Quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn tỉnh Thanh Hóa

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi
dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Anh Tài. Các thông tin, số liệu trong
luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, cụ thể. Kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng
trình nghiên cứu nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Gia Hải


LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn tốt nghiệp “ Quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín
dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn – tỉnh Thanh Hóa” là
kết quả của q trình nỗ lực, học tập và rèn luyện trong suốt thời gian theo
học chương trình đào tạo sau đại học tại Trường Đại học Công Nghệ và Quản
Lý Hữu Nghị. Để được thành quả này:
Tơi xin chân thành cảm ơn Phịng Nghiên cứu khoa học – sau Đại học
thuộc trường Đại học Công Nghệ và Quản Lý Hữu Nghị và các quý Thầy Cô
giảng dạy lớp Cao học CHQL 06 Trường Đại học Công Nghệ và Quản Lý
Hữu Nghị đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức vơ cùng q báu trong q
trình học tập giúp Tôi nắm vững và tiếp cận kiến thức làm nền tảng cho q
trình nghiên cứu khóa luận.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS Trần Anh Tài,
người đã hết lòng hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tơi trong suốt q trình
thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cám ơn Ban giám đốc và các bạn đồng nghiệp tại
Quỹ tín dụng nhân dân Dân lý, gia đình, bạn bè đã hỗ trợ, động viên tạo điều
kiện, giúp đỡ Tôi suốt q trình thực hiện luận văn này.
Tơi xin gửi lời tri ân đến ban giám đốc của các Quỹ tín dụng nhân dân

cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn – tỉnh Thanh Hóa đã giành thời gian trả lời
các câu hỏi khảo sát, giúp tơi có những dữ liệu khảo sát cần thiết, để hoàn
thành nghiên cứu này.
Trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2017


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................
MỤC LỤC..........................................................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................2
2.1. Mục đích.....................................................................................................2
2.2. Nhiệm vụ....................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3
3.1. Đối tượng....................................................................................................3
3.2. Phạm vi.......................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài......................................................4
6. Kết cấu của luận văn.....................................................................................4
Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
QUỸ TÍN DỤNG NHÂN DÂN CƠ SỞ.........................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiên về quản trị
nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân..................................................5
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng
nhân dân cơ sở...................................................................................................7

1.2.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các quỹ tín dụng nhân dân cơ
sở.......................................................................................................................7
1.2.2. Khái niệm, nội dung và các phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong
các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở.....................................................................14


1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của các quỹ tín
dụng nhân dân cơ sở........................................................................................29
1.2.4. Kinh nghiệm của các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở về quản trị nguồn
nhân lực vài bài học cho các QTDND huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hoá......33
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
QUỸ TÍN DỤNG NHÂN DÂN CƠ SỞ HUYỆN TRIỆU SƠN, TỈNH
THANH HOÁ................................................................................................39
2.1. Khái quát về các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu
Sơn - tỉnh Thanh Hóa......................................................................................39
2.1.1. Tình hình kinh tế xã hội của huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hố...........39
2.1.2. Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các quỹ tín dụng nhân
dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa..............................42
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân
dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa..............................49
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................49
2.2.2. Tuyển dụng nhân lực.............................................................................52
2.2.3. Sử dụng nguồn nhân lực........................................................................57
2.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực........................................................................58
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC QUỸ TÍN DỤNG NHÂN DÂN CƠ SỞ
HUYỆN TRIỆU SƠN, TỈNH THANH HOÁ..............................................72
3.1. Phương hướng, quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại các
Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hố....................72
3.1.1. Phương hướng hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại các Quỹ tín dụng

nhân dân cơ sở huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hoá..........................................72
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại các Quỹ tín dụng
nhân dân cơ sở huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hoá..........................................73


3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại các Quỹ tín dụng
nhân dân cơ sở huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hố..........................................74
3.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại các Quỹ
tín dụng nhân dân cơ sở huyện Triệu Sơn.......................................................74
3.2.2. Hoàn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực..................................76
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho
nguồn nhân lực................................................................................................76
3.2.4. Giải pháp về bố trí sử dụng nguồn nhân lực.........................................79
3.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho nguồn nhân lực.....................................81
KẾT LUẬN....................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................86


