Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư phát triển và xây dựng THIKECO luận văn ths kinh doanh và quản lý 60

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH
TẾ

NGUYỄN TỐ QUỲNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN VÀ XÂY DỰNG
THIKECO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội –
2010


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH
TẾ
NGUYỄN TỐ QUỲNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN VÀ XÂY DỰNG
THIKECO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐỖ MINH

CƢƠNG

Hà Nội –
2010


LỜI CAM ĐOAN

Trong q trình thực hiện luận văn, tơi có tham khảo một số sách báo
và tƣ liệu. Tơi luôn tôn trọng các sự kiện, các tác giả của những tƣ liệu mà tơi
tham khảo và có trích dẫn nguồn tham khảo đầy đủ trong luận văn. Tôi cũng
rất thận trọng, khách quan trong việc đánh giá và đƣa ra các kết luận trong
luận văn.
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là kết quả quá trình học tập, nghiên
cứu và tìm hiểu của tơi, khơng sao chép lại bài của ngƣời khác.

Hà nội, ngày

tháng

năm 2010

Tác giả luận văn

NGUYỄN TỐ QUỲNH


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, tôi đã
tập trung nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận, thu thập số liệu, vận dụng lý luận

vào phân tích tình hình và giải quyết vấn đề thực tiễn đặt ra. Với sự nỗ lực
học tập, nghiên cứu, đến nay tơi đã hồn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi đã
luôn nhận đƣợc sự giúp đỡ, chỉ bảo và những góp ý vơ cùng q báu của các
thầy cô, các đồng nghiệp và bạn bè; quan tâm động viên của gia đình để giúp
tơi hồn thành bản luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những ngƣời đã giúp đỡ tôi, các tác
giả mà tơi đã tham khảo, trích dẫn những nghiên cứu, tƣ liệu của họ, cũng
nhƣ sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế, các
thành viên trong Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp, đặc biệt là sự hƣớng
dẫn, chỉ bảo tận tình khơng thể thiếu của giáo viên hƣớng dẫn là PGS, TS Đỗ
Minh Cƣơng.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung, thời gian nghiên
cứu hạn hẹp cùng với những hạn chế về năng lực bản thân cũng nhƣ tài liệu
tham khảo, nên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong luận
văn. Vì vậy, rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp để luận văn đƣợc
hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.


MỤC LỤC

trang

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………i
DANH

MỤC

CÁC

BẢNG..

.

………………………………………………..ii DANH MỤC CÁC HÌNHiii
MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.....................................................3
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của luận văn...................................................................4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu...............................................................................5
6. Những đóng góp mới của luận văn................................................................5
7. Kết cấu của luận văn......................................................................................5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP....................7
1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực........................7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..............................................................................7
1.1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

8

1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở
nƣớc ta hiện nay..............................................................................................23
1.2.1. Thể chế chính trị và pháp luật...........................................................................23
1.2.2. Yếu tố kinh tế, thị trƣờng...................................................................................26
1.2.3. Thị trƣờng khoa học, công nghệ và các đối thủ cạnh tranh......................27
1.2.4. Các yếu tố khác.....................................................................................................29

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN VÀ

XÂY DỰNG THIKECO……………………………………………….

37


2.1. Giới thiệu khái quát về công ty.................................................................37
2.1.1 Lĩnh vực hoạt động chủ yếu................................................................................38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................................40
2.1.3. Đội ngũ cán bộ...................................................................................................... 50

2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị

nguồn nhân lực tại công ty

THIKECO

........................................... 52

2.2.1. Số lƣợng, cơ cấu lao động.................................................................................52
2.2.2. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực..............................................................53
2.2.3. Công tác hoạch định tài nguyên nhân sự........................................................57
2.2.4. Công tác tuyển dụng, đào tạo............................................................................ 58
2.2.5. Bố trí, sử dụng nhân sự....................................................................................... 60
2.2.6. Đãi ngộ nhân sự.................................................................................................... 60
2.2.7. Những thành tựu đã đạt đƣợc...........................................................................63
2.2.8. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân...................................................65

