Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Saigon Co.op Nhiêu Lộc

Tìm hiểu thực trạng quản trị 1
nguồn nhân lực
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn i
Nhận xét của đơn vị thực tập ii
Nhận xét và chấm điểm của giáo viên hướng dẫn iv
Mục lục 1
PHẦN MỞ ĐẦU 5
PHẦN 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC
1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 6
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 6
1.1.2 Sơ nét về lĩnh vực hoạt động 6
1.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 8
1.2.1 Chức năng 8
1.2.2 Nhiệm vụ 8
1.2.3 Định hướng phát triển 8
1.3 KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY 9
1.4 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG 10
1.5 TÌNH HÌNH TÀI SẢN VÀ CƠ SỞ VẬT 11
1.5.1 Tình hình tài sản 11
1.5.2 Tình hình cơ sơ vật chất 11
1.6 GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH 12
1.6.1 Sơ đồ tổ chức 12
Tìm hiểu thực trạng quản trị 2
nguồn nhân lực
1.6.2 Chức năng 12
1.6.3 Nhiệm vụ 12
1.6.3.1 Công tác hành chính – văn phòng 12

1.6.3.2 Công tác tổ chức nhân sự 13
1.6.3.3 Công tác bảo vệ 14
PHẦN 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC
2.1 VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY
15
2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 15
2.1.1 Môi trường bên ngoài 15
2.1.2 Môi trường bên trong 17
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY 20
2.3.1 Tổ chức bộ máy quản lý 20
2.3.1.1 Sơ đồ tổ chức 20
2.3.1.2 Phân bổ nhân lực ở mỗi bộ phận 21
2.3.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo 23
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23
2.3.2.1 Chính sách 23
2.3.2.2 Thời gian 24
2.3.2.3 Nội dung 25
2.3.2.4 Cách đánh giá kết quả học viên 26
Tìm hiểu thực trạng quản trị 3
nguồn nhân lực
2.3.3 Tiền lương 26
2.3.4 Chính sách động viên – khuyến khích 27
2.3.4.1 Động viên cán bộ, nhân viên 27
2.3.4.2 Khen thưởng cán bộ, công nhân viên 28
2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY 28

2.4.1 Những kết quả đạt được 28
2.4.2 Những hạn chế 30
2.5 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 31
2.5.1 Tổ chức bộ máy quản lý 32
2.5.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33
2.5.3 Tiền lương và chính sách động viên - khen thưởng 35
PHẦN 3
MÔ TẢ NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG VÀ KẾT QUẢ ĐẠT
ĐƯỢC TRONG QÚA TRÌNH THỰC TẬP
3.1 NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG 36
3.2 KẾT QUẢ CÔNG VIỆC MÀ SINH VIÊN ĐÃ ĐÓNG GÓP CHO
CÔNG TY 37
3.3 NHỮNG KỸ NĂNG MÀ SINH VIÊN ĐÃ THỰC HIỆN 39
3.4 NHỮNG KINH NGHIỆM ĐÃ TÍCH LŨY 40
3.5 THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN
NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG 40
Tìm hiểu thực trạng quản trị 4
nguồn nhân lực
3.5.1 Thuận lợi 40
3.5.2 Khó khăn 41
3.6 ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NHẰM CẢI THIỆN ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC VÀ NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG 41
PHẦN KẾT LUẬN 43
TÀI LIỆU THAM KHẢO 45
PHỤ LỤC 46
Tìm hiểu thực trạng quản trị 5
nguồn nhân lực
PHẦN MỞ ĐẦU
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công

xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin
Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của
khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người
đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh
tranh. Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của
mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.Vì vậy ,mà
công tác quản trị nguôn nhân lực ngày càng được chú trọng nhiều hơn. Nó trở thành
một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển
bền vững.
Qua quá trình thực tập và quan sát thực tiễn tại công ty TNHH Saigon Co.op
nhiêu Lộc càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguôn nhân lực. Chính vì
vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty và quyết
định chọn đề tài “Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Saigon Co.op Nhiêu Lộc”.
Tìm hiểu thực trạng quản trị 6
nguồn nhân lực
PHẦN 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH
SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC
1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH
SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC :
1.1.1 Sơ lược về đơn vị chủ quản :
Tên doanh nghiệp: Liên hiệp Hợp Tác Xã Thương mại Thành phố Hồ Chí Minh
Tên giao dịch quốc tế: Saigon Union Of Trading Cooperatives
Tên viết tắt: SaigonCo.op (SGC) Thương hiệu chính: CO.OPMART
Cơ quan chủ quản: Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh
Địa chỉ:199-205 Nguyễn Thái Học P.Phạm Ngũ Lão Q.1 Tp.HCM
Điện thoại: (84-8) 9205733 Fax: (84-8) 8370560
Email:

