TÍNH THIẾT YẾU CỦA THU NHẬP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.DOC

chơng 1

Thu nhập của ngời lao động
trong doanh nghiệp
I. Tính thiÕt u cđa thu nhËp ®èi víi ngêi lao ®éng .
Để thoả mÃn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân , con ngời
phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó, họ sẽ có
một lợng thu nhập tơng đơng với sức lao động đà bỏ ra để ổn định cuộc sống cho
bản thân và gia đình. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và chính những nhu cầu
này sẽ tiếp tục tạo động lực làm việc cho ngời lao động. Vì vậy, thu nhập của ngời
lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân ngời lao động nói riêng và
với các nhà quản lý nãi chung.
Thu nhËp chÝnh lµ ngn sèng cđa ngêi lao động và gia đình họ, là động lực
thúc đẩy họ làm việc, là cách thức thoả mÃn những nhu cầu trong cuộc sống. Về
phía doanh nghiệp, một nhà quản lý giỏi phải là ngời biết cách trả thu nhập cho
ngời lao động nh một chất kích thích họ hăng say làm việc, phát huy khả năng
sáng tạo, đóng góp hết søc m×nh cho doanh nghiƯp. Mn vËy, ngêi sư dơng lao
động phải hiểu đợc tại sao con ngời lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì ?
Những nhu cầu nào thúc đẩy họ làm việc ?..., để từ đó có những chế độ, chính
sách cho phù hợp .
Khi kết thúc một quá trình làm việc, con ngời cần phải đợc thoả mÃn các nhu
cầu thiết yếu nh ăn, mặc, ở, đi lại, vui chơi, giải trí, học tập... Nói cách khác, sau
mỗi ngày lao động con ngời cần có thời gian nghỉ ngơi và cần đợc đáp ứng các
nhu cầu nhằm tái sản xuất sức lao động ( bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái
sản xuất mở rộng sức lao động ) để chuẩn bị cho quá trình lao động tiếp theo. Việc
tái sản xuất sức lao động này đợc thực hiện thông qua thu nhËp cđa hä, nghÜa lµ
víi møc thu nhËp cđa mình, ngời lao động không chỉ đợc đảm bảo về điêù kiện
sống mà còn có thể nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân, gia đình họ và có một
phần để tích luỹ.

Ngày nay, mỗi nhà quản trị đều hiểu rằng không thể dùng quyền lực để buộc
ngời lao động làm việc mà phải có những chế độ, chính sách phù hợp nhằm
khuyến khích họ tự nguyện tham gia vào quá trình lao động, mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp, đơn vị mình. Vậy thì khuyến khích nh thế nào ? Thu nhập cho ngời
lao động nh thế nào thì phù hợp với giá trị sức lao động của họ ? Cần có hệ thống
tiền lơng, tiền thởng nh thế nào để có thể tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình
lao động ?... vấn đề này đà gây rất nhiều tranh cÃi trên phạm vi thế giới cũng nh ở
Việt nam.
Hiện nay ngoài những yếu tố sản xuất truyền thống nh thiết bị công nghệ,
máy móc kỹ thuật, nguyên vật liệu, nơi làm việc... nhân tố con ngời càng đợc coi
trong đặc biệt. Muốn sản xuất phát triển, lợi nhuận tăng... doanh nghiệp cần phải
có những chế độ chính sách nhằm kích thích cả về vật chất và tinh thần cho nhân
viên. Cụ thể là doanh nghiệp phải có một hệ thống thu nhập hợp lý sao cho ngời
lao động có thể thoả mÃn những nhu cầu thiết yếu của mình trong hiện tại và có
một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Đồng thời, cần đảm
bảo đợc sự công bằng trong thu nhập của ngời lao động. Đề cập đến tính công
bằng, đây là yếu tố quan trọng nhất mang tính quyết định đến tâm lý ngời lao
động. Nếu ngời lao động cảm tháy có sự thiên vị, chủ quan trong việc trả lơng, thởng ; cảm tháy giá trị sức lao động của mình bỏ ra không phù hợp với mức thu
nhập mình nhận đợc... họ sẽ có tâm lý chán nản, làm việc kém hiệu quả và có thể
sẽ chuyển sang nơi khác. Ngợc lại trả lơng, thởng và các chế độ đÃi ngộ khác một
cách công bằng sẽ tạo tâm lý yên tâm, thoải mái, nỗ lực làm việc cho ngời lao
động.
Chính vì vậy, nghiên cứu mức thu nhập của ngời lao ®éng thùc sù lµ viƯc lµm
mang tÝnh cÊp thiÕt vµ liên tục trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, thực tế ë ViƯt
nam, do nỊn kinh tÕ chËm ph¸t triĨn, thu nhập của ngời đân còn rất thấp, tỷ lệ thất
nghiệp cao ... , vÊn ®Ị kÝch thÝch b»ng thu nhËp - đặc biệt là lơng bổng, tiền thởng
- đà trở thành nguồn động viên cơ bản nhất đối với ngời lao động. Qua quá trình
nghiên cứu, ngời sử dụng lao động có thể hiểu rõ hơn tầm quan trọng của thu nhập
đối với ngời lao động; xem xét, đánh giá mức thu nhập hiện nay của doanh nghiệp
đà đáp ứng đợc nhu cầu thiết yếu của ngời lao động hay cha ? tiỊn l¬ng, tiỊn thëng

đà đợc trả đúng, trả đủ cha ?... để từ đó có những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao
thu nhập của ngời lao động trong doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong
những biện pháp quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
mỗi doanh nghiƯp.
II. Thu nhËp cđa ngêi lao ®éng
1. KÕt cÊu cđa thu nhập
Thu nhập của ngời lao động là các khoản ngời lao động nhận đợc từ doanh
nghiệp nh tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, bảo hiểm xà hội và các khoản khác ngoài
doanh nghiệp ( thu nhập từ làm thêm, làm kinh tế gia đình ...). Mức thu nhập của
mỗi ngời, mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia đều khác nhau do những yếu tố chủ
quan, khách quan tác động đến thu nhập khác nhau.
ở những nớc phát triển hiện nay, hệ thống tiền lơng tiền thởng chỉ là một
phần của thu nhập. Ngời lao động có những đòi hỏi cao hơn về hệ thống đÃi ngộ
về mặt tinh thần. Họ bắt đầu chú trọng đến bản thân công việc, môi trờng làm việc
điều kiện làm việc... Ngời lao động không chỉ yêu cầu phải có một hệ thống lơng
bổng và tiền thởng hợp lý mà còn quan tâm xem bản thân mình có thích công việc
đó không ? họ có đợc công nhận khi có thành tích không ? họ có cơ hội thăng tiến
không ? Ngoài ra, môi trờng làm việc cũng rất quan trọng. Ngời lao động yêu cầu
có một chính sách hợp lý, có môi trờng làm việc lành mạnh, có văn hoá ; có điều
kiện làm việc thoải mái ; thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi phù hợp ; nơi
làm việc phải đảm bảo về an toàn vệ sinh lao động...
ở Việt nam, do møc sèng vµ møc thu nhËp cđa ngêi lao động còn rất thấp,
cùng với tỷ lệ thất nghiệp khá cao, đà tạo tâm lý nhất thiết phải có việc làm để có
việc làm dù là rất nhỏ để có thể sống đợc trong đại đa số ngời lao động. Hơn
nữa, xuất phát điểm ở Việt nam rất thấp, kinh tế cha phát triển, còn thiếu đồng bộ
trong cơ cấu nhân lực ... ; vì vậy, thu nhập của ngời lao động chủ yếu là tiền lơng,
tiền thởng, phúc lợi và bảo hiểm xà hội. Việc làm thế nào để có một cơ cấu, chính
sách thoả đáng về thu nhập cho ngêi lao ®éng, kÝch thÝch sù ®ãng gãp cđa hä cho

