Báo cáo " Vấn đề bình đẳng giới và những đảm bảo trong pháp luật lao động Việt Nam " docx

nghiên cứu - trao đổi
10
Đặc san về bình đẳ
ng giới






TS. Đào Thị Hằng *
1. Thut ng "gii" khụng cú ngha l
"ph n" hay "gii tớnh". Gii l phm trự
ch mi quan h xó hi gia nam gii v ph
n, biu hin cỏch thc phõn nh xó hi
gia hai i tng ny, cú liờn quan n cỏc
vn thuc v th ch xó hi. Cũn gii tớnh
l phm trự ch s khỏc bit v mt sinh hc
gia nam gii v ph n, th hin cỏc c
im bm sinh m khi con ngi sinh ra ó
cú. Vớ d, nam gii cú th lm th thai; ph
n cú th sinh con v cho con bỳ.
Khỏc vi gii tớnh, cỏc c im gii
khụng t nhiờn sinh ra v khụng phi l c
im sinh hc. Nú th hin quan nim xó hi
v chu s tỏc ng ca nhiu yu t khỏc
nhau nh vn hoỏ, xó hi, kinh t, chớnh
sỏch, phỏp lut do vy nú cú th khụng
ging nhau cỏc quc gia. Vớ d, mt s

quc gia, nu n c quan nim thuc trỏch
nhim ca ph n, trong khi mt s nc
khỏc nam gii chu trỏch nhim chớnh v
lnh vc ny. Hoc nhiu ni trờn th gii,
ngi ta cho rng ph n phi ph thuc vo
nam gii nhng mt s ni khỏc, ph n
li l ngi ra quyt nh hoc vic nam n
tham gia vo quỏ trỡnh ra quyt nh l iu
bỡnh thng; quc gia ny ph n cú th
lm th tng cng nh nam gii cú th
chm súc con cỏi tt nhng t nc khỏc
iu ú c xem l khỏc thng Túm li,
trong khi cỏc c im gii tớnh l ng nht
( mi ni u ging nhau) v khụng th thay
i (dự chõu hay chõu u ch ph n mi
cú th sinh con hoc ch nam gii mi cú th
lm th thai) thỡ cỏc c im gii li rt khỏc
nhau trong cỏc cng ng v gia cỏc quc
gia trờn th gii. Nhng c im ny cú th
thay i theo thi gian v tng thớch vi s
thay i ca iu kin, hon cnh; chng hn,
thụng thng xó hi ch chp nhn ph n
trong vai trũ t gia ni tr nhng khi cú chin
tranh, vic ph n nm gi cỏc v trớ lónh o
hu phng cng c coi l iu bỡnh
thng; núi cỏch khỏc, gii th hin quan
nim xó hi v vic phõn nh vai trũ xó hi
gia nam gii v ph n, l vic xó hi to ra
v gỏn cho ph n v nam gii cỏc chc
nng khỏc nhau v thụng thng c mi

ngi chp nhn v tuõn th.
Nhỡn chung, cỏc nh kin gii v s
phõn bit i x trờn c s gii ó v ang
tn ti nhiu quc gia. S phõn bit i x
trờn c s gii thng t ph n vo v th
bt bỡnh ng, l thuc v bt li hn so vi
nam gii. Chng hn, mt s nh kin coi
ph n l yu ui, th ng, th yu; coi
nam gii l c lp, mnh m, cú nng lc,
quan trng hn v l ngi ra quyt nh. Do
vy, ph n ớt c giao cỏc trng trỏch lónh
o, qun lý, bi nh kin cho rng h
* Trng i hc Lut H Ni




nghiªn cøu - trao ®æi

§Æc san vÒ b×nh ®¼ng giíi
11

không đủ mạnh để làm lãnh đạo. Ngược lại,
nam giới không được xem là có khả năng
chăm sóc con cái cho nên định kiến này đã
hạn chế cơ hội của nam giới tham gia vào
hoạt động chăm sóc gia đình. Xét trên phạm
vi toàn cầu, phụ nữ chiếm trên 50% dân số
và cũng chiếm phần đông trong số người
nghèo và là nạn nhân của các hành động

