Luận văn Thạc sĩ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin Việt Nam

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

VÕ NGỌC LÊ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DÂY CÁP ĐIỆN TAI SIN VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ

BÌNH DƯƠNG - 2021


UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

VÕ NGỌC LÊ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DÂYCÁP ĐIỆN TAI SIN VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS HÀ NAM KHÁNH GIAO

BÌNH DƯƠNG - 2021


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình Cao học Quản trị Kinh doanh và luận văn
cao học với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự găn bó của
nhân viên cơng ty TNHH dây cáp điện Tai Sin Việt Nam”, tác giả xin gửi lời
cảm ơn đến:
Đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy/Cô của Khoa đào tạo
sau đại học Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tận tâm truyền đạt những kiến thức
và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt, trân
trọng cảm ơn thầy PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao đã tận tình hướng dẫn và hỗ
trợ trong suốt thời gian tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại Công ty
TNHH dây cáp điện Tai Sin Việt Nam đã hỗ trợ, giúp đỡ đóng góp những ý kiến
quý báu để thực hiện nghiên cứu đề tài cũng như phần hoàn thành câu hỏi khảo
sát.
Trong quá trình thực hiện đề tài, dù đã cố gắng và nỗ lực hết mình nhưng
cũng sẽ khơng tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được những góp ý
của q Thầy/Cơ, những nhà nghiên cứu, các chuyên gia về đề tài này giúp tác
giả hoàn thiện hơn về bài luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
Bình Dương , ngày

tháng 10 năm 2021

Người thực hiện luận văn

VÕ NGỌC LÊ

i


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng bài luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến sự găn bó của nhân viên cơng ty trách nhiệm hữu hạn dây
cáp điện Tai Sin Việt Nam” là bài nghiên cứu của chính tác giả. Những thơng
tin, số liệu trích dẫn trong đề tài này là chính xác và trung thực. Các thông tin, dữ
liệu mà tác giả sử dụng trong Luận văn này là hồn tồn trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Bình Dương, ngày

tháng 10 năm 2021

Người thực hiện luận văn

Võ Ngọc Lê

ii


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................ vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .............................................................. viii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................... ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .....................................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài .............................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................3

1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .........................................................3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................4

1.5.

Phương pháp nghiên cứu..................................................................4

1.6.

Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn ........................................5

1.7.

Kết cấu của luận văn ........................................................................5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ........................................................7
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................7
2.1.

Các khái niệm liên quan ...................................................................7

2.1.1.

Khái niệm văn hóa ...........................................................................7

2.1.2.

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .....................................................8

2.1.3.

Vai trị văn hóa doanh nghiệp......................................................... 11

2.1.4.

Các thành phần văn hóa doanh nghiệp ........................................... 13

2.1.5.

Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ......................... 15

2.2.

Tầm quan trọng quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên ....20

2.3.

Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự gắn bó của nhân viên .
……………………………………………………………………..21

2.4.

Các nghiên cứu trước ..................................................................... 22

2.4.1.

Nghiên cứu trong nước .................................................................. 22
iii


2.4.2.

Nghiên cứu nước ngồi .................................................................. 24

2.5.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu.................... 26

2.5.1.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 26

2.5.2.

Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 27

2.5.2.1. Giao tiếp trong tổ chức ................................................................. 27
2.5.2.2. Làm việc nhóm.............................................................................28
2.5.2.3. Đào tạo và phát triển .................................................................... 28
2.5.2.4. Phần thưởng và sự công nhận ....................................................... 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................... 32
3.1.

Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 32

3.2.

Phương pháp nghiên cứu................................................................32

3.2.1.

Nghiên cứu định tính...................................................................... 32

3.2.2.

Nghiên cứu định lượng .................................................................. 36

3.3.

Xây dựng thang đo .........................................................................36

3.3.1.

Thang đo Giao tiếp trong tổ chức ................................................... 37

3.3.2.

Thang đo Làm việc nhóm .............................................................. 37

3.3.3.

Thang đo Phần thưởng và sự công nhận .........................................38

3.3.4.

Thang đo Đào tạo và phát triển ...................................................... 39

3.3.5.

Thang đo Sự sáng tạo trong công việc ............................................ 39

3.3.6.

Thang đo Định hướng về kế hoạch tương lai ..................................40

3.3.7.

Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .............................. 41

3.4.

Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu .................................... 41

3.4.1.

Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 41

3.4.2.

