Nâng cao uy tín của người cán bộ công chức quản trị địa phương khu vực Đông Nam Bộ dưới góc độ tâm lý học

NÂNG CAO UY TÍN CỦA NGƢỜI CÁN BỘ CƠNG CHỨC QUẢN TRỊ ĐỊA
PHƢƠNG KHU VỰC ĐƠNG NAM BỘ DƢỚI GĨC ĐỘ TÂM LÝ HỌC
TS. Đỗ Thị Nga1
TĨM TẮT
Uy tín của cán bộ công chức quản trị địa phƣơng là tài sản vơ hình của ngƣời
cán bộ cơng chức đồng thời cũng là tài sản vơ hình của tổ chức đơn vị mà ngƣời cán
bộ cơng chức đó đảm trách. Uy tín sẽ đảm bảo cho ngƣời cán bộ cơng chức thành công
và thành công sẽ bồi đắp thêm cho uy tín của cán bộ cơng chức. Có hai yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hình thành uy tín, đó là những yếu tố khách quan và những yếu tố chủ
quan, uy tín có hai loại: uy tín thật và uy tín giả…ngƣời cán bộ cơng chức có uy tín là
điều kiện đảm bảo cho họ làm việc đạt năng suất cao. Trong thực tế không phải ngƣời
cán bộ công chức nào cũng có uy tín, có chức vụ chƣa chắc có uy tín đủ để làm một
cơng việc. Chính vì thế, đối với cán bộ công chức quản trị địa phƣơng cần hiểu rõ các
yếu tố tác động tích cực đến uy tín cũng nhƣ những nguyên nhân làm giảm sút và mất
uy tín để có biện pháp xây dựng giữ gìn và nâng cao uy tín là cơng việc đầu tiên cần
phải làm trƣớc trong và sau khi nhận chức vụ, giữ gìn uy tín là mối quan tâm cốt lõi
thƣờng xun của mọi cán bộ cơng chức.
Từ khóa: Uy tín, cán bộ, cơng chức, quản lý, lãnh đạo
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngƣời cán bộ cơng chức có tài có đức sẽ tạo dựng đƣợc uy tín của mình. Tuy
nhiên một ngƣời hội tụ cả tài và đức trọn vẹn là khơng nhiều, thiếu một trong hai là
khơng thể có uy tín, nhƣng khiếm khuyết phần đức hay tài vẫn có thể rèn luyện và
khắc phục đƣợc, chính những cán bộ công chức dạng này mới là phổ biến trong xã hội.
Cán bộ cơng chức thiếu tài thì phải học, phải bù đắp từ kinh nghiệm thực tiễn, thiếu
mặt này hay mặt kia của đức thì phải khổ cơng rèn luyện, tu thân tích đức để tạo dựng
uy tín cho mình. Một khi cán bộ công chức quản trị địa phƣơng đã có uy tín rồi nhƣng
uy tín đó khơng tồn tại mãi mãi mà uy tín đó có tính cơ động, uy tín tăng khi thành
cơng liên tục trong giao tiếp và hoạt động, uy tín giảm khi sa sút về phẩm chất, năng
lực, hiệu quả công việc giảm sút. Uy tín mất đi khi liên tục sai lầm, thất bại, đạo đức
suy thối, năng lực yếu kém khơng cịn đáp ứng u cầu nhiệm vụ đƣợc phân cơng. Vì
uy tín có tính cơ động nên một khi đã tạo đƣợc uy tín thì phải thƣờng xun liên tục tu

dƣỡng, rèn luyện, học tập nâng cao phẩm chất đạo đức và trình độ nghiệp vụ chun
mơn để khơng bị đào thải trƣớc những tiến bộ khoa học kỹ thuật nhƣ vũ bão hiện nay.
Xây dựng, giữ gìn uy tín thì khó khăn nhƣng làm mất uy tín thì cũng rất dễ dàng.
―Khơn ba năm nhƣng chỉ dại một giờ‖ thì uy tín cung tiêu tan và khó mà gây dựng lại
uy tín một cách đầy đủ, trọn vẹn nhƣ cũ đƣợc. Trên thực tế có một số cán bộ cơng
chức sa sút về năng lực tha hóa về đạo đức dẫn đến mất uy tín cá nhân cũng nhƣ uy tín
1

Khoa Khoa học quản lý, Đại học Thủ Dầu Một


của tổ chức nhƣ: vụ án Trịnh Xuân Thanh (PVC), Phạm Công Danh (BIDV), Hà Văn
Thắm (PVN), Giang Kim Đạt (vinasin)…Qua đây cho ta thấy nếu ngƣời cán bộ công
chức mất uy tín sẽ làm tan rã tổ chức cũng nhƣ mất niềm tin sâu sắc vào tổ chức, nếu
ngƣời cán bộ cơng chức có uy tín cao sẽ mang lại cho cán bộ công chức cơ sở vững
chắc để thuyết phục ngƣời khác tin vào khả năng của mình, bản thân uy tín là bƣớc
khởi đầu thành cơng chứ khơng phải là kết quả, uy tín sẽ tạo cơ hội nhƣng thành công
là do bản thân ngƣời cán bộ công chức quyết định và ngƣợc lại.
2. NỘI DUNG
2.1. Uy tín và các yếu tố hợp thành uy tín của ngƣời cán bộ công chức quản trị
địa phƣơng
Theo tác giả Vũ Dũng uy tín là một hiện tƣợng tâm lý xã hội chỉ có thể nảy sinh
trong mối quan hệ qua lại giữa ngƣời với ngƣời trong cộng đồng tập thể xã hội. Ở đâu
có cuộc sống hoạt động chung thì ở đó xuất hiện hiện tƣợng tâm lý xã hội này. Uy tín
khác với các hiện tƣợng tâm lý xã hội khác ở chỗ: Nó khơng phải là cái gì chung
chung, trừu tƣợng, mà bao giờ cũng thuộc về một cá nhân hay tập thể xã hội đƣợc xem
là chủ thể của uy tín. Nói đến uy tín, bao giờ cũng chứa đựng hàm ý: Uy tín của ai? Ai
là ngƣời có uy tín? Tuy nhiên, ngƣời muốn có uy tín bao giờ cũng phải đặt trong mối
quan hệ với những ngƣời xung quanh. Chính vì thế, khi đƣa ra khái niệm uy tín, điều
quan trọng trƣớc hết là phản ánh đƣợc nội hàm của nó bao gồm cả nội dung và hình