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN VÀ XÂY
DỰNG

THIKECO........................................................................................................68
3.1. Nhận định tình hình và dự báo nhu cầu phát triển nhân lực của công ty
trong thời gian tới.............................................................................................68
3.2. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời
gian tới............................................................................................................. 70
3.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực................................................................................ 70
3.2.2. Xây dựng thể chế và môi trƣờng làm việc có kỷ luật, nhân văn và hiệu

quả

71

3.2.3. Chính sách tuyển dụng........................................................................................71


3.2.4. Coi trọng công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ........................................73
3.2.5. Bố trí, sử dụng lao động......................................................................................75
3.2.6. Chính sách đãi ngộ...............................................................................................77

KẾT LUẬN VÀ KIỀN NGHỊ......................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 82


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CBTVTKXD

Cán bộ tƣ vấn thiết kế xây dựng

3

CNDA

Chủ nhiệm dự án

4

CTBM

Chủ trì bộ mơn

5

ĐT & PT

Đào tạo và phát triển

6

GĐDA

Giám đốc dự án

7

KBM

Kiểm bộ môn

8

KSTH

Kỹ sƣ thực hiện

9

LĐ

Lao động

10

QH

Quy hoạch

11

QL

Quản lý

12

TNNS

Tài nguyên nhân sự

13

TT

Trung tâm

14

XN

Xí nghiệp

1


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng

Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1 Thống kê lực lƣợng lao động của cơng ty
49
Thikeco tính đến tháng 12/2009
2
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
53
Thikeco giai đoạn 2007-2009
67
3
Bảng 3.1 Chỉ tiêu kế hoạch năm 2011 đối với từng đơn vị
sản xuất

DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
1

Số hình
Hình 1.1

2
3
4
5

Hình 1.2
Hình 1.3
Hình 2.1

Hình 2.2

6

Hình 2.3

7

Hình 2.4

Nội dung
Sơ đồ quá trình thực hiện một sản phẩm tƣ
vấn xây dựng
Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự
Tiến trình thay đổi trong tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty Thikeco
Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính tại
cơng ty Thikeco
Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công
ty Thikeco
Biểu đồ doanh thu và lƣơng bình qn hàng
năm của cơng ty Thikeco giai đoạn 2007-2009

Trang
9
15
20
38
50
51

55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để
tiếp thu đƣợc khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới. Ở nƣớc ta hiện nay,
hoạt động quản trị nhân sự ở nhiều doanh nghiệp cịn mang tính hình thức,
thụ động. Kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chƣa cao
do năng lực của đội ngũ cán bộ chƣa đƣợc khai thác và phát huy một cách
hợp lý, triệt để.
Quá trình kinh doanh và phát triển tại công ty cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ
phát triển và xây dựng Thikeco địi hỏi phải có một nguồn nhân lực chất
lƣợng cao đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Đội ngũ cán bộ của công ty
Thikeco đang ngày càng tăng nhanh về số lƣợng và chức danh nhằm đáp ứng
nhu cầu của thị trƣờng. Điều này đã làm nảy sinh nhiều vấn đề về chất lƣợng
nguồn nhân lực. Vì vậy, đánh giá đƣợc thực trạng nguồn nhân lực, từ đó có
giải pháp quản trị phát triển nguồn nhân lực của công ty là việc làm hết sức
quan trọng và cần thiết. Với những lí do trên, tơi đã quyết định lựa chọn vấn
đề “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển
và Xây dựng Thikeco” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Đã có
rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này, cả trên tầm vĩ mơ và
vi mơ. Ví dụ:
- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực, các tác giả (Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh

Hạc – 1996; Dƣơng Hoàng Anh – 2007; John Bratton và Jeff Gold – 2007) đã
nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ
giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng
của quản trị nguồn nhân lực. Ví dụ, cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo
dục đại học Việt Nam” (Đỗ Minh Cƣơng – Nguyễn Thị Doan, NXB. Chính
trị quốc gia, Hà Nội, 2001).
Cho đến nay, cũng đã có nhiều cơ quan quản lý thuộc ngành xây dựng
và các doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài liên quan đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng dƣới nhiều góc độ khác nhau:
- Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công
nhân kỹ thuật ngành xây dựng Thủ đơ Hà Nội” năm 2005 của Hồng Ngọc
Trí – Hiệu trƣởng trƣờng Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội.
- Đề tài cấp thành phố “Đào tạo nhân lực ở Hà Nội phục vụ sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” do sở Giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập
tới vấn đề này.
Đối với một doanh nghiệp cụ thể là công ty cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ
phát triển và xây dựng Thikeco, hiện nay, chƣa có cơng trình nào nghiên
cứu một cách cụ thể và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra hiện
trạng, cơ chế ảnh hƣởng và những đề xuất những giải pháp để quản trị
nguồn nhân lực của công ty.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của luận văn
Luận văn này có ba mục tiêu, nhiệm vụ chính:
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực một
doanh nghiệp hoạt động tƣ vấn xây dựng của nƣớc ta.
- Nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty
Thikeco, so sánh, phát hiện khoảng cách giữa năng lực hiện tại của cán bộ


công ty và năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng, tìm ra

nguyên nhân của những hạn chế.
- Xây dựng những giải pháp cơ bản nhằm quản trị nguồn nhân lực một
cách khoa học, đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài của công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và đề ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp có quy mơ vừa - Cơng ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ phát triển và Xây
dựng Thikeco.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung chủ yếu vào khảo sát, phân tích thực trạng nguồn nhân
lực của cơng ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ phát triển và Xây dựng Thikeco ở cả
khía cạnh số lƣợng và chất lƣợng của nó, chủ yếu là trong khoảng từ năm
2005 đến 2009.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, luận văn sử dụng nhiều
phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau nhƣ: phƣơng pháp phân tích và tổng
hợp; phƣơng pháp đối chiếu so sánh; phƣơng pháp thống kê.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực của công ty Thikeco.
- Đề ra hệ thống các giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn của công ty
Thikeco.
7. Kết cấu của luận văn
Để giải quyết đƣợc ba mục tiêu kể trên, luận văn đƣợc bố cục thành 3
chƣơng:


Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần Tƣ vấn Đầu tƣ phát triển và Xây dựng Thikeco.
Chƣơng 3: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Tƣ
vấn Đầu tƣ phát triển và Xây dựng Thikeco.
Ngoài ra cịn có phần Mở đầu và Danh mục tài liệu tham khảo.


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực – thuật ngữ tiếng Anh tƣơng đƣơng là Human
resource là một khái niệm cơ bản, cũng là đối tƣợng của môn khoa học quản
lý tổ chức
– môn quản trị học; cụ thể hơn là đối tƣợng nghiên cứu của môn quản trị
nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự.
Từ góc độ quản trị học (khoa học quản lý vi mô), nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể
(tổ chức vi mơ), nghĩa là tồn bộ đội ngũ CBCNV với tƣ cách vừa là khách
thể trung tâm của nhà quản trị vừa là chủ thể hoạt động và động lực phát triển
của tổ chức nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng.
Nguồn nhân lực là một đối tƣợng phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá
nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau của cuộc sống nhƣ
nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội…
Vì vậy, để tránh sự hỗn loạn và hoạt động kém hiệu quả của tổ chức, tất
yếu cần quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực “là việc tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và
định hƣớng viễn cảnh của tổ chức” [18, tr.17]
Cịn có những định nghĩa khác về việc quản trị nhân sự. Điểm chung của

các quan niệm, định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự là những chức năng
chung của quản lý đối với nguồn nhân lực, bao gồm 4 chức năng cơ bản:
hoạch định (Planning), tổ chức (organizing), điều khiển (directing), và thúc
đẩy, kiểm tra (controlling).


