Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động thực trạng và những khía cạnh pháp lí đặt ra

NGHIÊN CỬU- TRAO ĐÔI

THOẢ THUẬN HẠN CHÊ CẠNH TRANH TRONG ŨNH vực LAO ĐỘNG

THỰC TRẠNG VÀ NHŨNG KHÍ A CẠNH PHÁP LÍ ĐẶT RA
TRẦN THỊ THÚY LÂM *

NGUYỄN VIỆT HÙNG **

Tóm tắt: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh ” (non-compete agreement) trong lĩnh vực lao động đã
được ghi nhận trong pháp luật lao động của một số quốc gia nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh của
người sử dụng lao động, hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh từ các đối thủ cạnh tranh. Pháp luật
Việt Nam chưa có quy định trực tiếp về “thoả thuận hạn chế cạnh tranh ” trong lĩnh vực lao động đã
dân đến sự lúng túng của của các cơ quan có thấm quyển trong việc giải quyết một so vụ tranh chấp
xảy ra trong thực tế. Bài viết phân tích về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, thực
trạng pháp luật và những khia cạnh pháp lí đặt ra đối với những thoả thuận này từ một số vụ việc trên
thực tế; đưa ra kiến nghị nhằm xây dựng khung pháp lí về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động ở Việt Nam.

Từ khoá: Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động; bảo vệ bỉ mật kinh doanh;
người sử dụng lao động
Nhận bài: 02/8/2021

Hoàn thành biên tập: 12/01/2022

Duyệt đăng: 12/01/2022

NON - COMPETE AGREEMENT IN LABOUR - REALITY AND LEGAL ASPECTS

Abstract: Non-compete agreement in labour has been acknowledged in the labour code of many
countries to protect the employers ’ trade secrets and prevent unfair competition. Due to the lack of

regulations regarding ‘non-compete agreement’ in Vietnamese law, there has been confusion from
authorities while resolving such disputes. This article will discuss the ‘non-compete agreement ’ and
its legal aspects from real-life cases and then, propose solutions to formulate a legal framework on
non-compete agreement in the labour sector of Vietnam.

Keywords: Non - Compete Agreement in labour; trade secret protection; employer
Received: Aug 2nd, 2021; Editing completed: Jan 12th, 2022; Acceptedfor publication: Jan 12th, 2022

1. Khái niệm thoả thuận hạn chế cạnh

biệt quan trọng đối với sự phát triển và thành

tranh trong lao động
Mồi doanh nghiệp đều có những thơng

cơng của doanh nghiệp. Trong quá trình làm

tin và dữ liệu mà doanh nghiệp xem là đặc

việc, người lao động (NLĐ), đặc biệt là các
nhân sự cấp cao có thế được tiếp cận với

* Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội
E-mail:
** Thạc sĩ, Cục Sở hữu trí tuệ, Bộ Khoa học và
cơng nghệ
E-mail:

thơng tin mật của doanh nghiệp như bí mật
kinh doanh, bí quyết cơng nghệ sản xuất,

chiến lược kinh doanh, thông tin và sự quen
biết với khách hàng... Nếu NLĐ này đi làm
việc ở chỗ khác và mang những sự hiểu biết

TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022

47


NGHIÊN cứu- TRAO ĐÓI

này đến phục vụ cho người sừ dụng lao động

rằng:

(NSDLĐ) khác, nhất là NSDLĐ đó lại là đối

(noncompetition covenant) là thoả thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ, sau khỉ chấm dứt

thủ cạnh tranh thì có thể sẽ gây ra những

“Thoả thuận hạn chế cạnh tranh

thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ trước đó.
Vì vậy, để hạn chế việc NLĐ làm rị rỉ

quan hệ lao động với NLĐ, cẩm NLĐ thực

thơng tin cũng như sử dụng một cách bất

hoặc làm việc cho một đổi thủ cạnh tranh
củaNSDLĐ".™

chính những thơng tin, dữ liệu này trong và
sau khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) kết thúc,
NDSLĐ thường yêu cầu NLĐ kí kết các cam
kết về thoả thuận hạn chế trong lĩnh vực lao

động như thoả thuận bảo mật, thông tin, thoả
thuận hạn chế tiếp cận và thoả thuận hạn chế
cạnh tranh. Trong đó, thoả thuận hạn chế
cạnh tranh là loại thoả thuận quan trọng nhất
và hạn chế sự cạnh tranh của NSDLĐ một
cách toàn diện nhất.