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng QTDND cơ sở trên địa bàn Huyện Triệu Sơn.................42
Bảng 2.2: Số thành viên của từng quỹ tín dụng nhân dân cơ sở.....................44
Bảng 2.3: Kết quả phân tích biến động thành viên của cả hệ thống quỹ........45
Bảng 2.4: Tổng nguồn vốn các quỹ tín dụng cơ sở.........................................48
Bảng 2.5: Vốn điều lệ của các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở...........................49
Bảng 2.6: Số liệu về tuyển dụng của các QTDND huyện Triệu Sơn qua các
năm..................................................................................................................54
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo các chuyên viên của các QTDND cơ sở huyện
Triệu Sơn.........................................................................................................59
Bảng 2.8: Các chương trình đào tạo tại các QTDND cơ sở huyện Triệu Sơn
với một số vị trí...............................................................................................61

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với hơn 30 năm đổi mới của đất nước, mơ hình QTDND ở Việt
nam đã từng bước thể hiện vai trò của mình trong từng địa phương và cộng
đồng xã hội. Đối với các thành viên, QTDND là tổ chức liên kết hợp tác của
bản thân các cá nhân, hộ gia đình trên cùng địa bàn nên khả năng hợp tác,
trợ giúp lẫn nhau là rất thuận lợi. Thành viên cũng được hưởng những quyền
lợi từ QTDND với tư cách là chủ sở hữu như được chia cổ tức, được quyền
tham gia biểu quyết bầu các chức danh quản lý, quyết định các chính sách
phát triển kinh doanh của QTDND thơng qua Đại hội thành viên hàng năm.
Qua quá trình hoạt động, QTDND khơng những thể hiện vai trị của mình
trong tương trợ cộng đồng mà cịn góp phần tích cực phát triển kinh tế xã
hội đối với địa phương. QTDND ra đời đã góp phần cung cấp các dịch vụ tín
dụng, QTDND cho dân cư trên địa bàn. Mặt khác, thông qua các hoạt động
tư vấn hỗ trợ cung cấp thông tin của QTDND mà trình độ, nhận thức của
người dân cũng được nâng cao, nhiều tệ nạn như hụi họ, cho vay nặng lãi
được hạn chế và bị đẩy lùi; ý thức làm ăn, kinh doanh, sử dụng đồng vốn
được cải thiện rõ rệt.
Cùng với toàn hệ thống các quỹ tín dụng trên địa bàn cả nước, trong
những năm qua, hệ thống quỹ tín dụng cơ sở trên địa bàn huyện Triệu sơn,
tỉnh Thanh Hố đã ln đóng vai trị quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội
cua địa phương. Các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu
sơn được đánh giá là một trong những loại hình kinh tế tập thể hoạt động có
hiệu quả, luôn nỗ lực làm tốt công tác huy động vốn, cho thành viên vay vốn
phát triển sản xuất, kinh doanh. Các Quỹ TDND thực hiện nghiêm túc quy
trình, quy chế cho vay, chú trọng nâng cao chất lượng công tác thẩm định, có

1

biện pháp tích cực thu hồi nợ đến hạn, quá hạn. Trong q trình hoạt động,
quy mơ nguồn vốn hoạt động của các quỹ tín dụng khơng ngừng tăng, chất
lượng tín dụng ngày càng được nâng lên, tỷ lệ nợ xấu giảm xuống đáng kể.
Có được kết quả trên là do thời gian qua, các Quỹ TDND cơ sở địa bàn
huyện Triệu sơn, tỉnh Thanh Hoá đã nỗ lực thực hiện nhiều giải pháp, đặc biệt
là các giải pháp về quản trị nguồn nhân lực. Các Quỹ TDND cơ sở địa bàn
huyện Triệu sơn thường xuyên quan tâm làm tốt cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ cán bộ, chú trọng tuyển dụng, lựa chọn người có phẩm chất
đạo đức tốt, có năng lực, trình độ, uy tín để tạo nguồn cán bộ kế cận. Các
chính sách duy trì, đãi ngộ đối với cán bộ cơng nhân viên không ngừng được
nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được, công tác quản trị nhân lực
của các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn Triệu sơn cũng cịn khơng ít
hạn chế: cơng tác hoạch định nhân lực chưa có tầm nhì dài hạn; cơng tác
tuyển dụng có lúc chưa đảm bảo cơng khai; viện bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực có lúc cịn chưa sát....
Trước bối cảnh phát triển nhanh chóng của khoa học cơng nghệ cũng
như sức ép cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng ngày càng tăng, việc hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đang được đặt ra cấp thiết. Xuất phát
từ lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín
dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa” làm
luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý Kinh tế.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, Đề tài đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện
Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa.
2

