(TIỂU LUẬN) điểm KHÁC BIỆT KHI SO SÁNH lý THUYẾT ERG với lý THUYẾT của MASLOW

0

0


LỜI MỞ ĐẦU
Hiên nay, đê tôn tai va phat tri ên, cac công ty ph ai đâu t ư m ôt cach m anh me
vê â
v tưl c (trang thiêt bi hiê n đa i, dây chuyên a
s n xuât tên tên, ap dung thanh t ưu
khoa hoc ky thuât, …) va nhân l ưc (đ ôi ngu nhân viên hung h âu, giau kinh nghi êm,
săn sang công hiên sưc minh,..). Tuy nhiên, vân co nhiêu công ty thât bai. Vây câu h oi
đươc đăt ra răng: Tai sao nô l ưc đâu tư nh ư vây nh ưng ho vân thât b ai? Đ ê tr a l ơi
cho câu hoi đo, nhiêu chuyên gia đa nghiên cư u va phân tch, môt trong nhưng yêu tô
đâu tên va quan trong nhât gây thât bai la do công tac quan ly nhân sư chưa tôt.
Quản ly nhân sự chính la việc khai thac, qu ản ly va sử dụng nguôn nhân l ực
trong mộ t tổ chứ c, doanh nghiệp sao cho hợp ly va đạt hiệu quả cao nhât . Quản ly
nhân sự la một trong những công việc quan trọng hang đâu, va vô cung cân thiêt đôi
vơi môt nha qu an tr i.Qua đo, bên c anh vi êc đâu t ư vao trang thiêt b i, ng ươi gi oi thi
cac chính sach đ ông viên nhân viên la vô cung thiêt th ưc trong vi êc xây d ưng m ôt
công ty vưng manh. Nhân viên đươc xem la nguôn l ưc côt loi nhât giup môt doanh
nghiêp đat đươc thanh công bên vưng. Cac chính sach khuyên khích nhân viên hơp
ly se la “mô t liêu thuôc” giup nhân viên phat triên, công hiên nhiêu hơn. Tư đo, kêt
qu a lam vi êc c ua h o se đ ươc c ai thi ên va mang lai nhiêu lơi ích cho tơ ch ưc.
Thông qua khai ni êm đ ông cơ, 2 ly thuyêt vê nhu câu c ua hai nha tâm ly h oc
Maslow va Alderfer, nhom se đi sâu vao phân tch va tm ra gi ai phap phu h ơp cho
viêc đông viên nhân viên trong môt tô chưc.

Nhom sinh viên thực hiện.

1

0

0


MỤC LỤC
I. Khái niệm động cơ.............................................................................................3
II. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow............................................................4
1. Abraham Maslow:..........................................................................................4
2. Lý thuyết về động cơ của Maslow:................................................................4
3. Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow:................................................................5
3.1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs):...................................................5
3.2. Nhu cầu an toàn (Safety Needs):..............................................................5
3.3. Nhu cầu xã hội (Belonging needs):..........................................................6
3.4. Nhu cầu tôn trọng (esteem needs):...........................................................6
3.5. Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization):..................................................6
4. Ví dụ tháp nhu cầu Maslow trong cuộc sống:................................................7
5. Vai trò thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow:..................................................7
III. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer..............................................................7
1. Clayton Alderfer:............................................................................................7
2. Lý thuyết ERG:..............................................................................................8
3. Những mối quan hệ trong thuyết ERG của Alderfer:.....................................8
4. Sử dụng thuyết ERG của Alderfer:................................................................9
IV. ĐIỂM KHÁC BIỆT KHI SO SÁNH LÝ THUYẾT ERG VỚI LÝ THUYẾT
CỦA MASLOW..................................................................................................10
V. BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN......................................................10
1. Khái niệm động viên nhân viên:..................................................................10
2. Vai trò động viên nhân viên..........................................................................11
3. Biện pháp động viên nhân viên:...................................................................12

3.1. Áp dụng nhu cầu sinh lý đối với nhân viên ở công ty như thế nào?......13
3.2. Áp dụng nhu cầu an tồn đối với nhân viên ở cơng ty như thế nào?.....13
3.3. Áp dụng nhu cầu xã hội vào công ty như thế nào để hiệu quả?.............13
3.4. Nhu cầu được tôn trọng của nhân viên quan trọng như thế nào trong
công ty?.........................................................................................................13
3.5. Áp nhu cầu tự thể hiện như thế nào thì hiệu quả?..................................14
LỜI KẾT..............................................................................................................15
2

