Báo cáo " Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động " potx

nghiên cứu - trao đổi
Đặc san về bình đẳng giới
25




ThS. Trần Thuý Lâm *
m bo quyn li cho ph n núi
chung v lao ng n núi riờng luụn
l vn khụng ch c cỏc quc gia m
c cng ng quc t ht sc quan tõm. T
chc lao ng quc t (ILO) ngay t khi
thnh lp cng ó rt quan tõm n quyn
li ca lao ng n. ó cú nhiu cụng c
ca ILO quy nh v vn ny nh Cụng
c s 3, 4 (1919); Cụng c s 89 (1948);
Cụng c s 121 (1964)
L mt trong cỏc thnh viờn ca ILO,
Vit Nam cng luụn quan tõm v coi trng
vic bo v quyn li ca lao ng n.
Vit Nam cng ó phờ chun mt s cụng
c ca T chc lao ng quc t v lao
ng n nh Cụng c s 45 (1935), Cụng
c s 100 (1951) v tr cụng bỡnh ng
gia lao ng nam v lao ng n trong
mt s cụng vic cú giỏ tr ngang nhau,
Cụng c s 111 (1958) v phõn bit i
x trong vic lm, hc ngh. Phỏp lut

luụn dnh cho h nhng u tiờn, u ói v
nhng m bo nht nh trong lnh vc
lao ng. S u tiờn, u ói ny khụng cú
ngha to ra s phõn bit i x m ch l
nhm m bo quyn li cho lao ng n
v m bo cho h c bỡnh ng vi lao
ng nam khi tham gia quan h lao ng.
iu ny cng hon ton phự hp vi
truyn thng, phong tc, tp quỏn ca dõn
tc Vit Nam cng nh cng ng quc t.
Khi tham gia quan h lao ng, ngi
lao ng n c phỏp lut bo v v m
bo quyn li trong mi lnh vc nh vic
lm, tin lng, bo him xó hi Tuy
nhiờn, trong bi vit ny chỳng tụi ch
cp vic bo v lao ng n trong lnh
vc k lut lao ng. õy l lnh vc nu
nhỡn thoỏng qua thy khụng cú liờn quan
nhiu n nhng yu t c thự ca lao
ng n nhng thc t li cú nh hng
rt ln n danh d, nhõn phm cng nh
vic lm ca h.
1. S cn thit phi bo v lao ng
n trong lnh vc k lut lao ng
Vic x lý k lut i vi lao ng n
cú hnh vi vi phm k lut lao ng l
quyn ca ngi s dng lao ng. Khi lao
ng n cú hnh vi vi phm k lut lao
ng, tu theo mc vi phm cng nh
mc li ca h m ngi s dng lao

ng cú th ỏp dng mt trong nhng hỡnh
thc k lut nh khin trỏch; chuyn lm
cụng vic khỏc vi mc lng thp hn
trong thi hn ti a l 6 thỏng, kộo di
thi hn nõng lng khụng quỏ 6 thỏng,
cỏch chc; sa thi. Vic x lý k lut i
vi lao ng n cú hnh vi vi phm k lut


* Gi
ng vi
ờn Khoa phỏp lu
t kinh t

Trng i hc Lut H Ni


nghiªn cøu - trao ®æi
26
§Æc s
an vÒ b×nh ®¼ng giíi

là hoàn toàn hợp lý bởi nó đảm bảo được
trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp.
Người lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ
luật thì bản thân họ phải gánh chịu chế tài.
Tuy nhiên, trong quá trình xử lý kỷ luật,
người sử dụng lao động rất dễ có những
hành vi, những xử sự không đúng mực đối
với lao động nữ, xâm phạm đến danh dự,

