Luận văn thạc sỹ - Tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
***********

TRƯƠNG QUỐC HOÀN

TĂNG CƯỜNG CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ GIÁO DỤC
TẠI HUYỆN MƯỜNG TÈ, TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Hà Nội – 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
***********

TRƯƠNG QUỐC HOÀN

TĂNG CƯỜNG CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ GIÁO DỤC
TẠI HUYỆN MƯỜNG TÈ, TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành : Quản lý cơng
Mã số :8.34.04.03
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Ngọc Huyền

Hà Nội – 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa được sử dụng ở cơng trình khoa học khác và các thơng
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả

Trương Quốc Hoàn


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q thầy cơ, bạn bè và gia
đình. Trước hết, tơi xin chân thành cảm ơn đến Trường đại học Đông Đô,
Viện Đào tạo sau đại học các thầy, cô trường Đại học Đông Đơ, đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ cho tơi trong q trình học tập.
Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Ngọc Huyền đã giành rất
nhiều thời gian và tâm huyết để hướng dẫn nghiên cứu và giúp tơi hồn thành
luận văn tốt nghiệp. Tơi cũng chân thành cảm ơn cán bộ cơng chức Phịng
Giáo dục và Đào tạo huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu cùng bạn bè và gia đình
đã ln là nguồn động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi trong q trình thực
hiện luận văn. Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để
hồn thiện luận văn, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những đóng góp tận tình của q thầy cô và các bạn.
Hà Nội, ngày 15 tháng 09 năm 2021
Học viên

Trương Quốc Hoàn

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1.............................................................................................................................................9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG...........................................................................................................9
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ GIÁO DỤC...............................................................................................9
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý giáo dục........................................................................9
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản lý giáo dục....................................................9
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý giáo dục.............................................................................10
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục..............................................................................14
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục..........................................................14
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục.........................................15
1.2.3. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục...........................................................16
1.2.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục..............................................23
1.2.5. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục...................................34
1.3. Kinh nghiệm của một số huyện trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục và
bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.................................................................35
1.3.1. Kinh nghiệm của huyện Hồng Sù Phì, tỉnh Hà Giang..............................................................35
1.3.2. Kinh nghiệm của huyện Nahang, tỉnh Tuyên Quang................................................................36
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.......................................................37
Tiểu kết chương 1................................................................................................................................39
CHƯƠNG 2...........................................................................................................................................40
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ GIÁO DỤC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
MƯỜNG TÈ, TỈNH LAI CHÂU................................................................................................................40
2.1. Giới thiệu về các cơ sở giáo dục công lập trên địa bàn huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu...........40
2.2. Thực trạng nội dung chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Mường
Tè, tỉnh Lai Châu...................................................................................................................................42
2.2.1. Về kiến thức chuyên môn..........................................................................................................42
Bảng 2.1: Thống kê kiến thức chuyên môn của cán bộ quản lý giáo dục..........................................43

Bảng 2.2: Khảo sát về kiến thức của nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu......................................................................................................................................................44
2.2.2. Về kỹ năng nghề nghiệp.............................................................................................................45
Bảng 2.3: Khảo sát về kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn của nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại
huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu..........................................................................................................49
2.2.3 Về phẩm chất đạo đức................................................................................................................50
Bảng 2.4: Số lượng cán bộ quản lý giáo dục là Đảng viên..................................................................51


Bảng 2.5: Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức của nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện
Mường Tè, tỉnh Lai Châu......................................................................................................................52
2.3. Phân tích tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè,
tỉnh Lai Châu.........................................................................................................................................53
2.3.1. Về công tác quy hoạch nhân lực quản lý giáo dục....................................................................53
Bảng 2.6: Công tác quy hoạch cán bộ quản lý giáo dục......................................................................58
Bảng 2.7: Đánh giá về Công tác quy hoạch nhân lực quản lý giáo dục..............................................59
2.3.2. Về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực quản lý giáo dục......................................................60
Bảng 2.8: Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực quản lý giáo dục.....................................................61
Bảng 2.9: Các khóa đào tạo kỹ năng chun mơn khác......................................................................62
Bảng 2.10: Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực...........................................................62
quản lý giáo dục...................................................................................................................................62
2.3.3. Thực trạng công tác bổ nhiệm luân chuyển công tác...............................................................64
Bảng 2.11: Thực trạng bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý giáo dục...........................................65
Bảng 2.12: Đánh giá về công tác bổ nhiệm luân chuyển công tác.....................................................66
2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường
Tè, tỉnh Lai Châu...................................................................................................................................67
2.4.1. Kết quả đạt được.......................................................................................................................67
2.4.2. Hạn chế......................................................................................................................................68
Tiểu kết chương 2................................................................................................................................72
CHƯƠNG 3...........................................................................................................................................73

