Quản trị nhân lực tại tổ chức tài chính vi mô trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa

1

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu này là kết quả nghiên cứu của
tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của giáo viên hướng dẫn - Tiến sỹ Lê
Huy Chính. Các số liệu, thơng tin và kết quả trong luận văn là trung thực,
khách quan và chưa từng được cơng bố trong bất kì cơng trình nghiên cứu
nào. Các dữ liệu, thông tin sử dụng trong luận án này đều được trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng, nếu sai tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật. Tôi cũng
xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm
ơn và các thơng tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Thanh Hóa , tháng 6 năm 2019
Tác giả luận văn

Đặng Sỹ Hoàng


2

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin được gửi lời chân thành cảm ơn tới gia đình, bạn bè
cùng ban lãnh đạo và các đồng nghiệp đang làm việc tại tổ chức TCVM
TNHH Thanh Hóa đã ln động viên, chia sẻ cơng việc và tạo điều kiện cho
tơi hồn thành Luận Văn.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Lê Huy Chính người hướng dẫn khóa học
của Luận Văn đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi mọi mặt trong suốt q
trình học tập và nghiên cứu để hồn thành Luận Văn.
Và sau cùng, để có được thành quả như ngày hôm nay tôi xin được gửi
lời tri ân và cảm ơn sâu sắc tới Quý Thầy Cô trường Đại Học Hồng Đức đã hỗ
trợ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu sinh hoàn thiện
Luận Văn

Thanh Hóa, tháng 6 năm
2019
Tác giả luận văn

Đặng Sỹ Hồng


3

MỤC LỤC


4

DANH MỤC VIẾT TẮT

BGĐ

Ban giám đốc

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

HSC

Hội sở chính

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sỹ

QTNL

Quản trị nhân lực

TC

Tổ chức

TCTD

Tổ chức tín dụng

TCVM

Tài chính vi mô

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG


5


6

DANH MỤC HÌNH


7

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại hội nhập khi mà nền kinh tế thị trường càng ngày càng
phát triển thì sự cạnh tranh của các công ty doanh nghiệp ngày càng trở nên
gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương
trường tất yếu phải dành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
bằng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, để nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, phải đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như : vốn, công nghệ,
đất đai, nhà xưởng, máy móc, thiết bị và nguồn nhân lực. Khi nền sản xuất

phát triển đặc biệt là sự phát triển của cơng nghệ hiện đại vào q trình sản
xuất đã làm tăng nhanh năng suất lao động, tuy nhiên khoa học cơng nghệ dù
có sức mạnh thế nào thì cũng khơng thể thay thế được vai trị của con người.
Cơng tác quản trị trong doanh nghiệp được đặt ra và quyết định tới quá trình
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, và dù trong bất kỳ lĩnh vực kinh
doanh nào thì nhân lực, con người ln là yếu tố hàng đầu đóng vai trị quan
trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Khi sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp càng ngày càng khốc liệt hơn thì nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của một
doanh nghiệp.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các doanh nghiệp luôn luôn đối
mặt với sức ép từ chính các đối thủ cạnh tranh và sự phát triển của xã hội kèm
theo là nhu cầu của khách hàng ngày càng đa dạng đòi hỏi doanh nghiệp ln
ln phải đổi mới để thích nghi và phát triển. Vì vậy, các doanh nghiệp ln
cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và
chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các
doanh nghiệp thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy để


8

giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng của đội ngũ nhân viên,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì các
doanh nghiệp phải luôn luôn đầu tư nguồn nhân lực cả về số lượng và chất
lượng, chính vì vậy Quản trị nhân lực là rất cần thiết và quan trọng trong các
doanh nghiệp và tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc thành lập
các tổ chức và giúp các tổ chức hoạt động, tồn tại và phát triển trên thị trường.
Thanh Hóa hiện có hơn 12.000 doanh nghiệp trong đó theo báo cáo 6 tháng
đầu năm 2017 có hơn 10.500 doanh nghiệp đang hoạt động thường xuyên thế