ngược đãi, bạo lực trong gia đình
Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi
trọng như nhau các đặc điểm giống và khác
nhau giữa phụ nữ và nam giới. Họ cùng có vị
thế ngang nhau và được tôn trọng như nhau,
có điều kiện và cơ hội bình đẳng để tham gia,
đóng góp và thụ hưởng các thành quả phát
triển trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.
Đối lập với bình đẳng giới là sự phân biệt đối
xử với phụ nữ. Đó là "bất kỳ sự phân biệt,
loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới
tính có tác dụng hoặc nhằm mục đích làm tổn
hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công
nhận, hưởng thụ hay thực hiện một cách bình
đẳng các quyền con người và những quyền tự
do cơ bản trong các lĩnh vực chính trị, kinh
tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực
khác, bất kể tình trạng hôn nhân của họ".
(1)

Bình đẳng giới không có nghĩa nam giới
và phụ nữ là hoàn toàn giống nhau, được
chia đều nhau quyền lực, quyền năng, nghĩa
vụ hoặc trách nhiệm trong mọi trường hợp,
bởi họ không đồng nhất về đặc điểm sinh lý,
thể trạng sức khoẻ, nhu cầu, chức năng xã
hội, lợi ích Bình đẳng giới đòi hỏi sự công
bằng, sự nhận biết và đánh giá đúng những
mặt mạnh, mặt yếu của mỗi giới để từ đó có
cách xử lý phù hợp (các nhà chuyên môn gọi

là "nhạy cảm giới"). Nếu nam giới và phụ nữ
có điều kiện và năng lực ngang nhau, họ
phải được tạo cơ hội hoặc có trách nhiệm
như nhau. Mặt khác, sự khác biệt giữa phụ
nữ và nam giới về các mặt cũng phải được
thừa nhận và được tính đến đầy đủ khi hoạch
định và thực hiện các chính sách nhất định
nhằm tạo điều kiện và cơ hội đầy đủ cho các
chủ thể; chủ thể yếu thế hơn phải được ưu
tiên hơn để tạo thế cân bằng.
Bình đẳng giới vừa là vấn đề cơ bản về
quyền con người, vừa là yêu cầu về sự phát
triển xã hội một cách công bằng, hiệu quả và
bền vững. Nghiên cứu của Ngân hàng thế
giới cho thấy bình đẳng giới được cải thiện
sẽ đưa đến trình độ phát triển kinh tế ở mức
cao hơn. Việc chú trọng và tăng cường bình
đẳng giới cũng góp phần nâng cao chất
lượng cuộc sống của cả nam giới và phụ nữ.
Người ta thường cho rằng phụ nữ là người
được thụ hưởng trong tiến trình bình đẳng
giới, tuy nhiên thực tế cuộc sống cũng cho
thấy cả nam giới và gia đình họ cũng được
thụ hưởng từ sự bình đẳng đó. Chẳng hạn,
người phụ nữ được tạo điều kiện nâng cao
trình độ, năng lực chuyên môn thì những
người gần gũi nhất với họ như chồng, con
hoặc người sử dụng lao động cũng được
hưởng lợi. Trong trường hợp ngược lại,
những trở ngại hoặc bất bình đẳng đối với

nam hoặc nữ sẽ có tác động tiêu cực tới các
chủ thể khác. Ví dụ, việc hạn chế quyền
chăm sóc con cái của nam giới hoặc cơ hội
việc làm khó khăn đối với phụ nữ sẽ ảnh
hưởng xấu đến cả gia đình, con cái và người
vợ hoặc chồng.
2. Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm trên 50%
dân số và cũng chiếm quá nửa lực lượng lao


nghiªn cøu - trao ®æi
12
§Æc san vÒ b×nh ®¼
ng giíi

động xã hội. Dưới chế độ phong kiến, theo
quan niệm "tam tòng tứ đức" hà khắc, người
phụ nữ chỉ có vai trò thứ yếu trong gia đình và
xã hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đàn ông.
Xã hội chỉ đề cao vai trò của nam giới và có
những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với
người phụ nữ. Sự bất bình đẳng và những
khoảng cách về giới đã khiến người phụ nữ bị
thiệt thòi và tụt hậu so với nam giới.
Ngày nay, các quan niệm xã hội về mối
quan hệ giữa phụ nữ và nam giới vẫn ít
nhiều chịu ảnh hưởng của tư tưởng Nho
giáo. Những quan điểm và hành vi gia
trưởng có xu hướng hạ thấp vị trí của phụ nữ
trong gia đình và xã hội, không công nhận