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ GIÁO DỤC TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN MƯỜNG TÈ, TỈNH LAI CHÂU...................................................................................................73
3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu giai đoạn năm 2021-2025...........................................................................................................73
3.2. Giải pháp tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh
Lai Châu................................................................................................................................................74
3.2.1. Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc của cán bộ quản lý giáo dục....................74
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch nhân lực quản lý giáo dục.........................76
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý giáo dục......................................79
3.2.4. Giải pháp về bổ nhiệm, luân chuyển nhân lực quản lý giáo dục..............................................82
3.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực quản lý giáo dục........................................85
Tiểu kết chương 3................................................................................................................................89
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................92
PHỤ LỤC...............................................................................................................................................96


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL GD
CNH, HĐH
CNTT
KT-XH
QLNN
TNCS HCM
UBND

Cán bộ quản lý giáo dục
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cơng nghệ thông tin
Kinh tế xã hội

Quản lý Nhà nước
Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê kiến thức chuyên môn của cán bộ quản lý giáo dục..........................43
Bảng 2.2: Khảo sát về kiến thức của nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường
Tè, tỉnh Lai Châu...................................................................................................................44
Bảng 2.3: Khảo sát về kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn của nguồn nhân lực quản lý
giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu......................................................................49
Bảng 2.4: Số lượng cán bộ quản lý giáo dục là Đảng viên..................................................51
Bảng 2.5: Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức của nguồn nhân lực quản lý giáo dục
tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.....................................................................................52
Bảng 2.6: Công tác quy hoạch cán bộ quản lý giáo dục.....................................................58
Bảng 2.7: Đánh giá về Công tác quy hoạch nhân lực quản lý giáo dục..............................59
Bảng 2.8: Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực quản lý giáo dục....................................61
Bảng 2.9: Các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn khác.....................................................62
Bảng 2.10: Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực..........................................62
quản lý giáo dục...................................................................................................................62
Bảng 2.11: Thực trạng bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý giáo dục...........................65
Bảng 2.12: Đánh giá về công tác bổ nhiệm luân chuyển công tác.....................................66


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong quá trình lãnh đạo, Đảng ta ln chăm lo và coi trọng việc quản
lý cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài.

Quản lý cán bộ góp phần thực hiện đường lối, chiến lược phát triển, tăng
cường cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc ra quyết định, hoạch định các
chính sách phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch, đồng thời làm nhiệm vụ điều
khiển, điều chỉnh trong công tác quản lý, chỉ đạo. Trong các yếu tố tác động,
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền giáo dục khơng gì khác chính là yếu
tố con người. Đội ngũ cán bộ quản lý sự nghiệp giáo dục chính là những mắt
xích chủ chốt trong một chuỗi các yếu tố quyết định việc dạy, học nói riêng và
rộng ra là chất lượng giáo dục nói chung. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày
15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đã xác định: “Phải tăng cường xây
dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục một cách toàn diện. Đây là nhiệm
vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm
thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục và chấn hưng đất nước.
Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hoá,
đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu…”. Để thực hiện
được mục tiêu trên thì việc nâng cao hiệu quả QLNN, dự báo, đổi mới công
tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kiện toàn đội ngũ CBQL giáo
dục là rất cần thiết.
Trong những năm qua, giáo dục nói chung của huyện Mường Tè đã đạt
được những thành tựu quan trọng, góp phần vào việc phát triển KT-XH của
địa phương. Đội ngũ CBQL giáo dục từng bước được cải thiện cả về số lượng
và chất lượng. Mặc dù, công tác xây dựng phát triển đội ngũ CBQL giáo dục