nhưng việc quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp tại tỉnh Thanh Hóa đang
cịn nhiều bất cập, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực trong các doanh
nghiệp đang còn gặp khá nhiều vấn đề và chưa được chú trọng.
Là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tài chính trên địa bàn tỉnh Thanh
Hóa, tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa khơng chỉ đối mặt với sức ép từ sự
cạnh tranh của các Ngân Hàng Thương Mại còn phải đối mặt với sự cạnh
tranh của các tổ chức tài chính hay quỹ Tín dụng nhân dân ngày càng nhiều.
Để có thể chịu được sức ép từ cạnh tranh thì bên cạnh việc chuẩn bị một đội
ngũ nhân lực hùng hậu và chất lượng để cạnh tranh, tổ chức TCVM TNHH
Thanh Hóa cần phải có các giải pháp quản trị nhân lực một cách tối ưu và
hiệu quả. Phương châm và định hướng của tổ chức tài chính vi mơ Thanh Hóa
là trở thành một trong tổ chức tài chính vi mơ hàng đầu và đưa lại nguồn vốn
cho tất cả mọi người, để có thể làm được điều này cần một đội ngũ nhân lực
chất lượng và hùng hậu. Chính vì vậy đề tài “ Quản trị nhân lực tại tổ chức tài
chính vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa ” được lựa chọn làm nghiên cứu.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu của đề tài
Dựa trên cơ sở quản lý về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực
trạng nhân lực tại tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa để đưa ra những đề xuất,


9

định hướng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị
nhân lực tại tổ chức.
2.2. Nhiệm vụ cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực của tổ chức những năm
gần đây. Đánh giá thực trạng hiện tại trong công tác quản trị, những ưu và
nhược điểm trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức TCVM TNHH

Thanh Hóa.
Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực của tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa trong những năm tới.
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng của đề tài
3.1. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài tại tổ chức TCVM TNHH
Thanh Hóa.
Thời Gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu chủ yếu những năm gần đây
(2016-2018).
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề về hoạt động quản trị nhân lực tại tổ
chức TCVM TNHH Thanh Hóa.
Đối tượng : Hoạt động quản trị nhân lực và môi trường ảnh hưởng đến
quản trị nhân lực tại tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa.
Đối tượng khảo sát : Cán bộ nhân viên đang làm việc tại tổ chức TCVM
TNHH Thanh Hóa.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp thống kê để làm
rõ vấn đề nghiên cứu. Ngồi ra luận văn cịn sử dụng một số phương pháp


10

khác kết hợp với số liệu thống kê, báo cáo.
Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua phát phiếu điều tra về mức độ đánh
giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạt động quản trị nhân lực tại tổ chức.
Số liệu thứ cấp: Các báo cáo hoạt động của tổ chức các năm 2017 – 2018.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục các danh mục nghiên cứu, tài
liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được chia ra 3 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại tổ chức tài chính vi mơ trách
nhiệm hữu hạn Thanh Hóa.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại tổ chức tài chính vi
mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa.

CHƯƠNG 1.
NHỮNG VẪN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


11

1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc đưa ra khái niệm: “Nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người hiện thực tế hoặc tiềm
năng đề phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[ 1]. Đây là yếu tố
quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
Theo David Begg: “Nhân lực là toàn bộ q trình chun mơn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết
quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [ 2 ]
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “ Nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh
thần cho xã hội. Ở góc độ thứ hai xem xét nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp
định hướng phát triển nhân lực để không ngừng nâng cao năng lực của xã hội
và phát huy tiềm năng đó thơng qua các chính sách, thể chế. Con người với
tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được
trả đúng với thành quả giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác

phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [ 3 ]
Mỗi con người là một tác nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của
mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội), lấy lợi ích của người
lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hịa với
lợi ích của cộng đồng, xã hội), có các chính sách phát huy tiềm năng của
người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc.
Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực
ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực
của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ


12

năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu
nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc
xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân lực (NL) của nó. Do đó, có thể nói NL của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự
phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NL với nhiều cách
đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:
Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến
với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng
hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc
cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế
là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã

hội. Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về
các nguồn cho sự phát triển kinh tế.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn
nhiều so với nguồn lực khác do chính bản chất của con người bởi con người là
một thực thể sinh vật – xã hội, rất nhạy cảm với các tác động qua lại của mọi
mối quan hệ tự nhiên. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nhân lực
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác.


