Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG
KHU VỰC CƠNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
ThS. Trần Trung Kiên
Khoa Tài chính cơng – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM
ThS. Trần Bích Vân
Khoa Kinh tế – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM

TÓM TẮT
Năng lực quản trị của chính quyền đóng vai trị quan trọng đối với mục tiêu phát triển
bền vững của mỗi địa phƣơng. Để nâng cao năng lực quản trị địa phƣơng, việc xây
dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện tiên quyết. Tuy nhiên, thực tế cho
thấy nguồn nhân lực khu vực cơng hiện nay vẫn cịn nhiều hạn chế, chƣa thu hút đƣợc
nhân lực có chất lƣợng cao. Bài viết phân tích thực trạng và khám phá các nhân tố tác
động đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành kinh tế
thuộc khu vực cơng ở một số trƣờng đại học phía nam hiện nay. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra, mặc dù đƣợc đào tạo chuyên sâu để làm việc trong khu vực cơng, sinh viên các
chun ngành này lại có xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực tƣ. Các nhân tố
nhƣ mức thu nhập, sự ổn định công việc và sở thích cá nhân tác động có ý nghĩa đến
xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên. Từ cơ sở phân tích này, bài viết đề
xuất một số gợi ý chính sách nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có
trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng hiện nay.
Từ khóa: khu vực cơng, nguồn nhân lực.
1. GIỚI THIỆU
Bối cảnh thực tiễn đang đặt ra nhiều thử thách đối với cơng tác quản trị của chính
quyền địa phƣơng. Q trình hội nhập kinh tế hiện nay khơng chỉ mang lại cơ hội mà
cịn đặt ra khơng ít khó khăn, thách thức cho mục tiêu phát triển kinh tế ở mỗi địa
phƣơng. Cùng với xu hƣớng hội nhập, giá trị và khối lƣợng hàng hoá, dịch vụ giao
dịch ngày càng tăng và khó quản lý. Các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng ngày
càng đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, các địa phƣơng đang phải đối mặt với những
mặt trái của quá trình phát triển kinh tế nhƣ vấn để an tồn xã hội, mơi trƣờng, hệ

thống giáo dục, sức khỏe cộng đồng,…Vì vậy, nhiệm vụ nâng cao năng lực quản trị
địa phƣơng hiện nay là vô cùng cấp thiết. (Đặng Đức Thành, 2016).
Để cải thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị công, đội ngũ cán bộ công chức, hay khái
quát hơn là nguồn nhân lực cho khu vực cơng, đóng một vai trị vơ cùng quan trọng
(Nguyễn Tiến Dĩnh, 2014). Tuy nhiên, khảo sát cho thấy, lao động có kỹ thuật đƣợc
288


đào tạo chuyên sâu về các ngành kinh tế công, cụ thể các sinh viên các chuyên ngành
thuế, tài chính cơng, kế tốn cơng lại có xu hƣớng lựa chọn khu vực tƣ thay vì khu vực
cơng. Thực tế này đặt ra nhiều khó khăn, bất cập về chất lƣợng nguồn nhân lực khu
vực cơng và chi phí đào tạo của xã hội.
Về bối cảnh nghiên cứu, lƣợc khảo lý thuyết cho thấy, vấn đề nguồn nhân lực đã đƣợc
nhiều học giả quan tâm nghiên cứu song phần lớn các nghiên cứu thƣờng chú trọng
xem xét vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực tƣ. Nhƣ Houston (2000) nhận định, vấn
đề nguồn nhân lực trong khu vực công và khu vực tƣ là rất khác biệt. Hơn nữa, so với
khu vực tƣ, các nghiên cứu về nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt là xu
hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực cơng, cịn khá khiêm tốn và cịn nhiều tranh
luận.
Xuất phát từ những lý do trên, nhóm nghiên cứu hƣớng đến đề tài ―THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG
TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP‖. Bài viết nhằm phân
tích thực trạng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành thuộc khu
vực công tại các trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam hiện nay. Tƣ kết quả
phân tích này, bài viết đề xuất một số ý tƣởng nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng hiện nay.
Để thực hiện nghiên cứu, bài viết đƣợc cấu trúc gồm các phần sau đây: Phần 2 là cơ sở
lý thuyết, trình bày tóm tắt cở sở lý thuyết cũng nhƣ lƣợc khảo các nghiên cứu thực
nghiệm có liên quan; phần 3 là phân tích thực trạng; phần 4 trình bày và phân tích kết
quả khảo sát và phần 5 là kết luận và gợi ý chính sách.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Các nghiên cứu thực nghiệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong mọi tổ chức nên đƣợc nhiều
học giả quan tâm, nghiên cứu (Houston, 2000; Batt, 2002; Lewis & Sue, 2002; Wright
& cộng sự, 2004; Subramony & cộng sự, 2008; Bloom & Reenen, 2010;; Crook &
cộng sự, 2011;…). Các nghiên cứu về nguồn nhân lực đƣợc phát triển theo nhiều
hƣớng khác nhau song hầu hết kết quả nghiên cứu đều chỉ ra vai trị quan trọng, tích
cực của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Một số nghiên
cứu hàm ý về sự cần thiết của việc quản lý tốt nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp (Batt, 2002; Guest, Michie, & Conway, 2003; Wright & cộng
sự, 2004; Bloom & Reenen, 2010). Một số nghiên cứu chỉ ra vai trò quan trọng của
việc đầu tƣ vào vốn con ngƣời đối với các kết quả đầu ra (Subramony & cộng sự,
2008; Crook & cộng sự, 2011). Chẳng hạn, Ramsay, Scholarios, & Harley (2000)
nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lƣợng nguồn nhân lực và hệ thống làm việc năng
suất cao. Kết quả nghiên cứu ủng hộ sự tồn tại mối quan hệ giữa hai yếu tố này song
kết quả kiểm định vẫn còn nhiều tranh luận. Nghiên cứu của Guest, Michie, &
Conway (2003) chỉ ra quản lý nguồn nhân lực khơng chỉ đóng vai trò quan trọng đối
với năng suất lao động mà còn tác động tích cực đến hiệu quả về mặt tài chính. Crook
& cộng sự (2011) kết luận về mối quan hệ tích cực giữa vốn con ngƣời và hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp.
289