đầy đủ vai trò và đóng góp của phụ nữ, coi
trọng con trai hơn con gái vẫn còn tồn tại
khá phổ biến. Do vậy, cũng như các nước
khác, Việt Nam đang thực hiện mọi nỗ lực
để cải thiện vị thế của người phụ nữ trong
gia đình và xã hội nhằm đạt được mục tiêu
bình đẳng giới. Bình đẳng giới trở thành mục
tiêu và vấn đề trung tâm của sự phát triển, là
yếu tố để nâng cao khả năng tăng trưởng của
quốc gia, là điều kiện tiên quyết để đạt được
sự an toàn về chính trị, kinh tế, xã hội và duy
trì văn hoá truyền thống.
Nhận thức rõ vấn đề đó, Nghị quyết Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã xác định:
"Thiết thực chăm lo sự bình đẳng về giới, về
sự tiến bộ của phụ nữ" và "Đối với phụ nữ,
thực hiện tốt luật pháp và chính sách bình
đẳng giới, bồi dưỡng, đào tạo nghề nghiệp,
nâng cao học vấn; có cơ chế, chính sách để
phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào các cơ
quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các
ngành…; tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện
tốt thiên chức người mẹ; xây dựng gia đình
no ấm, bình đẳng, tiến bộ, hạnh phúc".
(2)

Việt Nam cũng đã phê chuẩn Công ước của
Liên hợp quốc về xoá bỏ mọi hình thức phân
biệt đối xử với phụ nữ (Công ước CEDAW).
Tại cuộc họp thượng đỉnh thiên niên kỷ của

Liên hợp quốc được tổ chức vào tháng 9 năm
2000, bằng việc phê chuẩn Tuyên bố thiên
niên kỷ, các nhà lãnh đạo của Việt Nam và
188 quốc gia khác trên thế giới đã cam kết
rằng việc thúc đẩy bình đẳng giới và tăng
quyền năng cho phụ nữ là một trong tám mục
tiêu phát triển thiên niên kỷ. Năm 2002, tại
Quyết định số 19/2002/QĐ-TTg, Thủ tướng
Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược quốc gia
vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam đến năm
2010 nhằm đạt được và duy trì mục tiêu bình
đẳng giới. Chiến lược này bao gồm 5 mục
tiêu chính với các chỉ tiêu cụ thể cho từng
lĩnh vực. Mục tiêu tổng quát của chiến lược
là nâng cao chất lượng đời sống vật chất và
tinh thần của phụ nữ, tạo mọi điều kiện cần
thiết để thực hiện các quyền cơ bản của họ,
để họ tham gia và hưởng lợi đầy đủ và bình
đẳng trong mọi lĩnh vực của đời sống chính
trị, kinh tế, văn hoá, xã hội. Các mục tiêu và
chỉ tiêu nêu trên đều nhằm đạt được mục
đích lớn hơn là bình đẳng giới bền vững.
3. Những đường hướng và nội dung trên
đây đã được Nhà nước triển khai và cụ thể
hoá trên mọi lĩnh vực như dân sự, hôn nhân
gia đình, hành chính trong đó có lĩnh vực
lao động làm công ăn lương. Đây là lĩnh vực
đặc biệt quan trọng trong đời sống kinh tế-xã
hội và các quan hệ thuộc lĩnh vực này được
điều chỉnh bởi pháp luật lao động mà Bộ luật

lao động là xương sống, chủ đạo.