thức, cả chủ thể và khách thể trong mối quan hệ biện chứng, tác động lẫn nhau để hình
thành uy tín. Trong đó, chủ thể thì cảm hóa, thu hút bằng sức mạnh của lực lƣợng tinh
thần và các giá trị xã hội của nhân cách, còn khách thể thì thừa nhận, tin tƣởng và tuân
theo.Từ những phân tích trên, có thể khái qt rằng: ― Uy tín là một hiện tƣợng tâm lý
xã hội, hình thành trên cơ sở những phẩm chất, năng lực và các giá trị xã hội của cá
nhân có sức cảm hóa lớn, thu hút, lôi kéo ngƣời khác, đƣợc ngƣời thừa nhận, tin tƣởng
tuân theo. Uy tín dù phản ánh ở lĩnh vực nào đi chăng nữa, thì nó vẫn là sự thừa nhận,
tin tƣởng và sẵn sàng tuân theo của xã hội đối với phẩm chất, năng lực và các giá trị xã
hội của cá nhân hay tổ chức xã hội nào đó. Uy tín bao giờ cũng phản ánh đƣợc mối
quan hệ giữa hai nhân tố: chủ thể và khách thể. Trong đó những điều kiện thuộc về chủ
thể là tiền đề, là nguồn gốc tạo nên uy tín. Còn khách thể và những điều kiện thuộc về
khách thể khơng thể thiếu đƣợc. Nếu khơng có nó, uy tín khơng thể hình thành và thực
sử trở thành một hiện tƣợng tâm lý xã hội. (Vũ Dũng (2007), Tâm lý học quản lý,
NXB ĐHSP HN).
Theo tác giả Trần Thị Minh Hằng, uy tín nghĩa rộng nhất đƣợc hiểu theo hai
khía cạnh sau: Một là quyền lực và sự tín nhiệm. Hai là khả năng ảnh hƣởng tới ngƣời
khác đƣợc ngƣời khác tơn trọng và khâm phục. Có thể hiểu một cách khái quát, uy tín
là ảnh hƣởng của quyền lực và sức mạnh tinh thần của một cá nhân, một nhóm ngƣời
đến các cá nhân khác khiến họ tin tƣởng, nể phục mà tuân theo các yêu cầu của cá

198


nhân và nhóm xã hội. Uy tín của ngƣời cán bộ cơng chức là sự kết hợp hài hịa giữa
hai yếu tố quyền lực và sự tín nhiệm, thiếu một trong hai yếu tố đó sẽ khơng có uy tín.
Từ những khái niệm trên tác giả có thể khái quát uy tín trong nghiên cứu này là
uy tín của ngƣời cán bộ công chức là sự ảnh hƣởng của quyền uy và sức mạnh tinh
thần của ngƣời cán bộ công chức đối với cấp dƣới khiến cấp dƣới tin tƣởng cảm phục
và tuân theo các yêu cầu các quyết định của ngƣời cán bộ công chức.
Để tạo dựng đƣợc uy tín của ngƣời cán bộ cơng chức có hai nhóm yếu tố tâm

lý: yếu tố tâm lý chủ quan và yếu tố tâm lý khách quan.
Những yếu tố tâm lý khách quan: Một là: Phải có quyền lực và ƣu thế rõ ràng
do chức vụ đƣợc giao, đƣợc bổ nhiệm hay bầu cử hợp pháp quy định, quyền lực ở đây
đƣợc hiểu là quyền hành theo nghĩa rộng là quyền hành và ƣu thế về một mặt nào đó,
trong một lĩnh vực nào đó. Hai là: Là cơ chế quản lý xã hội , sự tác động tới công tác
tổ chức cán bộ, các điều kiện hoạt động giao tiếp của ngƣời cán bộ công chức quản lý
lãnh đạo. Các yếu tố khách quan cịn là trình độ nhận thức, tâm trạng, thái độ và lòng
tin của tập thể. Các yếu tố này ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến xây dựng uy tín
của ngƣời cán bộ cơng chức.
Những yếu tố tâm lý chủ quan: Thứ nhất là các nhóm yếu tố tâm lý này trƣớc
hết chính là nhân cách của ngƣời cán bộ công chức. Ngƣời cán bộ cơng chức phải có
năng lực và phẩm chất tƣơng xứng với chức vụ đƣợc giao để thực thi quyền lực và
hoàn thành nhiệm vụ. Thứ hai là: Phong cách quản lý lãnh đạo của ngƣời cán bộ cơng
chức có liên quan chặt chẽ với uy tín của họ. Thứ ba là: Phải có sự tín nhiệm và phục
tùng tự nguyện của quần chúng và cấp dƣới, từ đó mà có phạm vi ảnh hƣởng và hoạt
động sâu rộng, tƣơng xứng với chức vụ đƣợc giao và phẩm chất và năng lực vốn có.
Đây khơng phải là yếu tố hồn tồn phụ thuộc vào chủ quan nhƣng nó có vai trị tiền
đề quan trọng, có tính chất quyết định từ khách thể của hoạt động quản lý để ngƣời cán
bộ công chức quản lý lãnh đạo giữ gìn và cũng cố uy tín của mình. Thứ tƣ là: ngƣời
cán bộ cơng chức ln có ý thức đề cao tự phê bình và phê bình. Đây là yếu tố quyết
định việc điều chỉnh và khơi phục và nâng cao uy tín của ngƣời cán bộ công chức.
(Trần Thị Minh Hằng (2010), Tâm lý học quản lý, Học viện chính trị hành chính quốc
gia HCM, tr.75).
Ngoài những yếu tố tâm lý khách quan và chủ quan trên cịn có những yếu tố
tâm lý khác nhƣ: Sự đánh giá cao của cấp trên, sự khâm phục ủng hộ của bạn bè, đồng
nghiệp có ảnh hƣởng làm tăng thêm uy tín, vững vàng thêm uy tín..Phải có dáng bề
ngồi thích hợp với chức vụ và quyền hạn đƣợc giao, có phong cách làm việc, sinh
hoạt gƣơng mẫu thu hút đƣợc sự chú ý và niềm tin của của mọi ngƣời. Cần làm rõ mối
quan hệ giữa uy tín cá nhân ngƣời cán bộ cơng chức với uy tín của tổ chức mà ngƣời
đó là đại diện. Chính uy tín của Đảng, Nhà nƣớc hay của đồn thể là tiền đề và chuẩn