doanh nghiệp đang là vấn đề bức xúc đối với các doanh nghiệp nói riêng và đối
với sự phát triển kinh tế đất nớc nói chung .
2. Tiền lơng.
2.1 Khái niệm
Tiền lơng là phần tiền mà ngời lao động nhận đợc khi trao đổi sức lao động
của mình với ngời sử dụng lao động. Tiền lơng đóng vai trò quan trọng và là một
phần cấu thành thu nhập của ngời lao động. Đối với doanh nghiệp, tiền lơng là
một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất kinh doanh ; còn đối với ngời lao
động, tiền lơng là phần thu nhập chủ yếu, có ảnh hởng trực tiếp ®Õn ®êi sèng cđa
hä. T tõng thêi ®iĨm vµ gãc độ nhìn nhận, tiền lơng đợc quan niêm theo các
cách khác nhau.
Theo C.Mac : tiền lơng là giá cả sức lao động mà chủ t bản trả cho công nhân
thông qua hợp đồng thoả thuận mua bán sức lao động. Ông cho rằng : bản chất
của tiền lơng chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động ; nã cã thĨ cao
hay thÊp t thc vµo quan hệ cung - cầu trên thị trờng, thờng thì giá cả luôn thấp
hơn giá trị sức lao động.
ở Việt nam, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, có quan điểm :
Tiền lơng là một bộ phận của thu nhập quốc dân đợc Nhà nớc phân phối có kế
hoạch đến cho ngời lao động căn cứ vào số lợng và chất lợng lao động mỗi ngời đÃ
cống hiến . Theo quan điểm này, tiền lơng là một yếu tố phân phối lại, không
đảm bảo đợc nguyên tắc phân phối tiền lơng theo lao động và doanh nghiệp cũng
không chủ động đuực về tiền lơng. Hầu hết các doanh nghiệp đều hoạt động theo
chỉ tiêu sản xuất của Nhà nớc và cấp trên trực tiếp. Thu nhập của ngời lao động lúc
này không phụ thuộc vào năng suất, chất lợng, hiệu quả sản xuất kinh doanh, mà
đợc cào bằng, ngời làm việc có hiệu quả cũng có mức lơng nh nh ngời làm việc
kém hiệu quả. Vì vậy, vấn đề tiền lơng đà gây cản trở lớn cho sự phát triển của nền
kinh tế vì tiền lơng lúc này không những không tạo đợc động lực làm việc cho ngời lao động mà còn thể hiện sự thiếu công bằng trong phân phối thu nhập ; triệt
tiêu khả năng chủ động sáng tạo của ngời lao động.

Thực hiện đổi mới chế độ tiền lơng, Đảng khẳng định : tiền lơng ảnh hởng trực
tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nó có chức năng là công cụ quản lý, là đòn
bẩy kinh tế, là thớc đo hao phí lao động và là nguồn thu nhập chính của ngời lao
động nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Khác với quan niệm về tiền lơng
thời bao cấp, lúc này, tiền lơng đà đợc hiểu đúng với bản chất của nó : sức lao
động cũng là một hàng hoá và tiền lơng chính là giá cả sức lao động.
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng theo định hớng xà hội chủ nghĩa, tiền lơng đợc quan niệm là hình thức biểu hiện bằng tiền, là giá cả của yếu tố sức lao
động mà ngời sử dụng lao động phải trả cho ngời cung ứng sức lao động, tuân theo
các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trờng lao động và pháp luật của Nhà nớc.
Bản chất của tiền lơng lúc này chính là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động đợc xác định thông qua trao đổi trên cơ sở ngang giá và đợc thanh
toán theo kết quả cuối cùng của lao động.
Nh vậy, tuỳ theo đặc điểm của nền kinh tÕ trong tõng thêi kú, quan niƯm vỊ
tiỊn l¬ng cịng đợc đổi mới và hoàn thện. Đảng và Nhà nớc ta nhận định : tiền lơng
chính là giá cả sức lao động. Vì vậy, phải coi tiền lơng nh là một động lực thúc
đẩy ngời lao động hăng say làm việc. Cho đến nay, Đảng và Nhà nớc đà có những
thay đổi sao cho có một chế độ chính sách tiền lơmg phù hợp với điều kiện thực tế
của nền kinh tế thị trờng theo định hớng xà hội chủ nghĩa. Đảng còn chỉ rõ : tiền lơng còn phải gắn liền với sự phát triển kinh tế xà hội chung của đất nớc. Trả lơng
đúng cho ngời lao động chính là thực hiện đầu t cho phát triển, góp phần làm trong
sạch, lành mạnh đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công
tác, đảm bảo giá trị thực của tiền lơng và từng bớc cải thiện theo sự phát triển của
kinh tế xà hội.
Nếu nh trong c¬ chÕ tËp chung bao cÊp, tiỊn l¬ng không đợc trả đúng theo giá
trị sức lao động, mang tính cào bằng và dựa trên sự phân phối bình quân thì
trong nền kinh tế thị trờng đà thừa nhận sức lao động là một loại hàng hoá đặc
biệt, đòi hỏi phải trả lơng cho ngời lao động theo sự cống hiến và hiệu quả lao
động của họ. Vì vậy, tiền lơng đà thực hiện đợc đầy đủ các chức năng của nó : là
công cụ thực hiện phân phối thu nhập quốc dân, đảm bảo tái sản xuất sức lao ®éng

cho ngêi lao ®éng , kÝch thÝch ngêi lao ®éng làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao,
tạo tích luỹ cho ngời lao động.
Vậy, tiền lơng không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xÃ
hội quan trọng, vì nó liên quan trực tiếp đến đời sống và trật tự xà hội. Đặc biệt,
trong điều kiện Việt nam hiện nay, tiền lơng càng có ý nghi· quan träng ®èi víi
ngêi lao ®éng, víi doanh nghiệp và với Nhà nớc. Tiền lơng là phần tu nhập chủ
yếu đối với đại đa số lao động( ngoại trừ những ngời lao động ngoài mục đích
kiếm sống ), có ảnh hởng trực tiếp đến mức sống của họ và gia đình. Ngời lao
động nào cũng đặt mục đích phấn đấu nâng cao mức tiền lơng và chính mục đích
này đà tạo động lực để họ nâng cao trình độ, tay nghề và khả năng lao động của
mình. Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện trả lơng theo việc chứ không trả lơng
theo ngời để đảm bảo quy luật phân phối theo lao động, đảm bảo tiền lơng thực sự
là thớc đo mức cống hiến của ngời lao động. Về phía Nhà nớc, để nền kinh tế phát
triển nhanh, mạnh, Đảng và Nhà nớc cần có những cải cách, sửa đổi hợp lý chế độ
tiền lơng sao cho tièn lơng thực sự là động lực làm việc cho ngời lao động.