0

0


I. Khái niệm động cơ.
- Động cơ là một khái niệm thuộc về tâm lý nên không thể quan sát nó một cách trực
tiếp mà phải suy diễn từ những hành vi và thay đổi hành vi của con người. Mỗi người
đều có động cơ trong cuộc sống nhưng lại khác nhau về mối quan tâm và mức độ
mong muốn theo đuổi các mục tiêu của mình. Động cơ nảy sinh trên cơ sở của nhu
cầu. Khi con người chưa được thỏa mãn về một loại nhu cầu nào đó, họ có thể đi tìm
đối tượng để thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động cơ thực hiện hoạt động. Vì vậy
động cơ có thể là ý định, nguyện vọng, lòng tin thúc đẩy con người thực hiện hoạt
động nào đó, định hướng các hoạt động đó để thỏa mãn nhu cầu nhất định.
- Có 2 loại động cơ cơ bản:
+ Động cơ bên trong (intrinsic motivation): là một cảm giác bên trong của sự hài
lòng bắt nguồn từ bản thân công việc, mong muốn tham giao vào hoạt động ngày cả
trong trường hợp khơng có phần thường bên ngồi để tự cảm nhận sự hài lịng, để
hồn thiện năng lực của mình hoặc để học hỏi điều mới. Ví dụ trong cơng việc, động
cơ bên trong bao gồm việc được thực hiện các cơng việc thú vì và có sự thách thức
phù hợp, có cơ hội để học hỏi và đóng góp cho xã hội một cách tích cực.

+ Động cơ bên ngoài (extrinsic motivation): là những tác lực bên ngoài như phần
thưởng vật chất, địa vị xã hội hoặc tránh những hậu quả khó chịu. Ví dụ trong cơng
việc, các động lực bên ngồi bao gồm tiền lương, lợi ích và an tồn việc làm.
- Các nhà nghiên cứu dựa trên giả thuyết về mối tương quan giữa động cơ của người
lao động và kết quả làm việc. Trên quan điểm của người sử dụng lao động, các lý
thuyết về động cơ có thể giúp tổ chức kích thích người lao động nhằm tăng số lượng,
chất lượng công việc, tăng lợi nhuận và phát triển tổ chức. Nhưng mối quan tâm của
người lao động về động cơ có thể rất khác. Động cơ của người lao động dựa trên nền
tảng là lợi ích của bản thân họ và mong muốn thực hiện những mục tiêu cá nhân. Do
đó, người lao động quan tâm đến việc người sử dụng lao động sẽ giúp họ thỏa mãn các
nhu cầu sống cơ bản và các nhu cầu cao hơn của bản thân ra sao. Việc kích thích được
động cơ làm việc của người lao động, để họ làm việc một cách tự nguyện, thỏa mãn

3

0

0


với cơng việc, đem lại lợi ích cho chính họ và từ đó giúp tổ chức phát triển bền vững là
những nội dung quan trọng được các nhà nghiên cứu, các nhà thực hành quan tâm.
- Trên thực tế có hàng chục lý thuyết về động cơ, được xem xét từ những khía cạnh
tâm lý hành vi, quản trị và quy trình khác nhau. Qua nhiều năm vận dụng trong thực tế,
mỗi lý thuyết thể hiện những ưu điểm và tồn tại nhất định, song chưa có lý thuyết nào
được xem là toàn diện, được chấp nhận chung. Nội dung phân tích dưới đây sẽ đề cập
tới hai lý thuyết có ảnh hưởng nhiều nhất đối với hoạt động quản lý, lãnh đạo tổ chức,
doanh nghiệp.

II. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.

1. Abraham Maslow:
- Là một nhà tâm lý học lâm sàng nổi tiếng người Mĩ.
- Được thế giới biết đến qua mơ hình nổi tiếng Tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ
của tâm lý học nhân văn.
- Ông đã phát triển một lý thuyết về động cơ của con người để giúp hiểu được nhu
cầu của bệnh nhân.

2. Lý thuyết về động cơ của Maslow:
- Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học
bao gồm một mơ hình năm bậc về nhu cầu của con người, thường được mô tả là các
cấp độ phân cấp trong một kim tự tháp.
- Theo Maslow, chúng ta có năm loại nhu cầu:
+ Nhu cầu sinh lý (ví dụ: ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi…)
+ Nhu cầu an tồn (ví dụ: an tồn về sức khỏe, cơng việc, gia đình và tài sản…)
+ Nhu cầu xã hội (ví dụ: các mối quan hệ gia đình, tình yêu và bạn bè…)
+ Nhu cầu được tơn trọng (ví dụ: được tơn trọng, quan tâm và tin tưởng…)
+ Nhu cầu để thể hiện bản thân (ví dụ: sáng tạo, sống hết mình, được thể hiện khả
năng…)
- Được phân chia theo cấp độ trong kim tử tháp. Các nhu cầu thấp hơn trong hệ thống
phân cấp phải được thỏa mãn trước khi các cá nhân đáp ứng được nhu cầu cao hơn.

3. Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow:
4

0

0


3.1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs):

- Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người. Các ham muốn về thể chất, cũng như
các yếu tố cơ bản như ăn – ngủ – ở – mặc là những nhu cầu không thể thiếu cho đời
sống vật chất của con người.
- Đây được xem như là tiền đề cho các nhu cầu khác. Vì việc việc ăn uống, đi lại, hít
thở… sẽ giúp cuộc sống của chúng ta được đảm bảo, từ đó việc thể hiện các nhu cầu
cao hơn trở nên dễ dàng. Đây là nhu cầu mà bất kỳ ai cũng có, thiếu nhu cầu này
chúng ta khơng thể sống tiếp.
Ví dụ: cho dù bạn là học sinh, sinh viên, người đi làm hay người đã nghỉ hưu thì bạn
cũng cần có một bữa ăn trưa để học tập làm việc sinh hoạt hiệu quả hơn.

3.2. Nhu cầu an toàn (Safety Needs):
- Nếu bạn là một sinh viên nghèo, mỗi buổi sáng đi học bạn cần ăn sáng. Bạn chỉ cần
một nắm xôi ăn được và rẻ. Bạn chọn bà bán xôi 3.000đ, không được vệ sinh cho lắm
nhưng cũng chẳng chết người. Nhưng khi đi làm có tiền hơn, bạn lại không ăn quán
xôi này nữa, chấp nhận mua 7.000 – 8.000đ một gói xơi, nhưng ăn uống hợp vệ sinh
hơn, không sợ bị lăn ra đau bụng. Khi đã đảm bảo được nhu cầu bậc 1 thì bạn bắt đầu
quan tâm đến nhu cầu bậc 2 Maslow.
- Các nhu cầu đảm bảo an toàn bao gồm:
+ An tồn về sức khỏe
+ An tồn về tài chính.
+ An tồn về tính mạng, khơng gây thương tích.
- Ngay khi nhu cầu về sinh học được đáp ứng thì tiếp theo, Maslow đề cập tới nhu
cầu về sự an toàn trong cuộc sống. Con người cần cần sự bảo vệ, an toàn trước những
sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất hay tinh thần. Đó là sự mong muốn sống một
cuộc sống ổn định, một xã hội hòa bình. Đây cũng là lí do mà xuất hiện hệ thống pháp
luật hay đội ngũ công an, cảnh sát trong cuộc sống của chúng ta.

5

0

0


3.3. Nhu cầu xã hội (Belonging needs):
- Nếu như hai nhu cầu trên thể hiện nhiều ở mặt vật chất thì đây là một nhu cầu có
thiên hướng về khía cạnh tinh thần của con người. Đó là khát khao được hịa nhập với
cộng đồng, với xã hội. Đó cịn là mong muốn được giao lưu, sẻ chia và yêu thương
nhau: yêu mình – yêu người – yêu đời.
- Vai trị của nhóm nhu cầu này rất quan trọng. Theo lý thuyết nhu cầu Maslow cũng
đã nhấn mạnh rằng, mặc dù đây khơng phải là nhóm nhu cầu ở cấp bậc cao nhất nhưng
nếu nó khơng được thỏa mãn và đáp ứng thì có thể mắc phải những bệnh trầm trọng về
tinh thần.

3.4. Nhu cầu tôn trọng (esteem needs):
- Giống như mong muốn được yêu thương thì chúng ta cũng cần có nhu cầu được tơn
trọng. Nhu cầu này được Maslow chia làm hai loại là:
+ Lòng tự trọng đối với bản thân: Được thể hiện qua nhân phẩm, đạo đức, thành
tích, quyền làm chủ, tính độc lập. Một người thiếu lòng tự trọng sẽ rất dễ dẫn đến mặc
cảm, thường thấy lo lắng trước những điều khó khăn trong cuộc sống.
+ Mong muốn có được sự tơn trọng từ người khác: Được thể hiện qua danh tiếng,
địa vị, uy tín mà người đó đạt được trong xã hội hoặc trong tổ chức nào đó.
+ Thơng thường, những người đã nhận được sự tơn trọng từ người khác sẽ có xu
hướng tôn trọng bản thân, tự tin và hãnh diện về khả năng của mình.