2

đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ CBQL ngành giáo
dục huyện Mường Tè hiện nay tuy đủ về số lượng, nhưng cơ cấu và chất
lượng chưa đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt
ra trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Tuy nhiên, hiện nay hệ thống quy định

của pháp luật cịn chưa đầy đủ, các cơng trình nghiên cứu còn nhiều điểm hạn
chế, đồng thời thực tế hiện nay đội ngũ CBQL giáo dục của huyện vẫn cịn có
những bất cập như cơ cấu, chất lượng đội ngũ CBQL chưa cao, trình độ và kỹ
năng làm việc vẫn còn hạn chế, vẫn còn xảy ra nhiều tiêu cực trong giáo dục.
Nguyên nhân xuất phát từ việc quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBQL giáo dục;
Bổ nhiệm, kiểm tra, giám sát CBQL giáo dục.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài “Tăng cường chất
lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu”, làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể
như sau:
Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính
cơng, NXB Đại học quốc gia Hà Nội. Cuốn sách đã đưa ra, yếu tố cấu thành
của năng lực bao gồm Kỹ năng và kiến thức. Trong đó, Kỹ năng (Skills) là
yếu tố tạo ra sự khác biệt trong những tình huống, cơng việc cụ thể. Kỹ năng
bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý cơng việc. Kỹ năng
chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức hay kinh nghiệm đã
học hỏi, tích lũy được vào thực tiễn. Kỹ năng được chia thành các cấp độ
chính như: bắt chước (quan sát và hành động theo khuôn mẫu), ứng dụng
(thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng thực
hiện hành động gắn với (mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản
xạ tự nhiên). Kiến thức (Knowledge) là nhận thức về quy luật vận động của


3

thế giới xung quanh. Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập thông
tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng
(application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis),

năng lực đánh giá (evaluation). Đồng thời, tác giả đã chỉ ra các nhóm năng
lực như Nhóm năng lực chung/năng lực cốt lõi: Năng lực cần thiết cho tất cả
các vị trí; Nhóm năng lực chun mơn: Là những năng lực thuộc lĩnh vực
chun mơn, mang tính đặc thù cho vị trí cơng việc hoặc bộ phận mà cá nhân
cần có để có thể đảm nhận vị trí cơng việc đó; Nhóm năng lực quản lý: Là các
yêu cầu đối với các cơng việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ
chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra,
giám sát, đánh giá công việc.
Lê Văn Viễn (2015),Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Thống kê. Giáo
trình đề cập đến những nội dung như: Khái niệm về nhân lực; Các yếu tố cấu
thành nhân lực; Vai trị của nhân lực đối với q trình phát triển nền kinh tế
hội và phát triển các doanh nghiệp; Các nhân tố ảnh hưởng tới nhân lực; Khái
niệm, nguyên tắc quản lý nhân lực và các nhân tố tác động tới công tác quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp; Các khó khăn, thách thức và những hoạt
động cơ bản của quản trị nhân lực; Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức
năng về quản lý nhân lực trong tổ chức; Đánh giá trình độ quản lý nhân lực.
Trần Văn Vũ (2018), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Giáo dục. Giáo
trình đề cập đến những nội dung như: Các triết lý nhân lực; thiết kế công việc
và phân tích cơng việc; các chiến lược và hoạch định nhân lực; tuyển dụng
nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào Ngọc Thạch (2018), Giáo trình Quản lý nhân lực, NXB Đại học
kinh tế quốc dân: Giáo trình đề cập đến những nội dung như: bản chất, vai trò
mục tiêu của QLNL; Hoạt động chủ yếu của QLNL; Các nhân tố ảnh hưởng
đến môi trường nhân sự; bản chất vai trò của nhà quản lý.


4

Trịnh Quốc Bảo (2015), Quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo, NXB
Giáo dục. Cuốn sách đã hệ thống hóa lý luận về giáo dục đào tạo cũng như

quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo; chỉ ra các nội dung, nguyên tắc và sự
cần thiết phải quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, từ đó chỉ ra các biện
pháp để quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo.
Nguyễn Văn Nguyên (2019), Chất lượng cán bộ quản lý ngành giáo
dục trên địa bàn tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ, Học viện Chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh. Đề tài đã chỉ ra cán bộ quản lý ngành giáo dục trên địa bàn
tỉnh Hải Dương hiện nay tuy có đủ có năng lực, phẩm chất, chuyên môn và
bản thân cán bộ quản lý có tâm, có tầm nhưng vẫn chưa thực sự đáp ứng được
yêu cầu công tác quản lý trung tâm giáo dục của tỉnh. Nếu đánh giá đúng thực
trạng chất lượng cán bộ quản lý ngành giáo dục trên địa bàn tỉnh Hải Dương
và thấy được nguyên nhân của những hạn chế đó thì có thể đưa ra những giải
pháp phù hợp để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý ngành giáo dục trên địa
bàn tỉnh Hải Dương.
Trịnh Quang Sơn (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý ngành
giáo dục tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ, Đại học Bách Khoa. Luận văn đã
hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành
Giáo Dục nói riêng, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành Giáo dục tỉnh Bình Dương.
Đào Xn Hịa (2016), Chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục
tại huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Hải
Dương. Luận văn đã hệ thơng hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ quản lý
giáo dục. Điều tra, khảo sát và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực cán bộ
quản lý giáo dục tại huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương. Đề xuất một số biện
pháp nâng cao chất lượng cán nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Kim
Thành, tỉnh Hải Dương.