Tuy nhiên, lƣợc khảo nghiên cứu cho thấy, các trƣờng hợp nghiên cứu về nguồn nhân
lực đa phần là ở khu vực tƣ, các nghiên cứu về nguồn nhân lực ở khu vực cơng cịn
khá khiêm tốn (Evans & Rauch, 1999; Rauch & Evans, 2000; Lewis & Sue, 2002;
Steijn, 2009; Weibel, Rost, & Osterloh, 2010). Hơn nữa, cũng nhƣ các nghiên cứu về
nguồn nhân lực ở khu vực tƣ, các nghiên cứu về nguồn nhân lực ở khu vực công
thƣờng tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và các yếu tố
đầu ra nhƣ hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền hay tăng trƣởng kinh tế

(Evans & Rauch, 1999; Rauch & Evans, 2000; Weibel, Rost, & Osterloh, 2010). Một
số nghiên cứu chú trọng nghiên cứu động lực làm việc của các công chức (Houston,
2000; Osterloh, Frey, & Homberg, 2007). Tuy nhiên, không nhiều nghiên cứu xem xét
xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực công hay so sánh sự khác biệt trong nhận
định về giá trị công việc giữa hai khu vực ( (Karl & Sutton, 1998; Lewis & Sue, 2002;
Lyons, Duxbury, & Higgins, 2006). Nghiên cứu của Lewis & Sue (2002) cho thấy yếu
tố ổn định của công việc là động lực lớn nhất, bên cạnh yếu tố thu nhập và cơ hội đƣợc
phục vụ cộng đồng, thu hút ngƣời lao động lựa chọn làm việc trong khu vực công.
Nghiên cứu của Lyons, Duxbury, & Higgins (2006) so sánh sự khác biệt trong nhận
định về giá trị công việc của ngƣời lao động giữa các khu vực làm việc khác nhau. Kết
quả nghiên cứu cho thấy ngƣời lao động trong khu vực công đánh giá cao giá trị phục
vụ cộng đồng của công việc hơn ngƣời lao động trong khu vực tƣ. Theo đó, bài viết
tiến hành khảo sát thực tế nhằm phân tích những yếu tố tác động đến xu hƣớng lựa
chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành thuộc khu vực công tại các
trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam hiện nay.
2.2 Khung phân tích về nguồn nhân lực của khu vực cơng
Để thực hiện nghiên cứu, bài viết thực hiện khảo sát dựa trên mơ hình lựa chọn khu
vực làm việc của Kilpatrick, Cummings & Jennings (1964) đƣợc phát triển bởi Lewis
& Sue (2002). Mơ hình lý giải quyết định lựa chọn khu vực làm việc của ngƣời lao
động phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ thu nhập, sự ổn định của công việc, quan điểm đối
với dịch vụ công, cơ hội thăng tiến và các yếu tố nhân khẩu học.
Thu nhập
Mặc dù các nhà kinh tế thƣờng cho rằng tiền lƣơng là yếu tố quan trọng trong việc lựa
chọn công việc của ngƣời lao động, nhiều nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành chính cơng
lại cho rằng thu nhập bằng tiền ít quan trọng hơn những lợi ích khơng bằng tiền mà
ngƣời lao động đạt đƣợc khi làm việc cho khu vực công so với khu vực tƣ nhân
(Crewson 1997; Karl & Sutton 1998; Kilpatrick, Cummings, and Jennings 1964 ). Tuy
nhiên, cả hai trƣờng phái đều kỳ vọng ngƣời lao động đặt ƣu tiên cao nhất trong việc
định hƣớng khu vực làm việc về phía khu vực trả thu nhập cao hơn (Lewis & Sue,
2002).