1.1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt
động quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề có liên quan đến con ngƣời gắn
với công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Không một hoạt động nào
của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nguồn nhân lực hay
còn gọi là quản trị nhân sự (Personnel management) của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị và là bộ phận khơng thể
thiếu của q trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống và tiến trình gồm nhiều thành tố
và cơng việc chính nhƣ: Hoạch định nguồn nhân lực; tuyển chọn nhân sự;
đào tạo và phát triển; chính sách đãi ngộ và khuyến khích nhân viên; đánh
giá nhân sự và bố trí, điều động nhân sự; khen thƣởng và kỷ luật… Nguồn
nhân lực với tƣ cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng những yêu cầu
của thị trƣờng và khách hàng mà nó phục vụ. Nhìn rộng hơn, chính mơi
trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp buộc nhân lực của doanh nghiệp phải có
những phẩm chất, năng lực, hành động – hành vi phù hợp và thích nghi. Tổ
chức, doanh nghiệp hoạt động trong những ngành nghề, lĩnh vực khác
nhau thì cần một nguồn nhân lực phù hợp với nó và có tính đặc thù so với
các dạng tổ chức, doanh nghiệp khác. Vậy, nguồn nhân lực của một công ty
Tƣ vấn đầu tƣ phát triển và xây dựng mà hoạt động chính là tƣ vấn thiết
kế xây dựng cần có những đặc điểm gì? Sau đây là một số đặc điểm căn
bản rút ra từ thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp trong lĩnh vực tƣ vấn
thiết kế xây dựng:

- Là hoạt động tƣ vấn chuyên ngành, đi sâu vào lĩnh vực xây dựng. Giải
pháp thiết kế xây dựng phải cụ thể hóa đƣợc tốt nhất chủ trƣơng đầu tƣ, đảm
bảo mối quan hệ ăn khớp giữa các bộ phận của thiết kế, giữa thiết kế và thực
hiện xây dựng trên thực tế, đồng thời phải dựa trên các tiêu chuẩn, định mức


thiết kế có cơ sở khoa học và tiến bộ, đảm bảo an toàn, tiết kiệm, phù hợp với
quy chuẩn, tiêu chuẩn xây dựng đƣợc áp dụng, các tiêu chuẩn về phịng,
chống cháy nổ, bảo vệ mơi trƣờng và những tiêu chuẩn liên quan. Nội dung
tƣ vấn phải thỏa mãn yêu cầu và chức năng sử dụng. Điều này đòi hỏi đội
ngũ cán bộ tƣ vấn phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật rất cao và am hiểu
về lĩnh vực xây dựng cũng nhƣ mọi quy định và chính sách liên quan.
- Quá trình hoạt động tƣ vấn gắn liền với các quá trình xây dựng. Vì vậy,
ngƣời làm tƣ vấn xây dựng phải có khả năng tính tốn chính xác để đảm bảo
đƣợc độ an tồn cho cơng trình.
- Hoạt động tƣ vấn thiết kế xây dựng có yêu cầu khắt khe về chất lƣợng
và thời gian bởi thời gian tƣ vấn thiết kế càng ngắn thì khả năng cơng trình
hồn thành xong khỏi bị hƣ hỏng và lạc hậu càng cao.
- Tƣ vấn thiết kế xây dựng chiếm tỷ trọng lớn trong các hoạt động tƣ vấn
của nền kinh tế quốc dân. Khách hàng của hoạt động tƣ vấn thiết kế xây dựng
rất đa dạng: là các tổ chức, các doanh nghiệp và cả các cá nhân thuộc tất cả
các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân trên phạm vi cả nƣớc và quốc tế. Đặc
điểm này địi hỏi đội ngũ CBTVTKXD khơng những phải có trình độ chun
mơn giỏi mà cịn phải có khả năng giao tiếp, thuyết phục và khả năng giải
quyết vấn đề, khả năng đàm phán, thƣơng lƣợng cũng nhƣ khả năng ra quyết
định rất tốt để có thể đáp ứng và thỏa mãn yêu cầu của các khách hàng. Bên
cạnh đó, CBTVTKXD cũng phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để có
tinh thần trách nhiệm với khách hàng và xã hội, khơng vì lợi ích cá nhân mà
làm tổn hại đến lợi ích xã hội trong q trình tƣ vấn.
- Sản phẩm của dịch vụ tƣ vấn thiết kế xây dựng là sản phẩm “chất xám”