nghiªn cøu - trao ®æi

§Æc san vÒ b×nh ®¼ng giíi
13

Quán triệt nguyên tắc bình đẳng giới,
trước hết Bộ luật lao động (BLLĐ, có hiệu
lực từ ngày 1/1/1995 và được sửa đổi, bổ
sung vào năm 2002) coi người lao động
nam và lao động nữ có vị trí xã hội ngang
nhau thông qua việc quy định các vấn đề về
việc làm, học nghề, hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể tại các chương
tương ứng có giá trị áp dụng đối với mọi
người lao động làm công ăn lương nói
chung, không phân biệt nam hay nữ. Điều
này góp phần xoá bỏ định kiến coi phụ nữ
chỉ là người phụ thuộc, là con người của gia
đình, bếp núc chuyên lo việc tề gia nội trợ,
là con người duy nhất với những bổn phận
và trách nhiệm gia đình.
Quan trọng hơn, BLLĐ không chỉ dừng
ở đó mà còn thiết kế một chương riêng-
chương X với 10 điều (từ Điều 109 đến
Điều 118) gồm những quy định riêng đối
với lao động nữ. Điều này xuất phát từ cách
nhìn nhận toàn diện về người lao động hai

giới, nắm bắt được những đặc điểm riêng
của người lao động nữ đã làm cho vị thế
của họ trở nên "yếu "hơn so với lao động
nam. Thể lực, sức khoẻ về mặt sinh học của
người lao động nữ vốn đã không ngang
bằng đồng nghiệp nam của họ,
(3)
lại "chông
chênh cái gánh hai đầu" là sự nghiệp (công
việc theo hợp đồng lao động) và gia đình
(với thiên chức làm vợ và làm mẹ tuy hạnh
phúc nhưng cũng rất nặng nề), cùng với các
điều kiện khắc nghiệt trong cơ chế kinh tế
thị trường (cạnh tranh, thất nghiệp ), cũng
như những định kiến sai lệch về người phụ
nữ chưa phải đã hết ; tất cả đều "cộng
hưởng" làm yếu đi vị thế và cơ hội việc làm
của người lao động nữ trong điều kiện hiện
nay. Chương X của BLLĐ được thiết kế có
tính đến tất cả những "điểm yếu" này, để cố
gắng làm cân bằng hơn vị thế, cơ hội của
người lao động hai giới nhằm đạt được mục
tiêu bình đẳng giới một cách hiệu quả và
bền vững.
Dù đã gián tiếp thừa nhận sự bình đẳng
của người lao động nam và nữ trên các lĩnh
vực lao động, việc làm bằng những quy
định mang tính "trung lập" (không phân biệt
nam, nữ) tại các chương khác, BLLĐ vẫn
tạo thêm "điểm nhấn" khi quy định cụ thể

và trực tiếp tại Điều 109 như một tuyên bố
hoặc cam kết: "Nhà nước bảo đảm quyền
làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt
với nam giới " Đáng chú ý là cụm từ "bình
đẳng" đã được sử dụng không phải chỉ một
lần tại chương X, cùng với đó là các cụm từ
như "nghiêm cấm hành vi phân biệt đối
xử", "ưu đãi", "ưu tiên" thể hiện rõ hơn
mục tiêu bình đẳng giới của các nhà làm
luật.
Như vậy, trong lĩnh vực tuyển dụng -
việc làm, về nguyên tắc cả nam giới và phụ
nữ đều có quyền làm việc và bình đẳng
trong cơ hội việc làm. Tuy nhiên, do nhận
thức được nguy cơ ảnh hưởng bất lợi của
một số "điểm yếu" của phụ nữ mà BLLĐ đã
quy định đặt trách nhiệm cho người sử dụng
lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm
việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn
làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà
doanh nghiệp đang cần (khoản 2 Điều 111).
Dù vậy, khó có thể nói quy định này có tính
khả thi, bởi thật khó xác định hoặc chứng
minh hành vi "ưu tiên" hay "không ưu tiên"