Vậy thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
lao động là gì? Theo Đạo luật Thoả thuận
hạn chế cạnh tranh của bang Massachusetts,
Hoa Kỳ do Thống đốc Charlie Baker kí

thơng qua ngày 10/8/2018, áp dụng với các
thoả thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ làm
việc hoặc cư trú tại bang Massachusetts thì:
“Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là thoả

thuận giữa một NSDLĐ và một NLĐ, hoặc
phát sinh từ một quan hệ lao động sắp được

hiện ngành nghề tương tự có cạnh tranh

Như vậy, có thể thấy, tuy có sự diễn đạt
khác nhau nhưng khái niệm thoả thuận hạn
chế cạnh tranh trong các đạo luật trên đều
xác định đây là thoả thuận giữa NSDLĐ với
NLĐ, theo đó NLĐ sẽ cam kết không làm
việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ sau
khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, các khái

niệm này mới chỉ nhắc đến sự hạn chế sau
khi HĐLĐ chấm dứt mà chưa đề cập hạn chế
với NLĐ khi HĐLĐ đang còn hiệu lực và
cũng chưa đề cập mục đích chính của thoả
thuận hạn chế cạnh tranh là nhằm bảo vệ
thông tin mật của NSDLĐ, nên có thể dẫn
đến khả năng hiểu nhầm về ý nghĩa, giá trị
của thoả thuận này.(3)
Thực tế cho thấy không thể tồn tại một

thoả thuận độc lập với nội dung không được
làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó
thường được lồng ghép trong thoả thuận

hình thành, trong đó NLĐ hoặc NLĐ tưcmg
lai đồng ỷ rằng họ sẽ không tham gia vào

không tiết lộ, bảo mật và khơng cạnh tranh

một số hoạt động nhất định có tính cạnh

and non - competition), thường gọi là NDA.

tranh với NSDLĐ sau khi quan hệ lao động
chấm dứt”.^

ND A ra đời dựa trên nhận thức: khi NLĐ
làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông

Luật số 276 năm 2017 của bang Nevada
về thoả thuận hạn chế cạnh tranh thì cho
(1). The Massachusetts Noncompetition Agreement
Act added by St.2018, c. 228, § 21, https://www.
mass.gov/info-details/mass-general-laws-cl49-ss-241
#contact, truy cập 10/7/2021.

48

(non - disclosure agreement and confidentiality

(2). Assembly Bill No. 276, .
us/Session/79th2017/Bills/AB/AB276_EN.pdf, truy
cập 10/7/2021.
(3). Đoàn Thị Phương Diệp, “Điều khoản bảo mật Hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, Tạp
chí Nghiên cứu lập pháp, (24)/2015, Hà Nội, tr. 48.

TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022


NGHIÊN cứu- TRAOĐỞI

tin mật (Confidential Information) của
NSDLĐ (một số doanh nghiệp dùng từ bí
mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hon); để hạn

chế các thơng tin này bị rị ri - mà quan ngại
nhất là lọt vào tay công ti bị định vị là đổi

Tuy nhiên, giữa chúng có những điểm
khác biệt. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh có
đối tượng chính là hạn chế NLĐ khơng làm
việc cho NSDLĐ khác hoạt động trong cùng

thủ cạnh tranh, NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ

lĩnh vực hoặc cạnh tranh với chính NSDLĐ
đó trong hoặc sau khi kết thúc quan hệ lao

phải kí NDA trước khi chính thức làm việc
cho NSDLĐ.(4)

động với NSDLĐ. Trong khi đó, đối tượng
chính của thoả thuận cấm lơi kéo lại là việc

Bởi vậy, thoả thuận hạn chế cạnh tranh
trong lao động cần được hiểu là thoả thuận

sau khi kết thúc quan hệ lao động với

giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ khơng tự

mình đứng ra kinh doanh hoặc tham gia vào
quan hệ lao động với NSDLĐ khác có thực
hiện hoặc có khả năng thực hiện hoạt động
cạnh tranh với NSDLĐ, trong thời gian thực
hiện quan hệ lao động hoặc sau khi chấm dứt
quan hệ lao động, nhằm bảo vệ các thông tin

NSDLĐ, NLĐ sẽ không được lôi kéo, chào
mời các đồng nghiệp đang làm việc cho
NSDLĐ hay khách hàng, đối tác của
NSDLĐ mà mình có kết nối thương mại từ

cơng việc với NSDLĐ cũ, để về làm việc
cho mình hoặc cho NSDLĐ mới của mình.
Cịn thoả thuận bảo mật (confidentiality
agreement) hay thoả thuận cấm tiết lộ (non­

bí mật, quan trọng, có giá trị kinh tế của

disclosure agreement) có đối tượng chính là

NSDLĐ đó.
Cũng cần lưu ý, trong lĩnh vực lao động
có ba dạng cam kết hạn chế đó là: thoả thuận
hạn chế cạnh tranh , thoả thuận cấm lôi kéo

trách nhiệm không tiết lộ, không sử dụng các

và thoả thuận bảo mật hay thoả thuận cấm
tiết lộ. Mục đích chung của ba thoả thuận này

là để hạn chế một bên khơng được thực hiện

các thơng tin bí mật quan trọng, có giá trị
kinh tế của NSDLĐ cho bất kì bên thứ ba
nào khác. Thoả thuận này dề bị nhầm lẫn với
thoả thuận hạn chế cạnh tranh, bởi xét cho
cùng thì mục đích của thoả thuận hạn chế
cạnh tranh cũng giống như thoả thuận bảo

