghiệp nhà nước. Các tiêu
chí tham gia khác được trình bày
trong Bảng 1.
4.2. Ánh hưởng của dịch bệnh
Covid-19 đến tuyển dụng nhân lực
Mục đích của nghiên cứu này là
xem xét mức độ ảnh hưởng của dịch
bệnh Covid-19 đôi với việc tuyển
dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp. Các cuộc phỏng vân được
thực hiện cho thấy, để hạn chế chi

TT
1

2

3

phí tăng thêm, các doanh nghiệp khơng cịn bị thơi
thúc tuyển dụng nhân viên mới. Lý do chính yếu

nữa là hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn
nên nhu cầu về nhân lực bổ sung cũng giảm. Kết

quả của bảng câu hỏi phù hợp với những thông tin
thu nhận được trong các cuộc phỏng vấn trước đó.
Trong số 242 người tham gia điều tra (khơng
tính 8 người đã được phỏng vấn) được yêu cầu nêu
rõ liệu hoạt động tuyển dụng nhân lực có bị gián
đoạn do dịch bệnh Covid - 19: có tới 169 người trả
lời có, (chiếm 69,8%); 59 người trả lời khơng
(chiếm 24,4%) và 14 người trả lời khơng chắc chắn
(chiếm 5,8%). Ngồi ra, 189 người được điều tra
(chiếm 78,1%) chỉ biết, các hoạt động tuyển dụng
nhân lực được hạn chế để tránh việc di chuyển có
thể gây lây truyền virus, so với 36 người (chiếm
14,9%) cho biết công ty của họ không dừng q
trình tuyển dụng. 17 người tham gia cịn lại (chiếm
7%) khơng biết liệu cơng ty của họ có tạm dừng các
hoạt động tuyển dụng nhân lực vì lý do virus hay
khơng. Điều này cho thấy có sự chênh lệch đáng
kể trong nhận thức về tác động của dịch bệnh
Covid-19 so với nhận thức về sự lây lan virus.
Nguyên nhân là do thời điểm tiến hành điều tra
là thời điểm mà dịch bệnh Covid-19 lây lan mạnh

mẽ và Chính phủ đang áp dụng các biện pháp
phong tỏa, nên người lao động định hình việc hạn
chế các hoạt động tập trung người như một điều
Đặc điểm nhãn khẩu học của những người
tham gia điều tra

Đặc điểm

sưrỉiệ

Phân loại
Nam

68 (27,2%)

Nữ

182(72,8%)

Giói tính

1 - 4 năm

80 (32%)

5 - 8 năm

98 (39,2%)

9-12 nằm

21 (8,4%)

Kinh nghiệm

Loại hình
doanh nghiệp

Trên 12 năm

47(18,8%)

Doanh nghiệp tư nhân

205 (82%)

Doanh nghiệp Nhà nưóc

45(18%)

Nguồn: Tổng hợp từ điều tra

SỐ 7 - Tháng 4/2022 159


TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG

tất yếu. Để hạn chế tỷ lệ nhân viên tiếp xúc tại

trong các buổi đào tạo trực tuyến có thể làm giảm

nơi làm việc, các phương pháp làm việc từ xa, làm
việc theo nhóm nhỏ, khuyến khích nghỉ phép...
được áp dụng tại các doanh nghiệp điều tra.
4.3. Ánh hưởng dịch bệnh Covid-19 đối với đào

động lực của người lao động tham gia vào hình
thức đào tạo này.
4.4. Ánh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến

tạo nhân lực
Phỏng vấn cho thấy, việc đào tạo nhân lực đã
bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi đại dịch Covid-19. 8
người được phỏng vấn đều cho rằng công ty của
họ đã từ bỏ các hoạt động đào tạo được lên kế
hoạch từ trước đại dịch Covid-19. Đây là một biện
pháp nhằm bảo đảm an toàn cho nhân viên để
tránh bị nhiễm virus, điều này cũng đã được xác
nhận qua các câu trả lời trong bảng câu hỏi. Trong
sô' 242 người được khảo sát, 212 người (chiếm
88,4%) cho biết công ty của họ đã quyết định tạm
dừng các hoạt động đào tạo theo kế hoạch do đại
dịch Covid-19, 25 người (chiếm 10,3%) cho biết
không bị đình chỉ, trong khi 3 người (1,2%) khơng
chắc chắn.
Một sơ' người tham gia phỏng vấn cho biết,
công ty đã khai thác các nền tảng trực tuyến để
cung cấp các khóa đào tạo với mục đích cải thiện
kỹ năng của nhân viên. Tuy nhiên, việc triển khai
thiết bị e-learning ở nhiều cơng ty khơng dễ dàng,