Website:
Mã số thuế: 0301175691
Nguồn vốn kinh doanh:
Vốn đăng ký: 23.133.392.000 VNĐ. Trong đó:
 Vốn điều lệ: 1.050.000.000 VNĐ
 Vốn của nhà nước: 194.000.000 VNĐ
 Vốn tích lũy không chia: 21.889.392.000 VND
1.1.2 Sơ nét về lĩnh vực hoạt động của công ty :
Tên công ty: Công ty TNHH Sài Gòn Co.op Nhiêu Lộc
Địa chỉ: Cao ốc SCREC, P.12, Q.3, TP.HCM.
Thành lập : Ngày 18 tháng 12 năm 2007
Điện thoại: (08)62904804
Tìm hiểu thực trạng quản trị 7
nguồn nhân lực
Fax: (08)62904802
Thành phần kinh tế: Công ty trách nhiệm hữu hạn.
Hình thức kinh doanh: Siêu thị bán lẻ.
Tổng diện tích toàn siêu thị: 1600 m
2

Mã số thuế : 030578411
Số đăng ký kinh doanh : 0305305768
Số tài khoản Ngân hàng : 0071004159868
Email: cmnhieuloc@saigonco-op. com. vn
Những hoạt động chính của doanh nghiệp bao gồm:
- Sản xuất, kinh doanh, phục vụ khách hàng với những ngành hàng chủ yếu như:
đồ dùng may mặc, thực phẩm công nghệ, thực phẩm tươi sống và hoá mỹ phẩm.
- Tổ chức kinh doanh và bán hàng với loại hình “Siêu thị bán lẻ”, phục vụ khách
hàng với các mặt hàng chủ yếu: thực phẩm công nghệ, thực phẩm tươi sống, hóa
mỹ phẩm, đồ dung may mặc. Tổ chức sản xuất, kinh doanh. phục vụ khách hàng

những mặt hàng mang nhãn hàng Co.op, dịch vụ ăn uống.
Siêu thị chia ra thành hai ngành hàng chính :
- Ngành hàng thực phẩm
• Tổ thực phẩm tươi sống chế biến nấu chính
• Tổ thực phẩm công nghệ đông lạnh
- Ngành hàng phi thực phẩm
• Tổ hóa mỹ phẩm
• Tổ đồ dùng
• Tồ may mặc
Tìm hiểu thực trạng quản trị 8
nguồn nhân lực
1.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG
TY TNHH SAIGON CO.OP :
1.2.1 Chức năng :
Co.opMart Nhiêu Lộc là một siêu thị bán lẻ thứ 25 trong hệ thống siêu thị
Co.opMart với các chức năng chủ yếu như sau :
- Kinh doanh bán lẻ với năm ngành hàng gồm thực phẩm tươi sống thơm ngon,
thực phẩm công nghệ đa dạng, đồ dùng phong phú với nhiều mẫu mã mới, thời
trang may mặc chất lượng, giá cả phải chăng cùng với dịch vụ khách hàng
phong phú tiện lợi và sự thân thiện của nhân viên, Co.op mart trở thành nơi mua
sắm đáng tin cậy, bạn của mọi nhà.
- Tổ chức khu vui chơi giải trí , ăn uống giải khát .
- Dịch vụ quảng cáo giao nhận hàng hoá .
1.2.2 Nhiệm vụ :
- Quản lý, sử dụng, khai thác có hiệu quả nguồn vốn được giao.
- Tổ chức và quản lý đội ngũ nhân viên lao động, cơ sở vật chất của doanh nghiệp
không ngừng nâng cao khả năng phục vụ khách hàng.
- Đảm bảo thực hiện tốt đường lối chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước
trong hoạt động kinh doanh, thương mại và dịch vụ.
- Tạo ra một môi trường siêu thị hiện đại, sạch đẹp và an toàn trong nhận thức của