Một giả định thƣờng thấy trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành chính cơng là khu
vực cơng trả lƣơng thấp hơn so với khu vực tƣ. Tuy nhiên, một số nghiên cứu thực
nghiệm chỉ ra điều ngƣợc lại (Lewis & Sue, 2002). Mặc dù khảo sát của cơ quan thống
kê lao động Hoa Kỳ cho thấy lƣơng của chính quyền liên bang trả cho nhân viên thấp
hơn khoảng 25 % so với khu vực tƣ nhân, một số nghiên cứu khác lại chỉ ra những
290


ngƣời lao động có trình độ tƣơng đƣơng nhau (những ngƣời cùng chủng tộc, giới tính
có trình độ giáo dục và kinh nghiệm tƣơng đƣơng nhau) có đƣợc thu nhập tốt hơn khi
làm việc cho chính quyền liên bang so với khu vực tƣ nhân (Langbein & Gregory,
1998)
Sự ổn định của cơng việc
Cơng việc trong khu vực cơng nói chung là ổn định hơn so với những công việc tƣơng
tự trong khu vực tƣ nhân. Các chính sách bảo vệ ngƣời lao động làm cho việc sa thải
trong khu vực cơng khó khăn hơn các cơng ty tƣ nhân. Sa thải là khơng phổ biến ở khu
vực cơng bởi vì chính phủ ít khi phải tinh giảm biên chế và gần nhƣ không bao giờ phá
sản (Lewis & Sue, 2002). Một số nghiên cứu chỉ ra việc làm trong khu vực công đặc
biệt hấp dẫn đối với những ngƣời lao động đề cao sự ổn định trong công việc (Baldwin
1991; Kilpatrick, Cummings, & Jennings 1964).
Tuy nhiên, nghiên cứu của Newstrom, Reif & Monckza (1976) cho thấy ngƣời lao
động trong khu vực tƣ nhân đánh giá cao sự bảo đảm công việc hơn là cơng chức.
Trong khi đó, Karl & Sutton (1998) lại chỉ ra khơng sự khác biệt có ý nghĩa giữa hai
khu vực về mức độ quan trọng của sự ổn định trong công việc.
Thái độ đối với dịch vụ công
Thái độ, quan điểm của ngƣời dân đối với chính quyền hoặc cơng việc kinh doanh
phản ánh động lực của họ đối với công việc ở cả hai lĩnh vực (Lewis & Sue, 2002).
McFalls & Gallagher (1975) lập luận rằng ngƣời lao động lựa chọn khu vực công bởi
niềm tin chính trị của họ. Nghiên cứu này chỉ ra những ngƣời Đảng Dân Chủ có nhiều
khả năng lựa chọn sự nghiệp torng khu vực công hơn là những ngƣời ủng hộ Đảng

Cộng Hòa.
Perry & Wise (1990, 360) lập luận rằng " Động lực phục vụ cộng đồng của người lao
động càng lớn thì khả năng người đ làm việc trong khu vực công càng cao ". Một số
nghiên cứu ủng hộ giả thuyết này (Rainey, 1982; Crewson, 1997) nhƣng một số
nghiên cứu khác lại chỉ ra kết quả nghiên cứu khác (Gabris & Simo 1995). Mặc dù khu
vực công cung cấp nhiều cơ hội để làm việc có ý nghĩa cho cộng đồng (Kilpatrick,
Cummings,và Jennings 1964; Rainey 1982; Perry, 1996) nhƣng các tổ chức phi lợi
nhuận cũng có thể làm điều đó. Bên cạnh đó, sự phát triển của dịch vụ khách hàng
trong kinh doanh cho thấy khu vực tƣ cũng có thể cung cấp cơ hội để giúp đỡ ngƣời
khác nhƣ khu vực công (Lewis & Sue, 2002).
Cơ hội nghề nghiệp, các yếu tố nhân khẩu học
Khả năng đƣợc lựa chọn nghề nghiệp, vị trí địa lý, yếu tố không gian và thời gian cũng
ảnh hƣởng đến khả năng ngƣời lao động lựa chọn làm việc cho chính phủ. Chẳng hạn,
một số nghiên cứu thực nghiệm ở Hoa Kỳ cho thấy ngƣời dân sống ở thủ đô
Washington hoặc thủ phủ của một tiểu bang có nhiều khả năng sẽ lựa chọn việc làm
trong khu vực công so với những ngƣời sống ở các thị trấn nhỏ. Những ngƣời đã bắt
đầu sự nghiệp trong những năm 1960 có khả năng tìm đƣợc việc làm trong chính
quyền liên bang nhiều hơn những ngƣời bƣớc vào thị trƣờng lao động những năm
1990 (Lewis & Sue, 2002).