hoặc khơng có khả năng thực hiện các hành
vi cạnh tranh không lành mạnh như sử dụng
thông tin bí mật của một bên đề phục vụ hoạt
động kinh doanh của đối thủ cạnh tranh của

mật, là để hạn chế việc NLĐ bảo vệ, không
tiết lộ và không sử dụng các thơng tin bí mật

bên đó; lơi kéo khách hàng, đối tác, nhân viên

làm việc cho bất kì doanh nghiệp, tổ chức

của một bên về hợp tác, làm việc cho mình;
tiết lộ thơng tin bí mật của một bên;...

kinh tế nào, dù có cùng lĩnh vực, hoạt động

(4). Trần Văn Trí, “Khơng được làm việc cho đối thủ
cạnh tranh - được pháp luật thừa nhận”, Thời báo
Kinh tế Sài Gịn, 25/6/2018, />boi-roi-quanh-cam-ket-khong-lam-viec-cho-doi-thu/,
truy cập 15/3/2021.

TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022

của NSDLĐ. Tuy nhiên, trong thoả thuận
cấm tiết lộ, NLĐ hồn tồn khơng bị hạn chế

cạnh tranh hay có khả năng cạnh tranh với
NSDLĐ. NLĐ chỉ có trách nhiệm bảo vệ,
không tiết lộ thông tin mật của NSDLĐ cho
doanh nghiệp, tổ chức đó. Trong khi đó, ờ thoả

thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ không được
phép làm việc cho NSDLĐ là đối thủ cạnh

49


NGHIÊN CỨU - TRA o ĐÓI

bên trong HĐLĐ thoả thuận một điều khoản

tranh của NSDLĐ cũ, tức thoả thuận này tập
trung vào trách nhiệm hạn chế cạnh tranh mà
không cần phải xem xét vấn đề NLĐ có tiết lộ

bảo mật tại khoản 2 Điều 23: “Khi NLĐ

các thơng tin bí mật của NSDLĐ hay không.
2. Thực trạng pháp luật Việt Nam về

kỉnh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định
của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thoả

thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh

thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung,

vực lao động
Tại BLLĐ năm 1994, vấn đề bảo đảm bí
mật cơng nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh

thời hạn bảo vệ bí mật kỉnh doanh, bỉ mật
cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường

chỉ được đề cập một cách gián tiếp bằng việc
cho phép NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ nếu
“tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh”.(5)

năm 2012 quy định việc bảo vệ tài sản, bí
mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu

làm việc có liên quan trực tiếp đến bi mật

trong trường hợp NLĐ vi phạm”. BLLĐ

chỉ bị xử lí dưới hình thức kỉ luật. Pháp luật
khơng thừa nhận việc xử lí ở những hình

trí tuệ của NSDLĐ là một nội dung trong nội
quy lao động (Điều 119) và nếu NLĐ vi

phạm sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải (Điều 126).
BLLĐ năm 2019 cũng vẫn tiếp tục giữ

thức khác, dù có sự thoả thuận của các bên.
Khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 1994 quy định:

nguyên quy định này cho phép các bên trong
HĐLĐ được thoả thuận một điều khoản bảo

“Trong trường họp một phần hoặc toàn bộ
nội dung của hợp đồng lao động quy định

mật (khoản 2 Điều 21).
Như vậy, có thể thấy, pháp luật lao động

quyền lợi của người lao động thấp hơn mức

bước đầu cho phép NSDLĐ thoả thuận với
NLĐ về điều khoản “hạn chế cạnh tranh”

Như vậy việc NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh

được quy định trong pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động

liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng

đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn
chế các quyền khác của người lao động thì

nghệ. Tuy nhiên, quy định trên của BLLĐ
mới chỉ dừng ở việc hạn chế việc tiết lộ các bí

một phần hoặc tồn bộ nội dung đó phải
được sửa đổi, bổ sung”. Bởi vậy, các quy

mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ (một trong
những dạng của thoả thuận hạn chế) chứ chưa
hẳn là thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao

định của BLLĐ năm 1994 chưa phù hợp với
thực tiễn.
BLLĐ năm 2012 ra đời, lần đầu tiên đã

đưa ra quy định mang tính chất mở đường
cho thoả thuận này bằng việc cho phép các

động theo đúng nghĩa của nó.
Vấn đề đặt ra là cùng với luật lao động,
các luật khác liệu có quy định về thoả thuận

hạn chế cạnh tranh? Luật Cạnh tranh năm
2018 có đưa ra khái niệm về thoả thuận hạn

(5). Điều 85 BLLĐ năm 1994 quy định: “Hình thức
xử lí ki luật sa thải chỉ được áp dụng trong những
trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi
trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp ”.