khách hàng.Thu hút sự quan tâm nhiều hơn từ phía công chúng góp phần tạo
thêm uy tín cho hệ thống siêu thị Co.op Mart.
1.2.3 Định hướng phát triển :
- Phát triển mạnh loại hình kinh doanh “Siêu thị bán lẻ”, là sự kết hợp giữa mua
sắm thư giản và giải trí. Tạo môi trường mua sắm tiện nghi, thoáng mát, sạch sẽ,
đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm.
Tìm hiểu thực trạng quản trị 9
nguồn nhân lực
- Giá cả phải chăng, luôn mang thêm các giá trị tăng thêm cho khách hàng. Luôn
luôn thực hiện đúng phương châm “Co.op mart là nơi mua sắm đáng tin cậy
bạn của mọi nhà”.
- Chú ý đến chính sách thương mại và chiết khấu để thu hút khách hàng tiềm
năng và duy trì mối quan hệ với các khách hàng thân thiết.
- Tìm kiếm các nhà cung cấp uy tín trên thị trường, đa dạng mẫu mã, chủng loại
các mặt hàng để khách hàng có nhiều sự chọn lựa.
- Nâng cao chất lượng phục vụ và phát triển năng lực cạnh tranh bền vững.
- Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao.
1.3 KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU
LỘC :
Bảng 1.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010-2011
Đơn vị: vnđ
Nguồn: Phòng Kế Toán
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010 đến 2011 ta thấy doanh
thu của siêu thị tăng một cách ổn định. Năm 2010 doanh số chỉ có 102.751 tỷ đồng đến
năm 2011 tăng 131,418 tỷ đồng tăng 127,9 %. Như vậy mức doanh thu 2011 cũng cao
hơn nam 2010 là 131,418 - 102.751 = 28.667 tỷ đồng.
Năm
Doanh số bán
So sánh Thực hiện và
Kế hoạch

Lợi Nhuận
KH TH % Số tiền
2010 95 tỷ 102,751 tỷ 108 7.751 tỷ 102,506 (triệu đồng)
2011 110 tỷ 131,418 tỷ 119.4 21.418 tỷ 614,470 ( triệu đồng)
Tìm hiểu thực trạng quản trị 10
nguồn nhân lực
Hình 1.1: Biểu đồ so sánh kế hoạch, thực hiện doanh thu 2010-2011
1.4 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU
LỘC :
- Lao động đầu năm 2011 : 123 người.
- Số tuyển dụng lao động trong năm : 12 người.
- Số lao động nghỉ việc trong năm : 10 người.
- Nhân sự cuối năm 2011 : 125 người.
Bảng 1.2 Thống kê tình hình nhân sự
Tình hình nhân sự Năm 2010 Năm 2011
So sánh
2011/2010
Số lao động đầu kỳ 131 123 93,8%
Số lao động tuyển dụng 8 12 150%
Số lao động giảm 16 10 62,5%
Số lao động cuối kỳ 123 125 101,6%
(Nguồn: Phòng TCHC)
Tìm hiểu thực trạng quản trị 11
nguồn nhân lực
1.5 TÌNH HÌNH TÀI SẢN VÀ CƠ SỞ VẬT CHẤT CỦA CÔNG TY TNHH
SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC :
1.5.1 Tình hình tài sản :
Bảng 1.3 Bảng tình hình biến động tài sản
Đơn vị : VNĐ
CHỈ TIÊU

2010 2011 Chênh lệch
A. TÀI SẢN NGẮN
HẠN
12,005,630,418
6,599,301,465 5,406,328,953
B. TÀI SẢN DÀI
HẠN
6,506,127,193
6,562,321,095 -56,193,902
TỔNG TÀI SẢN 18,511,757,611 13,161,622,560 5,350,135,051
1.5.2 Tình hình cơ sở vật chất :
Doanh nghiệp đang sở hữu một địa điểm khá thuận lợi: tầng trệt tòa nhà SCREC
22 tầng với 3 dãy nhà, trong khu vực tiếp giáp của 4 quận nội thành là quận 10, quận 3,
quận Phú Nhuận và quận Tân Bình.Tổng diện tích toàn siêu thị 1600 m
2

- Khu vực tự chọn 1000 m
2
- Khu vực cho thuê 600 m
2
1.6 GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH
CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC :
Tìm hiểu thực trạng quản trị 12
nguồn nhân lực
1.6.1 Sơ đồ tổ chức :
Hình 1.2 Sơ đồ phòng Tổ chức – Hành chính
1.6.2 Chức năng :
- Thực hiện công tác hành chính - văn phòng.
- Thực hiện công tác tổ chức nhân sự.
- Thực hiện công tác bảo vệ.