Tổng thể mẫu và kích thước mẫu. .................................................. 41

3.4.2.1. Tổng thể mẫu ............................................................................... 42
3.4.2.2. Kích thước mẫu ............................................................................ 42
3.5.

Phương pháp xử lý số liệu .............................................................. 42

3.5.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................... 42

3.5.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 44

3.5.3.

phân tích tương quan Pearson ........................................................ 45

3.5.4.

Phân tích hồi quy bội ..................................................................... 46

3.5.5.

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê ............................ 48
iv


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................... 53
4.1.

Tổng quan về công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) ...............53

4.1.1.

Tổng quan công ty ......................................................................... 53

4.1.2.

Ngành nghề.................................................................................... 53

4.1.3.

Lịch sử phát triển ........................................................................... 53

4.1.4.

Tình hình nhân sự tại cơng ty Tai Sin............................................. 54

4.2.

Kết quả nghiên cứu và kiểm định ..................................................54

4.2.1.

Thống kê mô tả ..............................................................................54

4.2.2.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ..............57

4.2.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 61

4.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập.............................. 61
4.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc..........................63
4.2.4.

Phân tích tương quan pearson ........................................................ 64

4.2.5.

Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................... 66

4.2.6.

Kiểm tra sự vi phạm các giả định hồi quy ..................................... 68

4.2.7.

Kiểm định giả thuyết của mơ hình nghiên cứu ............................... 71

4.3.

Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ....................................... 73

4.3.1.

Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giới tính ....... 74

4.3.2.

Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo nhóm tuổi .....74

4.3.3.
mơn

Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ chuyên
……………………………………………………………………..75

4.3.4.

Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo chức danh..... 75

4.3.5.

Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thu nhập ....... 76

4.3.6.

Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thâm niên. .... 77

4.4.

So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước ....................77

4.4.1.

Điểm giống nhau............................................................................ 77

4.4.2.

Điểm khác nhau .............................................................................78

4.5.

Thảo luận nghiên cứu..................................................................... 79

4.5.1

Định hướng về kế hoạch tương lai ................................................ 80

4.5.2

Làm việc nhóm............................................................................. 80

4.5.3

Giao tiếp trong tổ chức .................................................................81

4.5.4

Đào tạo và phát triển .................................................................... 81

v


4.5.5

Phần thưởng và sự công nhận .......................................................81

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................... 84
5.1.

KẾT LUẬN ................................................................................... 84

5.2.

ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................ 85

5.2.1.

Định hướng về kế hoạch tương lai ................................................. 86

5.2.2.

Giao tiếp trong tổ chức................................................................... 87

5.2.3.

Đào tạo và phát triển ...................................................................... 88

5.2.4.

Làm việc nhóm .............................................................................. 90

5.2.5.

Phần thưởng và sự công nhận......................................................... 91

5.3.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯƠNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO…………….. .................................................................................... 93
PHỤ LỤC ................................................................................................... 96

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt
ANOVA

Tiếng Việt

Tiếng Anh

Phân tích phương sai

Analysis of Variance

DHKH

Định hướng về kế hoạch tương lai

DTPT

Đào tạo và sự phát triển

Training and development

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

GBTC

Gắn bó tổ chức

Organizational engagement

GTTC

Giao tiếp trong tổ chức

Organizational communication

EFA

KMO

Kaiser Mayer Olkin

LVN

Làm việc nhóm

Teamwork

PTCN

Phần thưởng và sự công nhận

Reward and recognition

Mức ý nghĩa quan sát

Observed significance level

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã
hội

Statistical Package for the Social
Sciences

STCV

Sáng tạo trong cơng việc

Inovation

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Limited liability

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

Corporate culture

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

Variance inflation factor

VN

Việt Nam

Sig.

vii


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2. 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất. ...................................................................... 27
Sơ đồ 3. 1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 32
Hình 3. 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh ............................................... 35
Hình 4. 1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa........................................................ 69
Hình 4. 2: Biểu đồ P-P Plot......................................................................................... 70
Hình 4. 3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa........................................................ 70
Hình 4. 4: Mơ hình kết quả nghiên cứu ....................................................................... 73