50

chế cạnh tranh tại khoản 4 Điều 3 như
sau: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là

hành vi thoả thuận giữa các bên dưới mọi
hình thức gãy tác động hoặc có khả năng
gãy tác động hạn che cạnh tranh ”. Tuy
TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022


NGHIÊN CỨU- TRAO ĐÔI

nhiên, đối tượng áp dụng của quy định này

đắp thu nhập cho NLĐ trong thời gian không

chủ yếu liên quan tới các doanh nghiệp, tổ

gian không được làm việc...
3. Thực tiễn và một số khía cạnh pháp

chức, hiệp hội ngành, nghề,... của Việt Nam
và nước ngoài hoạt động tại Việt Nam
(Điều 2). Mặt khác, Luật này quy định về

hành vi hạn chế cạnh tranh, tập trung kinh tế

lí đặt ra đối vói thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh trong lĩnh vực lao động
Mặc dù pháp luật chưa quy định cụ thể

song để bảo vệ quyền lợi chính đáng của

gây tác động hoặc có khả năng gây tác động
hạn chế cạnh tranh đến thị trường Việt Nam

mình, NSDLĐ vẫn tìm cách đưa điều khoản

(Điều 1) chứ khơng điều chỉnh về thoả thuận

này vào HĐLĐ. Từ năm 2010, đã xuất hiện

hạn chế cạnh tranh trong lao động. Mười

“bóng dáng” của những thoả thuận hạn chế

một hành vi thoả thuận hạn chế cạnh tranh

cạnh tranh trong một số vụ việc.(6) Đến năm

trong Luật Cạnh tranh hồn tồn khơng có
liên quan đến lĩnh vực lao động.

2018, bùng nổ tranh luận về thoả thuận hạn

Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa đổi,

tồ án đối với vụ tranh chấp giữa Công ti

bô sung năm 2009 cũng chỉ dừng lại ở việc

TNHH R. và bà Đ.T.M.T. Nội dung vụ việc

đưa ra giải thích bí mật kinh doanh là gì và
các hành vi được xác định là xâm phạm đến

như sau:
Ngày 10/10/2015, bà Đỗ Thị Mai T kí

quyền đối với bí mật kinh doanh chứ cũng

HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với Công

không đề cập vấn đề thoả thuận hạn chế

ti trách nhiệm hữu hạn X (Quận 1, Thành
phố Hồ Chí Minh) ở vị trí trưởng bộ phận

cạnh tranh. Bộ luật Dân sự năm 2005 cũng
không quy định về vấn đề này.

chế cạnh tranh bắt nguồn từ phán quyết của

tuyển dụng. Tiếp đó, ngày 21/10/2015, bà T

Như vậy, có thể thấy pháp luật lao động

kí tiếp thoả thuận cấm tiết lộ (NDA - Non

Việt Nam hiện nay chỉ dừng lại ở việc quy
định về thoả thuận nội dung bảo mật thông

Disclosure Agreement) với Công ti X, trong
đó có điều khoản quy định: “Trong thời gian

tin về bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ,

12 thảng sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc

về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ
bí mật cơng nghệ, về quyền lợi và việc bồi

kết thúc việc làm với Công ti X, không xét
đến nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ, NLĐ

thường trong trường hợp vi phạm thời hạn

không được làm những cơng việc tương tự ở

bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật
cơng nghệ. Những vấn đề mang tính cốt lõi

các doanh nghiệp có cùng lĩnh vực kinh
doanh, các đối thủ cạnh tranh hoặc những

của thoả thuận hạn chế cạnh tranh chưa được

đơn vị liên kết, đổi tác của công ti, nếu vỉ

quy định cụ thể như phạm vi công việc

phạm, NLĐ sẽ phải bồi thường”. Ngày

không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh,
thời gian không được làm việc cho đối thủ

cạnh tranh, phạm vi không gian không được
làm việc cho đối thủ cạnh tranh, vấn đề bù
TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022

(6). Như vụ tranh chấp giữa Công ti s. và ông R. từng
là chuyên viên kĩ thuật của Công ti s., Bản án lao
động sơ thẩm số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010
của Tòa án nhân dân huyện Đức Hịa, tình Long An.

51


NGHIÊN CỨU- TRAO ĐƠI

01/01/2016, bà T kí tiếp HĐLĐ xác định

thời hạn 12 tháng với công ti X và nghỉ việc
vào ngày 18/11/2016.<7)

Ngay sau khi tồ án cơng nhận phán
quyết của trọng tài về việc buộc bà Đồ Thị

Mai T phải bồi thường cho công ti do đã vi

Đến ngày 02/10/2017, phát hiện bà T

phạm cam kết về thoả thuận hạn chế cạnh

đang làm việc cho một doanh nghiệp kinh

tranh đã “dấy lên” làn sóng tranh luận của

doanh cùng lĩnh vực, Công ti X đã khởi kiện
bà T tại Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt

các luật sư, nhà nghiên cứu, các nhà luật học
về khía cạnh pháp lí của thoả thuận này.