2.2 Vai trò của tiền lơng
Trong chiến lợc sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói riêng và toàn
bộ nền kinh tế nói chung, tiền lơng đóng vai trò đặc biệt quan trọng.
Xét vai trò của tiền lơng ®èi víi ngêi lao ®éng :
TiỊn l¬ng, trong nỊn kinh tế thị trờng là phần thu nhập chủ yếu của ngời lao
động nhằm đảm bảo cuộc sống, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho ngời lao
động. Nghĩa là, mức tiền lơng mà ngời lao động nhận đực sau quá trình lao động
phải đủ đẻ khôi phục lại sức lao động đà bị tiêu hao nhằm chuẩn bị cho quá trình
lao động tiếp theo. Ngời lao động có quyền dùng tiền lơng của mình để trang trải
cho các nhu cầu phát sinh trong đời sống hàng ngày và bản thân họ sễ phải tính
toán sao cho số tiền cần để thanh toán các chi phí cần thiết đó phải phù hợp với
mức tiền họ nhận đợc khi trao đổi sức lao động.

Nếu đợc trả lơng thoả đáng, phù hợp với giá trị sức lao động của mình bỏ ra, ngời lao động sẽ tự nguyện nhận và làm tốt mọi công việc đợc giao. Họ sẽ cảm thấy


sức lao động của mình bỏ ra thật có ích và vì vậy, họ sẽ làm việc hết mình, sáng
tạo trong công việc. Lúc này, năng suất lao động tăng lên theo sự tăng lên của lợi
nhuận và do đó tiền lơng của ngời lao động cũng đợc bổ sung - đây chính là động
lực làm việc của họ.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp trả lơng cho ngời lao động không hợp lý; không
chú trọng đến lợi ích, tinh thần làm việc của ngời lao động thì sẽ gây ra sự chán
nản, năng suất lao động bị giảm sút, thiếu sự sáng tạo và có thể ngời lao động sẽ
chuyển sang nơi làm việc khác có mức lơng cao hơn.
Vai trò của tiền lơng đối với doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, tiền lơng là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất. Để tăng
quỹ lơng, doanh nghiệp cần có biện pháp tăng năng suất chất lợng, hiệu quả lao
động, từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Mức thu nhập cao sẽ có tác dụng
kích thích lao động nâng cao tay nghề, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc;
làm cho ngời lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp; có nhiều sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, mẫu mÃ, nâng cao chất lợng sản phẩm... Vì vậy, chính sách tiền lơng
đóng vai trò chủ đạo trong chiến lợc phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Một
chính sách tiền lơng đúng sẽ là động lực mạnh mẽ, là đòn bẩy nhằm phát huy sức
mạnh của nhân tố con ngời trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xà hội. Tiền
lơng giúp gắn bó trách nhiệm cá nhân với tập thể và thông qua đó, kết hợp hài hoà
lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xà hội.
Ngoài ra, xét trong phạm vi xà hội, tiền lơng đợc coi nh một công cụ để Nhà nớc điều hoà phân phối lại thu nhập cho mọi ngời trong xà hội, làm giảm bớt
khoảng cách trong chênh lệch về thu nhập giữa những ngời lao động trong xà hội
và là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
2.3 Các chế độ tiền lơng
Chế độ tiền lơng có hai nội dung cơ bản là chế độ tiền lơng cấp bậc và chế độ
tiền lơng chức vụ. Chế độ tiền lơng cấp bậc đợc áp dụng cho công nhân, những ngời lao động trực tiếp và trả lơng qua số lợng, chất lợng sản phẩm họ làm ra. còn
chế độ tiền lơng chức vụ đợc áp dụng để trả lơng cho lao động quản lý.

2.3.1 Chế độ tiền lơng cấp bậc
Chế độ tiền lơng cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà các doanh
nghiệp, xí nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lơng cho ngời lao động căn cứ vào chất
lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tuỳ theo
điều kiện nền kinh tế, chính trị, xà hội trong từng thờikỳ nhất định mà Nhà nớc sẽ
có những cải tiến, sửa đổi chế độ tiền lơng cấp bậc cho phù hợp .
Việc áp dụng chế độ tiền lơng cấp bậc có ý nghĩa quan trọng trong chiến lợc
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và trong phân bổ giữa các nghành,
nghề của nền kinh tế quốc dân.
Một là, chế độ tiền lơng cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lơng một cách
hợp lý giữa các ngành nghề và giúp giảm bớt tính bình quân trong tiền lơng cho
ngời lao động.
Hai là, chế độ tiền lơng cấp bậc giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch trong công
tác tuyển chọn, đào tạo, bố trí sắp xếp công nhân đúng với trình độ tay nghề, phù
hợp với sức khoẻ, năng lực của họ; tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động.
Ba là, chế độ tiền lơng cấp bậc có tác dụng kích thích, thu hút ngời lao động
đến làm trong các nghành nghề có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại, nguy
hiểm...
2.3.2. Chế độ tiền lơng chức vụ :
Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà các tổ
chức quản lý Nhà nớc, các tổ chức kinh tế, xà hội và các doanh nghiệp áp dụng để
trả lơng cho lao động quản lý.
Chế độ tiền lơng chức vụ đợc xây dựng theo các trình tù sau :
Bíc 1, x©y dùng chøc danh cđa lao ®éng qu¶n lý :
Lao ®éng qu¶n lý gåm ba chøc danh : lÃnh đạo quản lý ; chuyên môn kỹ
thuật ; thực hành, phục vụ và dịch vụ.
Bớc 2, đánh giá mức độ phúc tạp theo từng chức danh của lao động quản lý