291


Theo Lewis & Sue (2002), các yếu tố về nhân khẩu học sau đây cũng có thể ảnh
hƣởng đến việc tiếp cận và mong muốn làm việc trong khu vực cơng của ngƣời lao
động:
Giáo dục
Chính phủ hiện nay địi hỏi trình độ học vấn cao đối với lực lƣợng lao động. Nhiều
ngành nghề trong khu vực cơng địi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ giáo dục đại
học tập trung. Dựa trên phân tích về số liệu khảo sát dân số năm 1979 ở Hoa Kỳ,

nghiên cứu của Blank (1985) cho thấy rằng tỷ lệ ngƣời lao động làm việc cho chính
phủ tăng theo trình độ giáo dục.
Dân tộc, giới tính
Nghiên cứu của Lewis (1998) chỉ ra, mặc dù ngƣời lao động là nam giới và là
ngƣời da trắng đƣợc tiếp cận giáo dục thuận lợi hơn so với ngƣời lao động phụ nữ và
ngƣời lao động thuộc dân tộc thiểu số nhƣng những thuận lợi mà đối tƣợng này có
đƣợc trong khu vực cơng ít hơn so với khu vực tƣ (Asher & Popkin 1984; Perloff &
Wachter 1984). Hơn nữa, chính phủ thƣờng có các chính sách chống phân biệt đối xử
và bảo vệ lao động nữ cũng nhƣ ngƣời dân tộc thiểu số. Blank (1985) chỉ ra những
ngƣời lao động thuộc nhóm "đƣợc bảo vệ" (dân tộc thiểu số, phụ nữ, cựu chiến binh)
có nhiều khả năng làm việc cho chính phủ hơn.
Mối quan hệ cá nhân
Sự sẵn có của cơng việc có thể cũng ảnh hƣởng đến quyết định lựa chọn làm việc của
ngƣời lao động. "C hợp đồng chính xác ở đúng nơi vào đúng thời điểm " là "hết sức
quan trọng trong kết nối mọi người với công việc"(Granovetter, 1974, viii, 22). Các
mối quan hệ xã hội nhƣ đồng nghiệp, bạn bè và ngƣời thân là kênh thông tin quan
trọng về thị trƣờng lao động, khơng chỉ về sự sẵn có của cơng việc mà cịn về điều
kiện, mơi trƣờng làm việc cũng nhƣ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
(Granovetter, 1995). Trong một cuộc khảo sát các nhân viên liên bang đƣợc tuyển
dụng trong năm 1997, 33 % nhân viên nói rằng họ biết đƣợc thông tin về công việc
hiện tại của họ từ bạn bè và ngƣời thân (MSPB 2000, 7).
Nhƣ vậy, bài viết kỳ vọng ngƣời lao động sẽ lựa chọn làm việc trong khu vực mà
ngƣời lao động cho rằng sẽ cung cấp nhiều hơn các giá trị công việc đƣợc xem là quan
trọng đối với họ. Những ngƣời xem trọng sự ổn định trong công việc và phục vụ cộng
đồng nhiều khả năng sẽ lựa chọn công việc trong khu vực công, trong khi những ngƣời
đặt ƣu tiên cao hơn về thu nhập nhiều khả năng sẽ lựa chọn khu vực làm việc mà họ
cho rằng mang lại nhiều thu nhập hơn. Cá nhân đƣợc giáo dục tốt hơn nhiều khả năng
sẽ tìm kiếm cơ hội làm những công việc họ muốn trong khu vực công. Phụ nữ, dân tộc
thiểu số cũng đƣợc kỳ vọng nhiều khả năng lựa chọn làm việc trong khu vực công so
với nam giới. Trong khi đó, ngƣời lao động có mối quan hệ xã hội với những ngƣời đã

làm trong khu vực cơng cũng có nhiều khả năng sẽ thích và tìm đƣợc việc làm trong
khu vực cơng.
2.3 Mơ hình hồi quy Binary Logistic
Dựa vào nghiên cứu Lewis & Sue (2002), nhóm nghiên cứu thiết lập phƣơng trình hồi
quy nhằm khám phá tác động của các yếu tố tới sự lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên
292


chuyên ngành thuộc khu vực công tại các trƣờng đại học khối ngành kinh tế trọng
điểm phía nam. Do biến phụ thuộc là biến dummy với hai lựa chọn nên phƣơng trình ở
dạng phƣơng trình hồi quy Binary Logistic nhƣ sau:
[

]