5

Ngô Thế Thắng (2019), Thực trạng chất lượng nhân lực cán bộ quản lý

giáo dục tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học
Thương Mại Hà Nội. Qua phân tích thực tế cho thấy chất lượng nhân lực cán
bộ quản lý giáo dục tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên còn nhiều bất cập,
chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra cho giáo dục thời kỳ đổi mới, điều này tạo
nên một số hạn chế nhất định trong việc cải thiện chất lượng quản lý trường
học. Cho đến nay, vấn đề chất lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại
huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên chưa được xem xét, nghiên cứu một cách đầy
đủ khách quan. Xuất phát từ yêu cầu đổi mới quản lý trường học, đặc biệt là
trong giai đoạn hiện nay, huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên rất cần nâng cao chất
lượng nhân lực cán bộ quản lý giáo dục tại huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên để
thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục đào tạo của thành phố và đáp ứng u cầu
mới của thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Đỗ Văn Điệp (2018), Tăng cường chất lượng nhân lực quản lý giáo
dục trên địa bàn huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ, trường
Đại học Hịa Bình. Luận văn đề cập đến các vấn đề như cán bộ quản lý giáo
dục, chất lượng cán bộ quản lý giáo dục; Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý
giáo dục; Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, các hoạt
động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng cán bộ quản lý giáo dục.
Lương Thị Hoa (2018), Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản
lý giáo dục tại huyện Nahang, tỉnh Tuyên Quang, Luận văn thạc sỹ, Trường
Đại học Hạ Long. Luận văn đề cập đến những vấn đề sau: Khái niệm về chất
lượng cán bộ quản lý giáo dục. Các chức năng cơ bản của quản lý giáo dục.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý giáo dục. Thơng qua
việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực quản lý giáo dục tại huyện
Nahang, tỉnh Tuyên Quang, tác giả rút rút ra những hạn chế tồn tại từ đó đưa


6

ra giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại đó.
Các cơng trình trên nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nguồn
nhân lực quản lý giáo dục nhưng………..Vì vậy, việc lựa chọn đề tài “Tăng
cường chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh
Lai Châu”, có tính thực tiễn cao và khơng trùng lặp với các đề tài khác.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè,
tỉnh Lai Châu, đề tài đề xuất giải pháp để tăng cường chất lượng nguồn nhân
lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Một là, phân tích cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý
ngành giáo dục.
- Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản
lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, xác định ưu điểm, những vấn
đề còn tồn tại.
- Ba là, đề xuất giải pháp tăng cường chất lượng nguồn nhân lực quản
lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo
dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Ngành giáo dục huyện huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu.
- Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2018 – 2020 và 06 tháng đầu năm
2021.
- Về nội dung nghiên cứu: Kiến thức chuyên môn; Kỹ năng nghề


7

nghiệp; Phẩm chất đạo đức.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng kết
hợp với phương pháp duy vật lịch sử được sử dụng trong quá trình tổng quan
tài liệu nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến nội dung của luận văn,
đồng thời đây cũng là phương pháp được sử dụng chính trong q trình xây
dựng khn khổ lý thuyết và cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về hoạt động
quản lý nhà nước về nguồn nhân lực quản lý giáo dục.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Một là, Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để
tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu thu thập được từ nhiều nguồn khác nhau
giúp cho việc nghiên cứu đạt kết quả chính xác, sát thực. Tổng hợp, phân tích,
xử lý số liệu do Phịng Nội vụ; Phịng giáo dục và đào tạo và các trường trên
địa bàn huyện. Dùng phương pháp thống kê toán học để tổng hợp, phân tích,
xử lý các số liệu, từ đó đưa ra các nhận xét cho từng nội dung cụ thể.
Hai là, phương pháp phân tích tổng hợp
- Vận dụng lý luận khoa học quản lý giáo dục để phân tích, đánh giá và
rút ra các kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục
tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng từ các nguồn thông tin thu thập được
như các loại báo cáo, kết quả phỏng vấn, kết quả điều tra bằng những phương
pháp khác. Từ đó tổng hợp, hệ thống hóa và rút ra những kết luận làm cơ sở
để xây dựng nền tảng quản lý và các biện pháp nhằm tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
Ba là, phương pháp điều tra khảo sát: Để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực quản lý giáo dục, tác giả tiến hành phát ra 30 phiếu với mẫu phiếu
thống nhất cho hiệu trưởng, hiệu phó tại các trường trên địa bàn huyện