bị cho uy tín của mỗi ngƣời cán bộ công chức quản lý lãnh đạo, ngƣợc lại uy tín của
từng ngƣời cán bộ cơng chức quản lý lãnh đạo là cơ sở để củng cố và nâng cao uy tín
199


của Đảng, Nhà nƣớc các đoàn thể và các tổ chức. Nếu uy tín của nhiều ngƣời cán bộ
cơng chức giảm sút thì tất yếu sẽ làm giảm sút uy tín của của Đảng, Nhà nƣớc, các
đồn thể và tổ chức tƣơng ứng của họ…(Nguyễn Thế Vinh chủ biên (1996), Bài giảng
bồi dƣỡng CBQLGD, Trƣờng CBQLGD TP HCM)
Trong hệ thống những tƣ tƣởng của Hồ Chí Minh, thì chữ ―tín‖ là một trong
những tƣ tƣởng mà Ngƣời luôn coi trọng. Bởi theo Bác, con ngƣời ta mất lịng tin thì
sẽ mất tất cả, làm cán bộ công chức phải là ngƣời có chữ tín với nhân dân. Bác cho
rằng: ―Tín là phải làm cho ngƣời ta tin mình‖ ―Tín cũng có nghĩa là tự tin ở sức của
mình nữa, nhƣng không phải tự mãn, tự cao‖. Bác thƣờng xuyên căn dặn bộ đội ta là
phải làm sao cho dân tin, dân mến, dân yêu thì dân sẽ giúp đỡ và nhƣ vậy thì việc gì
cũng thành cơng‖. Hồ Chí Minh là biểu tƣợng mẫu mực về ngƣời có uy tín. Những lời
nói, việc làm của Ngƣời có sức cảm hóa rất lớn, thu hút, lôi kéo mọi ngƣời. Cả dân
tộc, từ già đến trẻ, ai cũng một lòng tin tƣởng nghe theo tiếng gọi của Ngƣời đứng lên
đánh đuổi giặc ngoại xâm giành độc lập, tự do cho nhân dân, dân tộc, xây dựng đất
nƣớc. Điều đó cũng khẳng định lòng tin sắt đá của cả dân tộc vào con đƣờng mà Bác
đã lựa chọn. Lịng tin ấy có đƣợc là do những phẩm chất đạo đức, nhân cách Hồ Chí
Minh ln tỏa sáng, là tấm gƣơng mẫu mực cho mọi ngƣời noi theo. Lòng tin ấy là kết
quả phản ánh uy tín rất lớn của Ngƣời đối với tồn Đảng, toàn quân và toàn dân ta.
(Tài liệu học tập tƣ tƣởng Hồ Chí Minh (2003), Ban tƣ tƣởng văn hóa trung ƣơng, Nhà
xuất bản chính trị quốc gia).
Uy tín là một loại quan hệ tích cực. Khơng có uy tín chung chung mà uy tín với
ai? Về phƣơng diện nào? Uy tín có tính ám thị. Ngƣời có uy tín khi nói ra điều gì
thƣờng đƣợc ngƣời ta tin tƣởng, chấp nhận nghe theo và làm theo mà không cần phân
tích kiểm chứng. Uy tín có tính cơ động: Tăng khi thành công liên tục trong giao tiếp
và hoạt động, giảm khi sa sút về phẩm chất, năng lực, hiệu quả cơng việc giảm sút. Uy

tín mất đi khi ngƣời cán bộ cơng chức tha hóa biến chất về phẩm chất đạo đức.
V.I.Lênin đã nói: ―Điều quyết định thành công trong việc lãnh đạo quần chúng
không phải bởi sức mạnh của quyền hành mà là sức mạnh của uy tín: sức mạnh của
nghị lực, của kinh nghiệm dồi dào, của sự hiểu biết phong phú, của tài năng xuất sắc‖.
Đồng chí Lê Duẩn đã chỉ rõ: ―Thiếu uy tín và sự tín nhiệm thì khơng thể nào lãnh đạo
đƣợc‖. (Tài liệu học tập tƣ tƣởng Hồ Chí Minh (2003), Ban tƣ tƣởng văn hóa trung
ƣơng, Nhà xuất bản chính trị quốc gia).
Ngƣời cán bộ cơng chức có uy tín ln đƣợc quần chúng đồng tình ủng hộ
trong giải quyết các công việc tập thể, họ tin vào sự trung thực, cơng bằng và tính sáng
suốt của các quyết định do lãnh đạo đƣa ra, tin tƣởng vào kết quả cơng việc lãnh đạo.
Từ đó họ tự giác tiếp thu và thực hiện các quyết định của lãnh đạo. Đây là yếu tố
không thể thiếu đƣợc để hoạt động quản trị địa phƣơng có hiệu quả cao. Ngƣời cán bộ
cơng chức có uy tín thực sự trở thành tấm gƣơng để mọi ngƣời noi theo. Mọi cử chỉ,
200