3.5. Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization):
- Đỉnh của Tháp nhu cầu Maslow là nhu cầu tự thể hiện, được khẳng định mình trong
cuộc sống hay sống và làm việc theo đam mê và cống hiến hết mình cho nhân loại hay
một cộng đồng. Việc làm của họ dựa trên chân lý, sự hiểu biết, thông thái và sự từng
trải. Maslow cho rằng nhu cầu này khơng xuất phát từ việc thiếu một cái nào đó trong

4 nhu cầu trên mà nó xuất phát từ mong muốn phát triển của con người.

6

0

0


4. Ví dụ tháp nhu cầu Maslow trong cuộc sống:
- Thang nhu cầu Maslow có thể giúp ta nhận ra và chiêm nghiệm được nhiều điều thú
vị trong cuộc sống, ví dụ như:
1. Là sinh viên mới ra trường bạn chỉ cần một việc làm với mức lương đủ sống
là được.
2. Sau khi làm việc được vài ba tháng, nhu cầu an tồn trong bạn xuất hiện, bạn
bắt đầu nói với boss của mình về hợp đồng lao động, về các chế độ y tế bảo hiểm.
3. Bạn bắt đầu gắn bó với mọi người trong cơng ty, coi cơng ty như ngơi nhà thứ
hai của mình, cảm thấy bạn là một phần khơng thể thiếu của nó. Đây là lúc nhu cầu
thuộc về, nhu cầu tình cảm trong bạn trỗi dậy.
4. Làm việc 5 năm – 10 năm, bạn có mong muốn được thừa nhận trong cơng ty,
muốn mình là người có tiếng nói trong cơng ty, muốn được đề bạt làm tổ trưởng hay
chức vị quản lí.
5. Đến một lúc nào đó, có thể đồng tiền khơng phải là thứ giữ bạn. Bạn muốn
làm một công việc mà bạn u thích, đam mê và cống hiến hết mình.

5. Vai trò thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow:
- Tháp nhu cầu của Maslow có tầm ảnh hưởng vơ cùng lớn đến mức nó có thể bao
trùm hết mọi lĩnh vực kinh doanh, trong cuộc sống và nó trở thành nguyên tắc bất biến
cho những ai muốn kinh doanh thành công và mở rộng. Nắm được tháp nhu cầu của
Maslow không chỉ giúp bạn hiểu rõ quy luật cuộc sống mà cịn có thể phát triển và áp

dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự, kinh doanh, markerting truyền
thống…

III. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer.
1. Clayton Alderfer:
- Sinh ngày 9/1/1940,là nhà tâm lý học người Mỹ.
- Sau nhiều nghiên cứu về con người, ông đưa ra lý thuyết ERG để bổ sung khắc
phục nhược điểm lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow.

7

0

0


2. Lý thuyết ERG:
- Thuyết ERG còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát
triển” (Existence, Relatedness and Growth) được xuất bản trong một bài viết năm 1969
“An Empirical Test of a New Theory of Human Need.”
- Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các
nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa
mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
- Chúng được định nghĩa như sau:
+ Nhu cầu tồn tại : Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng
đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học
hành... và nhu cầu an toàn.
+ Nhu cầu quan hệ: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi
người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.
Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các

quan hệ mà họ hướng tới.
+ Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc
sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ
đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến
sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn (frustration) thì một
nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Tuy nhiên, lý thuyết của
Alderfer đi xa hơn việc đơn giản hóa các nhu cầu và mở rộng nội dung của chúng.
Mặc dù tồn tại thường có một ưu tiên cao hơn so với mối quan hệ và nhu cầu phát
triển, nhưng ưu tiên có thể thay đổi, tùy thuộc vào cá nhân và hoàn cảnh.

3. Những mối quan hệ trong thuyết ERG của Alderfer:
- Có ba mối quan hệ trong lý thuyết ERG của Alderfer:
+ Sự hài lòng - tiến bộ: Chuyển lên nhu cầu cấp cao hơn dựa trên nhu cầu thỏa
mãn. Với Maslow, sự tiến bộ về sự hài lịng đóng một phần quan trọng. Các cá nhân
tăng lên thứ bậc nhu cầu là kết quả của việc đáp ứng nhu cầu thứ tự thấp hơn. Trong lý
thuyết ERG của Alderfer, điều này không nhất thiết phải như vậy. Sự tiến triển đi lên
8