8

Mường Tè, tỉnh Lai Châu. Thời gian khảo sát 30/4/2021– 30/6/2021. Sau đó
tiến hành thu lại đủ 30 phiếu thống kê tổng hợp lại kết quả.
6. Ý nghĩa của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Góp phần vào hệ thống hóa lý luận về chất lượng
nguồn nhân lực quản lý giáo dục; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng,
rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
Từ đó, làm tiền đề để đưa ra quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực quản lý giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu, đáp ứng yêu
cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
nội dung của đề tài được chia thành 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo
dục
- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại
huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực quản lý
giáo dục tại huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ GIÁO DỤC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý giáo dục

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
Theo Trần Xuân Hải (2015), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB tài
chính: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh
tế - xã hội trong một cộng đồng. Khái niệm nguồn nhân lực đã đề cập đến
trình độ và năng lực của con người.
Theo Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB
đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Khái niệm
nguồn nhân lực đã đề cập đến lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.
Theo Trần Thị Kim (2019), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê:
Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào q trình lao động. Khái niệm nguồn nhân lực đã
đề cập đến nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao
động, sản xuất xã hội.
Tóm lại: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người


10

với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần trong doanh nghiệp tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
được huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực quản lý giáo dục, cụ
thể như sau:
Tại Khoản 1, Điều 2 Nghị định số 27/2015/NĐ-CP gày 10/3/2015 của
Chính phủ “Quy định về xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu
tú”: Giáo viên, giảng viên (gọi chung là nhà giáo) trực tiếp làm nhiệm vụ nuôi
dạy, giảng dạy trong các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp, giáo dục đại học, giáo dục thường xuyên, nhà trường và các
cơ sở giáo dục khác (gọi chung là cơ sở giáo dục); Người đứng đầu, cấp phó
của người đứng đầu các cơ sở giáo dục; viên chức làm nhiệm vụ quản lý tại
các phòng, ban, viện, trung tâm (khơng có chức năng đào tạo), văn phòng
thuộc các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp; cán bộ, cơng
chức Phịng Giáo dục và Đào tạo, Sở giáo dục và đào tạo, Bộ Giáo dục và
Đào tạo; …(gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục). Do đó, các khái niệm về
hiệu trưởng, phó hiệu trưởng được đề cập đó là nguồn nhân lực quản lý giáo
dục. Vậy có thể hiểu rằng, nguồn nhân lực quản lý giáo dục là người có chức
vụ và được hưởng hệ số phụ cấp chức vụ. Đội ngũ cán bộ quản lý trường
cũng chính là đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường học.
Nguồn nhân lực quản lý giáo dục là những hiệu trưởng, phó hiệu
trưởng đang trực tiếp giữ chức vụ tại các trường học, xuất thân từ thành phần
dân tộc, phong cách làm việc ít nhiều có sự ảnh hưởng của tính cách, phong
tục tập quán của từng dân tộc hoặc địa phương. [9, tr15]
Nguồn nhân lực quản lý giáo dục là trưởng hoặc phó trưởng của một


11

trường học được bổ nhiệm bằng quyết định của Nhà nước. Cấp phó giúp việc
cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về cơng việc được phân cơng. [14, tr16]