lời nói, việc làm của ngƣời cán bộ trở thành yếu tố giáo dục đối với mỗi cá nhân cũng
nhƣ đối với cả tập thể.
Uy tín của ngƣời cán bộ cơng chức có khả năng gắn kết tồn thể cán bộ nhân
viên trong đơn vị thành một khối vững chắc. Trong đó mỗi thành viên, mỗi bộ phận
cấu thành của đơn vị quản lí đóng vai trị là một mắt xích, có liên hệ chặt chẽ với nhau,
hiệp đồng với nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ chung.
Uy tín của ngƣời cán bộ công chức trƣớc quần chúng là sự thừa nhận của quần
chúng với nhân cách và sự đánh giá về sự phù hợp những đặc điểm chủ quan của nhà
quản trị với những yêu cầu khách quan của hoạt động trong đơn vị. Sự đánh giá này
phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức và trình độ phát triển của quần chúng. Do đó, ảnh hƣởng
của uy tín đối với hiệu suất quản trị không đồng đều.
Trong cấu trúc tâm lí của các nhà quản trị có uy tín thuộc các lĩnh vực nghề
nghiệp khác nhau đều có những nét chung về đạo đức tâm lí, đồng thời lại có những
nét riêng đặc thù phản ánh yêu cầu của từng lĩnh vực cụ thể.

Những đặc điểm chung đó là: Tính tƣ tƣởng, tính tập thể, ý thức trách nhiệm, sự
trung thực, nhạy cảm, nghiêm túc với bản thân và mọi ngƣời.
Bên cạnh những đặc điểm chung, ở những lĩnh vực ngành nghề khác nhau
ngƣời cán bộ cơng chức có những nét riêng, phản ánh điều kiện hoạt động đặc thù của
từng ngành.
Những đặc điểm tâm lí chung và riêng ở ngƣời cán bộ cơng chức có quan hệ
chặt chẽ với nhau tạo thành hệ thống thống nhất, bảo đảm thành tích trong hoạt động
tổ chức, giáo dục lãnh đạo tập thể tạo nên uy tín ngƣời cán bộ cơng chức.
Uy tín có vai trị rất quan trọng trong đời sống hoạt động của tập thể. Ngƣời cán
bộ công chức có uy tín, là ngƣời có sức mạnh hƣớng dẫn, tổ chức hoạt động và giáo
dục mọi ngƣời theo hƣớng tích cực, đồng thời có thể điểu chỉnh đƣợc suy nghĩ, hành
động của những ngƣời xung quanh.
Ngƣời cán bộ công chức có uy tín, có khả năng thuyết phục mạnh mẽ quần
chúng nhân dân thực hiện yêu cầu mà họ đề ra, nhất là khi cơ quan đơn vị gặp khó
khăn và cần phải vƣợt qua những khó khăn đó. Bằng sáng kiến và hành động quyết
tâm với uy tín của mình, họ dẫn dắt mọi ngƣời đạt mục đích hoạt động theo con đƣờng
ngắn nhất.
Ngƣời cán bộ công chức và tập thể có uy tín, có giá trị nêu gƣơng mẫu mực giáo
dục thuyết phục mọi ngƣời. Bằng sức mạnh ám thị của lời nói, quần chúng nghe theo
tin theo và làm theo có thể giúp những ngƣời xung quanh giải quyết những khó khăn
vƣớng mắc, hƣớng tới mục đích chung hoạt động của tập thể mà rèn luyện phẩm chất
nhân cách, đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi của xã hội và của lĩnh vực chuyên môn. Trong
201


tập thể đơn vị, ngƣời có uy tín sẽ là tấm gƣơng mẫu mực về phẩm chất chính trị, năng
lực chuyên môn cũng nhƣ những giá trị xã hội của nhân cách, để mọi ngƣời soi rọi và
điều chỉnh, định hƣớng quá trình tự giáo dục, rèn luyện của bản thân, đáp ứng với yêu
cầu nhiệm vụ của đơn vị. Ngƣời có uy tín cao có thể thuyết phục, cảm hóa những
ngƣời xung quanh, kể cả những ngƣời đƣợc coi nhƣ là ―phần tử‖ chậm tiến, khó tiếp