đƣợc thể hiện trên các bản vẽ thiết kế, quy hoạch của các dự án và sản phẩm
này liên quan đến nhiều bộ môn khoa học, mang tính tổng hợp về kỹ thuật,
kinh tế, chính trị, xã hội, nghệ thuật và quốc phòng, đồng thời mang nhiều


tính chất cá biệt, đa dạng về cơng dụng, cách thức cấu tạo và phƣơng pháp
chế tạo. Khả năng áp dụng công nghệ thông tin vào việc thiết kế và gắn chặt
thiết kế với xây dựng và kinh doanh là đặc điểm cơ bản của ngành nghề này
hiện nay, trong nền kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng hội nhập quốc tế. Ngoài
ra, sản phẩm của tƣ vấn thiết kế xây dựng còn phụ thuộc vào điều kiện tự
nhiên, phong tục, tập quán, khí hậu, truyền thống… của từng địa phƣơng cụ
thể, nơi tiến hành hoạt động xây dựng. Điều này địi hỏi CBTVTKXD ngồi
nắm chắc kiến thức chun mơn của mình cịn phải có những kiến thức
tổng hợp liên quan sâu rộng.
- Khoa học cơng nghệ có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động tƣ vấn thiết kế xây
dựng. Sự phát triển công nghệ mới, tiên tiến của ngành xây dựng trong cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc hiện nay là một đòi hỏi lớn đối với tƣ vấn
thiết kế xây dựng. Tƣ vấn phải nắm vững, tìm đƣợc công nghệ mới, tiên tiến,
phù hợp về mặt tự nhiên, mơi trƣờng, xã hội nhƣng vẫn đảm bảo tính kinh tế,
kỹ thuật theo yêu cầu của chủ đầu tƣ trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài, đồng thời,
cũng phải phù hợp với các tiêu chuẩn trong nƣớc và quốc tế.
- Do có vai trị quan trọng và sự ảnh hƣởng lớn của hoạt động tƣ vấn thiết
kế xây dựng đối với các nhà đầu tƣ và xã hội nên để đảm bảo hiệu quả đầu tƣ
đồng thời hạn chế rủi ro cho các nhà đầu tƣ và xã hội thì nghề tƣ vấn thiết kế
xây dựng phải là nghề kinh doanh có điều kiện; để đƣợc hành nghề thì ở từng
vị trí cụ thể, CBTVTKXD cần phải đáp ứng đƣợc những u cầu nhất định
nhƣ: có bằng cấp chun mơn, có chứng chỉ hành nghề phù hợp và phải có
một số năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhất định với số lƣợng cơng
trình tham gia phải đủ lớn.
Tổ chức, cơ cấu, chức danh của nguồn nhân lực bị quy định bởi hệ thống

công việc, nhiệm vụ hoạt động của nó. Ở từng vị trí cụ thể trong mỗi dự án,


mỗi CBTVTKXD có những nhiệm vụ riêng, có thể thấy qua sơ đồ quá trình
thực hiện một sản phẩm tƣ vấn thiết kế xây dựng tại công ty Thikeco nhƣ
sau:

(1) Đƣa nhiệm vụ
kế, thầu
quyếtthiết
địnhkế (Công ty Tƣ vấn thiết kế, đại di
Chủ đầu tƣ (Do đƣợc sự cho phép của pháp luật)thiếtNhà
phê duyệt chủ
trƣơng đầu tƣ xây
dựng và tài liệu
liên ánquan đến dự

(2) Giao nhiệm vụ tƣ

(5) Duyệt và thông báo chấp nhận

(4)
Xâydựng
phƣơngánbằng bảnvẽthiếtkế
(theo thiết minh
nhiệm vụ
kế), thuyết
phƣơngán