Tóm lại: Nguồn nhân lực quản lý giáo dục là chủ thể quản lý, là người
có chức vụ trong tổ chức (đó là Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) được cấp trên
ra quyết định bổ nhiệm; người có vai trị dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra
đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu đào tạo do Đảng, Nhà nước
giao phó.
Đặc trưng của nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Đặc trưng 1, nhân lực quản lý giáo dục biểu hiện nhiều ở mặt hoạt động
trí óc cho nên sự tái sản xuất sức lao động không chỉ biểu thị bằng sự hồi
phục sức khỏe cơ bắp mà quan trọng là sự hồi phục năng lực hoạt động trí tuệ.
Cơng cụ chủ yếu của nhân lực quản lý giáo dục là nhân cách của người giáo
viên; bằng chính nhân cách của mình, nhân lực quản lý giáo dục tác động tích
cực đến sự hình thành nhân cách của học sinh.
Đặc trưng 2, lao động của nhân lực quản lý giáo dục là loại hình lao
động đặc biệt. Hiểu được loại lao động này, chúng ta mới có được những
quyết định quản lý thích hợp. Nhân lực quản lý giáo dục là người truyền đạt
kiến thức mà là người gợi mở, hướng dẫn, tổ chức, cố vấn, trọng tài cho các
hoạt động tìm tịi tranh luận của học sinh. Nhân lực quản lý giáo dục là người
biết giúp đỡ học sinh tiến bộ nhanh trên con đường học tập tự lực, kết hợp
thành công việc giảng dạy tri thức với giáo dục giá trị và phát triển tư duy.
Trình độ chun mơn, phẩm chất chính trị, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực
quản lý giáo dục ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng giáo dục – đào tạo của
nhà trường. Học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm, rèn
luyện đạo đức nghề nghiệp không chỉ là nhiệm vụ của sinh viên trong trường
sư phạm, mà là nhiệm vụ được nhân lực quản lý giáo dục thực hiện thường


12

xuyên, liên tục và hệ thống trong chính nghề nghiệp của mình.
Đặc trưng 3, kết quả lao động của nhân lực quản lý giáo dục là loại

hình lao động đặc biệt. Các loại lao động khác khi kết thúc qua trình lao động
thì thu được sản phẩm. Cịn q trình lao động của nhân lực quản lý giáo dục
chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra đời. Hiệu quả lao động của nhân lực
quản lý giáo dục sống mãi trong nhân cách của người được học đào tạo nên
lao động sư phạm vừa mang tính tập thể rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất
đậm. Vì vậy nó địi hỏi một tinh thần trách nhiệm cao và sự am hiểu nghề
nghiệp nhất định. Tính nghề nghiệp là một đòi hỏi, đồng thời cũng tạo ra điều
kiện để cho nhân lực quản lý giáo dục tự rèn luyện mình. Chính thế nâng cao
tồn bộ phẩm chất của nhân lực quản lý giáo dục là một yêu cầu tất yếu khách
quan của xã hội. Điều kiện "hoàn cảnh" ở đây do bản thân nghề nghiệp và xã
hội tạo ra. Vì vậy, dễ làm trịn nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân
giao phó, xã hội một mặt địi hỏi nhân lực quản lý giáo dục phải rèn luyện
nhân cách, mặt khác cũng phải quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để cho người
giáo viên tự rèn luyện mình thành người có đầy đủ nhân cách để cống hiến
cơng sức một cách xứng đáng.
Vai trò của nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Vai trò 1, theo Nguyễn Minh Anh (2019), Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính Trị Quốc Gia: Hiệu trưởng,
hiệu phó có nhiệm vụ tập trung lãnh đạo để phát triển nhà trường và cơ sở
giáo dục trong cụm trường đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Vai trò lãnh
đạo, quản lý thể hiện trước hết ở các mặt sau đây: Đại diện chính quyền về
mặt thực thi pháp luật, chính sách, điều lệ, quy chế giáo dục và thực hiện các
quy định về mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp, đánh giá chất
lượng giáo dục; Hạt nhân thiết lập bộ máy tổ chức, phát triển, điều hành đội