cận những chuẩn giá trị của xã hội. Uy tín của ngƣời cán bộ công chức sẽ giúp cho họ
dễ dàng thành công và thành công của ngƣời cán bộ công chức sẽ giúp cho uy tín của
họ đƣợc nâng cao.
2.2. Các loại uy tín của ngƣời cán bộ cơng chức quản trị địa phƣơng
Theo tác giả Trần Thị Minh Hằng, uy tín đƣợc chia làm hai loại:
Uy tín thật và uy tín giả hay cịn gọi là uy tín đích thực và uy tín giả tạo
Uy tín đích thực là sự kết hợp một cách đặc biệt khách quan giữa những phẩm
chất tƣ tƣởng, chính trị, tâm lý đạo đức của ngƣời cán bộ cơng chức, uy tín đích thực
hình thành và phát triển thông qua hoạt động giao lƣu của chủ thể và khách thể trong
quản lý lãnh đạo nhằm tích cực hố q trình đó. Biểu hiện của uy tín đích thực nhƣ:
ngƣời cán bộ cơng chức ln ln đứng vững trên cƣơng vị của mình. Trong hoạt
động, trong cuộc sống cấp trên tín nhiệm cấp duới kính phục, tin tƣởng phục tùng tự
nguyện, đồng nghiệp ngƣỡng mộ, ca ngợi. Những thơng tin có liên quan đến việc quản
lý lãnh đạo đều đƣợc chuyển đến đấy đủ, chính xác kịp thời cho ngƣời lãnh đạo
Những quyết định quản lý đƣa ra đƣợc cấp dƣới thực hiện tự giác, nghiêm túc
dù bất cứ dƣới hình thức nào. Dù ngƣời cán bộ công chức quản lý vắng mặt ở cơ quan,
đơn vị nhƣng cơng việc vẫn tiến hành bình thƣờng và mọi ngƣời vẫn mong đợi sự có
mặt của ngƣời cán bộ công chức lãnh đao quản lý. Dƣ luận quần chúng luôn đánh giá
tốt ngƣời cán bộ công chức quản lý lãnh đạo. Kẻ thù, những ngƣời đối lập, những đối
thủ có tầm cỡ tỏ ra kính nể, run sợ thậm chí khâm phục. Ngƣời cán bộ cơng chức quản
lý lãnh đạo ln ln có tâm trạng nhiệt tình, thối mái trong cơng việc, có hiệu quả
hoạt động rõ rệt. Hiệu quả này không chỉ ở mặt kinh tế - xã hội mà còn thể hiện trong
sự đi lên, phát triển của tổ chức, của mỗi thành viên trong đơn vị. Những việc riêng
của ngƣời cán bộ công chức quản lý lãnh đạo quản lý đƣợc mọi ngƣời quan tâm với
thái độ thiện chí và đúng mức.
Khi ngƣời cán bộ cơng chức quản lý, lãnh đạo chuyển sang công tác khác hoặc
nghỉ hƣu mọi ngƣời luyến tiếc, ngƣỡng mộ, ca ngợi. Hình ảnh ngƣời cán bộ cơng chức
quản lý lãnh đạo cịn lƣu lại trong mỗi thành viên.
Uy tín giả tạo bao gồm các loại uy tín sau: Uy tín giả danh dựa trên sự trấn áp
bằng quyền lực, uy tín giả danh dựa trên khoảng cách, uy tín kiểu gia trƣởng trịnh

thƣợng, uy tín kiểu dân chủ giả hiệu, uy tín kiểu cơng thần, uy tín giả danh kiểu dạy
khơn, uy tín giả danh do mƣợn ơ dù cấp trên. Uy tín giả tạo dựa trên sự trấn áp bằng
quyền lực: Đây là trƣờng hợp mà một số ngƣời cán bộ công chức quản lý lãnh đạo
202


dùng cách chứng tỏ cho cấp dƣới thấy rõ uy thế quyền hạn của mình, và giữ cho cấp
dƣới ln ở tình trạng căng thẳng vì lo sợ thi hành kỷ luật. Loại uy tín này rất tai hại vì
nó khơng chỉ làm giảm hiệu quả lao động mà cịn làm cho bầu khơng khí tâm lý trong
cơ quan căng thẳng, đố kỵ thiếu tin tƣởng. Uy tín giả tạo dựa trên khoảng cách: Loại
uy tín này biểu hiện ở chỗ ngƣời cán bộ công chức quản lý lãnh đạo luôn tạo ra một sự
cách biệt rõ ràng trong quan hệ với mọi ngƣời; đứng từ xa để chỉ đạo tránh tiếp xúc
với nhân viên, muốn tỏ ra khó gần gũi và có chút ít gì bí ẩn. Họ sợ gần mọi ngƣời sẽ lộ
tẩy những nhƣợc điểm, non kém của bản thân. Loại ngƣời cán bộ công chức quản lý
lãnh đạo này họ tự tách mình ra khỏi tập thể; khơng đi sâu sát thực tiễn nên dễ có
quyết định sai lầm. Uy tín giả tạo kiểu gia trƣởng trịnh thƣợng: Là kiểu ngƣời cán bộ
công chức quản lý lãnh đạo ln có thái độ trịnh thƣợng, nhiều khi dẫn đến coi thƣờng
mọi ngƣời, chỉ cho mình là giỏi giang thông minh nhất, bằng vẻ mặt, tƣ thế, cách làm
ra vẻ quan trọng để đề cao mình, hạ thấp cấp dƣới. Kiểu ngƣời này thƣờng dẫn đến
phong cách lãnh đạo độc đốn, họ ln tìm cách đẩy ngƣời mà họ khơng ƣa kể cả
những ngƣời có tài ra khỏi cơ quan. Họ muốn cấp dƣới phục tùng một cách tuyết đối .
Đây là kiểu ngƣời cán bộ công chức quản lý lãnh đạo rất khó tiếp nhận sự phê bình.
Uy tín giả tạo kiểu dân chủ giả hiệu: Đây là kiểu ngƣời cán bộ công chức quản lý lãnh
đạo bề ngoài tỏ ra dân chủ song thực chất là mỵ dân. Họ gây uy tín bằng cách tỏ vẻ
hồ nhập với mọi ngƣời, mọi việc họ đều đƣa ra bàn bạc, xin ý kiến song thực chất vẫn
quyết theo ý mình. Kiếu tạo dựng uy tín này sẽ mất đi ý nghĩa của nguyên tắc dân chủ,
mất đi tính sáng tạo của quần chúng. Uy tín giả tạo kiểu cơng thần: Đó là ngƣời cán bộ
cơng chức quản lý lãnh đạo ln lấy thành tích cũ của mình để thơng báo, để tự ca
ngợi mình. Họ muốn mọi ngƣời coi họ là mẫu mực lý tƣởng. Đó là những ngƣời hồi
cổ, thiếu học hỏi và đổi mới. Rất có thể trƣớc đây họ có uy tín song hiện nay, do

