(TIỂU LUẬN) cơ sở lý LUẬN về đào tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN lực LIÊN hệ THỰC TIỄN tại một cơ QUAN, tổ CHỨC cụ THỂ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA/TRUNG TÂM…………………………….

TÊN ĐỀ TÀI CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT CƠ QUAN, TỔ CHỨC CỤ THỂ.
BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI CƯƠNG
Mã phách:………………………………….(Để trống)

1


Hồ Chí Minh – 2021

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
—Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại,
phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây, trong
phát triển kinh tế, con người không được coi trọng bằng máy móc thiết bị,
cơng nghệ, khơng được coi là trung tâm của sự phát triển, nên công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực không được chú trọng, dẫn tới chất lượng
nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Ngày nay,cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt
ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực
lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc
chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ.
—Nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng
với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, tiến bộ khoa học kỹ
thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng tăng về số lượng và nâng cao về
chất lượng để đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, tạo điều kiện

để đất nước phát triển nhanh và bền vững. Vì vậy để thực hiện có hiệu quả
quá trình đào tạo và phát triển nhân lực cần phải có những chính sách cụ
thể để hướng dẫn thực hiện, để quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có
hiệu quả.
—Chính vì lý do trên mà em đã nghiên cứu đề tài: “CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI
MỘT CƠ QUAN, TỔ CHỨC CỤ THỂ”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.

2


—Tìm hiểu về nguồn nhân lực và cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
—Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực.
—Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực Việt Nam và công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu.
—Sử dụng phương pháp phân tích, nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình,
tổng hợp các dữ liệu.
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
—Tìm hiểu vấn đề này sẽ giúp mọi người nhận thức được tầm quan trọng của
việc đào tạo và phát triển nhân lực cũng như phương pháp phát triển nguồn
nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động.
NỘI DUNG
A. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.
1.
-

Khái niệm.
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân
của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn
lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài
của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều
kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều
đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh
nghiệp (nguồn vốn, cơng nghệ kỹ thuật, máy móc...).

-

Đào tạo nhân lực: Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họcó thể đảm nhận một

3


nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một cơng việc nào đó, hoặc để làm
những cơng việc khác trong tương lai.
-

Phát triển nguồn nhân lực: Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người
lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tương lai. Đây là quá trình lâu dài bao gồm hình thức, phương
pháp, chính sách và giải pháp cụ thể cho từng giai đoạn cụ thể. Phát triển
nhân lực còn là cách làm tăng giá trị sử dụng con người trong quá trình phát
triển con người, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.

2.
-

Vai trò của đào tạo và phát triển.
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết
cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được
những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển
bản thân cũng như sự nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của
những sinh viên mới ra trường.

-

Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng
lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các u cầu trong cơng việc
là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn
bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.

-

Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có, hồn thiện khả năng
người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách
có hiệu quả): Đầu tư vào cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem
lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò
và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và
phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác.

4


-

Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách

nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: Cơ cấu, thay
đổi về luật pháp,chính sách và kỹ thuật cơng nghệ mới tạo ra.

-

Bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này
diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trơi chảy. Ví
dụ: Nhiều cơng ty ở Nhật bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy
trong các cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới
vài tháng. Hoạt động này giúp họ làm quen với khách hàng và cửa hàng,
dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng. Sau đợt tập huấn dài này, họ không
những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác thang máy, mà
trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng.

-

Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là
người có thể tự giám sát. Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của
con người hơn là do những hạn chế của trang bị. Sự ổn định và năng
động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi
thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

3.

Nguyên tắc, mục tiêu và quy trình của đào tạo và phát triển nhân lực.

3.1. Ngun tắc.
-

Một là: Con người sống hồn tồn có năng lực để phát triển. Do đó mọi

người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường
xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp và cá nhân.

-

Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng
góp những sáng kiến.

-

Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

5


Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thơng qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển

họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:


Ổn định để phát triển.



Có những cơ hội thăng tiến.



Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất.


-

Được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ.

Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự
đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những
phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

3.2. Mục tiêu.
-

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực. Muốn vậy, cần phải phát triển những kỹ năng và hiểu biết
nhất định trong quản lý đảm bảo sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận và
cấp dưới của họ.

-

Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả
cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên
quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của

phát triển tổ chức là:
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự
đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
6


Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hồn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức; đương đầu với mọi khó khăn và tìm
ra giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả
nhất.
Hồn thiện hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân vì nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý
kiến, cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một
cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của tổ chức.
Những mục tiêu cơ bản:


Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức
của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào
tạo của người lao động ở mọi trình độ.



Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương
trình phát triển và đào tạo.



Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển

từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp
theo thứ tự những nghề chủ yếu.



Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động,
và lĩnh vực có liên quan.



Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người
lao động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người
lao động.

3.3. Quy trình.
Xác định nhu cầu đào tạo.

7


-

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống nhau. Do vậy
các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp
ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương
pháp đào tạo, khơng có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp
với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hịa
mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu
quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính

quyết định.. Để biết chính xác nhu cầu đào tạo cần: Phân tích
doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện cơng
việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động,
tai nạn… để xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác
định sự cần thiết áp dụng hình thức đào tạo.
Phân tích tác nghiệp:
Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực
hiện tốt cơng việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích cơng
việc tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên khơng
phải là định hướng cơng việc.
Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên mới hoặc công việc mới thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân
viên. Phân tích nhân viên để xác định ai là người cần thiết được đào tạo
và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội
hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
8


Xác định mục tiêu đào tạo.
-

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi
kết thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, cơng tác đào tạo và phát triển
phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục

tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
Xác định đối tượng đào tạo.
-

Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được
đào tạo. Đây cũng là cơng việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn,
khơng phải ai cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính
xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động
thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến
việc thay đổi hành vi, thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp.
-

Chương trình đào tạo bao gồm tồn bộ các môn học và bài học cần được
dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian
bao lâu.Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc
thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu
đào tạo:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các
bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau
đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chun mơn, năng lực của người lao
động có thể đáp ứng được u cầu của cơng việc mới.
Bước4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của
công việc mới.
Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp.
9

Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể,chuân rbij trang thiết
bị phòng học...
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học,
tiết học của từng môn.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
-

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp:bao gồm những người quản lý có
kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. ưu điểm là người dạy có
khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện cơng việc có tính
thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là khơng có được
những thơng tin mới.
Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngồi: Với phương án này
giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên;
tuy nhiên khơng sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường rất

cao.
Dự tính chi phí đào tạo.
-

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính
mà cịn có cả chi phí cơ hội.

-

Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và
khi người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và
việc tính tốn chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo

thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí
mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phịng học..

-

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với cơng tác đào tạo để từ đó
xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của
doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.

Đánh giá trình độ đào tạo.
10


-

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của
giai đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên
nhân của nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp
theo.

-

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủyếu có thể tiến hành theo các phương
thứ dưới đây:
Thu thập ý kiến của những người tham gia khố đào tạo của
doanh nghiệp thơng qua: bảng hỏi, phỏng vấn...
Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi.
Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào
tạo. So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí.

Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp,
phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,...về những người được đào tạo.

4.

Phân loại hình thức đào tạo.
Phân loại theo định hướng đào tạo.

-

Đào tạo nguồn nhân lực chính quy được phân loại như sau:
Chương trình đào tạo định hướng nghiên cứu là chương trình đào tạo
có mục tiêu và nội dung xây dựng theo hướng chuyên sâu về nguyên
lý, lý thuyết cơ bản trong các lĩnh vực khoa học, phát triển các công
nghệ nguồn làm nền tảng để phát triển các lĩnh vực khoa học ứng dụng
và cơng nghệ.
Chương trình đào tạo định hướng ứng dụng là chương trình đào tạo có mục
tiêu và nội dung xây dựng theo hướng phát triển kết quả nghiên cứu cơ
bản, ứng dụng các công nghệ nguồn thành các giải pháp công nghệ,

11


quy trình quản lý, thiết kế các cơng cụ hồn chỉnh phục vụ nhu cầu đa
dạng của con người.
Chương trình đào tạo định hướng thực hành là chương trình đào tạo có
mục tiêu và nội dung xây dựng theo hướng tập trung vào việc thực hiện
các giải pháp công nghệ, quy trình quản lý, sản xuất, chế tạo các cơng cụ

phục vụ sản xuất và đời sống dựa trên cơ sở những thiết kế có sẵn.