- Tạo dựng và duy trì mối quan hệ giữa Phòng Tổ chức – Hành chính với các
phòng ban đơn vị trực thuộc công ty.
1.6.3 Nhiệm vụ :
1.6.3.1 Công tác hành chính - văn phòng :
- Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao động trong nội bộ
Công ty.
- Quản lý con dấu của doanh nghiệp theo quy định về quản lý và sử dụng con dấu
của Bộ Công an.
- Tiếp nhận và phát hành các loại công văn đi và đến.
- Đóng dấu, vào sổ văn bản đến và đi, lưu trữ theo quy định.
Trưởng phòng
Tổ chức – Hành chính
Trưởng phòng
Tổ chức – Hành chính
Nhân viên
Nhân viên
Nhân viên
Nhân viên
Tìm hiểu thực trạng quản trị 13
nguồn nhân lực
- Mua sắm văn phòng phẩm phục vụ cho công tác kinh doanh của doanh nghiệp.
- Lập các báo cáo thống kê liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của phòng theo
định kỳ tháng, quý, năm gửi giám đốc theo yêu cầu.
- Thực hiện đầy đủ các bước đề xuất, kê khai, đề nghị thanh toán, hoàn chứng từ,
hoá đơn khi mua sắm văn phòng phẩm, dụng cụ, thiết bị, tài sản, vật tư, máy
móc
1.6.3.2 Công tác Tổ chức nhân sự :
- Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với người
lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
- Giải quyết các thủ tục về việc hợp đồng lao động, tuyển dụng, thu hút nhân lực,

bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công nhân viên.
- Quản lý hồ sơ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại doanh nghiệp theo quy
định.
- Theo dõi, giải quyết các chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp, tai nạn lao động, hưu trí, chế độ nghỉ việc do suy giảm
khả năng lao động, các chế độ chính sách khác có liên quan đến quyền lợi, nghĩa
vụ cho cán bộ, công nhân.
- Đề xuất các phương án cải tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán bộ, công nhân cho
phù hợp với tình hình phát triển sản xuất-kinh doanh.
- Lập kế hoạch, chương trình đào tạo hàng năm và phối hợp với Trung tâm huấn
luyện Saigon Co.op thực hiện.
- Giải quyết các thủ tục chế độ chính sách khi cử người đi học, đào tạo, bồi dưỡng
kiến thức.
- Tổng hợp công tác thi đua, khen thưởng đối với cán bộ, nhân viên.
Tìm hiểu thực trạng quản trị 14
nguồn nhân lực
- Phối hợp cùng Phòng Tài chính Kế toán xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương,
thưởng cùng các chế độ quy định khác theo đúng Quy chế lương và đảm bảo
hoạt động của công ty.
- Thực hiện công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ, an toàn và vệ sinh lao động cho
cán bộ công nhân viên.
1.6.3.3 Công tác bảo vệ :
- Thường trực, bảo vệ cơ quan, cơ sở vật chất, bến bãi, kho tàng, văn phòng
doanh nghiệp.
- Phối hợp với chính quyền và công an địa phương trong công tác bảo vệ an ninh
trật tự, an toàn xã hội.
- Lập sổ sách theo dõi máy móc thiết bị, văn phòng phẩm theo đúng quy định của
công ty.
- Kiểm kê tài sản, máy móc thiết bị theo quy định: hàng quý; 6 tháng, hàng năm.
Tìm hiểu thực trạng quản trị 15