Trong đó:
P(y=1) = P0: xác suất sinh viên lựa chọn làm việc trong khu vực công.
P(y=0) = 1- P0: xác suất sinh viên không lựa chọn làm việc trong khu vực công.
X1 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của sự ổn định trong công việc
X2 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của thu nhập cao trong công việc
X3 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của cơ hội thăng tiến trong công việc
X4 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của sở thích cá nhân
X5 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của cơ hội phục vụ cộng đồng
X6 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của thời gian làm việc linh hoạt
X7 là biến giả về đối tƣợng nghiên cứu là đảng viên
X7 là biến giả về đối tƣợng nghiên cứu có ngƣời thân làm việc trong khu vực cơng
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu thực nghiệm của Lewis & Sue ( 2002) chủ yếu dựa vào dữ liệu nghiên cứu
đƣợc thu thập từ cuộc khảo sát xã hội tổng quát (GSS) của trung tâm nghiên cứu quan
điểm thuộc trƣờng Đại Học Chicago với trƣờng hợp nghiên cứu ở Hoa Kỳ. Do hạn chế

về sự sẵn có của dữ liệu, nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng phiếu khảo sát nghiên
cứu dựa trên các câu hỏi nghiên cứu của GSS sau khi đƣợc điều chỉnh phù hợp với
trƣờng hợp nghiên cứu thực tế tại Việt Nam. Phiếu khảo sát đƣợc gửi đến hai nhóm
đối tƣợng nghiên cứu là các bộ cơng chức hiện đang công tác tại cơ quan thuế tại
TP.HCM và các sinh viên đang theo học các chuyên ngành thuế, tài chính cơng,kế
tốn cơng tại một số trƣờng đại học khối ngành kinh tế trọng điểm phía nam.
3.1 Bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi gồm ba phần cụ thể: Phần thứ nhất là thông tin chung về đối tƣợng khảo
sát, phần thứ hai là hệ thống các câu hỏi nhằm khảo sát các đánh giá về mức độ quan
trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến xác suất lựa chọn khu vực làm việc và phần thứ ba
là các câu hỏi đánh giá về chƣơng trình đào tạo. Trƣớc khi khảo sát chính thức, nhóm
nghiên cứu gửi bảng câu hỏi sơ bộ đến 30 ngƣời để kiểm tra mức độ rõ ràng và sự phù
hợp của bảng hỏi. Sau khi điều chỉnh, bảng câu hỏi chính thức đƣợc gửi đi khảo sát.
Để đo lƣờng xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc, biến phụ thuộc là một biến dummy
gồm hai lựa chọn: lựa chọn làm việc trong khu vực công hoặc trong khu vực tƣ. Tƣơng
tự, các biến về giới tính, sinh viên là đảng viên và có ngƣời thân làm việc trong khu
vực công đều ở dạng biến dummy. Thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng để đo lƣờng
mức độ đánh giá về tầm quan trọng của các giá trị công việc.
3.2 Cách thức thu thập thông tin
Thông tin khảo sát đƣợc thu thập qua hai hình thức: gửi bảng câu hỏi trực tuyến và
phát phiếu khảo sát trực tiếp. Số phiếu khảo sát đạt yêu cầu thu về đƣợc ở hai nhóm

293


nghiên cứu là 292 phiếu cho nhóm sinh viên chuyên ngành và 41 phiếu cho nhóm các
cán bộ cơng chức đang làm việc ở các cơ quan thuế tại TP.HCM (Do mẫu khảo sát từ
nhóm cán bộ cơng chức khá nhỏ nên các phân tích chủ yếu dựa trên mẫu khảo sát từ
nhóm các sinh viên chun ngành).
3.3 Mơ tả chung về mẫu khảo sát

Các thông tin về mẫu khảo sát đƣợc trình bày vắn tắt trong bảng dƣới đây:
Bảng 1: Thống kê mô tả các biến nghiên cứu
Số
Giá trị Giá trị Trung
Độ lệch
quan
nhỏ
lớn
bình
chuẩn
sát
nhất
nhất
0
1
0.23
0.424
Xƣ hƣớng lựa chọn cơng 292
việc
292
1
5
4.23
1.044
ổn định cơng việc
292
1
5
4.40
0.980

Thu nhập
292
1
5
4.51
0.873
Cơ hội thăng tiến
292
1
5
4.42
0.924
Sở thích cá nhân
292
1
5
4.09
1.037
Phục vụ cộng đồng
292
1
5
3.99
1.218
Thời gian linh hoạt
292
0
1
0.64
0.481