Phân loại theo nội dung đào tạo.
-

Theo định hướng nội dung đào tạo có đào tạo định hướng công việc và
đào tạo định hướng doanh nghiệp:
Đào tạo định hướng cơng việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng
thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ
năng này đề làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là loại hình thức đào tạo hội
nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp
làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường khơng áp dụng được nữa.

-

Theo mục đích của nội dung đào tạo:
Đào tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên, nhằm cung cấp thông
tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công
việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi
với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng, nhằm giúp cho nhân viên có trình độ
lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, nhằm hướng dẫn nhân viên cách
thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai
nạn lao động.

12


Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường được tổ chức

định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được
cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, nhằm giúp cho các quản trị
gia tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích

nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân loại theo đối tượng học viên.
-

Đào tạo mới áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình
độ lành nghề hoặc chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.

-

Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ
lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo.

-

Đào tạo chính quy, học viên được thốt ly khỏi cơng việc hàng ngày tại
doanh nghiệp để tập trung đi học.

-

Đào tạo tại chức (vừa làm vừa học), áp dụng đối với số cán bộ, nhân
viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian vào buổi tối
hoặc ngày nghỉ cuối tuần.

-

Lớp cạnh doanh nghiệp, thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo
những nghề phổ biến, lựa chọn những học sinh xuất sắc của khóa đào tạo,
tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp.

-

Kèm cặp tại chỗ (cầm tay chỉ việc), là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm
vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người

mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.
Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo.
- Đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp.
13


Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần
đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có
thể áp dụng cụ thể trong từng doanh nghiệp.
5.

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển.
Tiến bộ khoa học công nghệ.

—Sự tiến bộ của khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh
mẽ đến nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trong thời đại cơng nghiệp
hố hiện đại hoá với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh

tranh trên thị tường, các doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào trong sản xuất. Để áp dụng được công nghệ mới, khoa học
kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất phải luôn đi đôi với hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực.
Cơ sở vật chất.
—Công tác đào tạo và phát triển bao gồm các cơng việc: phân tích, tính tốn
các số liệu, xử lý nhiều thơng tin... Do đó các trang thiết bị phục vụ cho
công tác trên cần được trang bị như máy vi tính, máy photocopy, máy in,
phịng học, bàn ghế, máy chiếu, bảng viết, micro… Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá
nhân và tổ chức khác ở trong và ngồi nước, vì vậy cần trang bị máy điện
thoại, máy fax, đường truyền Internet. Doanh nghiệp có thể tận dụng những
cơ sở vật chất mà doanh nghiệp hiện có để áp dụng những phương pháp đào
tạo phù hợp: Người lao động được đào tạo và phát triển thông qua sự hướng
dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đối với những
yêu cầu đào tạo mà cơ sở vật chất của doanh nghiệp khơng thể đáp ứng
được thì doanh nghiệp phải cử người lao động

14


đi đào tạo ở những cơ sở đào tạo như trường đại học, trung tâm
dạy nghề…
Chiến lược, mục tiêu của tổ chức.
— Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh
mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ mục tiêu,
chiến lược đó sẽ đặt ra những u cầu cho cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực trong thời gian tới, bằng cách sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực

hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đặt ra.
Các nguồn lực khác:
—Nguồn lực con người: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó
tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố con
người. Con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai đối tượng đó
là: đối tượng được đào tạo và người đảm nhận công tác đào tạo.
Người đảm nhận công tác đào tạo địi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như
đủ trình độ chun mơn về lĩnh vực đào tạo và phát triển. Đối tượng
được đào tạo là những người lao động thật sự có nhu cầu đào tạo.
Một yếu tố quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến cơng tác
đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào,
trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương
pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp
lý với từng đối tượng. Ngoài ra chất lượng của công tác tuyển mộ, tuyển
chọn lao động đầu vào cũng tác động đến đào tạo và phát triển: nếu đầu
vào đạt chất lượng cao,thì cơng tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng,
thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo lại.