nguồn nhân lực
PHẦN 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC.
2.1 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY :
- Thu hút ,xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của công ty cả về mặt số lượng
và chất lượng. Đây là điều kiện giúp công ty có thể đứng vững trong môi trường
cạnh tranh và khả định hình ảnh của mình trong tâm trí người tiêu dùng.
- Đóng vai trò trung tâm trong việc cấu thành tổ chức, vận hành và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Từ việc hình thành nguồn nhân lực cho đến sắp xếp, phân
công công việc cụ thể cho từng vị trí, bộ phận. Đồng thời, tạo mối liên kết giữa
các cá nhân, bộ phận trong công ty. Giúp vận hành tốt guông máy làm việc và
mang lại hiệu quả cao.
- Giúp cho công ty tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến như thói quen mua
sắm của người tiêu dùng ngày càng đa dạng, họ ưu chuộng những nơi mua sắm
đáng tin cậy và có đội ngũ nhân viên phục vụ ân cần, chu đáo và thân
thiệt….Thậm chí, nó có thể giúp vượt qua những thách thức như sự cạnh tranh
với các đối thủ hiện tại cũng như tiềm năng.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người nhân viên và doanh nghệp.Đồng thời, cũng tạo ra
sự thích ứng giữa người viên và công việc hiện tại cũng như tưong lai.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật.
2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY :
2.2.1 Môi trường bên ngoài :
Tìm hiểu thực trạng quản trị 16
nguồn nhân lực
 Môi trường vật chất và môi trường kinh tế :
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi
có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của
mình như cắt giảm biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm nâng cao hiệu

quả hoạt động…
- Đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đối thủ cạnh tranh
hiện nay như : BigC, Lottemart, Maximart, Citimart…làm ảnh hưởng đến vấn
đề tuyển mộ, đào tạo và phát triển nguôn nhân lực…Do phần lớn các đối thủ là
các công ty nước ngoài nên về công tác nhân sự thì họ luôn tốt hơn công ty
trong nước.
 Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin :
- Kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới làm xuất hiện đòi hỏi người lao động phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Ví dụ : Đối với nhân viên kế
toán cần thường xuyên đào tạo cách sử dụng các phần mềm mới về cách tính
thuế thu nhập doanh nghiệp, tính doanh thu bán hàng…Như phần mềm MMS,
Oracle…
 Môi trường chính trị :
- Môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản trị nguồn nhân
lực thông qua sự ổn định các chính sách kinh tế. Ví dụ : Quyết định số
1371/2004/QĐ-BTM ngày 24 tháng 09 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Thương
mại, chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ số 13/2004/CT-TTg ngày 31 tháng 3 năm
2004 về việc thực hiện một số giải pháp chủ yếu nhằm từng bước tiêu chuẩn hoá
phục vụ cho công tác quy hoạch phát triển, quản lý xây dựng và hoạt động kinh
doanh của các loại hình tổ chức thương mại hiện đại đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội và nhu cầu tiêu dùng của nhân dân.
Tìm hiểu thực trạng quản trị 17
nguồn nhân lực
 Môi trường văn hóa – xã hội :
- Có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được việc làm, nhưng sinh
viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ do
mức lương thấp và ít có cơ hội thăng tiến và phát triển…. Điều này làm hạn chế
khả năng thu hút nhân tài cho công ty.
- Doanh nghiệp được quản lý bằng chính sách nhân sự gần giống mô hình của
doanh nghiệp nhà nước: ít tuyển dụng nguồn từ bên ngoài mà thường tuyển