13

Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực khơng chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm
nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc, tinh thần của các cá nhân
trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử
dụng vào q trình phát triển xã hội. Nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ
vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển với
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội vô cùng lớn.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một
cách có ý thức, để nhằm hồn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó
được gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người.[7]
Quản trị nhân lực, được hiểu trên nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức

thì “ quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” . [5]
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung thì “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên” [ 4].
Theo Nguyễn Quốc Khánh thì “ QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo tồn và giữ gìn


14

một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng, là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ
nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức” [6]
Từ những quan niệm trên, rút ra: “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị nhân lực
1.2.1. Mục tiêu quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
-

Mục tiêu kinh tế: Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm mục đích tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thơng qua
đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn

nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức

-

lao động, ổn định nền kinh tế.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm

-

trong sạch môi trường xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ
vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp.

1.2.2. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực


15

- Tuyển chọn và huấn luyện nhân viên, bố trí nhân viên vào các khâu
cơng việc thích hợp.
- Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ thực hiện cơng việc của nhân viên.
- Phối hợp hoạt động giữa các cá nhân và phát triển mối quan hệ tốt đẹp
trong tập thể.
- Giải thích các chính sách và thủ tục của tổ chức cho nhân viên.

- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, động viên nhân viên làm việc tận tình, từ
đó đánh giá tư cách và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên.
- Kiểm tra kiến nghị thực hiện chính sách đãi ngộ lương thưởng, khuyến
khích tinh thần… đối với nhân viên.
Quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả
các vấn đề đều phụ thuộc vào mức độ thành công của Quản trị nhân lực. Mỗi
nhân viên sẽ có các khả năng khác nhau, đặc điểm cá nhân riêng biệt, có tiềm
năng phát triển và tư duy độc lập, vì thế hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh
đến họ.
1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Khơng có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người
vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt
động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân
lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.
Trong nền kinh tế hiện nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày
một tăng vì một số lý do sau:
-

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh


16

nghiệp buộc phải khơng ngừng cải thiện và hồn thiện tổ chức mình
theo hướng tăng năng suất lao động trong đó yếu tố con người là cực
kỳ quan trong. Bởi vậy tìm đúng người phù hợp với u cầu cơng
-

việc để giao việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của tổ chức.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế mở buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do vậy việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực đang là vấn đề các nhà

-

quản trị quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách đặt
câu hỏi, giao tiếp và biết lắng nghe tìm ra điểm chung với nhân viên
và đánh giá đúng nhân viên. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng
lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh
nghiệp.

1.4. Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong một tổ chức
1.4.1. Thu hút nhân lực
Thu hút nhân lực chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định
những công việc nào cần tuyển thêm lao động. Thực hiện phân tích cơng việc
sẽ cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu
chuẩn như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và
trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công
việc. Chức năng này bao gồm:

1.4.1.1 Hoạch định nhân lực

17

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.[4]
Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm
chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ
chức phải tiến hành: thiết kế và phân tích cơng việc - đánh giá nhu cầu nhân
lực - dự báo nhân lực - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai
đoạn hoạt động - xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính
sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thơng thường quá trình hoạch định được
thực hiện theo các bước sau :
- Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và
tiến hành phân tích cơng việc.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nhân lực của

18

doanh nghiệp.
- Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện.
1.4.1.2 Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng việc.
Phân tích cơng việc thường được thực hiện theo sáu bước. [4]
- Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
- Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ, tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.
- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau.
- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin
phân tích cơng việc như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin: Những thơng tin thu
thập để phân tích cơng việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiện cơng việc hoặc các vị lãnh đạo,
có trách nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.
- Xây dựng bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

19

Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dịng cơng việc làm cơ sở khoa
học cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động
quản lý và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự.
1.4.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Trong một doanh nghiệp thì việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức
cần phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện
có, đánh giá mức độ duy trì và phát triển NL, xác định các công việc cần thiết
trong tương lai với các yêu cầu về NL tương ứng và phải xác định nguồn cung
về nhân lực cho tổ chức. Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội,
như nguồn đào tạo của các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ
quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự
đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỳ.
Quá trình tuyển dụng là q trình thu hút người có trình độ phù hợp vào
tổ chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động
có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp
xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) nhân viên vào các vị trí, bộ phận khác
nhau trong tổ chức. Để đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất
lượng, các nhà quản trị tiến hành thực hiện chun mơn hố tuyển dụng với
việc lập ra bộ phận chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó, các tổ chức
thường xây dựng các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện
quy trình này một cách thống nhất và khách quan.
Các công đoạn của quá trình tuyển dụng chủ yếu bao gồm:
-

Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số
lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các
loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến
tuyển dụng và cuối cùng là xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

- Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một
hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng như quảng cáo qua


20

đài, tivi, thông báo qua các trung tâm dịch vụ lao động hay thông báo
-

trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào
vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ chủ yếu nhằm ghi lại các thông tin về ứng viên như
học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề hay tính tình đạo
đức, nguyện vọng. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên
hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải
làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi

-

phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được
sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc
yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa

-

phát hiện ra.
Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm
và phỏng vấn ứng viên nhằm chon được các ứng viên xuất sắc nhất.

Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên
về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành cũng như để đánh giá
một số khả năng đặc biệt của ứng viên như trí nhớ hay mức độ khéo

-

léo, tư duy.
Phỏng vấn lần hai: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá
ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc
điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những

-

phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Xác minh, điều tra : Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa
rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Công tác xác minh điều

-

tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
Khám sức khỏe : Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học
vấn, hiểu biết, tư cách tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo theo yêu
cầu cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe


21

vào làm việc, khơng những khơng có lợi về mặt chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế mà cịn có thể gây ra nhiều phiền phức
-

về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều
quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển
chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn,
các yếu tố “có thể làm tốt” và “muốn làm tốt” của ứng viên cần được
xem xét, nghiên cứu kỹ lưỡng và cho điểm một cách hệ thống sao cho
quyết định cuối cùng về tuyển chọn ứng viên là khách quan và chính
xác.

Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức,
phải bảo đảm tính cơng khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn. Phương
pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra
quyết định tuyển dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai. Chế độ thi
tuyển sẽ tạo cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất
lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng.
Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các
quản trị gia chọn được đúng người cho đúng việc. Quá trình xây dựng một bài
trắc nghiệm được thự hiện qua bốn bước:
-

Bước 1, Phân tích cơng việc: để xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc. Căn cứ vào bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn cơng việc để dự đốn những đặc điểm cá nhân và những

-

kỹ năng nghề nghiệp ứng viên cần có để thực hiện cơng việc tốt nhất.
Bước 2, Lựa chọn bài trắc nghiệm : có các nội dung yêu cầu đánh giá
nhân viên theo dự đoán là phù hợp và quan trọng nhất đối với việc

thực hiện công việc. Việc lựa chọn này phải dựa trên cơ sở kinh

-

nghiệm thực tiễn, các nghiên cứu và những dự đoán tốt nhất.
Bước 3, Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm: Áp dụng với các ứng viên


22

-

khi tuyển chọn chính thức và khơng chính thức.
Bước 4, Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh: Trước khi đưa các bài trắc
nghiệm vào áp dụng để tuyển ứng viên, cần áp dụng thử các bài trắc
nghiệm để rút ra kinh nghiệm điều chỉnh, sửa đổi bài trắc nghiệm cho
hợp lý, đáng tin cậy hơn.

Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng
tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và
đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình,
khả năng hịa đồng, mức độ đáng tin cậy… mà các chứng chỉ, bài trắc nghiệm
không thể đánh giá được hoặc đánh giá không chính xác. Q trình phỏng vấn
gồm bốn bước:
-

Bước 1, chuẩn bị phỏng vấn: Để phỏng vấn có hiệu quả tốt, trong
bước chuẩn bị phỏng vấn cần xem xét lại công việc, nghiên cứu bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc một cách rõ ràng,
nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu

-

và những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn
Bước 2, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn : Sau khi nghiên cứu kỹ về công
việc phỏng vấn viên cần chuẩn bị các câu hỏi cho phỏng vấn như câu
hỏi chung (quan điểm, sở thích, khả năng hịa đồng…) áp dụng cho
phỏng vấn tuyển ứng viên cho nhiều loại công việc khác nhau trong
doanh nghiệp, câu hỏi đặc trưng ( sở trường, năng lực…) áp dụng cho
việc phỏng vấn tuyển ứng viên cho một loại công việc nhất định hay
câu hỏi riêng biệt để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên . Do
đó các ứng viên khác nhau thường phải trả lời nhiều loại câu hỏi khác