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần VHDN của các nghiên cứu ................................ 14
Bảng 2. 2: Tổng kết cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ............... 19
Bảng 2. 3: Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 30
Bảng 3. 1: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức .............................................................. 37
Bảng 3. 2: Thang đo Làm việc nhóm .......................................................................... 38
Bảng 3. 3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận .................................................... 38
Bảng 3. 4: Thang đo Đào tạo và phát triển .................................................................. 39
Bảng 3. 5: Thang đo Sự sáng tạo trong công việc ....................................................... 40
Bảng 3. 6: Thang định hướng kế hoạch trong tương lại .............................................. 40
Bảng 3. 7: Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .......................................... 41
Bảng 4. 1: Tổng hợp số liệu nhân sự công ty Tai Sin từ năm 2017 – 2020 .................. 54

Bảng 4. 2: Tổng hợp số lượng bảng câu hỏi khảo sát của đề tài .................................. 54
Bảng 4. 3:Thống kê mơ tả theo nhóm yếu tố............................................................... 55
Bảng 4. 4: kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................... 57
Bảng 4. 5: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Anpha) ........................ 60
Bảng 4. 6: Kiểm tra KMO and Bartlett (Biến độc lập) ................................................ 61
Bảng 4. 7: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các thành phần văn hóa doanh
nghiệp ........................................................................................................................ 62
Bảng 4. 8: Kiểm tra KMO and Bartlett (Biến phụ thuộc) ............................................ 63
Bảng 4. 9: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức............................................................................................................................ 63
Bảng 4. 10: Tổng hợp các nhân tố các biến độc lập và biến phụ thuộc ........................ 64
Bảng 4. 11: Tương quan giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức ................................................................................................. 65
Bảng 4. 12: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ...................................................... 66
Bảng 4. 13 : Kết quả kiểm định giả thuyết hồi quy .................................................... 72
Bảng 4. 14: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ......................................................... 78

ix


Bảng 4. 15: Thống kê mô tả mức độ gắn bó của nhân viên Tai Sin đối với các
yếu tố ảnh hưởng ........................................................................................................ 79
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả yếu tố Định hướng về kế hoạch tương lai ......................... 86
Bảng 5. 2: Thống kê mô tả yếu tố Giao tiếp trong tổ chức .......................................... 87
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và phát triển. ............................................. 88
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả yếu tố Làm việc nhóm ...................................................... 90
Bảng 5. 5: Thống kê mơ tả yếu tố Phần thưởng và sự công nhận ................................ 92

x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do chọn đề tài
Ngày nay kinh tế toàn cầu đang là xu hướng chung của các quốc gia, các

doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh khốc liệt, việc phải nhanh chóng cải
thiện bộ máy quản lý và hoạt động của doanh nghiệp nhằm đem lại hiệu quả cao
và đem lại lợi thế cạnh tranh là nhu cầu cấp thiết. Bên cạnh các yếu tố kỹ thuật
công nghệ, nguồn nhân lực, nguồn vốn đầu tư, môi trường kinh doanh, chiến
lược kinh doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị rất quan trọng trong việc
làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đã được
nhiều doanh nghiệp quan tâm và được xem như là vấn đề cốt lõi để doanh nghiệp
nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về vai trị của văn hóa
doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ chức của người lao động, như nghiên cứu của
Meyer và Allen (1990), gắn bó với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý là
đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức, và có ý nghĩa quyết định để tiếp
tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu
và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn
trở thành thành viên của tổ chức. Meyer và Allen (1990) đã đo lường sự gắn bó
dựa trên ba thành phần: (1) Cam kết tình cảm (Affective), (2) Cam kết duy trì
(Continuance), (3) Cam kết đạo đức (Normative), trong đó, Cam kết tình cảm là
thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều trong các nghiên
cứu về sự gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) quan
tâm đến các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó
của nhân viên. Ngoài ra, giao tiếp trong tổ chức được xem như một yếu tố văn

hóa doanh nghiệp chiếm ưu thế.
Các nghiên cứu hầu hết đều cho thấy có mối quan hệ giữa văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn bó tổ chức và đến hành vi của nhân viên. Tuy nhiên, ở Việt