dụng nguồn từ bên trong nội bộ. Làm hạn chế khả năng thu hút người giỏi và
gặp phải vấn đề không dám thẳng thắng nhận xét, đánh giá các các nhân và công
việc.
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp ngày càng thông minh
hơn và sành điệu hơn Do đó, công ty phải biết cách bố trí, đào tạo và quản lý
nhân viên tốt để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
2.2.2 Môi trường bên trong :
- Mục tiêu của doanh nghiệp : Mục tiêu lớn nhất của doanh nghiệp là nâng cao
chất lượng phục vụ và gia tăng doanh số. Muốn đạt được mục tiêu thì công tác
quản trị phải thực hiện tốt các khâu như gửi nhân viên đi học tại Trung tâm huấn
luyện Saigon Co.op, động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên cùng đạt mục
tiêu chung…
- Chiến lược phát triển kinh doanh : định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý nhiệt tình, giàu kinh nghiệm và có trách nhiệm.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: công ty xây dựng tinh thần đoàn kết,
bầu không khí ấm cúng như một đại gia đình với các hoạt động như tổ chức sinh
nhật cho nhân viên trong mỗi tháng, có khu vực riêng dành cho nhân viên ăn
Tìm hiểu thực trạng quản trị 18
nguồn nhân lực
trưa…Đồng thời, cũng xây dựng văn hóa “Người Việt Nam tiêu dùng hàng Việt
Nam” trong tâm trí khách hàng cũng như đội ngũ nhân viên công ty.
- Công đoàn : thường xuyên tổ chức các cuộc họp và công tác về đoàn hội, có
hẳn một chi đoàn riêng, có tổ chức bẩu cử ban chấp hành chi đoàn quản lý các
công tác đoàn hội và tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí như Ngày 8 tháng
3, Ngày thành lập Đoàn…
- Trình độ của người lao động : Đa phần nhân viên đều đã có bằng tốt nghiệp
trung học phổ thông điều này giúp họ nhận thức cũng tốt hơn đối với công việc.
Một số nhân viên chủ động trong việc tự nâng cao trình độ của mình bằng cách
tự học thêm những lớp học nâng cao trình độ.
- Tiền lương : Mức lương ở công ty vừa đủ cho nhân viên chi trả cũng như đáp

ứng nhu cầu trong cuộc sống. Mức lương trung bình của công ty khoảng
1.850.000 đ đối với nhân viên chính thức.
- Nhân tố nhà quản trị : Ban lãnh đạo công ty đều đạt trình độ Đại học, nên họ có
nền tảng quản lý khá tốt.
Tìm hiểu thực trạng quản trị 19
nguồn nhân lực
Bảng 2.1 : Ma trận IFE
STT Các yếu tố bên trong Mức độ quan trọng Phân loại
Số điểm quan
trọng
1
Chất lượng đội ngũ nhân
viên
0.114 3 0.342
2
Chế độ tiền lương – khen
thưởng 0.114 2 0.228
3 Đào tạo nguồn nhân lực 0.114 3 0.342
4
Bầu không khí- văn hoá
của doanh nghiệp
0.058 2 0.116
5 Nhân tố nhà quản trị 0.114 2 0.228
6
Chiến lược phát triển
kinh doanh
0.086 3 0.258
7
Mục tiêu của doanh
nghiệp

0.086 3 0.258
8 Cơ sở vật chất 0.114 3 0.342
9
Hoạt động tài chính – kế
toán
0.114 4 0.456
10 Hệ thống thông tin 0.086 1 0.086
Tổng 1 2.656
Nguồn: tính toán của tác giả
Tôi đã lập ra bảng thể hiện mức đọ ảnh hưởng của các yếu tố bên trong với cách sắp
xếp các yếu tố có mức độ ảnh hưởng giảm dần, còn mức độ quan trọng tổng theo quy
định chung là 1, tôi cho các yếu tố 1,2,3,5,8,9 có mức độ quan trọng như nhau chiếm
tổng điểm là 0.684(0.684/6=0,114),các yếu tố 4,6,7,10 chiếm tổng điểm là
0.316(0.316/4=0.086). Cột phân loại thì yếu tố nào có ảnh hưởng nhiều nhất tôi cho là
4 và giảm dần 1 là thấp nhất. Sau đó, tôi lấy cột mức độ quan trọng nhân với cột phân
loại ra cột số điểm. Cộng cột số điểm được tổng điểm là 2.656.
Tìm hiểu thực trạng quản trị 20
nguồn nhân lực
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY :
2.3.1. Tổ chức bộ máy quản lý :
2.3.1.1 Sơ đồ tổ chức :
Nguồn: ( Phòng Tổ Chức Hành Chánh)
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức tại đơn vị Co.op Mart Nhiêu Lộc
Bộ máy quản lý của công ty được sắp xếp theo mô hình chức năng trực tuyến,
một mô hình mà hầu hết các công ty, xí nghiệp quy mô lớn đang áp dụng, điều đó cũng
phù hợp với xu thế quản lý chung của thị trường
2.3.1.2 Phân bổ nhân lực ở mỗi bộ phận :
Phân công lao động dựa trên chức năng và căn cứ vào trình độ chuyên môn, nhu
cầu công việc, kỹ năng và các điều kiện khác. Sau khi nhận nhiệm vụ, các bộ phận sẽ