Nam (VIAC), yêu cầu bà T bồi thường 3

Xung quanh việc tranh luận về NDA có hai

tháng tiền lương vì vi phạm NDA. Hội đồng

quan điểm đối lập nhau:

Trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài Quốc tế

Quan điểm thứ nhất(9) cho rằng, thoả

Việt Nam (VIAC) lập tại Thành phố Hồ Chí

thuận này là họp pháp xuất phát từ cơ sở thoả

Minh đã ra Phán quyết số 75/17 ngày

thuận hạn chế cạnh tranh liên quan đến bảo

19/02/2018 buộc bà T bồi thường cho Công
ti X hơn 205 triệu đồng.
Không đồng ý với phán quyết của VIAC,

mật thông tin, điều này có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với doanh nghiệp, nhất là

bà T đã gửi đơn ra toà án có thẩm quyền để

yêu cầu hủy phán quyết của trọng tài. Toà án
đã bác toàn bộ yêu cầu của bà T vi cho rằng
khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015
quy định: “Các bên có quyền tự do thoả

thuận không trái với các quy định của pháp
luật, thuần phong mĩ tục và đạo đức xã hội
để xác lập các quyển và nghĩa vụ của các

bên trong hoạt động thương mại. Nhà nước
tôn trọng và bảo hộ các quyền đó”. Tại thời
điểm kí kết NDA, bà T có đầy đủ năng lực

hành vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện và khơng

bị ép buộc. Đồng thịi, nội dung NDA cũng
khơng vi phạm điều cấm của pháp luật, không
trái đạo đức xã hội nên theo nguyên tắc tự
nguyện, tự do cam kết, thoả thuận NDA có

hiệu lực và phải được các bên tuân thủ.(8)

(7). Mai Chi, Cẩn trọng với “thỏa thuận bảo mật”,
, truy cập
15/7/2021.
(8). Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT của Tồ án

52

trong giai đoạn hiện nay khi khoa học cơng
nghệ phát triển. Bên cạnh đó đã có rất nhiều

nước quy định về vấn đề này, đặc biệt là
những nước phát triển như Mỹ, Đức, Trung
Quốc... Vì vậy, Việt Nam cũng cần phải thừa

nhận vấn đề này để phù hợp với xu thế hội

nhập. Hơn nữa điều khoản này là do hai bên
thoả thuận. NLĐ có quyền tự do việc làm,
tuy nhiên chính NLĐ đã từ bỏ quyền của

mình bằng thoả thuận hạn chế cạnh tranh thì
NLĐ phải có nghĩa vụ tuân theo thoả thuận
và phải chịu chế tài (bồi thường) nếu vi phạm.

Quan điểm thứ hai(l0) cho rằng, với quy
nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
(9) . Nguyễn Ngọc Bích, Điều khoản không cạnh tranh
trong NDA, />63/dieu-khoan-khong-canh-tranh-trong-hop-dongnda-.html, truy cập 15/5/2021; Lê Thiện, Tranh chấp
NDA - Đã tham gia cuộc chơi sao không chấp nhận
luật chơi, />tranh-chap-nda-tham-gia-cuoc-choi-sao-khong-chapnhan-luat-choi.html, truy cập 15/5/2021.
(10) . Trần Văn Trí, Thỏa thuận khơng được làm việc
cho đối thủ cạnh tranh đã được chấp nhận trong thực

TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022


NGHIÊN cúv - TRA o ĐÔI

định của pháp luật thực định hiện nay thì
thoả thuận hạn chế cạnh tranh sẽ là không
hợp pháp.
Cơ sở của quan điểm này chủ yếu dựa

trên các quy định của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành. Cụ thể tại khoản 1 Điều
35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công

quyền sở hữu của Công ti u và không làm

việc cho công ti đối thủ của Cơng ti u. Tuy

nhiên, sau đó Cơng ti u phát hiện ông B
đang làm việc cho Công ti p. Do vậy, Cơng
ti u khởi kiện u cầu tồ án nhân dân Quận G,

Thành phố Hồ Chí Minh, buộc ơng P.T.B

khơng được tiếp tục làm việc cho đối thủ

dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề

cạnh tranh trực tiếp của Công ti u là Công ti p.

nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Khoản 1
Điều 5 BLLĐ ghi nhận NLĐ có quyền “làm

Đối với vụ việc này, cả toà án cấp sơ

việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp,
học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và
khơng bị phân biệt đổi xử”. Khoản 6 Điều 9
Luật Việc làm quy định về những hành vi bị
nghiêm cấm, bao gồm hành vi “cản trở, gây
khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi

thâm và tồ án cấp phúc thẩm đều có chung
quan điểm không chấp nhận yêu cầu khởi
kiện của Công ti u về việc buộc ông Phan