15


Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết
quả đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
—Nguồn lực tài chính: Cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực chịu ảnh
hưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào
tạo nhiều thì cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành
thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn.
Sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
—Nếu môi trường kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi theo hướng phát

triển, hội nhập quốc tế và mở rộng qui mơ sản xuất… doanh nghiệp
phải có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng được như cầu: có
thể đào tạo và phát triển lực lượng lao động sẵn có hoặc tuyển mới từ
thị trường. Ngược lại, nếu doanh nghiệp bị thu hẹp qui mô sản xuất kinh
doanh phải giảm bớt nhân lực khi đó những nhân sự còn lại của doanh
nghiệp sẽ phải đảm nhận thêm phần cơng việc khác khơng thuộc chun
mơn của mình phải đào tạo thêm.

B. LIÊN HỆ THỰC TIỄN.
CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT (NAVIFICO).
—Công ty cổ phần Nam Việt (NAVIFICO) tiền thân là Công ty Nam Việt
thành lập năm 1963 là đơn vị đầu tiên tại Việt Nam sản xuất tấm lợp xi
măng sợi và thương hiệu NAVIFICO đã rất quen thuộc với thị trường vật
liệu xây dựng tại các tỉnh phía Nam, từ Ninh Thuận đến Cà Mau.
—Cơng ty Cổ phần Nam Việt hiện là một trong những công ty hàng đầu tại
Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất tấm lợp xi măng sợi tại Việt Nam, đồng
thời được đánh giá là một trong những đơn vị có tốc độ phát triển mạnh
mẽ nhất về lĩnh vực chế biến đồ gỗ cao cấp xuất khẩu.

16




Quy trình đào tạo tại Navifico.

—Quy trình thực hiện chương trình đào tạo lao động tại Navifico bao gồm
các bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo năm, xem
xét phê duyệt, xác định hình thức đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo, lựa
chọn người đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá sau đào tạo.

—Quy trình đào tạo của cơng ty được xây dựng theo từng bước khá rõ ràng,
cơ bản theo quy trình đào tạo lý thuyết. Trong từng bước quy định đối
tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các cơng
việc, làm cho q trình thực hiện đào tạo diễn ra dễ dàng hơn. Nhờ có quy
trình đào tạo theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu rõ công
việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như cá nhân từ đó thực hiện tốt
theo quy định.


Các hình thức đào tạo tại Navifico.

—Đào tạo bên trong:
Đối với lao động trực tiếp: thường áp dụng cho những lao động vừa
được tuyển vào, họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới.
Khi lao động được phân công về các bộ phận, các tổ trưởng tại các bộ
phận sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp những người lao động
hội nhập với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo với công việc mới
và giảm thiểu các rủi ro trong quá trình lao động.
Đối với lao động gián tiếp: những nhân viên mới tuyển vào, đang trong
thời gian thử việc họ chưa quen công việc, mơi trường làm việc mới ở đây
vì vậy cần phải kèm cặp, hướng dẫn, chỉ đạo cho họ. Navifico sẽ cử ra
những nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ, hướng dẫn trong q trình

làm việc.
—Đào tạo bên ngồi:

17


Đối với lao động trực tiếp: các khóa đào tạo ngắn hạn, các chương trình

tập huấn nhằm giúp cho người lao động được trang bị những kiến thức
về nội quy lao động và trách nhiệm vật chất, sự phân công điều động của
người sử dụng lao động và các quy định khác do Navifico ban hành
không trái với quy định của pháp luật.
Đối với lao động gián tiếp: các nhân viên văn phòng trước khi vào làm
việc đều phải trải qua một bài kiểm tra về excel, word. Nếu nhân viên
nào chưa đạt yêu cầu sẽ phải tham gia một khóa học cơ bản. Vì đây là
những kỹ năng cần thiết khi làm việc nên đòi hỏi nhân viên phải sử
dụng thành thạo hai chương trình này.