KBM

(9) Duyệt và
gửi sản phẩm

CNDA (3) Giao nhiệm vụ thiết kếGDDA

(6)
Giao việc

CTBM

(7) Giao việc

KSTH
(8) Thiết kế và giao sản phẩm thiết kế

(10)
Duyệt và trình duyệt

Trong đó: nhiệm vụ thiết kế gồm: Quy mơ cơng trình; Các u cầu cơng năng, cơng ng

CNDA, GDDA, GĐ Cơng ty

Hình 1.1: Sơ đồ q trình thực hiện một sản phẩm tƣ vấn xây dựng


Trong đó, quyền hạn và nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh nhƣ sau:
* Giám đốc dự án
GĐDA là thành viên trong Ban giám đốc Công ty, do Giám đốc Công ty
chỉ định hoặc là cá nhân đƣợc Giám đốc Cơng ty ủy quyền.

GĐDA có trách nhiệm đảm bảo tồn bộ cơng việc đƣợc hồn thành đúng
thời gian và đúng yêu cầu chất lƣợng theo yêu cầu của khách hàng hoặc bên
ủy quyền trên cơ sở bị ràng buộc về vốn và nguồn lực đã định sẵn.
GĐDA chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc Công ty, trƣớc khách hàng và
pháp luật về chất lƣợng và tiến độ của dự án. GĐDA là đầu mối của Công ty
trong việc giao dịch với khách hàng.
GĐDA có trách nhiệm và quyền hạn sau:
- Giao dịch hoặc/và ủy quyền cho Chủ nhiệm dự án giao dịch với khách
hàng;
- Chỉ đạo và tổ chức thực hiện dự án;
- Phê duyệt kế hoạch thực hiện dự án;
- Ký các công văn, giấy tờ gửi cho khách hàng;
- Ký biên bản nghiệm thu cơng việc hồn thành với khách hàng và ký vào
hồ sơ của dự án với tƣ cách là GĐDA.
Yêu cầu về năng lực của GĐDA.
Để thực hiện nhiệm vụ của mình, yêu cầu đối với GĐDA là phải có sự
hiểu biết kiến thức sâu rộng bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kiến thức
tổng hợp, kiến thức pháp luật và kiến thức quản lý; phải sử dụng thành thạo
kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng thƣơng lƣợng, đàm phán, kỹ năng giải quyết
vấn đề và ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, có trình độ ngoại ngữ,
có khả năng sử dụng tốt máy vi tính và có phẩm chất cá nhân tốt.
* Chủ nhiệm dự án


CNDA là ngƣời theo dõi, đôn đốc và trực tiếp tham gia thực hiện dự án.
CNDA chịu trách nhiệm trƣớc Tổng Giám đốc Công ty và GĐDA về việc
thực hiện dự án đƣợc giao. Trong từng trƣờng hợp cụ thể, CNDA đƣợc phân
công là đầu mối của Công ty trong việc thực hiện dự án.
Nhiệm vụ của CNDA là:
- Căn cứ nhiệm vụ đƣợc giao, phối hợp với trƣởng các đơn vị liên quan để

lập kế hoạch thực hiện dự án trình GĐDA duyệt.
- Giao nhiệm vụ cụ thể để cùng tiến độ cho các đơn vị, cùng với các đơn vị
xây dựng phƣơng án và giải pháp kỹ thuật. Thực hiện chuyển giao yêu cầu kỹ
thuật giữa các đơn vị.
- Thƣờng xuyên kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện dự án nhằm đảm
bảo chất lƣợng và tiến độ. Chủ động giải quyết các vƣớng mắc trong quá
trình thực hiện dự án.
- Tổ chức khảo sát hiện trạng và thu thập số liệu cung cấp cho các đơn vị.
- Tổ chức thuyết minh bảo vệ dự án trƣớc các Hội đồng xét duyệt khi
đƣợc yêu cầu.
- Tổng hợp toàn bộ sản phẩm của các đơn vị tham gia dự án. Kiểm tra tính
thống nhất và sự thỏa mãn đối với khách hàng của từng sản phẩm, hoàn thiện
và giao sản phẩm cho khách hàng và lƣu trữ Công ty đúng tiến độ và đảm
bảo chất lƣợng.
- Khi đƣợc ủy quyền, là đầu mối giao dịch với khách hàng. Đôn đốc khách
hàng thực hiện hợp đồng, giải quyết những thắc mắc của khách hàng đối với
dự án.
- Báo cáo GĐDA theo thủ tục và khi đƣợc yêu cầu về việc thực hiện dự án
- Phối hợp với các phòng, ban liên quan thực hiện nghiệm thu và quyết
toán hợp đồng kinh tế với khách hàng.