Giới tính
292
0
1
0.06
0.241
Đảng viên
0
1
0.52
0.501
Ngƣời thân làm trong khu 292
vực cơng
Nguồn: do tác giả tính tốn
Trong 292 ngƣời đƣợc khảo sát, sinh viên thuộc trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM
chiếm tỷ lệ cao nhất là 65%, trƣờng Đại học Tài chính – Marketing (26%) và 9% là
sinh viên các trƣờng đại học khác có đào tạo chuyên ngành liên quan đến khu vực
công.
Phân loại theo chuyên ngành đào tạo, sinh viên thuộc chun ngành Tài chính cơng và
Thuế - Hải Quan chiếm tỷ lệ cao nhất 65.4%, tiếp đến là sinh viên thuộc chun ngành
kế tốn cơng (19.3%) và cuối cùng là sinh viên thuộc chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ
15.3%.
Về các thông tin mô tả khác, tỷ lệ sinh viên nữ là 63.9%. 6% đối tƣợng đƣợc khảo sát
là Đảng viên và 47,7% có ngƣời thân làm trong khu vực công. Đa số các sinh viên
tham gia khảo sát là sinh viên năm ba và năm cuối (85.9 %), điều này cho thấy, vấn đề
lựa chọn công việc rất đƣợc các bạn sinh viên quan tâm, đặc biệt là sinh viên sắp tốt
nghiệp.
3.4 Thảo luận kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát đƣợc trình bày vắn tắt trong bảng dƣới đây. Các giá trị kiểm định
Cronbach Alpha (0.815) và hệ tố tƣơng quan biến tổng (đều lớn hơn 0.3) cho thấy sự

tin cậy của thang đo. Các hệ số Sig của kiểm định OmniBus đều là 0.000 cho thấy sự
phù hợp của mơ hình. Hệ số R2 Nagelkerke (0.269) hàm ý các biến trong mơ hình giải

294


thích đƣợc 26.9% xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên trong trƣờng hợp
nghiên cứu này.
Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy
Phƣơng pháp hồi quy Binary Logistic
N= 292, Cronbach's Alpha = 0.815, Nagelkerke R Square=0.269
Kiểm định Omnibus về sự phù hợp của mơ hình: Sig = 0.000
Biến
B
S.E.
Wald
Sig.
X1
.688
.320
4.605
.032
X2
-.686
.322
4.524
.033
X3
-.124
.461

.073
.787
X4
-1.103
.463
5.685
.017
X5
.353
.349
1.022
.312
X6
.374
.305
1.509
.219
X7
1.175
.799
2.166
.141
X8
-.245
.454
.290
.590
Nguồn: do tác giả tính tốn
Hệ số B của biến X1 (ổn định cơng việc) dƣơng và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% hàm
ý nếu sinh viên càng đánh giá cao sự ổn định trong cơng việc thì xác suất lựa chọn làm

việc khu vực công càng cao. Ngƣợc lại, hệ số B của X2 (thu nhập) và X5 (sở thích) âm
và có ý nghĩa thống kê cho thấy sinh viên càng đánh giá cao thu nhập và sở thích cá
nhân thì xác suất lựa chọn làm việc trong khu vực tƣ càng lớn. Trong khi đó, các yếu
tố khác chƣa có ý nghĩa thống kê trong trƣờng hợp nghiên cứu này.
Nhƣ vậy, các yếu tố nhƣ: sự ổn định trong công việc, mức thu nhập và sở thích cá
nhân tác động có ý nghĩa đến xác suất lựa chọn làm việc trong khu vực công của các
sinh viên chuyên ngành, kết quả này khá tƣơng đồng với nghiên cứu của Lewis & Sue
(2002). Cùng với phân tích thực trạng, kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở để nhóm tác
giả đề xuất các khuyến nghị nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ, có trình độ làm việc
trong khu vực công tại TP.HCM hiện nay.
4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1 Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, chƣơng trình đào tạo tại các trƣờng đại học có khả năng
đáp ứng yêu cầu thực tế và nhận đƣợc sự quan tâm của sinh viên. Tuy nhiên, sinh viên
các chun ngành thuộc khu vực cơng lại có xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu
vực tƣ. Kết quả khảo sát chỉ ra ba yếu tố, ổn định trong cơng việc, thu nhập và sở thích
cá nhân, tác động có ý nghĩa đến xác suất lựa chọn khu vực làm việc của các sinh viên
trong trƣờng hợp nghiên cứu này. Theo đó, để thu hút nguồn nhân trẻ có trình độ làm
việc trong khu vực cơng, bên cạnh giá trị ổn định trong công việc, vấn đề thu nhập và
sở thích cơng việc rất cần đƣợc cải thiện ở khu vực cơng.
4.2 Hàm ý chính sách
Nhƣ đã trình bày, việc thu hút nguồn nhân lực trẻ trình độ cao làm việc trong khu vực
công phụ thuộc nhiều yếu tố song thu nhập là yếu tố rất quan trọng. Chính phủ đã có
295


nhiều nỗ lực trong việc cải cách chế độ tiền lƣơng đối với các bộ công chức song thực
tế vẫn chƣa phù hợp và nhiều bất cập.
Tiền lƣơng của cán bộ cơng chức vẫn cịn thấp so với mặt bằng chung của xã hội, thấp
hơn tiền lƣơng bình quân của ngƣời lao động trong khu vực doanh nghiệp. Mức lƣơng