cƣơng vị mới địi hỏi họ phải tự hồn thiện mình, song họ khơng muốn làm nhƣ vậy
mà bằng cách duy nhất là công thần để củng cố địa vị. Uy tín giả tạo kiểu dạy khơn:
Loại uy tín này thƣờng có ở ngƣời cán bộ cơng chức quản lý lãnh đạo ln muốn tỏ ra
mình là một ngƣời thầy, ngƣời am hiểu nhất. Trong quan hệ với mọi ngƣời họ luôn
nhồi nhét ra vẻ dạy khôn mọi ngƣời. Đây là kiểu uy tín giả danh theo kiểu thơng thái
rởm, tự tơ vẻ đề cao mình. Uy tín giả tạo do mƣợn ơ dù cấp trên: Loại uy tín này ở
những ngƣời cán bộ công chức luôn luôn mƣợn lợi cấp trên để trấn áp hoặc tạo ra mọi
ngƣời tƣởng mình là ngƣời gần gũi, đƣợc cấp trên tin tƣởng. Trong bất kỳ trƣờng hợp
nào họ họ cũng khoe đã đƣợc gặp gỡ cấp trên hay đƣợc cấp trên tiết lộ cho biết một bí
mật quan trọng nào đó. Thơng thƣờng họ là những ngƣời theo sát cấp trên để đƣợc cấp
trên bổ nhiệm, lấy uy thế của cấp trên và quan hệ cấp trên đối với mình để xây dựng
uy tín. (Trần Thị Minh Hằng (2010), Tâm lý học quản lý, Học viện chính trị hành
chính quốc gia HCM, tr.76 - 78).
2.3. Nguyên nhân gây mất uy tín của ngƣời cán bộ công chức quản trị địa phƣơng
Các yếu tố tác động làm giảm và mất uy tín của ngƣời cán bộ cơng chức đó là:
ngƣời cán bộ cơng chức làm việc thiếu tính mục đích, thiếu tính nguyên tắc, thiếu tính
tích cực hoạt động xã hội – chính trị. Cơng việc sắp xếp thiếu tính kế hoạch, khơng có
203


lịng u nghề, u cơng việc, tinh thần trách nhiệm thấp hoặc kém, thiếu sự sáng tạo
đối với công việc đƣợc giao, thiếu tính gƣơng mẫu (lời nói khơng đi đơi với việc làm),
thiếu tính liêm khiết, thiếu tính trung thực, không khéo léo, tế nhị.
Ngƣời cán bộ công chức không công bằng, không khiêm tốn, không tôn trọng
cấp dƣới, thiếu sự cởi mở, vui vẻ, lạc quan, tự chủ, kiên trì nhẫn nại, khơng kiên quyết,
xa rời khơng gần gũi sâu sát và thông cảm với cấp dƣới, thiếu tính nhạy bén với cái
mới, dễ dãi với bản thân nhƣng nghiêm khắc với ngƣời khác.
Ngƣời cán bộ công chức không chịu học hỏi, cầu tiến, thiếu sự ngăn nắp, tổ
chức lao động không khoa học, không biết dựa vào tập thể,không biết dựa vào quần
chúng, thiếu sự rộng lƣợng bao tha thứ cho ngƣời khác, không dám nhận sai lầm và

không quyết tâm sửa chữa, chuyên môn yếu kém, trình độ nghiệp vụ thấp, khơng có
khả năng tổ chức và lôi cuốn tập thể.
Những yếu tố tác động tiêu cực đến uy tín của ngƣời cán bộ cơng chức là:
Khơng xác định đƣợc mục đích hoạt động, khơng nắm vững các nguyên tắc trong khi
giải quyết vấn đề, làm việc tùy tiện, chạy theo cái vụn vặt, không yêu thích cơng việc
đang làm, thiếu trách nhiệm, nhận xét nể nang, bỏ qua các thiếu sót của ngƣời khác, ít
kiên trì, nóng nảy, đánh giá thấp năng lực ngƣời khác, thành kiến, thiếu thơng cảm,
phản ứng thiếu suy nghĩ, nói năng xúc phạm, tự mãn, ít sáng kiến, yếu đuối, thiếu tình
cảm tế nhị, mệnh lệnh, độc đốn, quan liêu, chuyên môn yếu, nghiệp vụ thấp, năng lực
tổ chức quản lý chƣa vững.
Ngƣời cán bộ cơng chức cần nhìn nhận hiểu sâu sắc những yếu tố tác động làm
giảm và mất uy tín để khơng ngừng rèn luyện phấn đấu nâng cao uy tín của mình, hạn
chế đến mức tối thiểu các yếu tố tác động tiêu cực đến việc hình thành rèn luyện giữ
vững và nâng cao uy tín.
2.4. Biện pháp rèn luyện nâng cao uy tín của ngƣời cán bộ công chức quản trị địa
phƣơng
Những điểm cần chú ý trong quá trình rèn luyện và nâng cao uy tín của ngƣời
cán bộ cơng chức trong q trình xây dựng và nâng cao uy tín của mình, ngƣời cán bộ
công chức cần quan tâm một số vấn đề sau đây: Khơng lấy uy tín làm mục đích cuối
cùng mà chỉ coi đó là phƣơng tiện cần thiết để đạt mục đích lãnh đạo quản lý.
Lấy chuẩn mực trong phong cách cơng tác Hồ Chí minh làm định hƣớng cho
q trình rèn luyện, phấn đấu của ngƣời cán bộ cơng chức . Những nhân tố tâm lý xã
hội có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng và nâng cao uy tín của ngƣời cán bộ
cơng chức. Vì lẽ đó ngƣời cán bộ cơng chức cần quan tâm thỏa đáng đến những vấn đề
nhƣ: Xây dựng dƣ luận tập thể tốt đẹp, tạo dựng tâm thế và duy trì bầu khơng khí tập
thể thuận lợi cho hoạt động chung của tổ chức.