-

nhau.
Bước 3, xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời: Mỗi
câu hỏi phỏng vấn cần dự đoán được các phương án có thể trả lời, xác
định những câu trả lời như thế nào sẽ được đánh giá tốt, khá, trung


23

bình, kém hoặc theo thang điểm 10. Việc xây dựng thang điểm đánh
giá các câu trả lời liên quan đến các đặc điểm tâm lý cá nhân thường
căn cứ vào quan điểm, triết lý, của các lãnh đạo cao nhất đối với nhân
viên và các giá trị, văn hóa, tinh thần được duy trì trong doanh
-

nghiệp.

Bước 4, thực hiện phỏng vấn: Tất cả các thành viên của hội đồng
phỏng vấn nên có sự thống nhất về bảng câu hỏi và cách đánh giá các
câu trả lời của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn và phỏng vấn
viên nên chú ý hỏi hết các câu hỏi và trước khi kết thúc phỏng vấn,
đồng thời cũng nên để giành thời gian để trả lời các câu hỏi của ứng
viên.

1.4.2. Đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức
Đào tạo chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt
cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của đơn vị. Đồng thời, các đơn vị cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng
cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
các cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng này gồm 2 hoạt động chính: Đào tạo và phát triển. Đào
tạo và phát triển là những vấn đề rất quan trọng với mỗi doanh nghiệp. Nó
ảnh hưởng rất lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực hiện các
hoạt động này nhằm mục đích:


24

Một là giúp lao động hồn thành tốt các cơng việc được giao, nhạy bén
trước công việc mới.

Hai là cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ
có thể đưa ra các thành tựu về công nghệ và kỹ năng vào phục vụ doanh
nghiệp.
Ba là tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng phương pháp, phương tiện quản
lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường
kinh doanh của nhà quản lý.
Bốn là giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức
cơng đồn với các nhà quản lý sẽ được giải quyết thông qua đào tạo, phát
triển, cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nhân lực của doanh nghiệp được
hoàn thiện.
Năm là hướng dẫn việc cho lao động mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi
mới nhận việc sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định hướng cơng việc
cho lao động mới. Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ giúp cho doanh nghiệp có
nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai mà còn trở thành giải pháp
mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong môi
trường cạnh tranh.
1.4.2.1. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực “là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng
cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào
tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối
tượng được bố trí vào vị trí cơng tác mới”.[8]
Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng
để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, do vậy đào tạo bao gồm đào tạo chuyên


25

mơn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp
cơng tác. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng

cà các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của
doanh nghiệp.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng
chương trình đào tạo. Các hình thức đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa
chọn gồm:
Đào tạo tại nơi làm việc: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay
đổi công việc trong doanh nghiệp, kèm cặp hướng dẫn tại nơi làm việc ở một
doanh nghiệp khác.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh
nghiệp, tại cá trường đào tạo chuyên nghiệp.
Hình thức đào tạo phụ thuộc vào tình hình từng doanh nghiệp, phụ thuộc
vào chính sách, định hướng phát triển của doanh nghiệp đó. Sau khi đã lựa
chọn hình thức đào tạo phù hợp, doanh nghiệp tiến hành cử cán bộ nhân viên
theo học các khóa đào tạo đó. Cuối cùng, sau khi khi kết thúc khóa học cần
phải đánh giá lại kết quả đào tạo. Việc đánh giá kết quả khóa học dựa trên 3
kênh: Từ những người tổ chức và thực hiện khóa học, từ chính học viên khóa
học, từ các chun gia về đào tạo. Việc đánh giá chất lượng khóa đào tạo giúp
cho doanh nghiệp so sánh được những chi phí bỏ ra cho đào tạo và kết quả
thu được.
1.4.2.2 Phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực liên quan đến tương lai của người lao động cũng như
phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nhân lực luôn gắn liền
với chiến lược phát triển cũng như quy hoạch nhân lực của doanh nghiệp.
Phát triển nhân lực là quá trình hoàn thiện cho người lao động các kiến