nhân phẩm của họ. Đồng thời chủ sử dụng
lao động cũng rất dễ có hiện tượng lạm
quyền vin cớ sa thải lao động nữ vì những
lý do liên quan đến thiên chức của họ như
kết hôn, mang thai Hơn nữa, ngay cả khi
lao động nữ vi phạm kỷ luật nhưng họ
đang trong thời gian mang thai, sinh đẻ và
nuôi con thì việc xử lý kỷ luật cũng sẽ ảnh
hưởng và có tác động không nhỏ đến tâm
sinh lý của họ. Đặc biệt đối với trường hợp
lao động nữ bị sa thải thì việc xử lý kỷ luật
còn ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, đến
cuộc sống của chính bản thân họ và gia
đình. Bởi vậy, để đảm bảo quyền lợi cho
lao động nữ tạo điều kiện cho họ vừa có
thể thực hiện chức năng lao động xã hội lại
vừa có thể thực hiện được chức năng làm
mẹ, sinh đẻ và nuôi con, pháp luật cũng
cần có những quy định riêng đối với lao
động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động.
Tuy nhiên, những quy định riêng này
không có nghĩa là làm mất đi quyền xử lý
kỷ luật của người sử dụng lao động đối với
lao động nữ có hành vi vi phạm và cũng
không có nghĩa là lao động nữ sẽ không bị
xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm mà
chỉ là nhằm đảm bảo quyền lợi của lao
động nữ xuất phát từ những yếu tố đặc thù
của họ mà thôi.
2. Vấn đề bảo vệ lao động nữ trong

lĩnh vực kỷ luật lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam
2.1. Người sử dụng lao động không
được xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm
lao động nữ khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ
luật lao động
Khi lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ
luật, người sử dụng lao động có quyền xử
lý kỷ luật đối với họ. Song trong quá trình
xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động
không được có những lời lẽ xúc phạm,
nhục mạ tới nhân phẩm của họ hoặc có
những hành động xâm phạm đến thân thể
lao động nữ như đánh đập, cưỡng bức
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản
về xử lý kỷ luật mà chủ sử dụng lao động
phải tuân thủ được quy định tại Điều 7
Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995.
Nguyên tắc này cũng hoàn toàn phù hợp
với những quy định mang tính nguyên tắc
chung của luật lao động cũng như các văn
bản pháp luật lao động khác. Điều 9 Nghị
định số 23/CP ngày 18/4/1996 cũng đã quy
định: “cấm mạt sát, đánh đập, xúc phạm
đến danh dự, nhân phẩm của lao động nữ
trong khi làm việc”.
Nguyên tắc trên cũng được áp dụng
cho tất cả mọi lao động nói chung khi bị
xử lý kỷ luật song trên thực tế chủ sử dụng
lao động hay vi phạm đối với lao động nữ.

nghiªn cøu - trao ®æi
§Æc san vÒ b×nh ®¼ng giíi
27

Bởi lao động nữ thường là những lao động
bị “yếu thế” khi tham gia quan hệ lao động
nên dễ bị xâm phạm hơn nam giới. Người
sử dụng lao động thường không muốn nhận
lao động nữ vào làm việc, tìm được việc
làm đối lao động nữ thường rất khó khăn
nên họ thường có tâm lý chịu đựng, không
dám tố cáo những hành vi xúc phạm của
người sử dụng lao động đối với mình. Đặc
biệt, khi lao động nữ có hành vi vi phạm
kỷ luật thì tâm lý này càng lớn hơn do mặc
cảm là mình có lỗi. Bởi vậy nhiều khi bị
xúc phạm cả về thân thể và nhân phẩm
trong quá trình xử lý kỷ luật nhưng họ
cũng không dám tố cáo người sử dụng lao
động. Do đó, pháp luật quy định không
được xâm phạm đến thân thể nhân phẩm
người lao động nói chung và lao động nữ
nói riêng là một nguyên tắc của việc xử lý
kỷ luật lao động sẽ bảo vệ được quyền lợi
của lao động nữ hơn trong những trường
hợp này, hạn chế được sự vi phạm của chủ
sử dụng lao động đối với người lao động.
2.2. Lao động nữ không bị xử lý kỷ luật