1


Nam khơng có nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến gắn bó
tổ chức của người lao động. Văn hóa doanh nghiệp đã được hầu hết các doanh
nghiệp quan tâm nhưng làm cách nào để xây dựng và hịa nguyện văn hóa của
dân tộc với văn hóa doanh nghiệp nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là thuật ngữ đã được biết đến từ rất lâu, nhưng
tiêu chí để đánh giá và xây dựng mơ hình văn hóa như thế nào để phát huy hiệu
quả của toàn bộ nguồn lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích cuối cùng là xây
dựng doanh nghiệp vững mạnh là điều rất quan trọng.
Công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN) trong những năm qua nhờ có
định hướng chiến lược đúng đắn của lãnh đạo cấp trên, cùng với những thuận lợi
về môi trường, Chủ trương của nhà lãnh đạo ngay từ thời điểm thành lập doanh
nghiệp đã xác định giá trị của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của
doanh nghiệp là yếu tố sống cịn của doanh nghiệp. Có rất nhiều giá trị để tạo nên
sứ mệnh cho doanh nghiệp. Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) thành lập
năm 2006, với khoảng 247 người lao động công nhân viên. Công nhân là những
người lao động phổ thông, công việc khơng mang tính phức tạp nhiều nhưng u
cầu cơng nhân lao động lành nghề. Nhân viên là những người lao động có trình
độ trí thức cao, sử dụng nhiều kiến thức chuyên môn để áp dụng trong công việc.
Tuy nhiên hiện nay công ty đang phải đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ
các đối thủ cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc
rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một
nhiệm vụ rất quan trọng. Bên cạnh đó theo thống kê từ phòng nhận sự tỷ lệ nghỉ
việc trong những năm gần dây có xu hướng gia tăng năm 2020 khoảng 14.5 %.

Nhận thức được những trăn trở, khó khăn của doanh nghiệp trong việc xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, tác giả quyết định chọn đề tài: “ Ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ của nhân viên công ty TNHH dây cáp điện Tai
Sin (VN)” cung cấp thêm thông tin cho ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về mức
độ tác động văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Qua đó,
lãnh đạo cơng ty có thể định hướng cải thiện văn hóa sao cho phù hợp với bối
cảnh hiện tại, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc giúp người lao động
2


trong công ty cảm thấy an tâm làm việc gắn bó và trung thành với cơng ty.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố văn

hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty tnhh dây
cáp điện Tai Sin (VN). Qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự
gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
1.2.2.

Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề sau:
Thứ nhất: Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự

gắn bó tổ chức của người lao động.

Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp lên sự gắn bó tổ chức của người lao động. Xem xét sự khác biệt về sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Thứ ba: Xây dựng các hàm ý quản trị, các chính sách nâng cao sự gắn
bó tổ chức đối với văn hóa doanh nghiệp cho cơng ty tnhh dây cáp điện Tai Sin
(VN).
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả

lời các câu hỏi sau:
Những yếu tố nào của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên nhân
viên như thế nào? Có hay khơng sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên?
Đề xuất những hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị để nhằm tăng sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức?

3


1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, sự gắn

bó của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN)
tại địa bàn tỉnh Bình Dương.

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại Công ty tnhh dây cáp
điện Tai Sin (VN) tại địa bàn tỉnh Bình Dương.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty TNHH
dây cáp điện Tai Sin (VN) tại địa bàn tỉnh Bình Dương.
Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng
06/2021.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu sử dụng
Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp (có được bằng phương pháp điều tra

phỏng vấn với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) và nguồn dữ liệu thứ cấp (thông tin của
công ty).
Phương pháp thực hiện
Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng:
Phương pháp nghiên cứu định tính
Được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố VHDN
ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin
(VN). Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn và thảo luận nhóm để điều
chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu
điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện. Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang đo bằng
hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi

4

quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS
20, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA.
1.6.

Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn
Về mặt lý thuyết: Luận văn nghiên cứu đóng góp, bổ sung hồn thiện lý

thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Đồng thời, nó cũng điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của
nhân viên cho phù hợp với đối tượng nhân viên làm việc tại Công ty tnhh dây cáp
điện Tai Sin (VN).
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty
tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN) nắm bắt được các yếu tố chính tác động đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức. Để từ đó, có chính sách xây dựng văn hóa
doanh nghiệp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
1.7.

Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 5 phần như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trình bày khái quát lý do

nghiên cứu, sau đó sẽ xác định mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu để thực hiện luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Phần này, tác giả
trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức và mối liên hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó, tác giả đề
xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương ba, tác giả đề cập

đến cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, cách
thức xây dựng mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Ở chương này tác giả trình
bày thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Phần này tác giả tóm tắt
kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, tác giả nêu lên những hạn chế của nghiên
5


cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

6


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Các khái niệm liên quan

2.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt
của cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu. Để diễn tả nền văn
hóa của chính mình khơng phải là một việc dễ dàng. Nó giống như việc hỏi một
con cá dưới nước mày bơi như thế nào dưới nước. Khi bị trôi dạt trên bờ, con cá
đó nhanh chóng nhận ra sự khác biệt đó, nhưng nó khơng thể (hoặc khơng có ý
định) mơ tả được điều đó. Mục đích trước mắt của nó là trở lại ngay xuống mặt
nước (Schneider & Barsoux, 2003).