nghiªn cøu - trao ®æi
14
§Æc san vÒ b×nh ®¼
ng giíi

của người sử dụng lao động trong những
trường hợp cụ thể khi người sử dụng lao
động có quyền (một mình) tiếp xúc, lựa
chọn nhiều ứng viên khác nhau để quyết
định tuyển dụng hay không tuyển dụng họ.
Cũng với mục tiêu nêu trên trong lĩnh
vực việc làm, khoản 3 Điều 39 và Điều 111
BLLĐ không cho phép người sử dụng lao
động (NSDLD) được sa thải hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
(HĐLĐ) đối với người lao động nữ vì lý do
kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh
nghiệp chấm dứt hoạt động. Cũng trong
thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ
được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ và việc xem xét xử lý kỷ luật lao
động (từ phía NSDLĐ). Quy định như trên
là cần thiết nhằm bảo vệ người lao động nữ
trong vai trò người vợ, người mẹ. Song, lại
là chưa đầy đủ và có phần mâu thuẫn với
nguyên tắc bình đẳng giới và cũng không
đồng bộ với những quy định khác khi
những ưu tiên nêu trên chủ yếu chỉ dành
cho người lao động nữ. Trách nhiệm, quyền
cũng như nhu cầu chăm sóc gia đình, con
cái theo quan điểm tiến bộ, hiện đại ngày
nay không chỉ thuộc về người phụ nữ mà

còn cả nam giới. Hơn nữa, nam giới cũng
có đủ khả năng để thực hiện công việc này.
Cũng chính vì vậy mà Điều lệ bảo hiểm xã
hội (BHXH) (ban hành kèm theo Nghị định
số 12/CP) đã xác định cả bố hoặc mẹ (tham
gia BHXH) đều có quyền nghỉ việc hưởng
trợ cấp BHXH để chăm sóc con (dưới 7
tuổi) ốm đau. Tương tự, người lao động
nam cũng có thể nuôi con nuôi sơ sinh và
được nghỉ hưởng trợ cấp (BHXH thai sản)
để nuôi con (cho đến khi con đủ 4 tháng
tuổi) tương tự như người lao động nữ trong
trường hợp này.
Hiện tại, pháp luật mới chỉ dành quyền
ưu tiên cho người lao động nam không bị
xử lý kỷ luật lao động trong thời gian họ
phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (tương
tự như người lao động nữ) (Điều 8 Nghị
định số 41/CP ngày 6/7/1995; khoản 3 Điều
1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP). Theo
chúng tôi, để đảm bảo triệt để nguyên tắc
bình đẳng giới, cần sửa đổi, bổ sung các
điều luật tương ứng theo hướng: Người lao
động nam cũng được tạm hoãn việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ
trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi. NSDLĐ cũng không được sa thải hoặc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do người
lao động nam nuôi con nhỏ.
Một lĩnh vực khác cũng liên quan nhiều

đến bình đẳng giới là lĩnh vực bảo hiểm xã
hội, trong đó đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã
hội thai sản và chế độ hưu trí.
Theo quy định hiện hành, người lao
động nữ khi sinh con được nghỉ hưởng trợ
cấp BHXH từ 4 đến 6 tháng tuỳ theo điều
kiện lao động, tính chất công việc và địa
điểm làm việc. Trong tất cả các loại trợ cấp
BHXH, trợ cấp thai sản có mức hưởng cao
nhất, bằng 100% tiền lương (ngoài khoản
trợ cấp một lần bằng 1 tháng tiền lương
đóng BHXH). Hơn nữa, thời gian mà người
lao động nữ nghỉ việc khi sinh con còn
được tính là thời gian có tham gia BHXH
trong khi họ và kể cả NSDLĐ đều không


nghiªn cøu - trao ®æi

§Æc san vÒ b×nh ®¼ng giíi
15

phải đóng góp vào quỹ BHXH theo quy
định. Chế độ trợ cấp BHXH này nhằm bảo
vệ hai đối tượng là người sản phụ mới sinh
con và trẻ em sơ sinh, nguồn nhân lực tương
lai của đất nước. Tuy nhiên, pháp luật chưa
tính đến những trường hợp có thể xảy ra trên
thực tế khi người mẹ bị chết (vì nhiều lý do)
sau khi sinh mà việc nuôi con sau đó đương

nhiên thuộc trách nhiệm của người bố.
(4)

Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao
động nam khi phải thay vai trò của người mẹ
nuôi con nhỏ trong khi không được hưởng
khoản trợ cấp nào hoặc nếu có cũng không
đáng kể
(5)
đồng thời cũng không đảm bảo sự
công bằng giữa các cháu nhỏ mới sinh mất
mẹ và các cháu có mẹ. Do vậy, cần bổ sung
quy định trong lĩnh vực này theo hướng:
Trường hợp người lao động nữ sinh con mà
chết ngay sau khi sinh thì người chồng (có
tham gia BHXH) được nghỉ hưởng trợ cấp
BHXH để nuôi con như trường hợp nuôi con
nuôi sơ sinh, nghĩa là được hưởng trợ cấp
cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi, ngoài khoản
trợ cấp một lần bằng một tháng tiền lương.
Nếu có người khác thay người bố nuôi con
thì người bố vẫn được hưởng khoản trợ cấp
BHXH nói trên, nghĩa là khi người bố vẫn
tiếp tục đi làm việc thì cũng được hưởng trợ
cấp thai sản, ngoài tiền lương của những
ngày làm việc. Trường hợp người lao động
nữ chết sau khi sinh con một thời gian thì
người chồng (có đóng BHXH) sẽ được
hưởng trợ cấp thai sản cho khoảng thời gian
còn lại (kể từ khi người vợ chết) cho đến khi

con được 4 tháng tuổi.
Liên quan đến chế độ hưu trí, một vấn đề
đã được bàn luận khá nhiều và cũng đã được
đặt lên bàn nghị sự khi Quốc hội thảo luận
để thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của BLLĐ năm 2002 là tuổi nghỉ hưu
của lao động nữ. Chúng tôi vẫn bảo lưu ý
kiến cần "mềm hoá" quy định hiện hành về
tuổi nghỉ hưu của đối tượng lao động này
theo hướng không cố định độ tuổi nghỉ hưu
như nhau (55 tuổi) cho mọi người lao động
nữ ở mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực như hiện
nay (trừ một số trường hợp đặc biệt). Cụ thể,
đối với những người làm việc hành chính,
làm việc trong lĩnh vực quản lý hoặc nghiên
cứu khoa học (nghĩa là làm việc trong điều
kiện lao động bình thường), cần nâng tuổi
nghỉ hưu của họ lên 60 tuổi bằng với tuổi
của người lao động nam, bởi điều kiện và
môi trường lao động không phải là nặng
nhọc, độc hại nên ít ảnh hưởng đến sức khoẻ
của họ. Hơn nữa, trong điều kiện nền kinh tế
nước ta ngày càng phát triển, mức sống của
người dân được cải thiện hơn nhiều so với
trước đây nên tuổi thọ của họ cũng cao hơn
(Chiến lược và kế hoạch hành động quốc gia
về sự tiến bộ của phụ nữ đặt mục tiêu tăng
tuổi thọ trung bình của phụ nữ lên 71 vào
năm 2005 và 73 vào năm 2010) thì việc tăng
tuổi nghỉ hưu trong trường hợp này cũng là

hợp lý, mặt khác còn tận dụng được sự cống
hiến của người lao động nữ khi trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm làm việc lúc
này có thể đạt ở mức cao nhất trong cuộc đời
lao động của họ (có không ít người bảo vệ
luận án tiến sĩ chỉ mấy năm thì đã đến tuổi
55 phải nghỉ hưu) đồng thời cũng cải thiện
hơn cân đối thu chi của quỹ BHXH. Tuy
nhiên, đối với những người làm việc trong
một số ngành nghề như chế biến thuỷ, hải


nghiªn cøu - trao ®æi
16
§Æc san vÒ b×nh ®¼
ng giíi

sản, dệt, may (những ngành nghề sử dụng
chủ yếu lao động nữ) mà yêu cầu công việc
đòi hỏi một tư thế làm việc nhất định như
đứng hoặc ngồi hoặc đi lại liên tục hoặc độ
tinh tường của đôi mắt cũng như sự khéo léo
của đôi tay luôn phải đảm bảo thì độ tuổi
từ 50 trở đi là khó thích hợp, ít nhất thì năng
suất lao động của họ cũng dễ giảm sút. Ở
những trường hợp này, cần giảm tuổi nghỉ
hưu của nữ xuống dưới 55 tuổi để vừa đảm
bảo sức khoẻ người lao động, vừa tạo điều
kiện cho doanh nghiệp có thể thay thế lao
động phù hợp để đảm bảo năng suất lao