Thanh B không được tiếp tục làm việc cho
đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ti u bởi

thoả thuận này là trái quy định của pháp luật,
cụ thể là vi phạm điều cấm tại khoản 1 Điều 4

ích họp pháp của NLĐ, NSDLĐ”... Từ
những quy định này có thể cho rằng khơng ai

Luật Việc làm năm 2013 và điểm a khoản 1
Điều 5, khoản 1 Điều 10 BLLĐ năm 2012.
*
111

được quyền hạn chế quyền làm việc của NLĐ.
Sau vụ tranh chấp này, vào năm 2019
xảy ra vụ tranh chấp tương tự liên quan đến

Như vậy, qua hai vụ án này có thể thấy
các tồ án có quan điểm khác nhau trong

thoả thuận hạn chế cạnh tranh là tranh chấp
giữa giữa công ti u và Ông P.T.B. Ông B là
nhân viên thiết kế của cơng ti u, có kí kết

thoả thuận bảo mật thơng tin, thoả thuận
quyền sở hữu trí tuệ và khơng cạnh tranh sổ

07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29/01/2016 với
cơng ti u. Theo đó, ơng cam kết sau khi nghỉ
việc vẫn bảo mật toàn bộ thông tin thuộc
tiễn, http://fụjilaw.com/thoa-thuan-khong-duoc-lamviec-cho-doi-thu-canh-tranh-da-duoc-chap-nhantrong-thuc-tien/; Đinh Quang Thuận, Tranh chấp
NDA, xử sao cho chọn, saigontimes.
vn/275441/Tranh-chap-ND A-xu-sao-cho-tron.html;
Lạc Duy, Tranh chap NDA: ai tự nguyện đeo vịng
kim cơ, />tranh-chap-nda-ai-tu-nguyen-deo-vong-kim-co%E2%

80%99%E2%80%99-.html, truy cập 15/5/2021.

TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022

việc thừa nhận tính hợp pháp của các thoả
thuận hạn chế cạnh tranh. Cùng với đó, một
vấn đề háp lí nữa cũng được đặt ra ở đây là

tranh chấp về thoả thuận hạn chế cạnh tranh

này là tranh chấp lao động hay tranh chấp
dân sự, thương mại. Việc xác định loại tranh
chấp cũng có ý nghĩa hết sức quan trọng vì

liên quan đến việc xác định luật áp dụng để
giải quyết tranh chấp.

Điều này cho thấy cần phải có quy định
cụ thể của pháp luật về thoả thuận hạn chế
cạnh tranh trong lao động nhằm đảm bảo
quyền lợi của các bên và tính thống nhất

trong việc áp dụng pháp luật.

(11) . Bản án số 420/2019/LĐ-PT của Toà án nhân
dân Thành phố Hồ Chí Minh.

53

NGHIÊN cứư - TRAO ĐÔI

4. Một số kiến nghị xây dựng và hồn

cụ thể, đầy đủ, sẽ khơng có cơ sở để NLĐ và

thiện khung pháp luật về thoả thuận hạn
chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ở

NSDLĐ căn cứ, xác lập thoả thuận hợp lí
trong thực tế cũng như giải quyết khi có
tranh chấp phát sinh. Điều đó địi hỏi cần
phải có khung khổ pháp lí điều chỉnh về vấn
đề này nhằm đảm bảo hài hịa lợi ích của các

Việt Nam hiện nay.
Bảo vệ bí mật kinh doanh đối với các
doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng,
nhất là trong thời kì Cách mạng cơng nghiệp
4.0. Neu khơng được bảo vệ, đối thủ cạnh
tranh của doanh nghiệp có thể sử dụng những
sáng tạo này mà không phải gánh chịu bất kì
phí tổn cũng như rủi ro nào trong quá trình
nghiên cứu và phát triển sáng tạo. Bởi vậy,
nhu cầu đặt ra giới hạn về quyền tự do làm
việc của NLĐ, nhằm ngăn cản việc tiết lộ

hoặc sử dụng bí mật thương mại của
NSDLĐ là hết sức cần thiết. Pháp luật một
số nước trên thế giới (như Mỹ, Đức, Trung

Quốc...) đã và đang công nhận “thoả thuận
không cạnh tranh” là công cụ để thực thi
nghĩa vụ bảo mật.(12) Trong xu thế hội nhập,

nhiều công ti đa quốc gia đã và đang có xu
hướng đầu tư vào Việt Nam nên việc thừa
nhận thoả thuận hạn chế cạnh tranh mang
tính tất yếu khách quan. Hơn nữa, thực tế
cho thấy, dù pháp luật chưa quy định cụ thể
nhưng thực tế đã phát sinh một số vụ tranh
chấp liên quan đến vấn đề này. Trong tương
lai, thoả thuận hạn chế cạnh tranh ngày càng
được sử dụng phổ biến, kéo theo đó là tranh
chấp phát sinh từ thoả thuận này cũng ngày
càng nhiều. Nếu pháp luật không quy định
(12). Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm
2006; Steve Adler (2006), General Report Non­
competition clauses (covenants not to compete) in
labour contracts, XIVth Meeting of European Labor
Court Judges, p. 25; Jonathan D. Rosenfeld, Laura E.
Schneider, Ariella Feingold, Andrew Stauber, Julie
Murphy Clinton (2018), New Massachusetts NonCompete Law Requires Em.