Sự đánh giá này thờng đợc thực hiện trên cơ sở phân tích nội dung công việc,
xác định mức độ phức tạp của từng nội dung công việc. Việc xác định mức độ
phức tạp của công việc theo từng nội dung đợc tiến hành theo phơng pháp cho
điểm theo từng yếu tố của lao động quản lý. Gồm hai yếu tố : yếu tố về chất lợng
nghề nghiệp hoặc công việc ( chiếm khoảng 70% tổng số điểm ) và yếu tố trách
nhiệm của nghề nghiệp ( chiếm khoảng 30% tổng số điểm ).
Bớc 3, xác định bội số và số lợng bậc trong mỗi bảng lơng:
Số lợng bậc lơng trong bảng lơng thờng đợc xác định căn cứ vào mức độ phức
tạp của công việc và số chức danh nghề đợc áp dụng. còn bội số của bảng lơng đợc
xác định tơng tự nh phơng pháp đợc áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuậ, cấp bậc công việc của công nhân.
Bớc 4, xác định mức lơng bậc một và các mức lơng khác trong bảng lơng :
Mức lơng bậc một đợc xác định bằng cách lấymức lơng tối thiểu trong nền
kinh tế quốc dân nhân với hƯ sè cđa møc l¬ng bËc mét so víi møc lơng tối thiểu.
Hệ số này đợc xác định căn cứ vào các yếu tố nh mức độ phức tạp của lao động
quản lý ở bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách
nhiệm... Các mức lơng ở các bậc khác đợc xác định bằng cách lấy mức lơng bậc
một nhân với hệ số của bậc lơng tơng ứng.
Thực tế, lao động quản lý võa mang tÝnh khoa häc l¹i võa mang tÝnh nghƯ thuật.
Ngời ta không thể tính toán cụ thể mức đóng góp hiệu quả lao động của lao động
quản lý đối với doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng bảng lơng cho lao động quản
lý rất phức tạp. Để có đợc một hệ thống bảng lơng chức vụ hợp lý, thể hiện các
nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời khuyến khích đợc lao động quản lý,
mỗi doanh nghiệp cần phải nghi cứu kỹ càng và áp dụng bằng nhiều phơng pháp
khác nhau.
2.4. Các hình thức trả lơng
Hiện nay có hai hình thức trả lơng cơ bản là trả lơng theo thời gian, trả lơng
theo sản phẩm và trả lơng khoán. Mỗi doanh nghiệp sẽ căn cứ vào điều kiện s¶n

xuất kinh doanh, đặc diểm sản phẩm... của doanh nghiệp mình để quyết định lựa
chọn hình thức trả lơng cho phù hợp.
Bộ Luật Lao Động quy định : Ngời sử dụng lao động có quyền chọn các
hình thức trả lơng theo thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng ), theo sản phẩm, theo
khoán nhng phải duy trì hình thức trả lơng đà chọn trong một thời gian nhất định
và phải thông báo cho ngời lao động biết1
2.4.1 Hình thức trả lơng theo thời gian:
Đây là hình thức trả lơng đợc áp dụng chủ yếu đối với những ngời làm công tác
quản lý.nếu có áp dụng đối với những ngời công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở
những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không
thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hay đối với những công
việc mà nếu trả lơng theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo đợc chất lợng sản phẩm.
Hình thức trả lơng theo thời gian có nhợc điểm là cha gắn thu nhập của ngời
lao động với kết quả lao động mà họ đạt đợc trong thời gian lao động. Hình thức
trả lơng này gồm hai chế độ: trả lơng thao thời gian đơn giản và trả lơng theo thời
gian có thởng.
Trả lơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của
mỗi công nhân sẽ do mức lơng cấp bậc của công việc cao hay thấp vµ thêi gian
thùc tÕ lµm viƯc nhiỊu hay Ýt qut định. Chế độ trả lơng này chỉ áp dụngcho
những nơi khó xác định mức lao động chính xác.
Chế độ trả lơng này có nhợc điểm là mang tính bình quân ,không khuyến khích
sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu...
Trả lơng theo thời gian có thởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời
gian đơn giản với các chế độ tiền thởng khi đạt đợc các chỉ tiêu về số lợng hoặc
chất lợng đà qui định. Chế độ trả lơng này chủ yếu đợc áp dụng với những công
nhân làm những công việc phụ hay với những công nhân chính nhng ở khâu có
trình độcơ giới hoá cao hoặc những công việc phải đảm bảo chất lợng.
Chế độ trả lơng này có nhiều u điểm hơn chế độ trả lơng theo thời gian đơn
giản vì nó không những phản ánh trình độ thành thạo, thời gian làm việc thực tế

mà còn gắn với thành tích công tác của từng ngời qua các chỉ tiêu xét thởng đà đạt
đợc. Ngày nay, chế độ trả lơng này đang đợc áp dụng rộng rÃi do ảnh hởng của
tiến bộ kỹ thuật và tác dụng khuyến khích ngời lao động của nó.
2.4.2. Hình thức trả lơng theo sản phẩm:
Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho ngời lao động dựa trực tiếp
vào số lợng và chất lợng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đà hoàn thàn. So với hình
thức trả lơng theo thời gian, trả lơng theo sản phẩm có nhiều u điểm hơn và đợc áp
dụng rộng rÃi trong các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản
xuất hay chế tạo sản phẩm.
Trả lơng theo s¶n phÈm cã ý nghÜa rÊt quan träng. Tríc hÕt, nã trùc tiÕp khuyÕn
khÝch ngêi lao ®éng ra søc häc tập và nâng cao khả năng làm việc của bản thân.
Mặt khác do quán triệt nguyên tắc trả lơng theo số lợng, chất lợng lao động nên trả
lơng theo sản phẩm có tác dụng tạo động lực cho ngời lao động hăng hái làm việc,
tăng năng suất lao động. Ngoài ra, trả lơng theo sản phẩm còn góp phần nâng cao
và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong quá trình làm
việc của ngời lao động.
Các chế độ trả lơng theo sản phẩm:
Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lơng này đơc áp dụng rộng rÃi đối với những công nhân trực tiếp sản
xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tơng đối, có
thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Ưu điểm của chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là tiền lơng trực
tiếp trong kỳ trong kỳ đợc tính dễ dàng và có tác dụng khuyến khích công nhân
hăng hái làm việc để nâng cao năng suất lao động, là cách trực tiếp để tăng tiền lơng.
Nhợc điểm của chế độ lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là để làm cho công
nhân chỉ quan tâm đến số lợng sản phẩm mà coi thờng chất lợng sản phÈm. NÕu

công nhân không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ không có ý thức tiếc kiệm
nguyên vật liệu, không có biện pháp để sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị.
Trả lơng sản phẩm tập thể.
Dạng tiền lơng này đợc áp dụng để trả cho một nhóm công nhân khi họ hoàn
thành 1 khối lợng công việc hay sản phẩm nhất định.
Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm,
tính tập thể của công nhân trong tổ. Tuy nhiê, vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả
làm việc của cả tổ nên có phần hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động
của cá nhân ngời lao động.
Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp :
Hình thức trả lơng này đợc áp dụng để trả lơng cho những lao động làm các
công việc phục vụ, phụ trợ phục vụ cho lao động chính.
Việc áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm và gián tiếp có tác dụng khuyến
khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của coong nhân chính.
Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là đôi khi sẽ hạn chế sự cố gắng làm việc
của công nhân phụ do tiền lơng của công nhân phụ phụ thuộc và kết quả của
công nhân chính.
Trả lơng sản phẩm có thởng:
Trả lơng cho sản phẩm có thởng thực chất là sự kết hợp giữa tiền lơng trả theo
sản phẩm của cá nhân hoặc tập thể với các loại tiền thởng.
Chế độ trả lơng này có tác dụng khuyến khích công nhân tích cực làm việc
hoàn thành vợt mức sản lợng. Mặt khác, có thể tăng chi phí tiền lơng gây bội quỹ
tiền lơng do việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thởng không
chính xác.
Trả lơng theo sản phÈm luü tiÕn :