2.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung, các quỹ tín dụng nhân dân nói riêng.
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân
dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh
Thanh Hóa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng: Đề tài nghiên cứu giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn
huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa.
3.2. Phạm vi
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực
tiễn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ
tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện.
- Về không gian: Các dữ liệu được khảo sát tại các quỹ tín dụng nhân
dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa.
- Về Thời gian nghiên cứu: các số liệu được khảo sát chủ yếu trong giai
đoạn 2014-2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp giữa logic và lịch sử, lý
luận và thực tiễn; đồng thời sử dụng các phương pháp như: Phân tích thống
kê, Tổng hợp so sánh, Dự báo, Tổng kết kinh nghiệm.
3

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Góp phần làm sáng tỏ quan niệm về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung, quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân
dân cơ sở trên địa bàn huyện nói riêng.
- Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn
huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ
cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở nói
chung và các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh
Thanh Hóa nói riêng.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
về quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng
nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh
Thanh Hóa.

4


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC QUỸ
TÍN DỤNG NHÂN DÂN CƠ SỞ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiên về
quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân

Suy cho cùng, mọi quá trình quản trị, quản lý, đều là quản trị con
người. Do vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực luôn là vấn đề thu hút được
đông đảo các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên
cứu. Có thể kể đến một số cơng trình tiêu biểu sau:
- Cơng trình của Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội”, Nhà xuất bản Tư pháp và cơng trình của Phạm Thành Nghị,
Vũ Hoàng Ngân (2004). “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.Một số vấn đề
lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản khoa học xã hội. Các cơng trình nghiên
cứu đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn, phương pháp, đối tượng nhưng ở
mức độ nghành, khối doanh nghiệp, quốc gia.
- Các cơng trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim
Dung (2005); “Quản trị nhân lực” của Vũ Thuỳ Dương và Hoàng Văn Hải
(2005); “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Thanh Hội (2000) đã đưa ra được cơ
sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng, các nguyên tắc, các
phương pháp, công việc của quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên các cơng
trình này chưa nghiên cứu cụ thể về vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực
tại một đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể.
Các cơng trình nghiên cứu về “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở
Việt Nam” của Lê Quân; về “Quản trị doanh nghiệp thương mại” của Phạm
Vũ Luận (2004), về “Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị
doanh nghiệp” của Nguyễn Dỗn Trí (2000) cũng đã đưa ra những cơ sở lý
5


luận, những đánh giá, điểm cần lưu

trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy

nhiên, các cơng trình trên chủ yếu dừng lại ở dạng các cấp vĩ mô mà chưa đi
vào từng trường hợp cụ thể và chưa xây dựng một hệ thống quy chuẩn quản

trị nhân sự hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh.
Đặng Thị Hương (2011), “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế”.
Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan
đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Cụ thể, luận án đã xác
định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ
chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu
cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
- Nguyễn Trọng Cảnh (2009), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến
tranh ở Việt Nam” . Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ
Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp
tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
cho ngành giai đoạn 2010- 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất
quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
- Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013)
với đề tài: “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công
ty Cổ phần Sông Đà”. Luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận về công
tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại cơng ty. Có thể nói
thành cơng nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong
6


công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi
được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động

vẫn thấp, năng suất lao động khơng cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt
Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths. Nguyễn
Đức Trung, viết năm 2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn
nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam.
Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của
các ngân hàng hiện nay.
Như vậy, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý
thuyết, thực tiễn liên quan. Tuy nhiên, cho đến nay, có rất ít cơng trình nghiên
cứu sâu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong các quỹ tín dụng nhân dân cơ
sở và chưa có cơng trình nào nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực
tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh
Hóa. Do đó, đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ
sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn - tỉnh Thanh Hóa” cần thiết được nghiên cứu
và khơng trùng lặp với các cơng trình trước đó.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại các
quỹ tín dụng nhân dân cơ sở
1.2.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các quỹ tín dụng
nhân dân cơ sở
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là
nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát
7


triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành nguồn lực tổng thể, bên
cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực vật chất, nguồn lực phi vật chất và

nguồn lực tài chính.
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của XH, là
nguồn lực cho sự phát triển KT - XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao
động.
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế
- xã hội trong thời đại hiện nay. Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan
tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế
giới lại có quy định khác nhau về nguồn nhân lực.
Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, luận văn tập trung nghiên cứu
nguồn nhân lực trong tổ chức, chính là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để
khẳng định đó là những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp
luật, làm việc bằng trí lực và thể lực của họ. Với cách hiểu này có thể quan
niệm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp,
là số người có tên trong danh sách lao động của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương hàng tháng theo hợp đồng lao động.
1.2.1.2. Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở và nguồn nhân lực trong các quỹ
tín dụng nhân dân cơ sở
Quỹ tín dụng là tổ chức tín dụng hợp tác hoạt động theo nguyên tắc tự
nguyện, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động
8