0

0


từ sự thỏa mãn liên quan đến mong muốn tăng trưởng không cho thấy sự thỏa mãn nhu
cầu tồn tại của một người.
+ Thất vọng - hồi quy: Nếu nhu cầu cấp cao hơn vẫn chưa được đáp ứng, một
người có thể thụt lùi đến các nhu cầu cấp thấp hơn có vẻ dễ thỏa mãn hơn. Hồi quy
thất vọng cho thấy rằng một nhu cầu đã được thỏa mãn có thể trở nên tích cực khi nhu
cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn. Do đó, nếu một người liên tục thất vọng trong

nỗ lực của mình để thỏa mãn sự phát triển, nhu cầu liên quan có thể hồi sinh như
những động lực chính.
+ Tăng cường sự hài lòng: Lặp đi lặp lại tăng cường một mức độ hiện tại của nhu
cầu thỏa mãn. Tăng cường sự hài lòng chỉ ra rằng một nhu cầu đã được thỏa mãn có
thể duy trì sự thỏa mãn hoặc tăng cường các nhu cầu cấp thấp hơn lặp đi lặp lại khi nó
khơng thể đáp ứng nhu cầu cấp cao.

4. Sử dụng thuyết ERG của Alderfer:
- Sự linh hoạt của ERG khiến nó rất thiết thực. Nó cho chúng ta biết rằng các nhà
lãnh đạo không thể chỉ đáp ứng một nhu cầu cần thiết cho các cá nhân. Nhìn chung,
các tổ chức phải cung cấp điều kiện làm việc tốt (nhu cầu tồn tại) cũng như khuyến
khích các mối quan hệ làm việc tích cực (nhu cầu quan hệ), và cung cấp các cơ hội
phát triển (nhu cầu tăng trưởng).
- Nó cũng cho thấy rằng những thay đổi trong hồn cảnh cá nhân của nhân viên sẽ có
nghĩa là ưu tiên với cơng việc của họ có thể thay đổi. Một số việc như: đám hỷ, đám
hiếu trong các gia đình, kết hơn hay ly hơn, hoặc các vấn đề sức khỏe sẽ gây ra sự thay
đổi trong nhu cầu của một cá nhân và thay đổi yếu tố tạo động lực trong họ.
Ví dụ: Một người nào đó được thỏa mãn với công việc và các mối quan hệ sẽ tập
trung vào phát triển cá nhân. Nhưng nếu người đó bất ngờ đối mặt ly hơn, nhu cầu
thay đổi, và nhu cầu tồn tại sẽ được ưu tiên. Tất nhiên, điều này khơng có nghĩa rằng
người đó bỏ đi sự cần thiết đối với các mối quan hệ hoặc phát triển hoàn toàn. Nhưng
ưu tiên ngắn hạn và trung hạn thay đổi, và năng lượng của người đó sẽ chủ yếu là dành
cho sự cần thiết phải đảm bảo tương lai cho bản thân, và gia đình.

IV. ĐIỂM KHÁC BIỆT KHI SO SÁNH LÝ THUYẾT ERG VỚI LÝ
THUYẾT CỦA MASLOW.
9

0

0


- Có 3 điểm khác biệt quan trọng:
+ Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc. Khơng nhất
thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác.
+ Nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hồn cảnh thay đổi. Một
số người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai
đoạn nhất định của cuộc sống của họ.
+ Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng,
và quay trở lại theo đuổi cấp dưới cần một lần nữa.
Ví dụ: Maslow tin rằng các nhu cầu chỉ có thể được thỏa mãn lần lượt: Khi một nhu
cầu cấp thấp hơn được đáp ứng, ví dụ như nhận được một công việc mới, con người
mới bắt đầu cố gắng để đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn( được thăng chức). Nếu một nhu
cầu cấp thấp hơn - như sức khỏe khơng cịn được thỏa mãn, ví dụ như bị chẩn đoán
mắc bệnh lâu dài, việc được thăng chức khơng cịn quan trọng nữa. Ưu tiên của người
đó sẽ nhanh chóng di chuyển xuống dưới hệ thống phân cấp để cố gắng đáp ứng nhu
cầu sinh lí là chữa bệnh. Trong khi đó, thuyết ERG thì cho rằng con người có thể cố
gắng thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng một lúc, không nhất thiết phải là một tiến trình
nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác( vừa chữa bệnh vừa thăng chức).

V. BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN.
1. Khái niệm động viên nhân viên:
- Động viên trong tiếng Anh là Encourage. Động viên trong công việc là những tác
động của tổ chức nhằm khích lệ, tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi, tinh thần
trách nhiệm trong công việc của nhân viên và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách
hiệu quả.
- Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Động
viên đúng cách sẽ giúp tạo ra sự thay đổi tích cực trong tinh thần, thái độ. Để động
viên người lao động một cách hiệu quả lãnh đạo phải nổ lực trong việc xác định các

nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các cộng việc giúp họ đến việc
thoã mãn các nhu cầu giá trị.
- Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành
vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nổ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong
10

0

0


việc đối mặt với khó khăn trước mắt. Phương hướng hành vi của cá nhân liên quan đến
nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện. Sự kiên trì liên quan đến việc liệu
khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cố gắng duy trì hoặc từ bỏ.

2. Vai trị động viên nhân viên.
- Động viên là chìa khố để cải thiện kết quả làm việc
“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sơng nhưng khơng thể bắt nó uống nước.
Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc khi người
ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong cơng việc
hay thu mình trong tháp ngà, họ cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động
viên bởi chính bản thân họ hay từ các nhân tố bên ngoài.
- Động viên nhân viên để nhân viên làm việc tốt hơn, mang lại năng suất làm việc
cao hơn, nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, mang lại lợi nhuận nhiều hơn cho
tổ chức. Nhân viên được động viên tốt sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Động viên
là một công việc phức tạp nhất trong quản trị nhân sự vì nó liên quan đến cảm nhận
của mỗi cá nhân và khơng có thước đó chính xác cho sự cảm nhận đó, sự động viên
khơng tích lũy, nếu chỉ động viên một lần rồi sau đó khơng quan tâm nhân viên nữa thì
họ cũng sẽ bất mãn, vì vậy cần phải thường xuyên động viên và có cách động viên phù
hợp để nhân viên luôn cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức dành cho mình. Trong

quá trình điều hành tổ chức, người lãnh đạo, nhà quản lý thường sử dụng các phương
thức nhằm tạo động cơ làm việc cho cấp dưới với mong muốn họ đem hết khả năng
của mình thực hiện các mục tiêu chung đó. Tuy nhiên, đây là một điều không dễ dàng,
nhất là đối với các công ty có nguồn nhân lực lớn. Việc tiếp cận các lý thuyết tạo động
cơ làm việc cho nhân viên của các chuyên gia tâm lý, kinh tế hàng đầu là cơ sở giúp
cho người lãnh đạo, quản lý có căn cứ lựa chọn phương pháp khuyến khích động viên
nhân viên thích hợp.

*Lợi ích của người
được động viên:

- Tạo ra một sự liên
kết

- Có được phản hồi
với những điều đang
làm.

- Tạo tự tin hơn cho
nhân viên
11

0

0


- Hạn chế sai lầm và

- Mở rộng chuyên môn

thời gian lãng phí.

của một người bằng

*Lợi ích với người động

cách

viên

những người khác.

làm

mẫu

cho

- Củng cố mối quan hệ
- Có cơ hội hướng dẫn
nhân viên

- Tạo sức mạnh cho
nhà lãnh đạo
- Mở rộng kiến thức
trong tổ chức
- Làm cho văn hóa tổ

*Lợi ích đối với tổ chức

chức sâu sắc hơn.

- Tăng cường các kế
hoạch liên tiếp

Vì vậy động viên là kỹ năng có và cần phải học và khơng thể thiếu của người quản lý
nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành cơng. Kết quả của cơng việc có thể được xem
như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào
các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực
làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm
việc có thể cải thiện rất nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên
duy trì.
Tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều hiểu vai trị quan trọng của động
viên, nhưng vẫn chưa có kinh nghiệm nghiên cứu, đo lường các biện pháp động viên
nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt Nam cũng
rất chú ý đến hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài nhất là khi nền kinh tế ngày càng
mở, tình trạng chảy máu chất xám càng ngày càng nghiêm trọng. Vì vậy, động viên
nhân viên là một việc làm cấp thiết và quan trọng,động lực lại cần được thường xuyên
duy trì.

3. Biện pháp động viên nhân viên:
- Trong việc quản lý thì có thể điều khiển nhân viên bằng cách tác động vào các nhu
cầu của họ để tạo động lực lớn hơn giúp năng suất làm việc đạt hiệu quả tốt hơn.
- Vậy thì, áp dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow và Lý thuyết ERG
của Clayton Alderfer trong doanh nghiệp như thế nào?

3.1. Áp dụng nhu cầu sinh lý đối với nhân viên ở công ty như thế nào?
12

0

0


- Tại mỗi công ty dù là chức vụ nào thì lãnh đạo cần xem xét trình độ nhân viên để
động viên và thưởng cho xứng đáng. Cách trả lương hợp lí,cơng bằng sẽ giúp khích lệ
và bù đắp năng lực mà nhân viên bỏ ra. Ngồi ra cịn chú ý đến các khoản phụ cấp
như trợ cấp, phúc lợi… để thể hiện sự quan tâm của doanh ngiệp đối với đời sống của
người lao động, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
- Chế độ nghĩ phép và nghĩ lễ hợp lí theo đúng quy định của Bộ Luật Lao Động.