Đây là hình thức trả luơng thờng đợc áp dụng cho những khâu sản xuất yếu
của toàn bộ dây chuyền sản xuất nhằm kích hoạt động này vợt qua mức bình thờng, có thể đảm bảo cân đối đợc với các bộ phận khác trong doanh ngiệp .
Các trả lơng này có u điểm là làm cho công nhân làm việc tích cực hơn do tăng

đơn giá cho những sản phẩm vợt mức.
Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là dễ làm cho ttốc độ tăng của tiền lơng lớn
hơn tốc độ tăng của năng suất lao động của những khâu áp dụng lơng sản phẩm
luỹ tiến. Vì vậy, không nên áp dụng chế độ trả lơng này rộng rÃi, trên một phạm vi
lớn.
Đồng thời, khi ngời lao động hởng lơng sản phẩm luỹ tiến các bộ phận có liên
quan phải giúp họ đảm bảo chất lợng và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc
biệt chú ý kiểm soát chất lợng sản phẩm mà họ làm ra.
2.4.3 Hình thức lơng khoán:
Hình thức tiền lơng khoán đợc áp dụng cho những công việc giao khoán cho
công nhân chủ yếu trong những nghành xây dựng cơ bản, nông nghiệp và một
số nghành khác mang tính đột xuất.
Trả lơng theo hình thức khoán sản phẩm làm cho ngời lao động phát huy sáng
kiến, cải tiến kỹ thuật lao động nhằm tối u hoá quá trình làm việc, giảm thời gian
lao động, hoàn thành nhanh công việc đợc giao khoán. Tuy nhiên, việc xác định
đơn giá giao khoán khá phức tạp, khó chính xác, khi xác định lơng khoán phải
thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hởng đến mức lơng phải trả. Mặt khác, phải
chú ý theo dõi và nghiệm thu kết quả lao động mà ngời nhận khoán thực hiện.
Trên đây là các hình thức trả lơng cho ngời lao động trong doanh nghiệp. Thực
tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng thêm các phụ cấp lơng nhằm đảm bảo nguyên
tắc trả lơng cho lao động. Vì tiền lơng là một chính sách linh động, uyển chuyển
nên áp dụng chế độ trả lơng nà thì phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh xà hội, vào khả
năng của doanh nghiệp. Đặc biệt không nên áp dụng một cách máy móc, thống


nhất với mọi xí nghiệp, doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp, đơn vị đều có đặc
điểm riêng về sản phẩm, khả năng chi trả, vốn đầu t...
3. Tiền thởng.
3.1 Khái niệm
Tiền thởng là phần thu nhập ngoài tiền lơng, đợc căn cứ vào hiệu quả sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lơng của từng ngời.
Thực chất tiền thởng chính là khoản tiền bổ xung cho tiền lơng nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Thực hiện các chế độ tiền thởng là một trong các biện
pháp khuyến khích vật chất đối với ngời lao động trong quá trình làm việc nhằm
thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, rút ngắn thời
gian làm việc.
Mặc dù tiền lơng là khoản thu nhập chính đảm bảo mức sống của ngời lao
động nhng tiền lơng cha bù đắp đợc hoàn toàn sức lao ®éng mµ ngêi lao ®éng ®·
bá ra. Do vËy, thùc hiện chế độ thởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động
đà mất đi của ngời lao động nhằm đảm bảo tốt quá trình tái sản xuất sức lao động
cho ngời lao động. Mặt khác, ngời lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng
nhất trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có ngời lao động thì
sẽ không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu ngời lao động làm việc không hăng
hái, không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó, thởng
là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho ngời lao động, là cách thu
hút ngời lao động đóng góp hết mình cho doanh nghiƯp.
3.2 Tỉ chøc tiỊn thëng
- §iỊu kiƯn xÐt thởng
Điều kiện xét thởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hình thức
tiền thởng nhằm xác định những tiền đề, những chuẩn mực cho phép để có thể
thực hện một hình thức tiền thởng nào đó đồng thời các điều kiện xét thởng còn
dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thởng.


-Chỉ tiêu xét thởng:
Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của các hình thức tiền thởng.
Chỉ tiêu tiền thởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lợng và chỉ tiêu về chất lợng
gắn với thành tích của ngời lao động. Chỉ tiêu thởng có liên quan trực tiếp đến

mức thởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thởnglà: rõ ràng, chính xácvà cụ thể.
-Mức tiỊn thëng:
Møc tiỊn thëng lµ sè tiỊn thëng cho ngêi lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và
điều kiện thëng. Møc tiỊn thëng cao hay thÊp t thc vµo nguồn tiền thởng và
yêu cầu khuyến khích của từng loại công ciệc. Vì vậy, mức tiền thởng là yếu tố
trực tiÕp khun khÝch ngêi lao ®éng.
- Ngn tiỊn thëng:
Ngn tiỊn thởng là những nguồn tiền có thể đợc dùng ( toàn bộ hay một phần
) để trả tiền thỉng cho ngêi lao ®éng. Trong doanh nghiƯp, ngn tiỊn thëng cã thể
đợc trích từ lợi nhuận hay từ tích kiệm quỹ lơng...
3.3. Các hình thức tiền thởng
Hiện nay, trong doanh nghiệp đang áp dụng phổ biến các loại tiền thởng sau:
_ Thởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
_ Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm
_ Thởng hoàn thành vợt mức lao động
_ Thởng tiếc kệm vật t, nguyên liệu.
Ngoài các hình thức này, tuỳ vào yêu cầu thực tế của hoạt ®éng s¶n xt kinh
doanh, doanh nghiƯp cã thĨ thùc hiƯn các hình thức thởng khác. Ví dụ, căn cứ vào
nguồn hình thành, các doanh nghiệp có thể thực hiện các chế độ thởng nh sau:
- Thởng từ giá trị làm lợi : Đây là hình thức thởng trực tiếp cho cá nhân, tập
thể và đợc trích theo phần trăm tuỳ từng doanh nghiệp. Chế độ thởng này đợc áp
dụng cho những ngời lao động có sáng kiến, giải pháp làm lợi cho doanh nghiệp.
Bap gồm : thởng sáng kiến; thởng tiếc kiệm; thởng nâng cao năng suất lao động;
thởng khuyến khích xuất khẩu. Chế độ thởng này có tác động lớn đến khả năng
chủ động sáng tạo của ngời lao ®éng trong doanh nghiÖp.