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một
cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học
Mỹ là Kroeber và Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau
về văn hóa trong các cơng trình nổi tiếng thế giới, đến nay con số định nghĩa này
vẫn đang tiếp tục tăng lên (Kroeber và Kluckhohn, 1952).
Theo nhà triết học cổ đại Heriot cho rằng “Cái gì cịn lại khi tất cả những
thứ khác bị qn đi - Cái đó chính là văn hố” (Gold Hammer, 2009). Hay theo
Tylor (1871), tác giả cuốn sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa là
“Một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập
quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên
của xã hội đã đạt được”.
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa
dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ
những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu
hiện. Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện
mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một
cộng đồng gia đình, xóm làng, xã hội, quốc gia, …Văn hóa khơng chỉ bao gồm
nghệ thuật, văn chương và cả những lối sống, những quyền cơ bản của con
7


người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” Theo Hồ Chí Minh:
“Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó
mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi
của sự sinh tồn.” Theo E.Herriot: “Văn hóa là cái cịn lại sau khi người ta đã
quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả.” Theo Drennan
(1992): “Văn hóa là cách giải quyết cơng việc tại một nơi nào đó.” Theo Schein
(1992): “Văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem
là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận
thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề.” Theo Williams

(1993): “Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm, và giá trị đã trở nên thông
dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức”.
Như vậy, ta có thể rút ra kết luận: văn hóa khơng phải là một lĩnh vực
riêng biệt, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do
con người sáng tạo ra. Ngoài ra, theo cách định nghĩa như vậy, không chỉ các dân
tộc, các quốc gia mới có văn hóa mà mỗi tổ chức, cá nhân và mỗi doanh nghiệp
đều có văn hóa của riêng mình, khơng kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh
hay lạc hậu.
2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp
Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến
những thành cơng đó. Các chun gia nghiên cứu đã khám phá ra văn hóa doanh
nghiệp là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của
doanh nghiệp Nhật Bản trên khắp thế giới. Vậy văn hóa doanh nghiệp được hiểu
như thế nào? “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với mọi tổ chức đã biết.” (Tổ chức lao động quốc tế - ILO)
“Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên
trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử
lý các vấn đề môi trường xung quanh”. (Edgar H.Schein).
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
8


nghiên cứu logic về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa
như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong
doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”.

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau và cách phân
loại về các loại hình về văn hóa doanh nghiệp.Theo Harrison (1972) văn hóa
doanh nghiệp có 4 loại: Văn hóa quyền lực (power culture), văn hóa vai trị (role
culture), văn hóa cơng việc (task culture), văn hóa cá nhân (person culture). Theo
Deal và Kennedy (1982) đã khái quát văn hóa doanh nghiệp dựa trên hai tiêu chí:
Mức độ rủi ro gắn với hoạt động của doanh nghiệp, tốc độ doanh nghiệp và nhân
viên nhận được phản ứng về các chiến lược, quyết định của họ, có bốn loại: Văn
hóa nam nhi (tough - guy culture), văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi (worh
hard/play hard culture), văn hóa phó thác (bet your company culture), văn hóa
quy trình (process culture). Theo Quinn và McGrath (1985) tiến hành phân loại
văn hóa doanh nghiệp dựa vào đặc trưng của quá trình trao đổi thơng tin trong tổ
chức: Văn hóa thị trường (market culture), văn hóa đặc thù (adhocracy culture),
văn hóa phường hội (clan culture), văn hóa thứ bậc (hierarchical culture). Theo
Wallach (1983) dựa vào mối quan hệ nhận thức của văn hóa doanh nghiệp đến
kết quả làm việc, tác giả chia văn hóa thành 3 loại: Văn hóa đổi mới (innovative),
văn hóa hỗ trợ (supportive), văn hóa hành chính (bureaucratic). Theo Denision
(1980) dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Denison đã chia
văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại: Văn hóa thích ứng (adaptability culture),
văn hóa sứ mệnh (mission culture), văn hóa hịa nhập (involvement culture), văn
hóa nhất qn (consistency).
Quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Robbins, văn hóa doanh
nghiệp được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp
nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa các doanh nghiệp
với nhau.
9