trong thời gian thực hiện chức năng sinh
đẻ và nuôi con
Điều 86 BLLĐ có quy định: “Thời hiệu
để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng,
kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc
biệt cũng không được quá 6 tháng”. Điều
đó có nghĩa nếu lao động nữ có vi phạm kỷ
luật thì chủ sử dụng lao động có quyền xử
lý kỷ luật trong thời hạn 3 tháng hoặc 6
tháng đó. Tuy nhiên, khoản 3 Điều 111
BLLĐ lại quy định: “Trong thời gian mang
thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi, người lao động nữ được tạm
hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ
luật lao động, trừ trường hợp doanh
nghiệp chấm dứt hoạt động”. Cụ thể hoá
vấn đề này, Nghị định số 33/2003/CP ngày
2/4/2003 cũng đã quy định: “2. Không
được xử lý kỷ luật đối với người lao động
đang trong thời gian:

d, Người lao động nữ có thai, nghỉ thai
sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.
Điều đó có nghĩa dù người lao động nữ
có hành vi vi phạm kỷ luật (kể cả đến mức
phải bị sa thải) thì trong 3 mốc thời gian
nói trên người lao động nữ cũng không bị
xử lý kỷ luật. Song cũng cần lưu ý rằng
người lao động nữ chỉ không bị xử lý kỷ

luật nếu đang trong các thời gian đó chứ
không có nghĩa là họ sẽ không bị xử lý kỷ
luật, mọi hành vi vi phạm của họ đều được
miễn truy cứu. Khi lao động nữ hết thời
gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi, người sử dụng lao động
vẫn có quyền xử lý kỷ luật đối với họ.
Nghị định số 33/2003/CP ngày 2/4/2003 đã
quy định: “Khi hết thời gian quy định tại
điểm d khoản 2 điều này mà thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài
thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày
hết thời gian nêu trên”.


nghiªn cøu - trao ®æi
28
§Æc s
an vÒ b×nh ®¼ng giíi

Trên thực tế cũng có những quan điểm
khác nhau về vấn đề này. Có quan điểm
cho rằng việc pháp luật quy định như vậy
là không bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
Bởi người lao động nữ biết rằng trước sau
mình cũng bị xử lý kỷ luật nhưng không
biết bị xử lý vào lúc nào, “án kỷ luật” luôn
lơ lửng trên đầu nên gây tâm lý cũng như
áp lực không tốt cho họ. Vì vậy, nên xử lý

kỷ luật lao động ngay còn nếu không thì
nên miễn luôn truy cứu trách nhiệm kỷ luật
đối với lao động nữ.
Theo chúng tôi, việc pháp luật quy định
lao động nữ không bị xử lý kỷ luật trong
các thời gian đó là hoàn toàn xuất phát từ
góc độ bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
bởi lẽ trong thời gian người lao động nữ có
thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi nếu người lao động nữ bị xử lý
kỷ luật sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tâm
sinh lý của lao động nữ, thậm chí còn ảnh
hưởng đến sức khoẻ của thai nhi, sản phụ
và trẻ nhỏ do người mẹ phải lo nghĩ nhiều.
Hơn nữa, nếu người lao động nữ lại bị kỷ
luật sa thải sẽ dẫn đến việc họ bị mất việc
làm đồng nghĩa với việc mất thu nhập và
trong hoàn cảnh này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến cuộc sống của lao động nữ và gia đình
cũng như con trẻ. Do đó, việc pháp luật
quy định không xử lý kỷ luật đối với lao
động nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ
thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
là hoàn toàn hợp lý, bảo hộ được quyền lợi
của lao động nữ khi thực hiện thiên chức
của mình.
Song, theo chúng tôi cũng không thể vì
bảo vệ lao động nữ mà chúng ta không xử
lý kỷ luật đối với họ. Bởi lẽ xử lý kỷ luật
đối với người lao động có hành vi vi phạm