Quỹ Tín dụng nhân dân là tổ chức hoạt động theo mơ hình hợp tác xã
trong lĩnh vực cho vay vốn ở địa bàn các xã (phường). Đây là kênh huy động
vốn hiệu quả của Nhà nước đặc biệt là tại các vùng nơng thơn nơi nguời dân

chưa có thói quen giao dịch với ngân hàng
Nội dung của Nghị định 48/2001/NĐ-CP nêu rõ: “QTDND là loại hình
tổ chức tín dụng hợp tác, hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện, tự chủ, tự chịu
trách nhiệm về kết quả hoạt động, thực hiện mục tiêu chủ yếu là tương trợ
giữa các thành viên, nhằm phát huy sức mạnh của tập thể và của từng thành
viên, giúp nhau thực hiện có hiệu quả các hoạt động sản xuất, kinh doanh,
dịch vụ và cải thiện đời sống. Hoạt động của QTDND cơ sở là phải đảm bảo
bù đắp chi phí và có tích luỹ để phát triển”.
Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở là tổ chức tín dụng hợp tác do các thành
viên trong địa bàn tự nguyện thành lập và hoạt động theo quy định của Nghị
định này nhằm mục tiêu chủ yếu là tương trợ giữa các thành viên.
Quỹ TDND cơ sở có hai chức năng cơ bản:
- Thực hiện chức năng huy động vốn: Điều 20 chương 1 Luật Các tổ
chức tín dụng quy định: Tổ chức tín dụng hợp tác là tổ chức kinh doanh tiền
tệ và làm dịch vụ ngân hàng, do các tổ chức, cá nhân, hộ gia đình tự nguyện
thành lập để hoạt động ngân hàng theo luật nhằm mục tiêu chủ yếu là tương
trợ nhau phát triển sản xuất kinh doanh và đời sống, khai thác và sử dụng vốn
đáp ứng nhu cầu của mọi thành viên. Huy động vốn của QTDND cơ sở bao
gồm: (i) Vốn góp của các thành viên; (ii) Huy động vốn tiết kiệm, nhàn rỗi
trong dân cư, các tổ chức kinh tế, các đoàn thể; (iii) Vốn vay từ các dự án:
thông qua QTDND Trung ương làm đầu mối để tham gia các dự án đầu tư vào
phát triển nông nghiệp, nơng thơn; (iv) Nhận vốn điều hồ từ QTDND Trung
ương.
Thơng qua chức năng này QTDND cơ sở đã góp phần chuyển hoá sử
dụng nguồn vốn, đáp ứng sản xuất và lưu thơng hàng hố trong dân cư.
9


- Chức năng cho vay: Sử dụng vốn ở QTDND cơ sở chủ yếu là cho vay
thành viên, đây cũng là chức năng cơ bản của QTDND cơ sở. Với vốn huy

động được từ các nguồn, QTDND cơ sở cho vay hỗ trợ các thành viên là cá
nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp, trên địa bàn nhằm góp phần thúc đẩy việc
mở rộng, khôi phục ngành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, dịch
vụ đời sống, hạn chế cho vay nặng lãi ở vùng nông nghiệp, nông thôn
Theo tác giả: “QTDND cơ sở 1à một hình thức tổ chức kinh tế, một bộ
phận của thành phần kinh tế tập thể trong nền kinh tế thị trường nhiều thành
phần kinh tế. Nó được thành lập theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động. Nói cách khác, đó là một tổ
chức kinh tế hợp tác trong lĩnh vực tín dụng”.
QTDND cơ sở là một trung gian tài chính vì vậy nhiệm vụ của QTD là
phải huy động các nguồn vốn tạm thời nhàn rỗi của các thành viên, các tổ
chức và cá nhân để làm nguồn vốn cho vay và thực hiện các nghiệp vụ khác.
Ngoài hai chức năng, nhiệm vụ cơ bản trên, QTDND cơ sở còn thực
hiện chức năng tư vấn chăm sóc thành viên.
Phần lớn thành viên QTDND cơ sở là hộ sản xuất, kinh doanh mà chủ
yếu là sản xuất nông nghiệp, ở khu vực nông thôn, có nhiều hạn chế nên
ngồi nhiệm vụ huy động vốn và cho vay, thì QTDND cơ sở cịn thường
xun tư vấn cho thành viên như: Phương án, dự án sản xuất kinh doanh để
có hiệu quả, số vốn cần đầu tư, thời gian sử dụng vốn... nhằm giúp thành viên
phát triển kinh doanh và sử dụng vốn có hiệu quả, hạn chế tối đa nhất rủi ro
trong tín dụng .
Mặt khác QTDND cơ sở quan tâm chăm sóc thành viên lúc khó
khăn, hoạn nạn, chia sẻ với thành viên lúc thiên tai, dịch bệnh... Vì vậy
ngày càng tạo nên sự gắn kết thành viên với QTDND cơ sở và giữa các
thành viên với nhau.
10