hiện nay chỉ đáp ứng đƣợc 65 – 70% mức sống tối thiểu của cán bộ công chức (Bộ lao
động thƣơng binh xã hội). Trong khi đó, các khoản thu nhập ngồi lƣơng lại rất lớn,
khó kiểm sốt là ngun nhân dẫn đến tiêu cực trong khu vực công. Lƣơng thấp là
mảnh đất cho tình trạng quan liêu, tham nhũng có cơ hội phát triển đã trở thành vấn
nạn của quá trình phát triển đất nƣớc (Thang Văn Phúc, 2016).
Bên cạnh thu nhập, sự ổn định trong công việc và sở thích cá nhân cũng là những yếu
tố thu hút nguồn nhân lực làm việc trong khu vực công. Trong khi sự ổn định là ƣu thế
của khu vực cơng thì thực trạng thiếu gắn kết giữa trƣờng đại học và các cơ quan sử
dụng lao động đang là vấn đề lớn. Thực trạng này dẫn đến thông tin về các công việc
trong khu vực công đến đƣợc các sinh viên là rất hạn chế, qua đó làm giảm đi sự u
thích đƣợc làm việc trong khu vực cơng. Vì vậy, nhóm nghiên cứu đề xuất một số hàm
ý chính sau:
- Thực hiện chính sách lương dựa trên cơ chế thị trường và gắn liền với hiệu suất công
việc.
Tiền lƣơng là động lực làm việc trong bất kì tổ chức nào, vì vậy, chính phủ cần xây
dựng hệ thống tiền lƣơng hợp lý, tạo động lực và tăng hiệu quả lao động của cán bộ
công chức. Tăng lƣơng là hƣớng đi phù hợp với nền kinh tế thị trƣờng. Lƣơng cao sẽ
khuyến khích cán bộ cơng chức làm việc hiệu quả, giúp tái sản xuất sức lao động, tạo
động lực cho họ sáng tạo và cống hiến. Việc này không phải là điều xa lạ ở các quốc
gia trên thế giới. Một số nƣớc trả lƣơng cho cán bộ, công chức rất cao, cạnh tranh với
mức lƣơng của khu vực doanh nghiệp nhƣ Singapore, Hàn Quốc, Hoa Kỳ…Với một lộ
trình rõ ràng và chặt chẽ, Singapore đã đạt đƣợc nhiều thay đổi tích cực, trở thành một
trong những quốc gia ít tham những nhất trên thế giới (Thông Tấn Xã Việt Nam,
2016).
- Cải thiện và nâng cao sự gắn kết giữa các tổ chức trong khu vực cơng với chương
trình đào tạo tại các trường đại học chuyên ngành
Bên cạnh yếu tố thu nhập, sở thích cá nhân cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến lựa chọn
việc làm của sinh viên. Việc tạo mối liên kết chặt chẽ giữa trƣờng đại học với các cơ
quan nhà nƣớc là rất cấn thiết trong việc cung cấp cho sinh viên cái nhìn rõ hơn về khu
vực công. Nhà trƣờng cần kết hợp với các cơ quan công quyền tổ chức các buổi học

ngoại khóa để giải đáp thắc mắc của sinh viên về cơ hội nghề nghiệp trong khu vực
cơng, từ đó khơi gợi sự yêu thích của họ đối với khu vực cơng. Ngồi ra, việc tổ chức
các chuyến tham quan thực tế tại cơ quan nhà nƣớc sẽ góp phần giúp sinh viên làm
quen với môi trƣờng làm việc trong khu vực cơng. Điều này góp phần tạo mối liên kết
giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với nhu cầu sử dụng lao động có trình độ ngày
càng cao của khu vực công.

296


TÀI LIỆU THAM KHẢO
(MSPB), U. M. (2000). Competing for Federal Jobs: Job Search Experiences of New
Hires. Washington, DC: U.S. Merit Systems Protection Board.
BALDWIN, J. N. (1991). Public versus Private Employees Debunking Stereotype.
Review of Public Personnel Admin istration 11(1/2), 1-27.
BATT, R. (2002). Managing customer services: human resource practices, quit
rates,and sales growth. Academy of Management Journal, 45, 587–97.
BLOOM, N., & REENEN, J. V. (2010). Human Resource Management and
Productivity . CEP Discussion Paper No 982 .
Bộ lao động thương binh xã hội. (n.d.). Retrieved 11 30, 2016, from
nguoicocong.gov.vn:
/>CREWSON, P. E. (1995). A Comparative Analysis of Public and Private Sector
Entrant Quality. American Journal of Political Science 39(3), 628–39.
CROOK, T. R., TODD, S. Y., COMBS, J. G., WOEHR, D. J., & DAVID J.
KETCHEN, J. (2011). Does Human Capital Matter? A Meta-Analysis of the
Relationship Between Human Capital and Firm Performance. Journal of Applied
Psychology, 443–456.
DĨNH, N. T. (2014). Cơng tác quản lý nhân lực hành chính cơng ở Việt Nam hiện nay.
Mơ hình quản lý nhân lực hành chính cơng của Pháp và kinh nghiệm cho Việt Nam.
Hà Nội: Viện Nghiên cứu và phát triển - Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội.