là một trong những nội dung thuộc quyền
quản lý lao động của chủ sử dụng lao động.
Hơn nữa, nếu chúng ta không cho phép chủ
sử dụng lao động xử lý kỷ luật đối với lao
động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động sẽ dẫn đến tình trạng lạm dụng,
không chấp hành kỷ luật của lao động nữ
gây xáo trộn trật tự trong doanh nghiệp. Và
điều đó sẽ càng làm cho các doanh nghiệp
vốn đã không muốn nhận lao động nữ lại
càng không muốn nhận hơn. Việc làm của
lao động nữ vốn đã khó khăn sẽ càng khó
khăn hơn. Bởi vậy, việc quy định chủ sử
dụng lao động không được xử lý kỷ luật
đối với lao động nữ đang trong thời gian
mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi cũng đã là bảo vệ quyền lợi
cho lao động nữ rồi. Hết thời gian đó,
người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ
luật đối với người lao động. Tuy nhiên,
theo chúng tôi cũng cần phải sửa đổi lại
cụm từ “kéo dài thời hiệu” tại đoạn 2
khoản 3 Điều 111 BLLĐ bằng từ “việc” xử
lý kỷ luật cho phù hợp với tinh thần của
điều luật. Bởi nếu dùng thuật ngữ kéo dài
thời hiệu kỷ luật thường được hiểu theo
nghĩa có lợi hơn cho người sử dụng lao
động hơn là có lợi cho người lao động.
Thời hiệu xử lý kỷ luật càng được kéo dài

nghiªn cøu - trao ®æi
§Æc san vÒ b×nh ®¼ng giíi
29

thì chủ sử dụng lao động càng có cơ hội để
xử lý kỷ luật lao động và điều đó không
đúng với vấn đề bảo vệ quyền lợi cho lao
động nữ.
(1)

2.3. Người sử dụng lao động không
được sa thải lao động nữ vì những lý do
liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ
của họ
Khoản 3 Điều 111 BLLĐ quy định:
“Người sử dụng lao động không được sa
thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động nữ vì lý
do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp
doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Như
vậy, theo quy định này, người sử dụng lao
động không được lấy lý do người lao động
nữ kết hôn, có thai, nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi để sa thải họ. Việc lao động nữ
lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ là điều tất
yếu của quy luật tự nhiên, liên quan đến
thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ chứ
không phải là hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi

vậy, ngay cả trong trường hợp nội quy lao
động của doanh nghiệp có quy định lao
động nữ bị sa thải trong những trường hợp
này thì việc sa thải đó cũng vẫn bị coi là
trái pháp luật. Có thể nói, quy định này của
pháp luật vừa có ý nghĩa trong việc bảo vệ
thiên chức của lao động nữ, vừa có ý nghĩa
trong việc bảo vệ việc làm cho họ; tránh
tình trạng vì thực hiện thiên chức của mình
mà lao động nữ bị mất việc làm.
Tuy nhiên, trên thực tế vấn đề này rất
dễ bị vi phạm. Rất nhiều doanh nghiệp đã
bắt lao động nữ khi vào làm việc phải cam
kết không được kết hôn, có thai trong một
thời hạn nhất định nếu không sẽ bị chấm
dứt hợp đồng, sa thải. Người lao động một
phần vì muốn có việc làm, một phần do
không có sự hiểu biết pháp luật nên vẫn ký
cam kết với người sử dụng lao động và nếu
có sự việc này xảy ra cũng rất ít người
khởi kiện để yêu cầu toà án bảo vệ quyền
lợi cho mình. Điều đó đã dẫn đến quyền lợi
của lao động nữ trong một số trường hợp
không được bảo vệ. Bởi vậy, cơ quan
thanh tra lao động cần tăng cường hoạt
động thanh tra, xử phạt nghiêm minh các
trường hợp vi phạm pháp luật để nhằm bảo
vệ hơn quyền lợi cho lao động nữ.
Như vậy, có thể thấy rằng trong lĩnh
vực kỷ luật lao động, pháp luật luôn hướng

tới việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ,
luôn chú ý đến những yếu tố đặc thù của
đối tượng lao động này và có những quy
định cho phù hợp. Hy vọng rằng cùng với
quy định của pháp luật lao động trong các
lĩnh vực khác cũng như truyền thống,
phong tục tập quán của dân tộc Việt Nam,
quyền lợi của lao động nữ sẽ ngày càng
được đảm bảo tốt hơn. Họ sẽ không bị thiệt
thòi bởi từ chính những yếu tố đặc thù của
bản thân mình./.

(1).Xem: Đào Thị Hằng, “Vấn đề bảo vệ lao động nữ
trong luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ”,
Tạp chí Luật học số tháng 3 năm 2003.