13

ngũ giáo viên và nhân viên, hỗ trợ sư phạm và hỗ trợ quản lý để mọi hoạt

động của nhà trường thực hiện đúng tính chất, nguyên lý, mục tiêu, nội dung,
phương pháp giáo dục.
Vai trò 2, hiệu trưởng, hiệu phó giỏi là chìa khóa, là nhân tố trung tâm
cho sự nghiệp phát triển giáo dục. Suy đến cùng, chất lượng nền giáo dục
nước ta cao hay thấp phần lớn phụ thuộc vào chất lượng hiệu trưởng, hiệu
phó. Ngồi nhiệm vụ theo quy định, Hiệu trưởng, hiệu phó phải đồng thời
thực hiện nhiều vai khác nhau: Vừa là nhà lãnh đạo, quản trị, vừa là nhà giáo,
nhà tham vấn.
Vai trò 3, hiệu trưởng, hiệu phó là người quyết định chất lượng của
trường học mà họ quản lý. Hiệu trưởng, hiệu phó là người thúc đẩy sự thành
cơng của tất cả cán bộ, giáo viên, nhân viên, học sinh nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực chung, thông qua: Thực hiện tầm nhìn, chiến
lược của cơ sở giáo dục; Duy trì và phát huy văn hóa truyền thống; Quản lý,
điều hành và phân phối nguồn lực; Kết hợp chặt chẽ với gia đình, cộng đồng;
Giáo dục hành vi đạo đức, các quy tắc ứng xử về các vấn đề: chính trị, kinh
tế, pháp luật, văn hóa và xã hội. Từ góc độ chỉ đạo điều hành, Hiệu trưởng,
hiệu phó có trách nhiệm chính trong việc triển khai, thực hiện chủ trương,
chính sách của nhà nước và chỉ đạo của cấp trên tại đơn vị mình. Đồng thời
họ giữ vai trò quyết định trong việc đề ra nghị quyết, kế hoạch, chương trình
hành động thực hiện trong phạm vi đơn vị, là đại diện của nhà trường về mặt
pháp lý, có trách nhiệm và quyền hạn cao nhất về mặt hành chính và chun
mơn, chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý về tổ chức và quản lý các hoạt
động của nhà trường. Do đó, Hiệu trưởng, hiệu phó đóng vai trò quan trọng
quyết định sự thành bại của quá trình giáo dục tại nhà trường nói riêng và sự
nghiệp giáo dục nói chung.


14

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục

1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Chất lượng được hiểu là khái niệm chỉ mức độ một tập hợp các đặc tính
vốn có, cấu thành nên sự vật, đảm bảo cho sự vật đáp ứng tốt nhất các mục
đích/yêu cầu đã xác định. Nâng cao là làm cho cao hơn trước/ đưa lên mức
cao hơn như nâng cao trình độ, đời sống được nâng cao. Do đó, có thể hiểu:
Nâng cao chất lượng là khái niệm chỉ mức độ cao hơn của một tập hợp các
đặc tính vốn có, cấu thành nên sự vật, đảm bảo cho sự vật đáp ứng tốt nhất
các mục đích/ yêu cầu đã xác định so với mức độ trước đây (Theo Hoàng Phê
(2015), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng)
Vậy ta có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo
dục là hoạt động nâng cao sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp, phẩm chất
nghề nghiệp chính trị xã hội của hiệu trưởng, hiệu phó trong các trường học
trên địa bàn huyện nhằm đáp ứng các tiêu chí do Bộ giáo dục đào tạo đưa ra.
Có nhiều quan niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực quản lý
giáo dục, cụ thể như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục là tập hợp trình độ
chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức của hiệu trưởng, hiệu phó
của các trường học trên địa bàn huyện cùng sự phối hợp hoạt động chặt chẽ cả
về ý chí lẫn hành động của các hiệu trưởng, hiệu phó nhằm đáp ứng yêu cầu,
mục tiêu giáo dục tại một thời điểm nhất định. [15, tr17]
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục là trình độ, phẩm chất đạo
đức nghề nghiệp của hiệu trưởng, hiệu phó, đó chính là thể lực, trí lực và tâm
lực trong q trình quản lý các hoạt động của hiệu trưởng, hiệu phó trong các
trường học trên địa bàn huyện. [20, tr19]
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục là một trạng thái nhất
định của hiệu trưởng, hiệu phó, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa


15

các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của hiệu trưởng,
hiệu phó của các trường học. [33, tr20]
Tóm lại: Chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục là chỉ tiêu tổng
hợp chất lượng của hiệu trưởng, hiệu phó, thể hiện qua phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu
quả thực nhiệm vụ được phân cơng của mỗi hiệu trưởng, hiệu phó cũng như
cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng hiệu trưởng, hiệu phó bảo
đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo
dục
Chính phủ vừa ban hành Nghị định 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp
loại chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức. Theo đó, ngun tắc đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục, cụ thể như sau:
Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác; khơng nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức
trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua
công việc, sản phẩm cụ thể; đối với nhân lực quản lý giáo dục phải gắn với
kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý,
phụ trách.
Nhân lực quản lý giáo dục có thời gian cơng tác trong năm chưa đủ 06
tháng thì khơng thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải
kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản.
Nhân lực quản lý giáo dục nghỉ không tham gia công tác theo quy định của
pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá
nhưng khơng xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.
Nhân lực quản lý giáo dục nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật


16

thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của
thời gian làm việc thực tế của năm đó.
Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực quản lý giáo dục theo
quy định tại Nghị định này được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh
giá, xếp loại chất lượng đảng viên. Theo đó, kết quả đánh giá, xếp loại chất
lượng nhân lực quản lý giáo dục là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật,
đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác
đối với nhân lực quản lý giáo dục.
1.2.3. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực quản lý giáo dục
1.2.3.1. Về kiến thức chuyên môn: Về bằng cấp: Đội ngũ hiệu trưởng,
hiệu phó là lực lượng lao động có trình độ khá cao và được đào tạo cơ bản, hệ
thống là chủ yếu. Đội ngũ này có trình độ đào tạo khá rộng: Trình độ trung
cấp cho giáo viên mầm non; Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên tiểu học
và mầm non. Hiệu trưởng theo Điều 54 Luật Giáo dục Việt Nam: “Hiệu
trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ
quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận”. Công văn số
630/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 16/02/2012 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về
việc hướng dẫn đánh giá, xếp loại phó hiệu trưởng các trường mầm non, phổ
thơng và phó giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên: “Cấp phó trong các
cơ sở giáo dục mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, thường xuyên là viên chức
lãnh đạo nhà trường. Nhiệm vụ chủ yếu của cấp phó là giúp cấp trưởng trong
công tác quản lý, điều hành hoạt động của cơ sở giáo dục. Đội ngũ cấp phó
cũng là nguồn cán bộ quan trọng để lựa chọn bồi dưỡng, bổ nhiệm cấp trưởng
hoặc các vị trí quản lý giáo dục cao hơn. Về chứng chỉ chuyên môn, nhân lực
quản lý giáo dục cần phải có các chứng chỉ cụ thể như sau:

17

- Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước: Trình độ lý luận chính trị
sẽ giúp cán bộ quản lý trường học xây dựng được lập trường, tư tưởng, quan
điểm đúng đắn trong q trình giải quyết cơng việc liên quan đến hoạt động
của ngành, của đơn vị. Với tình hình, bối cảnh giáo dục và đào tạo giai đoạn
hiện nay, sự tác động của yếu tố kinh tế thị trường, của yếu tố bên ngoài cả
tiêu cực, tích cực thì vai trị của lập trường, tư tưởng chính trị, lối sống của
đội ngũ cán bộ quản lý ngành giáo dục càng phải được coi trọng.
- Trình độ quản lý nhà nước: Hoạt động quản lý vừa là một khoa học
vừa là một nghệ thuật. Để thực hiện tốt hoạt động này thì khơng chỉ dựa vào
kinh nghiệm mà phải có đủ hệ thống lý luận và thực tiễn quản lý. Vấn đề đặt
ra là đội ngũ cán bộ quản lý phải qua trường lớp đào tạo, bồi dưỡng thường
xuyên về những kiến thức cơ bản quản lý nhà nước để vận dụng kỹ năng,
phương pháp quản lý vào hoạt động quản lý của đơn vị. Trên thực tế, có
những người có nhiệt huyết, sức khỏe, hiểu biết nhưng thiếu kinh nghiệm
quản lý thì năng lực hoạt động của họ bị hạn chế và gặp khơng ít khó khăn
trong cơng việc. Vì vậy, kiến thức quản lý nhà nước không phải là nội dung
bồi dưỡng bắt buộc nhưng lại là yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của
hiệu trưởng, phó hiệu trưởng. [2, tr25]
1.2.3.2. Về kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng lập kế hoạch phát triển
trường học: Lập kế hoạch là một quá trình nhằm xác định mục tiêu tương lai,
các phương thức thích hợp để đạt mục tiêu đó. Lập kế hoạch là cần thiết. Thứ
nhất, do sự bất định của tương lai cho nên việc lập kế hoạch trở nên tất yếu,
tương lai càng xa thì việc ra quyết định càng kém chắc chắn. Thứ hai, ngay cả
khi tương lai có độ chắc chắn cao thì việc lập kế hoạch vẫn là cần thiết vì nhà
hành chính cần phải tìm cách tốt nhất để đạt mục tiêu. Thứ ba, nhà hành chính
cần phải đưa ra các kế hoạch cho các bộ phận, các cá nhân trong cơ quan, tổ
chức biết để tiến hành công việc. Trong công tác quản lý trường học, để thực