54

bên trong quan hệ lao động. Khung pháp lí
về thoả thuận hạn chế cạnh tranh cần được
quy định trong pháp luật lao động và có thể
gồm các nội dung chính sau đây:
Thứ nhất, quy định về khái niệm thoả

thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động.
Pháp luật Việt Nam từ trước đến nay
chưa đưa ra khái niệm cụ thể về thoả thuận
hạn chế cạnh tranh trong lao động. Sự thiếu
vắng khái niệm gây khơng ít khó khăn trong
việc xác định thoả thuận này trong thực tế là
thoả thuận trong lao động hay thoả thuận dân
sự, dẫn đến cách hiểu, cách áp dụng pháp

luật khác nhau. Trên cơ sở lí luận cũng như
học hỏi kinh nghiệm pháp luật các nước,
pháp luật Việt Nam có thể xây dựng khái
niệm về các loại thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong lao động như sau: “Thoả thuận
hạn chế cạnh tranh trong lao động là thoả
thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ
không đứng ra tự mình thành lập hoặc khơng
tham gia vào quan hệ lao động với doanh
nghiệp, tổ chức kinh tế khác có thực hiện
hoặc có khả năng thực hiện hoạt động cạnh
tranh với NSDLĐ, trong thời gian thực hiện
HĐLĐ hoặc sau khi hết thời hạn của HĐLĐ
trong một khoảng thời gian nhất định và hậu

quả pháp lí trong trường hợp có vi phạm”.
Thứ hai, quy định về chủ thể và mục
đích của thoả thuận hạn chế cạnh tranh.
Thoả thuận hạn chế cạnh tranh hướng
đến việc bảo vệ bí mật thơng tin, bí mật kinh

TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022


NGHIÊN CỨU- TRAO ĐÔI

doanh của NSDLĐ nhưng lại hạn chế
“quyền việc làm” của NLĐ, vì vậy khơng

vượt q khả năng chun mơn của NLĐ và
đảm bảo khả năng tìm kiếm việc làm trong

phải trong mọi trường hợp NSDLĐ và NLĐ
đều phải kí kết thoả thuận về hạn chế cạnh

tương lai của NLĐ. NLĐ sẽ thực hiện phạm
vi hạn chế này bằng việc không được tham

tranh mà việc thoả thuận này chỉ nên áp
dụng đối với những lao động nắm giữ bí mật

gia làm việc cho đối thủ cạnh tranh của

thơng tin, bí mật kinh doanh của NSDLĐ.
Do đó, pháp luật cần có quy định cụ thể về
chủ thể và mục đích của thoả thuận hạn chế

kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ. về thời

NSDLĐ hoặc tự mình tiến hành hoạt động

cạnh tranh nhằm định hướng sự thoả thuận

gian không được làm việc của NLĐ cho
NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh, pháp luật của
một số nước (như Anh, Hoa Kỳ, Đức) quy

của các bên, góp phần bảo vệ lợi ích hợp

định là 12 tháng.’131

pháp của NSDLĐ mà không ảnh hưởng tiêu
cực đến cuộc sống cùa NLĐ. Chẳng hạn như
những vấn đề liên quan đến bí mật thương

Thứ tư, quy định khoản tiền hồ trợ
cho NLĐ khi giao kết thoả thuận hạn chế

mại; lợi thế thương mại; kết nối thương mại
với khách hàng, đối tác, nhà cung cấp; thông
tin kĩ thuật-công nghệ; sự ồn định của lực

cạnh tranh.
Trong thoả thuận hạn chế cạnh tranh,
NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh trong một thời gian nhất định nên

lượng lao động và thông tin mật. Thoả thuận

trong khoảng thời gian này, NLĐ có thể

này khơng được tạo nên sự cản trở khơng
chính đáng đối với sự nghiệp của NLĐ hay
tác động tiêu cực đến trật tự cơng.

khơng có việc làm nên khơng có thu nhập.
Bởi vậy, trong thời gian thực hiện thoả
thuận, NSDLĐ phải có trách nhiệm bù đắp