- Thởng từ quỹ lơng: là hình thức thởng mà tiền thởng đợc trích ra từ quỹ lơng
của doanh nghiệp. Thởng từ quỹ lơng đợc áp dụng hàng tháng đối với những ngời
lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chế độ thởng này khuyến khích ý thức

làm việc của ngời lao động, giúp doanh nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản xuất
nhng có nhợc điểm là cha phát huy đợc tính sáng tạo trong công việc.
- Thởng từ lợi nhuận: Luật lao động quy định: Ngời sử dụng lao động có
trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thởng cho ngời lao động đà làm việc
tại doanh nghiệp từ một năm trở lên theo quy định của Chính phủ phù hợp với đặc
điểm của từng doanh nghiệp2.
Các doanh nghiệp phải thực hiện thởng từ lợi nhuận cho công nhân viên chức
và lao động với mức trích tối thiểu là 10% lợi nhuận/1 năm của doanh nghiệp - đối
với doanh nghiệp t nhân. Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, chế độ thởng
nh thế nào là do hai bên tự thoả thuận nhng tối thiểu phải bằng một tháng lơng
theo hợp đồng đà ký kết. Còn đối với các doanh nghiệp Nhà nớc, mức tiền thởng
tối đa không quá 6 tháng tiền lơng theo hợp đồng lao động. 3
- Nh vậy, thởng từ lợi nhuận là chế độ bắt buộc đối với các doanh nghiệp. áp
dụng chế độ thởng hợp lý sẽ mang lại nhiều lợi ích với cả ngời lao động và ngời sử
dụng lao động. Thởng từ lợi nhuận sẽ làm cho ngời lao động quan tâm đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp hơn.Khi lợi nhuân tăng, mức thởng cho ngời lao
động cũng tăng lên và do đó, họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc, phát huy
sáng kiến nhằm tăng năng suất lao động, tiếc kiệm nguyên liệu... đây là những lợi
ích rất lớn đối với doanh nghiệp .
Mặc dù các chế độ thởng đợc áp dụng nhiều năm luôn có tác dụng tích cực đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, nhng trên thực tế - đặc
biệt trong các doanh nghiệp Nhà nớc, việc thực hiện chế độ thởng cũng có nhiều
hạn chế nh diện thởng còn tràn lan, xây dựng tiêu chuẩn thởng cha chính xác...
Trong mỗi doanh nghiệp, việc thởng bao nhiêu, nh thế nào, cho đối tợng nào?...
cũng là vấn đề cần nghiên cứu kỹ. Nếu không tính toán chi tiết và không đảm bảo
đợc tính công bằng, tiền thởng sẽ có tác động ngợc lại với mục đích thởng của
doanh nghiệp.


4. Phúc lợi và bảo hiểm xà hội

Thu nhập của ngời lao động bao gồm những cái mà họ nhận đợc từ doanh
nghiệp. Ngoài tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi là một khoản tài chính gián tiếp nằm
trong thu nhập của ngời lao động .
Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: Phúc lợi là lợi ích công cộng mà ngời
dân đợc hởng không phải trả tiền hoặc chỉ trả một phần4.
Xét về khía cạnh xà hội, phúc lợi đợc coi là thớc đo sự tiến bộ, công bằng, văn
minh của một quốc gia và là đặc trng của xà hội chủ nghĩa. Hầu hết các nớc xà hội
chủ nghĩa ®Ịu thùc hiƯn chÕ ®é gi¸o dơc, y tÕ, nghØ ngơi, giải trí không mất tiền.
Xét về khía cạnh kinh tế, phúc lợi là một khoản thu nhập đảm bảo quyền lợ
của ngời lao động, giúp họ yên tâm công tác, đóng góp hết sức mình cho doanh
nghệp và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Phúc lợi bao gồm hai phần chính : phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
phúc lợi bắt buộc là phần do luật pháp quy định thực chất là các loại bảo hiểm
xà hội và tiền lơng của ngời lao động trong thời gian không làm việc. Tiền lơng
trong thời gian không làm việc là mức tiền lơng ngời lao động đợc hởng trong
những ngày nghỉ đợc luật pháp quy định nh lễ, tết, nghỉ phép năm...5
Về các loại bảo hiểm xà hội, sẽ đợc xem xét trong phần mục riêng. Trớc hết,
ta xét về chế độ phúc lợi tự nguyện.
4.1 Phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi tự nguyện là phần không nằm trong quy định của pháp luật do
các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm khuyến khích, động viên
nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và thu hút ngời có tài về làm cho
doanh nghiệp mình. Mỗi doanh nghiệp sẽ tuỳ thuộc vào chiến lợc sản xuất kinh
doanh của mình mà lựa chọn các chế độ phúc lỵi tù ngun cho phï hỵp. Thùc tÕ
ë ViƯt nam, các loại phúc lợi tự nguyện cha đợc áp dụng nhiỊu do nỊn kinh tÕ cha
ph¸t triĨn, møc sèng cđa ngêi d©n cha cao...


Phúc lợi tự nguyện bao gồm các chơng trình bảo hiểm y tế, bảo vệ sức khỏe,
các loại dịch vụ, các chơng trình trả tiền trợ cấp độc hại, nguy hiểm và các loại trợ

cấp khác.

*Bảo hiểm y tế
Ngoài các lọai trợ cấp ốm đau và tai nạn lao động theo quy định của Luật
Lao động, một số công ty còn áp dụng chế độ bảo hiểm tự nguyện cho cán bộ,
công nhân viên trong công ty mình nh bảo hiểm khi giải phẫu... Tuy nhiên , hình
thức này cha đợc áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp Việt nam mà hầu hết,
chúng ta chỉ thực hiện các chế độ và bảo hiểm y tế theo luật pháp quy định.
* Chơng trình bảo vệ sức khoẻ:
ở các nớc phát triển, một số công ty áp dụng các chơng trình bảo vệ sức khoẻ
nhằm ngăn chặn bệnh tật cho ngời lao động nh các chơng trình cho ngời nghịn
thuốc lá, các chơng trình thể dục thể thao tránh căng thẳng do tác động của công
việc và môi trờng. Nhờ vào các chơng trình này, các doanh nghiệp đà tiếc kiệm đợc nhiều chi phí đáng kể nh giảm tỷ lệ ngời vắng mặt trong công ty, giảm chi phí
thuốc men... Đây là chơng trình có nhiều u điểm trong chiến lợc sảnữút kinh
doanh của các doanh nghiệp có vốn đầu t lớn, phạm vi hoạt động trên diện rộng.
Ví dụ: Công ty điện thoai Ne York ( Mỹ ) đà tiêcs kiệm đợc trên 2 triệu đôla hàng
năm nhờ giảm tỷ lệ ngời vắng mặt do ốm đau khi áp dụng chơng trình bảo vệ sức
khoẻ. Cũng nhờ chơng trình này, Công ty Kennecott ( Mỹ ) đà giảm đợc trên 50%
chi phí về thuốc men cho nhân viên trong công ty mình.6

* Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm:
Đây là một loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình của nhân viên trong trờng hợp
nhân viên đó qua đời. Loại hình bảo hiểm này thu hút đợc khá nhiều sự chú ý của
ngời lao động vì chi phí bảo hiểm naỳ rất thấp so với phần tiền nhận đợc nếu rủi ro
xảy ra và mỗi nhân viên đóng một mức riêng tuỳ thục vào mức lơng của họ. Một
số công ty chỉ yêu cầu nhân viên đóng một phần còn đâu công ty sẽ hỗ trợ. Khi rủi
ro xảy ra, ngời lao động sẽ nhận đợc một phần tiền cố định hoặc theo mức lơng


hiện hành của họ.Ơ Việt nam, mới chỉ phát triển loại hình bảo hiểm nhân thọ đối

với cá nhân ngời lao động còn loại hình bảo hiểm nhân thọ nhóm cha đợc phổ
biến.
* Các loại dịch vụ:
Với mục đích tạo cho cán bộ, công nhân viên trong công ty một cuộc sống
dễ chịu hơn, các công ty thờng áp dụng nhiều loại dịch vụ nh các chơng trình
thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm dịch vụ của công ty, lập các câu lạc
bộ, tổ chức đa đón công nhân đi làm, trợ cấp giáp dục... ( Các loại dịch vụ này đợc
áp dụng phổ biến ở Việt nam ) Tuỳ vào điều kiện của mình, các doanh nghiệp sẽ
lựa chọn một hoặc một số loại dịch vụ nhằm tạo thuận lợi cho cán bộ, công nhân
viên trong doanh nghiệp mình. Đay cũng là hình thức thu hút nhân viên, làm cho
họ gắn bó hơn với công việc ®ang lµm.