3.2. Áp dụng nhu cầu an tồn đối với nhân viên ở cơng ty như thế nào?
- Tạo cho nhân viên một môi trường công sở an tồn về cả cơ sở vật chất, lẫn tính
tình đồng nghiệp xung quanh để đảm bảo khơng có sự ghen ghét, đố kỵ lẫn nhau.

3.3. Áp dụng nhu cầu xã hội vào công ty như thế nào để hiệu quả?
- Nhằm đảm bảo nhu cầu quan hệ, nhân viên cần phải được tạo điều kiện làm việc
theo nhóm, mở rộng mối quan hệ giữa các bộ phận với nhau. Đồng thời, cũng giúp cho
các bạn còn e dè, ngại ngùng được mở lòng với mọi người xung quanh.Bên cạnh đó,
lãnh đạo hãy khuyến khích mọi cá nhân tham gia đóng góp ý kiến để phát triển doanh
nghiệp.
- Nếu muốn phát triển mối quan hệ, doanh nghiệp nên tổ chức các hoạt động vui
chơi, giải trí ,các chuyến du lịch để nhân viên có thể ngồi lại với nhau, thấu hiểu và sẻ
chia.

3.4. Nhu cầu được tôn trọng của nhân viên quan trọng như thế nào
trong công ty?
- Bộ phận cơng đồn có nhiệm vụ chăm lo đời sống của các nhân viên, có các chính
sách khuyến khích, động viên người lao động cụ thể là thăm hỏi khi đau ốm, sinh nở,

chia sẻ và lo toan khi gia đình nhân viên có việc hiếu, hỉ…; tổ chức các chuyến nghĩ
mát, tham quan, tổ chức du xuân đầu năm…
- Người lao động cần được tôn trọng về danh dự và nhân cách, do đó các doanh
nghiệp cần phải có các chính sách khen thưởng như phát huy sáng kiến,bầu cá nhân
xuất sắc để khen thưởng xứng đáng với các danh hiệu cá nhân xuất sắc nhất quý, nhất
năm. Qua đó không chỉ thúc đẩy tinh thần thi đua lành mạnh mà còn giúp doanh
nghiệp khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động.

13

0

0


- Sẵn sàng lắng nghe những đề xuất đóng góp của nhân viên. Tiếp nhận và đưa ra
những thay đổi cần thiết.

3.5. Áp nhu cầu tự thể hiện như thế nào thì hiệu quả?
- Nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội để phát huy những thế mạnh cá nhân, người
lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào các q
trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điệu kiện để họ tự phát triển
nghề nghiệp.
- Doanh nhiệp nên có các khảo sát về cơng việc u thích và đam mê của nhân viên.
Qua đó tạo điều kiện thực hiện điều đó tại cơng ty để tạo hứng thú cho họ. Ví dụ một
chuyên viên tài chính nhưng lại thích chụp ảnh vậy cơng ty hãy cho nhân viên đó được
chụp ảnh cho các sự kiên ở cơng ty, các chuyến đi chơi tập thể…, để nhân viên có điều
kiện thể hiện tài năng của mình.
- Doanh nghiệp cần chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kĩ năng chuyên môn
và đào tạo về khả năng trong những cơng việc khác bằng cách cung cấp các khóa học

đạo tạo, hỗ trợ thêm chi phí, hoặc chỉ định những nhân viên có kinh nghiệm đào tạo
thêm cho nhân viên mới. Như vậy không chỉ giúp doanh nghiệp tạo nguồn lực hồn
hảo mà cịn là cách giúp nhân viên phát triển.
- Động viên thông qua việc thiết kế công việc. Một công việc sẽ thực hiện hai chức
năng liên quan với nhau: Nó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và đơn vị nghề nghiệp
đối với cá nhân. Muốn thực hiện tốt hai chức năng của công việc – đơn vị năng suất và
đơn vị nghề nghiệp – đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù hợp giữa
người lao động và cơng việc. Có hai chiến lược cơ bản tạo ra sự phù hợp này: Bố chí
người đúng việc và bố trí việc đúng người.
+ Bố trí người đúng việc để tránh sự bất mãn giảm sự mệt mỏi, nhàm chán và hỗ
trợ sự động viên có thể có ba giải pháp: Xem xét công việc một cách thực tế, luân
phiên thay đổi công việc, loại bỏ các giới hạn.
+ Bố trí việc đúng người: thiết kế những công việc phù hợp với những con người
cụ thể mà tổ chức có để làm tăng tiềm năng động viên, có hai kỹ thuật phổ biến trong
thiết kế cơng việc, đó là đa dạng hóa cơng việc và thú vị hóa cơng việc.