Thứ ba, cần đưa ra quy định về các giới

khoản thu nhập đó để đảm bảo cho NLĐ có
thể duy trì cuộc sống. Việc đặt ra các giới

hạn của thoả thuận hạn chế cạnh tranh
Thoả thuận hạn chế cạnh tranh cần phải
có giới hạn nhất định bởi nếu không sẽ vi
phạm quyền tự do lao động của NLĐ, gây

khó khăn cho cuộc sống của họ cũng như gia
đình. Vì vậy, trong thực tiễn xét xử cũng như
pháp luật thành văn của các quốc gia trên thế
giới, để một thoả thuận hạn chế được công
nhận và cho phép thực thi, thoả thuận đó phải
có những giới hạn hợp lí. Những giới hạn
được đặt ra trong thoả thuận hạn chế cạnh
tranh thường bao gồm phạm vi công việc bị
hạn chế và thời gian không được làm việc

của NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh.
Phạm vi cơng việc bị hạn chế khơng được

TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022

hạn và cân nhắc khoản đền bù phù hợp là
thật sự cần thiết, đảm bảo quyền lợi cho cả
NLĐ và NSDLĐ. Khoản tiền này cũng cần
phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu cho

NLĐ trong thời gian hạn chế cạnh tranh sau
khi chấm dứt HĐLĐ. Theo kinh nghiệm của
các nước (Mỹ, Anh, Đức), NSDLĐ có trách
nhiệm hồ trợ cho NLĐ mức tối thiểu bằng
50% tiền lương bình quân của 12 tháng liền

trước của NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ;
(13). Steve Adler, General Report Non-Competition
clauses (covenants not to compete) in labour
contracts, XIVth Meeting of European Labor Court
Judges, 2006, tr. 25.

55


NGHIÊN cứu- TRAO ĐÓI

trong trường hợp mức 50% này thấp hơn tiền

2. Nguyễn Ngọc Bích, Điều khoản khơng cạnh

lương tối thiểu vùng thì mức hồ trợ bằng tiền

tranh trong NDA, https ://www.thesaigon
times.vn/td/275063/dieu-khoan-khongcanh-tranh-trong-hop-dong-nda-.html
3. Mai Chi, Cẩn trọng với “thỏa thuận bảo

lương tối thiểu vùng.(I4)

Thứ năm, quy định về chế tài xử lí hành
vi vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh
Để ràng buộc trách nhiệm của NLĐ, cần
phải có quy định về chế tài xử lí hành vi vi

phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh.
NSDLĐ và NLĐ có quyền thoả thuận về

mức bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm

trong trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm
nghĩa vụ của thoả thuận hạn chế cạnh tranh;
nghĩa vụ chứng minh trong trường hợp này
thuộc về NSDLĐ. Tuy nhiên, mức bồi
thường thiệt hại và phạt vi phạm cần được
giới hạn ở mức độ nhất định bởi việc bắt
buộc NLĐ phải bồi thường số tiền quá lớn so

với khả năng tài chính của họ có thể gây khó
khăn nghiêm trọng đến đời sống của NLĐ.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần quy
định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt

thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong trường

hợp NSDLĐ không thực hiện hoặc thực hiện
không đầy đủ nghĩa vụ chi trả khoản hồ trợ
NLĐ. Quy định này để đề phịng trường hợp
NSDLĐ khơng thiện chí hoặc khơng có khả
năng thanh tốn lợi ích bù đắp cho NLĐ. Khi

đó, NLĐ nên được giải phóng khỏi nghĩa vụ
hạn chế cạnh tranh tự do tìm việc làm./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Steve Adler, General Report Non-Competition

clauses (covenants not to compete) in labour
contracts, XIVth Meeting of European
Labor Court Judges, 2006.

(14). Steve Adler, tldd, tr. 25.

56

mật ”, />
trong-voi-thoa-thuan-bao-mat-20180618
192839114.htm
4. Đoàn Thị Phương Diệp, “Điều khoản bảo
mật - Hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng
lao động”, Tạp chỉ Nghiên cứu lập pháp,
(24)/2015.
5. Lạc Duy, Tranh chấp NDA: ai tự nguyện

đeo vịng kim cơ, https ://www.thesaigon

times.vn/td/275062/tranh-chap-nda-ai-tunguyen-deo-vong-kim-co%E2%80% 99%
E2%80%99-.html
6. Lê Thiện, Tranh chấp NDA - Đã tham gia
cuộc chơi sao không chấp nhận luật chơi,
/>tranh-chap-nda-tham-gia-cuoc-choi-saokhong-chap-nhan-luat-choi.html
7. Đinh Quang Thuận, Tranh chấp NDA, xử

sao cho chọn, saigontimes.
vn/275441/Tranh-chap-NDA-xu-sao-chotron.html
8. Trần Văn Trí, Thỏa thuận khơng được
làm việc cho đổi thủ cạnh tranh đã được
chấp nhận trong thực tiễn, http://fujilaw.
com/thoa-thuan-khong-duoc-lam-vieccho-doi-thu-canh-tranh-da-duoc-chap-

nhan-trong-thuc-tien/
9. Trần Văn Trí, “Khơng được làm việc cho
đối thủ cạnh tranh - được pháp luật thừa
nhận”, Thời bảo Kinh tế Sài Gòn,
25/6/2018, />TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 1/2022