- Theo dõi và cập nhật liên tục các yêu cầu phát sinh từ khách hàng, giải
quyết các yêu cầu đó, thơng báo kịp thời đến các cá nhân, đơn vị có liên quan
trong dự án. Khi kết thúc dự án, lập báo cáo đánh giá sự thỏa mãn của khách
hàng liên quan đến dự án và ký vào hồ sơ dự án với tƣ cách là CNDA.
Năng lực của CNDA
Để thực hiện nhiệm vụ của mình, CNDA cần phải rất am hiểu kiến thức
chuyên môn, kiến thức tổng hợp liên quan, kiến thức pháp luật và hiểu biết về
kiến thức quản lý, có kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình tốt, có trình độ

ngoại ngữ, tin học và phẩm chất cá nhân tốt.
* Chủ trì bộ mơn.
CTBM có nhiệm vụ
- Nhận yêu cầu và nhân lực (nhóm KSTH) từ GĐDA và CNDA.
- Nghiên cứu yêu cầu, thu thập dữ liệu đầu vào và lập kế hoạch thực hiện
trình CNDA xem xét và phê duyệt.
- Tổ chức, hƣớng dẫn và trực tiếp thực hiện công việc đƣợc phân công.
- Chịu trách nhiệm về chất lƣợng và tiến độ trƣớc CNDA và GĐDA đối
với công việc đƣợc phân công.
- Chịu trách nhiệm chính trƣớc pháp luật về giải pháp kỹ thuật của mình.
- Ký vào hồ sơ dự án với tƣ cách là
CTBM. Năng lực của CTBM
Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ của mình, CTBM cần có kiến thức chun
mơn, kiến thức tổng hợp liên quan, kiến thức pháp luật và hiểu biết về kiến
thức quản lý, có kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình tốt, có trình độ
ngoại ngữ, tin học và phẩm chất cá nhân tốt.
* Kiểm bộ môn: Là ngƣời kiểm tra sản phẩm của bộ môn, KBM do CNDA
chỉ định. Nhiệm vụ của KBM là kiểm tra sản phẩm để đảm bảo các yêu cầu
sau :


- Sự hợp lý về giải pháp kỹ thuật của bộ môn
- Sự thỏa mãn đối với yêu cầu của khách hàng.
- Sự phù hợp với luật pháp và các văn bản mang tính luật pháp (Nghị định,
Quyết định, Thơng tƣ…) của Nhà nƣớc
- Sự phù hợp của dự án với quy chuẩn, tiêu chuẩn xây dựng hiện hành
- Ký vào hồ sơ dự án với tƣ cách là
KBM. Năng lực của KBM
Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ của mình, KBM cần có kiến thức chun
mơn, kiến thức tổng hợp liên quan, kiến thức pháp luật và hiểu biết về kiến