Từ việc nghiên cứu, làm rõ các quan niệm, bản chất về nguồn nhân lực
và QTDND cơ sở, có thể thấy nguồn nhân lực của QTDND cơ sở là toàn bộ

người lao động làm việc trong QTDND cơ sở đó theo một cơ cấu xác định,
với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và
phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi
sứ mạng của các QTDND.
Tuy nhiên, các QTDND cơ sở không được xếp vào nhóm doanh nghiệp
thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính
trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực của các QTDND cơ
sở sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Có thể khẳng định, nguồn
nhân lực của các QTDND cơ sở lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nịng
cốt. Và khơng chỉ chú trọng đến lực lượng (đang) làm việc, mà cả lực lượng
sẽ làm việc. Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân
lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của các QTDND cơ sở.
Bởi doanh nghiệp thơng thường có thể dừng hay tạm ngừng hoạt động, nhưng
hiếm thấy QTDND cơ sở nào được phép như vậy. Mặt khác, vì các QTDND
cơ sở là tổ chức tài chính có ảnh hưởng tương đối lớn trong xã hội và nền
kinh tế ở các địa phương. Do đó, nguồn nhân lực của các QTDND cơ sở
không chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà cịn cần có trách nhiệm với lợi
ích của địa phương, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội.
Từ các phân tích trên, luận văn đưa ra khái niệm như sau:
Nguồn nhân lực của m QTDND cơ sở là toàn bộ người lao động làm
việc trong QTDND cơ sở đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nịng cốt là
đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức
nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trị chủ thể
trong q trình thực thi chức năng, nhiệm vụ của QTDND cơ sở, đáp ứng yêu
cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
11


1.2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của QTDND cơ sở
Nguồn nhân lực của QTDND cơ sở, trước hết, mang những đặc điểm

chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như:
Thể trạng của nguồn nhân lực nhìn chung cịn hạn chế. Các chỉ số về
chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát
triển. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính tồn cầu, đặc biệt hoạt động trong
lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như lĩnh vực tài chính, QTDND, sẽ
địi hỏi nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về
sức khoẻ của quốc tế.
Nguồn nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh,
khéo léo, tỉ mỉ. Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý
tưởng. Thêm vào đó, là khả năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó
vươn lên.
Nguồn nhân lực cịn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào
cản chính trong tiến trình hội nhập để phát triển.
Nguồn nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo. Tồn tại này làm
suy giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành
công của các cá nhân trong tổ chức.
Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
quan liêu bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao.
Nhưng nguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình
thức, chạy theo thành tích và tâm lý đám đơng; trong khi thiếu tầm nhìn và
chiến lược dài hạn.
Nguồn nhân lực, mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và
tập quán sinh hoạt của địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột

12


giữa mơ hình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trị gia
đình, dịng họ và trách nhiệm của người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và

địi hỏi làm ngồi giờ nhiều ở ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian
và kỹ năng cân bằng cuộc sống khơng tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt
những giá trị tốt đẹp trong các gia đình truyền thống. Và khi những nhân viên
cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở
lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ chức nói chung.
Bên cạnh những đặc điểm chung, nguồn nhân lực của các QTDND cơ
sở có những đặc điểm riêng như:
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong QTDND cơ sở còn nhiều
hạn chế. Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào tạo trong nhà trường
hiện nay, nhân sự trong các QTDND (dù phần lớn đã được đào tạo chính
quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc.
Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả
ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm lẫn trình độ ngoại ngữ. Hệ thống QTDND
cơ sở sau thời gian tăng trưởng mạnh, đang gặp phải nhiều vấn đề nhức
nhối. Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng của
nguồn nhân lực.
Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực tài chính, ngân
hàng tại Việt Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình
hội nhập quốc tế, một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các QTDND
gặp nhiều khó khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới. Thực tế này
gây thêm những khó khăn cho QTDND trong công tác nhân sự.
Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong các
QTDND cơ sở là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm
thỏa đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt
13


Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân
xứng. Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các QTDND cơ sở chủ yếu là
nữ giới. Trong khi đó, cơng việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường

có tỷ lệ nam giới cao hơn. Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù
nhiều hơn là một thực tế bất ổn.
Tóm lại, nguồn nhân lực của QTDND cơ sở có những khiếm khuyết
nội tại. Do đó, hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của QTDND cơ sở
là vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực.
1.2.2. Khái niệm, nội dung và các phương pháp quản trị nguồn nhân
lực trong các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở
1.2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu ở nhiều góc độ
khác nhau:
Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên nhân lực thơng qua tổ chức đó.
Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Theo bách khoa tồn thư trực tuyến Wikipedia: Cơng tác quản trị nguồn
nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào
sự thành cơng của cơng ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn
về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một
hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị
nguồn nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên
các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được
những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn
cơng ty đều có lợi.

14


Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của
chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các

mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh,
kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người
và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng
lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn
của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu quản lý nguồn nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức
nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt
mục tiêu đặt ra.
Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người
nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là
trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công
việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của
quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ
trong nội bộ doanh nghiệp”.
Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt
các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ
đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong cơng
việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì
French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo
15


French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan
đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
Như vậy, có khá nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, theo đối

tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn, có thể hiểu: Quản trị nguồn nhân
lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo,
sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm
đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Như vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực
vào sự thành công của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ
như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao
động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất
cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị
nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
16


1.2.2.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong các quỹ tín dụng nhân
dân cơ sở

* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động đảm bảo cho các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở có đủ số lượng lao động
cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần
được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực
hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của các quỹ tín dụng nhân dân
cơ sở.
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho các quỹ tín dụng nhân
dân cơ sở thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nhân lực trong quỹ tín
dụng nhân dân cơ sở của mình đảm bảo cho Quỹ tuyển được đúng người
đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch hoạt động của QTDND là cơ sở cho việc hoạch định nguồn
nhân lực. Ở góc độ quản trị nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ
được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân lực.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân
tích tương quan, đánh giá theo các chun gia.
Phân tích tác động của mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong
đến cung cầu lao động của quỹ tín dụng nhân dân cơ sở để các quỹ tín dụng
nhân dân cơ sở có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực.

17


* Tuyển dụng nhân lực
Đây là quá trình xác định nhu cầu- quảng cáo tuyển dụng- tuyển chọn

nhân lực - sắp xếp nhân lực - hội nhập môi trường làm việc - đánh giá kết
quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng
phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai
nguồn: từ nội bộ các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở và từ bên ngồi.
Trong một QTDND, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc, góp phần vào việc duy
trì sự tồn tại và phát triển của Quỹ. Bản thân những người được tuyển vào
công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực khơng được thực
hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Quỹ
và người lao động.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một
QTDND đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho
ình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng
lực theo u cầu của cơng việc cần bố trí.
Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp
các kiến thức chung về QTDND cơ sở, các thủ tục, nội quy thể lệ, sơ lược văn
hoá, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động... cho một nhân viên
mới làm việc. Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với mơi trường làm
việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được
ấn tượng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

18


- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

- Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
- Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
* Sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là địi hỏi
tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào
tạo nhân lực được chứng minh và phát huy một cách mạnh mẽ nhất. Để làm
được điều đó địi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu năng hoạt động cao,
phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Người lao động được bố trí cơng việc
phù hợp chun mơn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy
những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hoàn thành tốt cơng việc
được giao. Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược trợ
lại, giúp người lao động say mê hơn với cơng việc, vì vậy, tích cực tự tìm tịi,
học hỏi. Chất lượng nguồn nhân lực nhờ đó cũng dần dần được nâng cao.
Ngày nay, bố trí sử dụng nhân lực khơng chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho
từng vị trí cơng tác, mà cịn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để
hình thành lên các nhóm làm việc hiểu quả. Các thành viên trong cùng một
êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có
thể bổ khuyết tốt cho nhau. Hơn nữa, thơng qua quá trình làm việc chung, sẽ
tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần như khơng mất
thêm chi phí cho việc đào tạo.
Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ
trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược. Hoàn
thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm. Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận.

19