EVANS, P., & RAUCH, J. E. (1999). Bureaucracy and growth: A cross-national
analysis of the effects of" Weberian" state structures on economic growth. American
sociological review, 748-765.
GRANOVETTER, M. S. (1974). Getting A Job: A Study of Contacts and Careers.
Cambridge: Harvard University Press.
GRANOVETTER, M. S. (1995). Getting A Job: A Study of Contacts and Careers.
Cambridge, MA: Harvard University Press.
GUEST, D. E., MICHIE, J., & CONWAY, N. (2003). Human Resource Management
and Corporate Performance in the UK. British Journal of Industrial Relations 41, 291314.
HOUSTON, D. J. (2000). Public-Service Motivation: A multivariate test. . Journal of
Public Administration Research & Theory, 10(4), 713-727.
KARL, K. A., & SUTTON, C. L. (1998). Job Values in Today‘s Workforce: A
Comparison of Public and Private Sector Employees. Public Personnel Management
27(4), 515-527.
KIÊN, T. T. (2016). vai trò của quản trị công, chi tiêu công trong hội nhập kinh tế tại
các quốc gia kí kết tpp. ICYREB 2016: Doanh nghiệp Việt Nam trong TPP. TP.HCM:
Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM.
KILPATRICK, F. P., MILTON C. CUMMINGS, J., & M.JENNINGS, K. (1964). The
Image of the Federal Service. Washington DC: Brookings Institution.
297


LANGBEIN, L. I., & GREGORY, B. L. (1998). Pay, Productivity and public sector::
the case of electrical Engineers. Journal of public administration research and theory
8(3), 391-412.
LEWIS, G., & SUE, F. (2002). Who wants to work for government? Public
Administration Review.
LYONS, S. T., DUXBURY, L. E., & HIGGINS, C. A. (2006). A comparison of the
values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector
employees. . Public administration review, 66(4), 605-618.

OSTERLOH, M., FREY, B. S., & HOMBERG, F. (2007). Performance Evaluation
and Pay for Performance: Does it Really Motivate Public Officials? Working Paper for
the EGPA Conference in Madrid.
PERRY, J. L. (1996). Measuring Public Service Motivation: An Assessment of
Construct Reliability and Validity. Journal of Public Administration Research and
Theory 6(1), 5–22.
PERRY, J. L., & WISE, L. R. (1990). The Motivational Bases of Public Service.
Public Administration Review 50(3), 367-373.
PHÚC, T. V. (2016). Cải cách cơ bản chính sách tiền lƣơng cán bộ, công chức, viên
chức giai đoạn 2011 – 2020. Vấn đề và giải pháp. Bối cảnh và khả năng cải cách tiền
lương. Hà Nội: Bộ Nội Vụ.
RAINEY, H. (1982). Reward Preferences Among Public and Private Managers: In
Search of the Service Ethic. American Review of Public Administration 16(4), 288–
302.
RAMSAY, H., SCHOLARIOS, D., & HARLEY, B. (2000). Employees and HighPerformance Work Systems:Testing inside the Black Box. British Journal of
Industrial Relations, 501–531.
RAUCH, J. E., & EVANS, P. B. (2000). Bureaucratic structure and bureaucratic
performance in less developed countries. Journal of public economics, 75(1), 49-71.
STEIJN, P. L. (2009). Public service motivation and job performance of public sector
employees in the Netherlands. International Review of Administrative Sciences.
SUBRAMONY, M., KRAUSE, N., NORTON, J., & BURNS, G. N. (2008). The
relationship between human resource investments and organizational performance:A
firm-level examination of equilibrium theory. Journal of Applied Psychology, 93, 778–
788.
THÀNH, Đ. Đ. (2016, 02 04). Cổng thông tin điện từ chính phủ. Retrieved 11 28,
2016, from />THƠNG TẤN XÃ VIỆT NAM. (2016, 11 28). báo tuổi trẻ. Retrieved 11 30, 2016,
from />VCCI. (2016). Cẩm nang t m lược Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC). Hà Nội: VCCI.

298

WEIBEL, A., ROST, K., & OSTERLOH, M. (2010). Pay for performance in the
public sector—Benefits and (hidden) costs. Journal of Public Administration Research
and Theory, 20(2), 387-412.
WRIGHT, P. M., GARDNER, T. M., MOYNIHAN, L. M., & ALLEN, M. R. (2004).
The Relationship Between HR Practices and Firm Performance: Examining Causal
Order. Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for
Advanced Human Resource Studies.

299