thức quản lý, có kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình tốt, có trình độ
ngoại ngữ, tin học và phẩm chất cá nhân tốt.
* Kỹ sư thực hiện
Là những cán bộ trong một đơn vị hoặc các đơn vị thực hiện một công
việc theo sự phân công của CNDA và chịu sự điều hành trực tiếp của CTBM.
Trách nhiệm của KSTH :
- Thực hiện cơng việc do chủ trì giao theo đúng yêu cầu về chất lƣợng và
tiến độ.
- Đảm bảo tính chính xác của sản phẩm
- Chịu trách nhiệm trƣớc CTBM và ký vào hồ sơ dự án với tƣ cách là Thiết
kế.
Năng lực của KSTH
Để thực hiện nhiệm vụ của mình, KSTH cần có kiến thức chun môn rất
tốt, nắm đƣợc kiến thức tổng hợp liên quan, kiến thức pháp luật và hiểu biết
về kiến thức quản lý, có kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình tốt, có trình
độ ngoại ngữ, tin học và phẩm chất cá nhân tốt.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là một lĩnh vực
rất khó khăn và phức tạp vì nó liên quan trực tiếp đến con ngƣời, những con


ngƣời cụ thể có tình cảm, lý trí và suy nghĩ. Quản trị nguồn nhân lực không
những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật – Nghệ thuật lãnh đạo, chỉ
huy, nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo
đức học… Nếu là một khoa học thì có nhiều ngƣời nắm rõ, song, với khía
cạnh là nghệ thuật thì khơng phải ai cũng áp dụng đƣợc. Quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung nhƣ:
* Hoạch định tài nguyên nhân sự
Muốn có một đội ngũ lao động hoàn thành đƣợc mục tiêu của tổ chức,
điều tối quan trọng là phải biết hoạch định tài nguyên nhân sự để biết nhu cầu
tài nguyên nhân sự trong ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn. Từ đó, nhà quản trị biết

sẽ phải làm gì để đáp ứng nhu cầu tƣơng lai.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện
các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có
đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Trƣớc khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ
các kế hoạch chiến lƣợc của tổ chức mình. Dựa theo các kế hoạch chiến lƣợc
của tồn cơng ty, nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân sự cho từng bộ
phận.


MƠI TRƢỜNG BÊN NGỒI

Bước 4Bước 3Bước 2Bước 1

MƠI TRƢỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƢỢC

HOẠCH ĐỊNH TNNS

Dự báo
nhu cầu
về TNNS

Cung = cầu

So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có

Dƣ thừa nhân viên

Khả năng sẵn
có về TNNS

Khiếm dụng nhân viên

Đề ra chính sách và kế hoạch

Khơng
hành
động

- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Về hƣu sớm
- Nghỉ tạm thời

Tuyển mộ

- Thuyên chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
- Đào tạo phát triển

Tuyển chọn

Kiểm sốt và
đánh giá

Hình 1.2: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự [18, tr 128]

17


* Tuyển dụng nhân sự
Chất lƣợng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền
vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có đƣợc đội ngũ lao động có chất
lƣợng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp
cần phải làm tốt công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân
lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình cung cấp
một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp – yếu tố con ngƣời. Quá trình
này bao gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự. Hai khâu
này có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu tuyển mộ tốt mới có điều kiện
tuyển chọn nhân sự có chất lƣợng, đồng thời cũng làm tăng thêm uy tín của
q trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc tuyển mộ
nhân sự thuận lợi hơn. Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị
cần chú ý hai điểm, đó là:
- Xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng với các ứng viên đáp ứng yêu
cầu của tuyển dụng.
- Sử dụng quy trình tuyển dụng khoa học
Nếu xác định nguồn cung ứng khơng đúng sẽ rất khó khăn cho việc thu
hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn nhân sự. Đồng
thời, nếu quy trình tuyển dụng khơng khoa học thì dù đã nỗ lực thu hút, tìm
kiếm nhƣng ứng viên đƣợc chọn chƣa hẳn là ứng viên cần thiết cho nhu cầu
tuyển dụng, hay nói cách khác, kết quả tuyển chọn khó đạt đƣợc nhƣ mong
đợi.
* Bố trí, sử dụng nhân lực
Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân sự, cần tiến hành bố trí nhân sự đƣợc
tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, q trình bố trí nhân sự trong
doanh nghiệp không chỉ dừng ở đối tƣợng là nhân sự mới tuyển dụng mà còn

18