bởi vì một số nhân viên chưa sấn sàng sử dụng và
một sơ' ít chưa từng sử dụng trước đây. Trong bảng
câu hỏi, các nhân viên được yêu cầu cho biết liệu
họ đã tham gia khóa đào tạo trực tuyến hay chưa:

có 97 người (40,1%) trả lời có trong khi 145 người
(59.9%) trả lời khơng.
Mức độ phù hợp của đào tạo trực tuyến cũng
cần được xem xét vì trong sơ' 242 người tham gia
trả lời câu hỏi về hiệu quả của đào tạo trực tuyến,
151 người (chiếm 62,4%) cho biết đào tạo trực
tuyến không thể phù hợp hơn đào tạo trực tiếp, 56
người (chiếm 23,1%) cho biết nó có thể hiệu quả
và 35 người (chiếm 14,5%) không chắc chắn.
Người được phỏng vấn cung cấp thông tin cho
thấy những hỗ tài chính được gắn với các chương
trình đào tạo trực tiếp, cịn đối với các chương
trình đào tạo trực tuyến thì khơng. Đây là lý do
tại sao việc khai thác đào tạo trực tuyến ít được
nhiều người lao động mong muốn và các cuộc
phỏng vấn khơng có các khuyến khích tài chính

1Ĩ0 SỐ 7 - Tháng 4/2022

quản lý hiệu suất và chếđộ lương thưởng
Qua phỏng vấn cho thấy, trong giai đoạn dịch
bệnh Covid-19, các chương trình đánh giá hiệu
suất thường bị bỏ qua bởi lý do hạn chê' hoạt động
trong khi việc giám sát nhân viên làm việc từ xa
là rất khó. Điều này càng được khẳng định khi có

tới 215 người (chiếm tỉ lệ 88,9% người được hỏi)
cho biết, doanh nghiệp không thực hiện việc triển
khai đánh giá hiệu suất trong thời gian dịch bệnh
Covid-19.
Một sô' người được phỏng vấn cũng chia sẻ thù
lao cho người lao động đã bị giảm xuống. Ớ một
sô' công ty đã bị dừng để tập trung cho doanh
nghiệp giải quyết những khó khăn tài chính khác.
Kết quả thu nhận được khi đặt câu hỏi: "Nếu dịch
bệnh kéo dài cả năm (tính từ thời điểm thu thập
câu trả lời), cơng ty của anh/chị có khả năng chi
trả lương khơng?” Có 113 người (chiếm 46,7%)
trả lời không, 80 người (chiếm 33,1%) trả lời có
và 49 người (chiếm 20,2%) khơng chắc chắn.
Mặc dù tất cả đều nhận thấy các doanh nghiệp
đều bị ảnh hưởng nặng nề trong việc chi trả tiền
lương cho người lao động trong giai đoạn dịch
bệnh, nhưng những người được phỏng vấn tin rằng
thu nhập của người lao động làm việc tại khu vực
nhà nước sẽ không bị ảnh hưởng nhiều như những
người làm việc trong khu vực tưnhân.
5. Kết quả và thảo luận
Nghiên cứu này chứng minh dịch bệnh
Covid-19 đã có những tác động quan trọng đến
hoạt động quản trị nhân lực ở Việt Nam. Áp dụng
các biện pháp hỗ trợ người lao động là rất cần
thiết và quan trọng trong giai đoạn dịch bệnh
Covid-19, để người lao động vững vàng trước
những khó khăn mà khơng rời bỏ cơng ty. Nếu
doanh nghiệp quản lý khủng hoảng tô't sẽ giúp

nhân viên và doanh nghiệp ít bị ảnh hưởng bởi
hậu quả của đại dịch. Bộ phận nhân sự cần tư vấn
cho lãnh đạo nếu không thể cung cấp đầy đủ các
khuyên khích tài chính cho nhân viên thì nên cung
cấp các khuyến khích phi tài chính cho họ.


QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ

Ví dụ, trong thời điểm tất cả mọi người đều có
nguy cơ bị nhiễm virus, điều cần thiết là doanh
nghiệp kiểm tra, rà sốt lại các chương trình bảo
hiểm y tế để đảm bảo việc bảo vệ người lao động
và gia đình của họ. Theo Lockwood (2005), trong
lúc khó khăn, người lao động cần một địa chỉ thuận
tiện để tìm hiểu những thơng tin mới nhất về doanh
nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần đảm bảo nhân
viên được cung cấp thơng tin đầy đủ để tự bảo vệ
mình và duy trì sự yên tâm trong giai đoạn này.
Việc đào tạo nhân viên cũng sẽ cần phải được tăng
cường trong giai đoạn dịch bệnh để cung cấp cho họ
khả năng làm việc độc lập với ít sự giám sát hơn.
Đề xuất xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phép
nhân viên làm việc độc lập cần được thực hiện để
đạt được mục tiêu này.
6. Kết luận
Nghiên cứu xem xét các tác động của dịch
bệnh Covid-19 đôi với thực tiễn quản trị nhân

lực, cụ thể là tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân

lực, quản lý hiệu suất và lương thưởng. Kết quả
nghiên cứu cho thấy đại dịch Covid-19 đã gây
ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức/doanh nghiệp, cụ thể là đã làm
cho hoạt động tuyển dụng nhân lực trở nên gián
đoạn; Các chương trình đào tạo nhân viên bị cắt
giảm nghiêm trọng; Quản lý hiệu suất bị bỏ ngỏ;
Chế độ lương thưởng cho nhân viên bị giảm sút,
thậm chí là bị ngưng trệ để tập trung cho doanh
nghiệp giải quyết những khó khăn tài chính
khác. Tuy nhiên, doanh nghiệp hồn tồn có thể
chủ động lên kế hoạch ứng phó với những khủng
hoảng do dịch bệnh gây ra, đây cũng là thời
điểm để bộ phận nhân sự chứng tỏ vai trị
quan trọng của mình trong việc trong tổ chức các
hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả nhằm giảm
bớt thiệt hại và phát huy thế mạnh về nguồn lực
con người ■

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th Edition. London: Kogan
Page Limited. Athamneh.

2. Elsafty, A. s. & Ragheb, M. (2020). The Role of Human Resource Management Towards. Employees Retention
During Covid-19 Pandemic in Medical Supplies Sector - Egypt. Business and Management Studies, 6 (2), 50-59.
3. Kumar, p. (2019). Relationship between Performance Management System (PMS) and Organizational
Effectiveness (OE): Manufacturing enterprises in India. SCMS Journal of Indian Management, 16(3), 77-86.
/>
4. ILO (2020), Đánh giá nhanh tác động của đại dịch COVID-19 tới doanh nghiệp và người lao động trong một số
ngành kinh tế chính: ứng phó, điều chỉnh và khả năng phục hồi, truy cập tại:

xem 10/3/2022
5. Lockwood, N. R. (2005). Crisis Management in Todays Business Environment: HRs Strategic Role. The Society
for Human Resource Management (SHRM), 1-10. Retrieved from .pdf.
6. Rana, H., Rajiv, R., & Lal, M. (2014). E-leaming: Issues and Challenges. International Journal of Computer
Applications, 97(5), 20-24. />7. Simões, M. M. B. (2013). Human Resources Management in Crisis: Effects on the Employees. (October).
Retrieved from https://repositorio. iscte-iul.pt/bitstream/10071/10218/1/Tese de Mestrado.pdf.

8. Tong cục Thống kê (2022), Thơng cáo báo chí tĩnh hình lao động việc làm quý 1/2022.

SỐ 7 - Tháng 4/2022 lól


TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG

9. Warner, M., & Lee, G. o. M. (2005). Research Papers in Management Studies Epidemics, Labour-Markets and
Unemployment: The impact of SARS on human resources management in Hong Kong. Retrieved from
WWW.jims.cam.ac.uk.

Ngày nhận bài: 18/2/2022
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 21/3/2022
Ngày chấp nhận đăng bài: 17/4/2022
Thông tin tác giả:
TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

Trường Đại học Thương mại

IMPACTS OF THE COVID-19 PANDEMIC

ON THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES
IN VIETNAM

• Ph D NGUYEN THI LIEN
Thuongmai University
ABSTRACT:
COVID-19 are characterized as a global pandemic. Facing the pandemic’ complicated
developments, businesses have proactively come up with groups of response measures,

including: (i) labor-related measures and (ii) searching for new markets /alternative sources of
revenue (ILO, 2020). Labor-related solutions are changes in recruitment, training, performance
management, cost-cutting measures such as salary reduction, temporary suspension of labor
contracts and staff number reduction. This study examines th© impacts of the COVTD-19
pandemic on human resource management practices in terms of recruitment, training,
performance management and compensation. This study also proposes some solutions to help
businesses limit the impacts of the COVID-19 pandemic.
Keywords: COVID-19 pandemic, human resource management, human resource
recruitment, human resource training, performance management, wage and bonus regime.

162 SỐ 7 - Tháng 4/2022