204

Ngồi những yếu tố trên ngƣời cán bộ cơng chức còn phải chú ý đến kỹ năng,
nghệ thuật giao tiếp của bản thân biết lắng nghe quần chúng nhân dân vì đó là phƣơng
tiện rất quan trọng để ngƣời cán bộ công chức thiết lập, điều khiển các quan hệ của
mình và thực hiện những tác động giáo dục tƣ tƣởng chính trị trong tổ chức đơn vị. Để
nâng cao uy tín của mình ngƣời cán bộ cơng chức phải khơng ngừng tự phấn đấu: Duy
trì hứng thú khát vọng và ý chí quản lý lãnh đạo để phục vụ tổ chức, phục vụ con
ngƣời và xã hội. Không đƣợc lấy uy tín làm mục đích mà phải coi đó phƣơng tiện, là
điều kiện để thực hiện mục đích lãnh đạo, quản lý. Thƣờng xuyên tự kiểm tra, tự đánh
giá và tự phê bình tự điều chỉnh bản thân.
Ngƣời cán bộ công chức luôn giữ vững và nâng cao uy tín qua các mối quan hệ:
Ngƣời cán bộ cơng chức không chỉ tổ chức và vận hành các quan hệ trong tổ chức của
mình mà cịn tham gia duy trì các mối quan hệ đó. Uy tín gắn liền với những giá trị
của họ. Những giá trị này đƣợc đánh giá thông qua ngƣời khác. Nhƣ vậy thông qua
mối quan hệ đây cũng là con đƣờng để nâng cao uy tín ngƣời cán bộ cơng chức. Các
biện pháp thực hiện con đƣờng này bao gồm: Quan hệ với mọi ngƣời khiêm tốn và có
nguyên tắc. Chân thành và gần gũi với quần chúng. Luôn quan hệ đúng mực với cấp
trên và đồng nghiệp. Thực hiện dân chủ và công khai trong cơ quan đơn vị, dân chủ
công khai trong việc đề bạt kỷ luật cán cộ, có ý kiến độc lập trong quyết định của cá
nhân và dám chịu trách nhiệm trƣớc những quyết định của mình, khơng né tránh và đổ
trách nhiệm cho ngƣời khác.
Bản chất cốt lõi của uy tín là sức cảm hóa của chủ thể và lịng tin, sự tín nhiệm
của khách thể. Nếu khơng có sức mạnh cảm hóa thì khơng có lịng tin. Có sức cảm hóa
nhƣng chƣa hình thành đƣợc lịng tin ở quần chúng thì cũng chƣa thể có uy tín. Sức
cảm hóa là nội dung của uy tín cịn lịng tin của quần chúng là hình thức biểu hiện của
uy tín.
Do đó, con đƣờng hình thành uy tín của cá nhân nói chung, của ngƣời cán bộ
cơng chức lãnh đạo quản lý nói riêng khơng thể nào khác là q trình hình thành sức
cảm hóa của chủ thể. Để hình thành sức cảm hóa của chủ thể đối với khách thể và lòng
tin của chủ thể đối với khách thể, quản lý lãnh đạo, chỉ huy đơn vị theo tác giả Nguyễn
Thế Vinh (1996) cần chú ý thực hiện tốt một số biện pháp tâm lý xã hội sau:

- Một là, tự tu dƣỡng để xứng đáng với nhiệm vụ chức trách đƣợc giao, để hình thành
đƣợc sức cảm hóa có thể thu hút, lôi kéo mọi ngƣời trong tập thể, địi hỏi ngƣời cán bộ
cơng chức quản lý lãnh đạo phải không ngừng tu dƣỡng, rèn luyện, nâng cao phẩm
chất chính trị, năng lực cơng tác và các giá trị xã hội của nhân cách đảm bảo mọi
ngƣời phải thừa nhận, cảm phục.
- Hai là, các nhân tố chủ quan thuộc về chủ thể cần đƣợc phát triển đủ mức, có khả
năng thu hút, lơi kéo mọi cán bộ, chiến sĩ tin theo, nghe theo và khi đó mới có thể xây
dựng đƣợc lòng tin ở họ. Con đƣờng để hình thành ―sức cảm hóa‖, đó là con đƣờng tự
205