Theo Eldrige và Crombie (1974) cho rằng nói đến văn hố của một cơng
ty là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách
đối xử được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét

đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những
ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này
được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng
cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức.
Nghiên cứu của Tunstall (1983) cho thấy VHDN có thể được mơ tả như
một tập hợp chung các tín ngưỡng, thơng lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi
ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp. Những mặt trên sẽ quy
định mô hình hoạt động riêng của cơng ty và cách ứng xử của các thành viên
trong tổ chức.
Tác giả Luthans (1992) định nghĩa rằng: Văn hóa Cơng ty bao gồm các
chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường
làm việc của tổ chức.
Theo quan điểm Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả thiết
cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối
phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với
bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền
đạt cho các thành viên mới noi theo. Saeed và Hassan (2000) đã cho rằng văn hóa
tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả
nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Denison, Haaland and Goelzer (2004) tập trung vào các
cơng ty có văn hóa doanh nghiệp tốt khẳng định những đặc tính chính của văn
hóa tốt bao gồm sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định hướng
chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục tiêu thơng suốt. Còn theo
Edgar Schein (2010) chuyên gia nghiên cứu các tổ chức thì “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh
nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề
với môi trường xung quanh” .
10

Tóm lại văn hóa doanh nghiệp là một mệnh đề khó nắm bắt, vơ hình,
mang tính tiềm ẩn và tự nhiên. Có thể nói rằng văn hóa doanh nghiệp đầy tính
miêu tả nên rất khó để có thể cân đo đong đếm một cách rõ ràng. Tuy nhiên,
chúng ta cũng có thể vẽ nên một bức tranh tổng thể về văn hóa doanh nghiệp dựa
trên những giá trị cốt lõi, chức năng, rào cản và vai trị của văn hóa doanh nghiệp
trong việc xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững về kinh doanh và nền tảng
nhân sự. Nói một cách ngắn gọn, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống ý niệm
chung và đòi hỏi mỗi thành viên trong doanh nghiệp dù có khác nhau về nền
tảng, về chức vụ quyền hạn đều phải có một hiểu biết và hành xử chung đúng
theo những giá trị nền tảng sẵn có.
2.1.3. Vai trị văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa cho một doanh nghiệp vượt trội và
chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa. Các nhà lãnh đạo và nghiên
cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lược và phát triển doanh nghiệp đều đề
nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại cấp độ doanh nghiệp là hồn tồn
cần thiết (Shein, 2004). Do đó kiểm sốt văn hóa là một vấn đề quan trọng đối
với trách nhiệm điều hành doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Ngơ Thị Bích Vân
(2011), văn hóa doanh nghiệp có vai trị rất quan trọng vì nó là nguồn lực tạo ra
lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược, thu hút nhân tài tăng
cường sự gắn bó của người lao động, tạo động lực làm việc, giúp điều phối và
kiểm soát, giúp làm giảm xung đột.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Mọi thành
bại của một doanh nghiệp đều gắn liền với yếu tố con người. Trong khi đó văn
hóa doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá
nhân trong doanh nghiệp. Chính vì vậy đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự
tác động mạnh mẽ của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
Văn hóa thực hiện một số chức năng trong phạm vi một tổ chức. Thứ nhất,
văn hóa có vai trị xác định ranh giới, nghĩa là, văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa tổ
chức này với tổ chức khác. Thứ hai, văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể cho