Tìm hiểu thực trạng quản trị 21
nguồn nhân lực
căn cứ vào trình độ mỗi nhân viên mà mình quản lý để phân công nhân viên sao cho
phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi người.
Bảng 2.2 : Thống kê trình độ Ban giám đốc
Chức vụ Trình độ Độ tuổi Ngành nghề
Giám đốc Đại học 50 QTKD
Phó giám đốc Đại học 45 QTKD
Nguồn: ( Phòng Tổ Chức Hành Chánh)
Ban giám đốc có 2 người đều ở độ tuổi thích hợp, và đều có trình độ ở mức đại
học, hiện đang công tác và đảm nhiệm các công việc theo đúng chuyên môn của
mình.
Bảng 2.3 : Thống kê trình độ Tổ văn phòng
Chức vụ Trình độ Độ tuổi Ngành nghề
Kế toán trưởng Đại học 35 Kế toán
TCHC Đại học 30 Kinh Tế
ISO Cao Đẳng 25 Ngành hóa-sinh
Marketing Đang học đại học 23 QTKD
Bảo Trì Cao đẳng 28 Điện
Thủ quỹ Trung cấp 35 Kế toán
Nguồn: ( Phòng Tổ Chức Hành Chánh)
Tổ văn phòng có số lượng nhân viên có chuyên môn cao, đảm nhiệm đúng
nhiệm vụ chức năng, bên cạnh đó trình độ chuyên môn thì độ tuổi của các nhân viên
điều còn khá trẻ, năng động và tràn đầy nhiệt huyết.
Bảng 2.4 : Thống kê trình độ các trưởng – phó ngành hàng
Chức vụ Trình độ Độ tuổi Ngành nghề
Tổ trưởng thu ngân 12/12 39
Tổ phó Trung cấp 37 TC - Kế Toán
Tổ trưởng hóa mỹ phẩm Đại Học 36 QTKD
Tổ phó 12/12 29

Tìm hiểu thực trạng quản trị 22
nguồn nhân lực
Tổ trưởng đồ dùng – may mặc Cao đẳng 41 TC – Kế Toán
Tổ phó đồ dùng 12/12 31
Tổ phó mạy mặc 12/12 31
Tổ trưởng thực phẩm công nghệ Đại Học 32 QTKD
Tổ phó Cao Đẳng 29 CNTT
Tổ trưởng TPTS-CB-NC 12/12 34
Tổ phó 12/12 26
Nguồn: ( Phòng Tổ Chức Hành Chánh)
Các vị trí tổ trưởng,tổ phó các ngành hàng, các phòng chức năng đa phần được
tuyển về phụ trách doanh nghiệp từ những hệ thống Co.op Mart trên toàn thành phố.
Bề dày kinh nghiệm trong quản lý kinh doanh thương mại và dịch vụ,không ngừng đổi
mới tư duy được xem như là một bước đi đúng hướng đầu tiên của doanh nghiệp trong
việc thực hiện những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp và công ty chủ quản qua các
năm kể từ ngày thành lập.
2.3.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo :
Bảng 2.5 : Thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
Stt Chức danh
Trình độ Tuổi đời
ĐH, CĐ Trung cấp Sơ cấp <40 40-45 >45
1 Giám đốc 1 1
2 Phó giám đốc 1 1
4 Kế toán trưởng 1 1
Tìm hiểu thực trạng quản trị 23
nguồn nhân lực
5 Tổ Trưởng các ngành hàng 3 2 4 1
6
Tổ Phó các
ngành hàng