giáo dục, tự rèn luyện về mọi mặt với ý chí, tình cảm say sƣa với nghề nghiệp, tinh
thần trách nhiệm cao của ngƣời cán bộ công chức.
- Ba là, phải ln ln khơng ngừng nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ chính trị
cho tập thể cán bộ, xây dựng tập thể mạnh về mọi mặt là điều kiện quan trọng để đơn
vị hoàn thành nhiệm vụ với năng suất, chất lƣợng, hiệu quả cao. Đơn vị ln hồn
thành nhiệm vụ là nhân tố quan trọng để nâng cao vị thế của ngƣời cán bộ cơng chức,
củng cố lịng tin của nhân dân.
- Bốn là, thƣờng xuyên có kế hoạch, tổ chức huấn luyện, học tập nâng cao trình độ
mọi mặt, rèn luyện kĩ xảo, kĩ năng chuyên môn nghề nghiệp mình phụ trách.
- Năm là, thƣờng xuyên tổ chức và tham gia học tập, giáo dục quán triệt những tƣ
tƣởng, quan điểm đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng, nâng cao giác ngộ chinh
trị. Xây dựng tập thể mạnh về mọi mặt, trong đó chú trọng đến việc xây dựng truyền
thống đoàn kết tốt, kỷ luật nghiêm, mọi ngƣời sống và làm việc trong bầu khơng khí
tâm lí tích cực, lành mạnh, u thƣơng gắn bó mật thiết với nhau.
- Sáu là, chú ý xây dựng dƣ luận tập thể tích cực dám đấu tranh với những hành vi sai
trái, những biểu hiện của uy tín giả có trong đơn vị. Thƣờng xuyên quan tâm đến mọi
mặt đời sống của nhân dân. Sự chăm lo, bồi dƣỡng , tạo điều kiện về mọi mặt của chỉ
huy, quản lý lãnh đạo cấp trên thể hiện ở chỗ: thƣờng xuyên chăm lo, tạo điều kiện tới
việc xây dựng nâng cao sức mạnh mọi mặt của tập thể, đơn vị.

- Bảy là, mọi chính sách, chế độ phải kịp thời, đúng, đầy đủ, động viên đƣợc tinh thần
của quần chúng. Mặt khác, phải quan tâm tới việc bồi dƣỡng, nâng cao trình độ mọi
mặt của ngƣời cán bộ cơng chức lãnh đạo cấp dƣới, tạo điều kiện thuận lợi để cấp
dƣới hoàn thành nhiệm vụ với chất lƣợng, hiệu quả cao nhất.
- Tám là, một số phẩm chất và năng lực có ảnh hƣởng tích cực đến q trình hình
thành uy tín: Tính ngun tắc, cơng bằng, u cầu cao, khéo léo đối xử, quan tâm, học
vấn uyên bác, hiểu biết cơng việc, năng lực tổ chức, trí tuệ mềm dẻo, lịng lốt, tính tự
chủ, tính kiên định, óc phê phán.
3. KẾT LUẬN
Ngƣời có uy tín là ngƣời có ảnh hƣởng đến ngƣời khác và đƣợc ngƣời khác tôn
trọng. ―Uy tín là hình thức đặc thù của các quan hệ xã hội, biểu hiện sự công nhận và
tôn trọng một nhân cách thơng qua các cá nhân‖. Uy tín cá nhân và uy tín của ngƣời
cán bộ cơng chức đƣợc hình thành từ việc tạo dựng đƣợc những mối quan hệ tốt đẹp
với quần chúng và tổ chức thành công của tồn bộ tập thể. Uy tín của ngƣời cán bộ
công chức đƣợc tạo nên bởi hệ thống những thuộc tính nhân cách gắn bó với nhau,
đảm bảo những thành công trong quan hệ với ngƣời khác và trong tổ chức lao động tập
thể của ngƣời cán bộ công chức làm quản lý lãnh đạo. Uy tín có ảnh hƣởng mạnh mẽ
đến đời sống hoạt động của tập thể quản lý, xã hội quản lý. Đặc biệt trong môi trƣờng
206


tập thể tiêu biểu của trong công tác quản trị địa phƣơng thì uy tín có vai trị rất quan
trọng trong việc thiết lập các mối quan hệ với nhân dân. Từ đó góp phần tích cực vào
việc xây dựng tình đồn kết giữa các cá nhân, tạo nên sức mạnh của tập thể. Uy tín có
vai trị ảnh hƣởng rất to lớn đến đời sống, hoạt động của tập thể đến cơng tác của
ngƣời cán bộ cơng chức, nó liên quan trực tiếp và gián tiếp đến chất lƣợng hồn thành
nhiệm vụ của tập thể, đơn vị. Q trình xây dựng, phát triển của tập thể, cho nên phải
chú trọng tới việc xây dựng uy tín cá nhân trong tập thể, đặc biệt là uy tín của ngƣời
cán bộ công chức quản lý lãnh đạo. Trong tập thể, đơn vị càng có nhiều ngƣời có uy
tín thì tập thể đơn vị đó càng vững mạnh. Với tầm quan trọng của uy tín, chúng ta thấy

rằng phải khơng ngừng rèn luyện để nâng cao ý thức giác ngộ về sức mạnh uy tín của
ngƣời cán bộ cơng chức quản trị địa phƣơng thì địa phƣơng đó mới vững mạnh và phát
triển đƣợc. Có nhƣ vậy mới nâng cao đƣợc tình đồn kết trong tập thể đơn vị. Chủ tịch
Hồ Chí Minh là một biểu tƣợng mẫu mực về ngƣời có uy tín những lời nói và việc làm
của Ngƣời có tính cảm hóa rất lớn, ngƣời cán bộ cơng chức quản trị địa phƣơng phải
luôn luôn ý thức bản thân ln ln rèn luyện giữ gìn uy tín của mình để đảm bảo
công tác quản lý lãnh đạo tại địa phƣơng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thị Bừng (2000), Tâm lý học ứng xử, NXB GD
2. Vũ Dũng (2007), Tâm lý học quản lý, NXB ĐHSP HN
3. Thái Trí Dũng (1999), Tâm lý học quản trị kinh doanh, NXB DDHKT TP HCM
4. Trần Thị Minh Hằng (2010), Tâm lý học quản lý, Học viện chính trị hành chính
quốc gia HCM
5. Tài liệu học tập tƣ tƣởng Hồ Chí Minh (2003), an tư tưởng văn h a trung ương,
Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
6. Nguyễn Thế Vinh, Tạ Văn Doanh, Nguyễn Văn Tƣờng (1996), Bài giảng bồi dưỡng
CBQLGD, Trƣờng CBQLGD TP HCM

207