động và tiến độ công việc của họ.
Về cách tính mức lương hưu trong một
số trường hợp cũng cần được xem xét lại.
Theo quy định hiện hành, nhìn chung cơ sở
để tính mức lương hưu là tiền lương bình
quân của 5 năm cuối cùng trước khi người
lao động nghỉ hưu (trừ một số trường hợp
khác). Điều này có lợi cho người lao động
bởi thông thường mức lương ở thời gian cuối
sẽ là mức lương cao nhất. Tuy vậy, vẫn có
những trường hợp không theo "quy luật"
này, chẳng hạn trường hợp người lao động
nữ do tuổi tác hoặc sức khoẻ mà 5 năm cuối
cùng trước khi nghỉ hưu phải chuyển sang
làm công việc của nghề dự phòng hoặc một
công việc khác nhưng có mức lương thấp
hơn mức lương theo công việc trước đó họ
đã làm nhiều năm. Nhằm tránh sự thiệt thòi
cho người lao động, chúng tôi cho rằng cần
lấy mức lương trung bình của 8 năm hoặc 10
năm cuối cùng để làm căn cứ tính lương hưu
trong trường hợp này. Khi pháp luật đã xác
định một cách riêng để tính lương hưu cho
trường hợp người lao động đã có ít nhất 15
năm làm công việc nặng nhọc, độc hại
(hoặc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại)
mà những năm cuối cùng trước khi nghỉ
hưu lại chuyển sang làm công việc khác có
mức lương thấp hơn
(6)

thì cách xác định căn
cứ tính lương hưu trong trường hợp như nêu
trên theo chúng tôi cũng là hợp lý.
Tóm lại, bình đẳng giới là mục tiêu
hướng tới của các ngành, các cấp và trên các
lĩnh vực của đời sống xã hội. Pháp luật lao
động nhìn chung đã đạt được nhiều thành
tựu trong việc đảm bảo mục tiêu này song
vẫn còn một số vấn đề cần được tiếp tục
nghiên cứu để nâng cao hơn nữa hiệu quả
điều chỉnh của pháp luật./.

(1).Xem: Điều 1 Công ước CEDAW- Công ước của
Liên hợp quốc về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối
xử với phụ nữ.
(2). Đảng Cộng sản Việt Nam, “Văn kiện Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ IX”, Nxb. Chính trị Quốc gia - 2001
(3). Một số tài liệu nghiên cứu về y học cho thấy, nam
và nữ ở cùng độ tuổi song lại khác nhau về chiều cao,
cân nặng và nhiều tiêu thức khác về sức khoẻ. Nếu
nam giới có hệ số sức khoẻ là 1 thì nữ giới thường chỉ
bằng 0,9 đến 0,94.
(4). Pháp luật hiện hành mới chỉ đề cập trường hợp
người lao động nữ sinh con mà con bị chết.
(5). Cháu nhỏ có thể được hưởng tiền tuất hàng tháng
nếu người mẹ đã có thời gian đóng BHXH đủ 15 năm
trở lên (nếu coi người lao động nữ đang nghỉ thai sản
cũng là trường hợp họ "đang làm việc" theo quy định
tại Điều 146 BLLĐ) hoặc trong một số trường hợp
khác. Tuy nhiên, mức tiền tuất là khá khiêm tốn, chỉ

bằng 40% mức tiền lương tối thiểu. (Điều 146 BLLĐ;
Điều 32, 33 Ngh ị định 12/CP).
(6). Trong trường hợp này, căn cứ để tính lương hưu
là mức lương trung bình của 5 năm liền kề làm công
việc nặng nhọc, độc hại hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại (là những năm có mức lương cao hơn lương của 5
năm cuối). Xem khoản 6 Điều 1 Nghị định số
01/2003/NĐ-CP.