2 4 6
(Nguồn phòng TCHC)
Nhận xét
Tuy mới thành lập được 5 năm vào khoảng cuối năm 2007, nhưng đội ngũ lao
động làm việc tại doanh nghiệp không hề tỏ ra non trẻ trong khâu quản lý,nghiệp vụ
đối với khách hàng.
Đa số các cán bộ quản lý điều còn rất trẻ, điều này cho thấy công ty đã xem xét
việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực cao, có thể kế cận và thích nghi tốt với
công việc nhưng trình độ đa số các nhân viên cán bộ quản lý lại chưa thực sự cao, để
có đủ trình độ chuyên môn, cũng như tố chất cần thiết cho một nhà quản trị tương lai.
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
2.3.2.1 Chính sách :
Công ty đưa ra các chính sách hỗ trợ việc học của cán bộ công nhân viên, tạo
điều kiện cho nhân viên vừa học vừa thực hành tại công ty.Trong thời gian học việc
nhân viên vẫn được tính lương với cách tính như sau:
Tiền lương học việc = ( lương chức danh*chỉ số lương/ngày công chuẩn)*số
ngày làm việc thực tế.
- Lương chức danh tùy từng chức danh cụ thể.
- Chỉ số lương do Liên hiệp quy định.
- Ngày công chuẩn : mặc định là 26 ngày.
- Ngày làm việc thực tế : số ngày học việc.
- Số giờ học việc = số giờ học lý thuyết + số giờ thực hành tại siêu thị.= 8h/ngày
- Tiền cơm : tùy theo qui định từng thời điểm.
- Tiền hỗ trợ : hỗ trợ tiền xe và một số hỗ trợ khác.
Tiền lương học việc + tiền cơm + tiền hỗ trợ
Tìm hiểu thực trạng quản trị 24
nguồn nhân lực
2.3.2.2 Thời gian:
Thời gian học việc phụ thuộc vào từng chức danh và vị trí của nhân viên mà
thời gian đào tạo khác nhau.Cụ thể thời gian học việc công ty quy định như

sau :
Bảng 2.6 : Thời gian học việc
Chức danh học việc
Thời gian học việc
Tổ trưởng, tổ phó ngành hàng
6 tháng.
Tổ chức – hành chính, bảo trì, nhân viên bán hàng, giám sát
kho,nhân viên vi tính,nhân viên thu ngân ,thủ qũy, kế toán…
4 tháng.
Bếp trưởng, phụ bếp.
2 tháng
(Nguồn phòng TCHC)
2.3.2.3 Nội dung :
Nội dung đào tạo được chia thành hai phần :
- Phần cơ bản : đào tạo cho tất cả nhân viên của siêu thị
Bảng 2.7 : Danh sách môn học chung cho học viên
STT
MÔN HỌC
1 Giới thiệu Saigon Co.op Nhiêu Lộc
2 Kỹ năng giao tiếp cơ bản với khách hàng
3 Nội quy lao động kỹ năng chăm sóc khách hàng
4 Quản lý chất lượng hàng hóa
5 Sử dụng chương trình quản lý hàng hóa (MMS)
6 Quy định về mã hàng hóa cơ bản
7 Quy định về mã hàng hóa nâng cao
8 Quản trị ngành hàng
Lương thực tế = lương cơ bản + phụ cấp
Tìm hiểu thực trạng quản trị 25
nguồn nhân lực
9 Nghiệp vụ ngành hàng

(Nguồn phòng TCHC)
- Phần chuyên môn : đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh và
vị trí.
2.3.2.4 Cách đánh giá kết quả học viên :
Sau mỗi khóa học Trung tâm huấn luyện sẽ tổ chức thi cuối khóa và điều kiện
để đậu là học viên phải đạt phần lý thuyết từ 5đ trở lên, thực hành cũng từ 5đ trở lên.
Sau đó tính ra điểm trung bình đạt được của mỗi học viên bằng cách tính trung bình
cộng của điểm lý thuyết và thực hành. Căn cứ vào bảng xếp loại để xếp loại học viên
như sau :
Bảng 2.8 : Mức điểm xếp loại học viên
Điểm trung bình > 5 đ 5 – 6 đ 6 – 7 đ 8 – 9 đ 10 đ
Xếp loại Yếu Trung bình Khá Giỏi
Xuất sắc
(Nguồn phòng TCHC)
2.3.3 Tiền lương :
Đối tượng được trả lương: bao gồm tất cả cán bộ công nhân viên đang làm việc
tại các phòng ban, bộ phận của công ty TNHH Saigon Co.op Nhiêu Lộc.
Thời điểm trả lương: tiền lương được tạm ứng vào ngày 20 hàng tháng, đổng
thời thanh, quyết toán lương cho CB- CNV vào ngày 5 tháng sau, riêng tháng 12 quyết
toán lương phải thực hiện trong tháng để quyết toán tiền lương năm.
Hình thưc trả lương : tất cả cán bộ, công nhân viên của công ty lãnh tiền bằng
thẻ ATM của ngân hàng EXIMBANK.
Phương pháp tính lương :