* Tiền bồi dỡng độc hại nguy hiểm:
Chế độ bồi dỡng độc hại - nguy hiểm đà đợc quy định rõ trong Luật Lao động
và các nghị định, quy định của Chính phủ... Tuy nhiên, ở một số công ty, do muốn
thu hút công nhân đến làm việc ở những nơi nhiễm độc, mức độ nguy hiểm cao,
họ sẽ cấp cho công nhân tiền bồi dỡng độc hại nghuy hiểmhoặc làm việc hai
ca, ca ba cao hơn mức quy đinh của Nhà nớc. Mức trợ cấp bồi dỡng này cũng nằm
trong chiến lợc phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
* Các loại trợ cấp khác:
Ngoài các chơng trình phúc lợi tự nguyện đà nêu trên, một số công ty lớn còn
áp dụng một số phúc lợi đặc biệt nhằm tạo tâm lý an toàn cho công nhân viêngời
lao động trong quá trình làm việc. Mỗi công ty sẽ có sáng kiến hình thành các loại
trợ cấp đa dạng, khác nhau. Ví dụ, các chơng trình chăm sóc sức khoẻ, lập nhà trẻ,
thậm chí ở các nớc phát triển , các công ty lớn còn thành lập trờng học các cấp cho
con em của nhân viên trong công ty. ở Việt nam, loại hình phổ biến đợc nhiều
doanh nghiệp áp dụng là lập nhà trẻ, mẫu giáo cho con em cán bộ, công nhân viên.
Đây là chơng trình đem lại hiệu quả cao vì ngời lao động sẽ an tâm và sẽ làm việc
hết sức mình khi biết con họ đợc chăm sóc chu đáo. Ngoài ra, các công ty đều có

phòng y tế, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, công nhân viên trong công
ty.
Tóm lại, ngày nay đời sống của công nhân lao động khá caovì vậy, nhu cầu
về các phúc lợi đợc hởng cũng tăng lên. Việc lựa chọn loại phúc lợi `tự nguyện
nào, chi phí cho phúc lợi tự nguyện bao nhiêu...tuỳ thuộc vào chính sách thu hút
nhân tài và chiến lợc phát triển lâu dài của mỗi doanh nghiệp. Mặc dù đem lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và ngời lao động nhng hình thức này mới chỉ đợc
áp dụng phỉ biÕn trong c¸c doanh nghiƯp ë c¸c níc ph¸t triển. ở Việt nam, mộthị
trờng số công ty liên doanh hoặc công ty có 100% vốn nớc ngoài cũng có áp dụng
phúc lợi tự nguyệngời lao động nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho ngời lao động, làm cho họ gắn bó với công ty nhiều hơn, còn ở các doanh nghiệp
Nhà nớc các hình thức này đợc ¸p dơng rÊt h¹n chÕ.


4.2 Bảo hiểm xà hội
Trên thế giới, bảo hiểm xà hội đà có từ rất lâu và thực sự trở thành hoạt động
mang tính chất xà hội từ đầu thế kỷ 19 ở các nớc châu Âu. Cho đến nay, bảo hiểm
xà hội đợc phát triển mạnh ở hầu hết các quốc gia và trở thành một bộ phận quan
trọng trong hoạt động của Liên hợp quốc.
ở nớc ta, chính sách bảo hiểm xà hội đợc thực hiện từ khi thành lập nớc Việt
nam dân chủ cộng hoà nhng mới chỉ áp dụng cho công nhân viên chức và lực lợng
vũ trang. Đến năm 1995, thực hiện cải cách chính sách baoe hiểm xà hội, Nhà nớc
ta đà mở rộng phạm vi đối tợng trong hệ thống bảo hiểm xà hội : mọ ngời lao
động trong các thành phần kinh tế khác nhaủ những nơi có có quan hệ lao động.
Mục đích chính của bảo hiểm xà hội là góp phần bảo đảm thu nhập cho ngời lao
động khi các rủi ro xà hội xảy ra.
Điều 104 Bộ Luật Lao động nêu rõ: Nhà nớc quy định chính sách về bảo
hiểm xà hội nhằm từng bớc mở rộng và nâng cao việc bảo đảm vật chất, góp phần
ổn định đời sống cho ngời lao động và gia đìnhtrong các trờn hợp ngời lao động
ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạnlao động, bênj nghề nghiệp, mất
việc làm, gặp rủi ro hoặc khó khăn.8

Dới góc độ pháp luật, bảo hiểm xà hội là một loại chế độ pháp định bảo vệ
ngời lao động, sử dụng ngn tiỊn ®ãng gãp cđa ngêi lao ®éng, ngêi sư dụng lao
động và có sự than gia của Nhà nớc.
Về mặt xà hội, bảo hiểm xà hội là một trong những chính sách quan trọng
của Nhà nớc. Bảo hiểm xà hội là một nhu cầu thiết yếu chính đáng của ngời lao
động nói riêng và ngời dân nói chung. Nhu cầu này xuất phát từ nhu cầu đợc đảm
bảo an toàn trong cuộc sống và trong quá trình làm việc của ngời lao động liên
quan trực tiếp đến quyền lợi thiết thân của họ. XÃ hội công bằng phát triển, nhu
cầu về bảo hiểm xà hội của các tầng lớp lao động xà hội ngày càng đa dạng và
Nhà nớc phải có trách nhiệm tổ chức tốt hơn các hoạt động về bảo hiểm xà hội
trên phạm vi toàn x· héi.