11


các thành viên trong tổ chức. Thứ ba, văn hóa thúc đẩy nhân viên gắn bó đối với
lợi ích chung của tổ chức đối với những gì lớn hơn so với lợi ích riêng của cá
nhân họ. Thứ tư, văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.
Văn hóa là một chất keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa ra các
tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì. Cuối cùng,
văn hóa có tác dụng kiểm sốt để định hướng và hình thành nên thái độ và hành
vi của người lao động. Chức năng cuối cùng này có ý nghĩa đặc biệt đối với
chúng ta.
Xét về định nghĩa, văn hóa được xác định là khó hiểu, là vơ hình, mang
nhiều ngụ ý và là điều hiển nhiên. Nhưng mọi tổ chức đều xây dựng và phát triển
một tập hợp các quan niệm, những hiểu biết và các nguyên tắc ngầm để điều
chỉnh và kiểm soát các hành vi hàng ngày của người lao động tại nơi làm việc.
Chỉ đến khi những nhân viên mới vào làm việc học được các nguyên tắc đó, họ
mới được chấp nhận là những thành viên đủ tư cách của tổ chức. Sự vi phạm các
nguyên tắc từ phía các nhà quản lý cao cấp, các nhân viên lành nghề sẽ dẫn đến
sự phản đối chung và đòi hỏi sự trừng phạt nặng nề. Sự tuân thủ các nguyên tắc
trở thành cơ sở quyết định cho việc xét khen thưởng và đề bạt. Chúng ta đang
xem xét văn hóa theo một cách khơng phán xét. Chúng ta khơng nói rằng văn hóa
là tốt hay khơng tốt, mà chỉ nói rằng văn hóa đang tồn tại. Rất nhiều chức năng
của văn hóa mà chúng ta nêu ra ở trên có ích cho cả tổ chức và cho người lao
động.
Văn hóa có tác dụng nâng cao sự gắn bó với tổ chức và làm tăng tính kiên
định trong hành vi của người lao động. Những điều này rõ ràng đem đến lợi ích
đích thực cho một tổ chức. Theo quan điểm của người lao động, văn hóa có giá
trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho nhân viên biết mọi thứ được
tiến hành như thế nào và cái gì là quan trọng. Nhưng chúng ta khơng nên bỏ qua
khía cạnh phi chức năng tiềm tàng của văn hóa. Ngược lại, văn hóa cũng có thể

là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ chức khơng phù hợp, với những
yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ chức. Tình hình này thường hay

12


xảy ra nhất khi môi trường của tổ chức rất năng động. Khi môi trường của tổ
chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng, văn hóa vốn có của tổ chức có
thể hầu như khơng cịn phù hợp nữa. Tính kiên định trong hành vi là một tài sản
đối với tổ chức trong một môi trường ổn định. Tuy nhiên nó cũng có thể là một
gánh nặng cho tổ chức và cản trở khả năng thích ứng của tổ chức với những thay
đổi trong môi trường. Hơn nữa, văn hóa cũng có thể gây cản trở đối với sự thay
đổi, sự đa dạng của nguồn lực con người trong tổ chức. Bản thân mỗi người lao
động có một hệ thống giá trị và niềm tin riêng của họ. Khi làm việc trong tổ chức
có nền văn hóa mạnh, họ cần phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ thống giá
trị chung của tổ chức. Như vậy, những mặt mạnh hay những ưu thế của từng
người lao động sẽ phần nào bị hạn chế hay khơng có điều kiện để được phát huy.
Văn hóa cũng có thể là cản trở đối với sự sáp nhập của các tổ chức. Các tổ chức
sáp nhập với nhau với nhiều mục tiêu đặt ra liên quan đến vốn, công nghệ, thị
trường...Tuy vậy, khi hai hay nhiều tổ chức có những nền văn hóa khác nhau sáp
nhập lại với nhau thì việc làm thế nào để duy trì hoạt động của tổ chức mới một
cách có hiệu quả cung là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo và quản lý cần quan
tâm.
2.1.4. Các thành phần văn hóa doanh nghiệp
Đề tài văn hóa doanh nghiệp dành được sự quan tâm của các nhà quản trị
nhân sự, đặc biệt trong những thập niên trở lại đây khi. Đã có rất nhiều nghiên
cứu được thực hiện về lĩnh vực này và cũng có nhiều mơ hình văn hóa doanh
nghiệp được đưa ra.
Dưới đây là bảng tổng kết các thành phần được các nhà nghiên cứu sử
dụng để đo lường văn hóa doanh nghiệp, cụ thể.

So sánh giữa các mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy ba mơ hình văn
hóa doanh nghiệp của Denison & Mishra (1995), O’Reilly và cộng sự (1991),
Ricardo và Jolly (2003), Lau và Idris (2001) được áp dụng nhiều trong các
nghiên cứu trước đây về cứu mối quan hệ của VHDN với sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức. Bên cạnh đó, các mơ hình mà các tác giả đã tiếp cận hiện nay
trong các doanh nghiệp chủ yếu dựa trên bốn thành phần văn hóa doanh nghiệp
13