14

0

0


- Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của
người lao động. Tuy nhiên mỗi cá nhân lại có những tính cách riêng, có nhu cầu, tham
vọng và tiềm năng khác nhau, mục đích làm việc của họ cũng rất khác nhau. Vì vậy
nhà quản trị phải dung hịa cái khác nhau đó và cùng hướng chúng tới mục tiêu của tổ
chức. Chúng ta cũng biết nhu cầu của người lao động ln thay đổi theo thời gian vì
thế trong q trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của họ
khơng cịn đủ hấp dẫn, họ sẽ rơi vào tình trạng bất mãn, chán nản, dẫn đến làm việc

không hiểu quả hoặc rời tổ chức. Do đó nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác
định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm
cơ sở đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên.

LỜI KẾT
Động cơ chính là cơ sở quan trọng để con người hành động cố gắng nỗ lực để
thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của bản thân. Trên cơ sở đó, động cơ được hình thành
dựa trên nhu cầu và chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Vì thế, bản thân mỗi nhà
quản trị cần phải hiểu rõ, nắm bắt nhu cầu thực tế của nhân viên để đưa ra những điều
chỉnh, phương hướng đúng đắn nhằm thúc đẩy nhân viên của mình làm việc hiệu quả
hơn, làm việc có mục tiêu và định hướng phát triển rõ ràng. Một nhà quản trị, một
người lãnh đạo tốt phải trang bị cho mình những nền tảng cơ bản về kiến thức mới có
thể kiến tạo nên những quyết sách hợp lý phù hợp với từng điều kiện của doanh
nghiệp, tối ưu nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Một trong những
nền tảng kiến thức cơ bản đó là hai lý thuyết của Maslow và Alderfer. Về lý thuyết của
Maslow ông cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Còn đối với
lý thuyết ERG, Clay Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và ông
cũng cho rằng hành động của con người là bắt nguồn từ nhu cầu. Ngồi ra ơng cịn cho
biết con người cùng một lúc sẽ theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một
nhu cầu như Maslow đã nói. Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn
nỗ lực sang một nhu cầu khác. Chung quy lại theo hai lý thuyết trên để có thể động
viên ta phải hiểu được nhu cầu của nhân viên từ đó sẽ tăng năng suất làm việc và hồn
thành cơng việc một cách hiệu quả hơn. Đối với nhóm, sau khi thảo luận thì nhóm thấy
được rằng tìm hiểu nhu cầu của từng nhân viên tuy là một việc rất nhỏ nhưng lại góp
phần rất lớn và khơng thể thiếu trong q trình động viên.

15

0

0


TÀI LIỆU THAM KHẢO

ieit. Đươ c truy lu c tư Goc nhin khac tư thap nhu câu Maslow trong quan tr i nhân sư:
h琀琀ps://ieit.vn/goc-nhin-khac-tu-thap-nhu-cau-maslow-trong-quan-tri-nhan-su/
Khanh, K. AgencyVN. Đươ c truy luc tư Thap nhu câu Maslow: 5 tâng ví du trong quan
tr nhân
ị s : h琀琀ps://wiki.tno.org/thap-nhu-cau-maslow-la-gi/
ự
Khanh, M. Tinogroup. Đươc truy luc t ư Thap nhu câu Maslow la gi? Ứng d ung y
nghĩa c a ủthap 5 tâng Maslow vao kinh doanh: h琀琀ps://wiki.tno.org/thap-nhucau-maslow-la-gi/
Thức, T. T. (2021). Giáo trình Quản Tr ị H ọc. Nha Xuât Bản Tai Chính.
WikipediA. Đ cươ
truy l c tu Thuyê
ư t ERG: h琀琀ps://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA
%BFt_ERG
yenxuan. TPOS. Đươc truy luc tư Thap nhu câu Maslow la gi? Nhưng ưng dung trong
kinh doanh ban hang: h琀琀ps://tpos.vn/blog/thap-nhu-cau-maslow-trong-kinhdoanh-t120348.html?昀戀clid=IwAR301GG0QQ1dJ_rblNE1wvzf84cUvAguDTy2e7MsJwKDIdQ96bGETW2oxI

16

0

0