Việc chi trả trợ cấp bảo hiểm xà hội và các chi phí phục vụ cho quản lý và
phát triển sự nghiệp bảo hiểm xà hội đợc lấy từ quỹ bảo hiểm xà hội. Quỹ này đợc
Nhà nớc bảo hộ để tồn tại và phát triển trên cơ sở hạch toán độc lập và đợc quản lý
thống nhất theo chế độ tài chính của Nhà nớc.
Quỹ bảo hiểm xà hội đợc hình thành từ các nguồn sau:
- Ngời sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lơng.
- Ngời lao động đóng bằng 5% tiền lơng.
- Nhà nớc đóng và hỗ trợ thêm.
- Các nguồn khác.9
* Các loại hình b¶o hiĨm x· héi:
HiƯn nay, ë níc ta cã hai loại hình bảo hiểm xà hội: bảo hiểm xà hội bắt buộc
và bảo hiểm xà hội tự nguyện.
Bảo hiểm xà hội tự nguyện: Đợc áp dụng đối với mọi ngời lao động có nhu
cầu tham gia bảo hiểm xà hội. Nghĩa là mọi đối tợng trong xà hội ( ngoài những
đối tợng tham gia bảo hiểm xà hội bắt buộc ) nếu có nhu cầu đều có thể tham gia
một hoặc một số chế độ và tự đóng bảo hiểm xà hội cho mình. Tuy nhiên, hiện
nay chế độ bảo hiểm xà hội tự nguyện cha đợc phổ biến rộng rÃi do những khó

khăn trong quản lý hệ thống tự nguyện.
Bảo hiểm xà hội bắt buộc: áp dụng đối với ngời lao động đà có trên 3 tháng
làm việc trong các doanh nghiệp có sử dụng 10 lao động trở lên và trong các tổ
chức, cơ quan theo quy định của Nhà nớc. Hệ thống bảo hiểm xà hội này gồm 5
chế độ : trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao độngvà bệnh nghề nghiệp, hu trí, tử
tuất. Các chế độ này đợc quy định rất cụ thể trong Luật Lao động.

1.Chế độ trợ cấp ốm đau:

Khi ốm đau, ngời lao động dợc khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo
chế độ bảo hiểm y tế. Ngời lao động ốm đau có giáy chứng nhận của thầy thuốc
cho nghỉ việc để chữa bệnh tại chỗ hoặc điều trị tại các bệnh viện thì đợc hëng trỵ


cấp ốm đau do quỹ bảo hiểm xà hội trả. Mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiiện
làm việc, mức và thời gian đà đóng bảo hiểm xà hội do Chính phủ quy định.10
2. Thai sản:
Luật Lao động quy định: phụ nữ có thai, sinh con, tronh thời giannghỉ thai
sản theo quy định (tử 4 đến 6 tháng ) đợc hởng trợ cấp bảo hiểm xà hôị bằng 100%
tiền lơng và đợc trợ cấp thêm 1 tháng lơng ( đối với trờng hợp sinh con lần thứ
nhất và thứ hai ). Trong các trờng hợp nghỉ vì lý do khám thai , thực hiện các biện
pháp kế hoạch hoá gia đình, sảy thai, chăm conốm dới 7 tuổi... cũng đựoc hởng trợ
cấp bảo hiểm xà hội trong thời gian ®ã.11
3. Tai n¹n lao ®éng, bƯnh nghỊ nghiƯp :
Khi ngêi lao động bị tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp thì đợc nghỉ để điều trị.
Trong thời gian đó, ngời sử dụng lao động phải trả đủ lơng và các chi phí y tế liên
quan đến việc chữa trị. Sau khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm lao động do tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ngời lao động sẽ đợc giám định và xếp bậc thơng
tật để hởng trợ cấp một lần hàng tháng do quy định bảo hiểm xà hội chi trả. 12.
4. Hu trí:

Ngời lao động đợc hởng chế độ hu trí hàng tháng khi có đủ các điều kiện:
- Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; còn tuổi đời đợc hởng chế độ hu trí của những
ngời làm công việc nặng nhọc độc hại hoặc làm việc ở vùng cac , biên giới, hải
đảo, và các trờng hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định.
- Thời gian đóng bảo hiểm xà hội phải từ 20 năm trở lên.
Nếu ngời lao động chỉ đạt một trong hai điều kiện trên vẫn có thể đợc hởng trợ
cấp hu trí hàng tháng với mức lơng thấp hơn nếu có đủ các điều kiện sau:
- Ngời lao độngđủ tuổi đời và đà đóng ít nhất 15 năm bảo hiểm xà hội.
- Tuổi đời cha đủ, nhng ít nhất trên 50 tuổi đối với nam và 45 tuổi đối với nữ và
mất từ 61% khả năng lao động trở lên.
- Ngời lao động làm các công việc nặng nhọc và đà đóng bảo hiểm xà hội, bị
mất sức lao động từ 61% trở lên.


Nếu ngời lao động không đạt đủ các điều kiện trên thì đợc hởng trợ cấp một
lần. Mức trợ cấp hu trí đợc hởng hàng tháng hay một lần, cao hay thấp khác nhau
tuỳ thuộc vào mức đóng và thơig gian đóng bảo hiểm xà hội của từng ngơig và do
Chính phủ quy định. 13
5. Tử tuất:
Trong thời gian làm viƯc hay khi ®· nghØ hu, nghØ mÊt søc, nÕu ngời lao động
bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân đợc hởng chế độ tử
tuất. Chế độ này gồm:
- Tiền chi phí cho việc mai táng.
- Tiền trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lơng tối thiểu theo quy định của
Chính phủ. Trong trờng hợp ngời bị chết tham gia đóng bảo hiểm xà hội cha
đủ 15 năm thì tiền trợ cấp một lần không quá 12 tháng lơng tối thiểu.
- Tiền trợ cấp hàng tháng cho trờng hợp ngời bị chết tham gia đóng bảo hiểm
xà hội đủ 15 năm mà ngời thân thuộc diện phải nuôi trực tiếp ( có con díi 15
ti ) hay vỵ ( chång ), bè, mĐ ®· qu¸ ti lao ®éng. 14
Trong ®iỊu kiƯn nh níc ta hiện nay, việc ban hành và áp dụng 5 chế độ bảo

hiển xà hội đà thể hiện sự quyết tâm rất lớncủa Nhà nớc trong việc quan tâm đến
đời sống của ngời lao động cả trong và ngoài quá trình lao động.


Chơng 2.

nghiên cú thu nhập của ngời lao động
tại công ty in công đoàn.

I. Đặc điểm về tổ chức, kinh tế, kỹ thuật công nghệ của
công ty in Công đoàn.

II. tình hình thu nhập của ngời lao động trong công ty in
công đoàn.
1. Tình hình thu nhập của ngời lao động trong công ty.
Trong vài năm trở lại đây, Công ty in Công đoàn đà tìm đợc hớng đi đúng đắn,
táo bạo, đa Công ty phát triển ngày một lớn mạnh. Từ một xởng in nhỏ, hoạt động
dới sự bao cấp của Tổng liên đoàn Lao đông Việt namvà Nhà nớc, đến nay, Công
ty in Công đoàn đà trở thành doanh nghiệp có vốn riêng, kinh doanh độc lập với
hơn 200 cán bộ, công nhân viên có trình độ, tay nghề cao. Vợt qua những khó
khăn, Công ty đà từng bớc ổn định và gặt hái nhiều thành công. Đặc biệt, Công ty
đà đạt đợc kết quả đáng khích lệ là tạo cho cán bộ, công nhân viên chức trong
Công ty một cuộc sống ổn định với thu nhập khá cao, tạo đợc động lực phát triển
mạnh mẽ trong sản xuất kinh doanh.
Sau đây là tình hình thu nhập của ngời lao động tai Công ty trong một số năm
gần đây:
các chỉ tiêu về thu nhập

Chỉ tiêu
1. Tiền lơng

1999
1.456.200.753

2.BHXH+BHYT+TT+K 102.394.456
PCĐ

2000
1.803.357.000

2001
2.456.301.000

233.311.000.

247.000.000