Về phương pháp đào tạo.

—Nhìn chung phương pháp đào tạo tại cơng ty tương đối phù hợp với tình
hình của cơng ty. Những hình thức bên trong đã tận dụng lợi thế tại công
ty là sử dụng những cơng nhân bậc cao có tay nghề và kinh nghiệm để
hướng dẫn, chỉ dạy trực tiếp cho người được đào tạo. Phương pháp này
phần nào giảm bớt chi phí đào tạo cho cơng ty đồng thời cơng nhân cũng
dễ tiếp thu hơn vì nó sát với tình hình cơng việc thực tế tại cơng ty. Đây là
một lợi thế cần phát huy.


Về công tác đào tạo.

—Trong q trình hoạt động của doanh nghiệp, cơng ty đã đánh giá được tầm
quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển, nâng
cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Công ty luôn coi nhân viên là
nguồn tài nguyên quý giá nhất để tạo ra những sản phẩm hoàn hảo nhất. Bất
cứ khâu nào trong sản xuất như vận hành máy móc, lắp ráp khung sườn, chà
nhám hay đánh bóng… Cơng ty đều biết đâu là sự cần thiết để tạo ra một

sản phẩm tốt nhất. Nhận thức được điều ấy nên công ty Nam Việt luôn tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất để động viên khuyến khích,

18


nâng cao chất lượng mọi hoạt động. Cụ thể những điều cơng ty Nam Việt
đã làm được là:
Những chính sách, thủ tục đào tạo đã được thể hiện một cách tương
đối rõ ràng, cho thấy công ty đã đánh giá được tầm quan trọng trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển,
nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự
nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách
như: giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian đến mức
có thể để nhân viên có thể tham dự các khóa học một cách tốt nhất….
Ngồi ra cơng ty cũng xây dựng một quy trình đào tạo cụ thể theo trình
tự từng bước, trong từng bước đã thể hiện quá trình đào tạo, cách thức
đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo,
hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo cũng như những
quy định cụ thể cho từng đối tượng.
Công ty không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong
thời gian qua công ty đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo cho nhiều
loại đối tượng từ cơng nhân lao động trực tiếp đến quản lý cấp cơ sở và
cả nhà lãnh đạo cấp cao, với nhiều hình thức đào tạo khác nhau từ đào
tạo tại chỗ trong cơng việc đến cử đi đào tạo ở ngồi đã đạt nhiều kết
quả tốt, số lượng và chất lượng các khóa đào tạo khơng ngừng được
nâng lên, giúp cho nhân viên không ngừng phát triển kỹ năng cũng như
kiến thức bản thân để hồn thành tốt cơng việc được giao, thực hiên
đúng kế hoạch, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

19




Q trình đào tạo hiện nay khơng thể là đào tạo thuần túy, mà là đào tạo và
phát triển có như thế tính ứng dụng sẽ cao, phù hợp với trình độ cán bộ
nhân viên hiện nay, cũng như đáp ứng được mong muốn của doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc này cũng giúp cho doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực,
chất lượng đào tạo của các trường, trung tâm cung ứng dịch vụ. Xây dựng
và thực hiện được một kế hoạch phát triển nhân lực của toàn doanh nghiệp
bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm
khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao
động ở mọi trình độ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

—Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung.
—Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản
Đại học KTQD, Hà Nội.
—Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – TS. Nguyễn Thanh Hội “Công tác đào
tạo nhân sự trong doanh nghiệp Việt Nam”.
—Nguyễn Quốc Tuấn (2006). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê
2006.
—Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012). Quản Trị Nhân Lực.
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU.....................................................................................................
1.

Lý do chọn đề tài.....................................................................................

2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................

4.

Phương pháp nghiên cứu.........................................................................

5.

Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài..........................................................
20


NỘI DUNG..................................................................................................
A. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC……...................................................................................................3.

1. Khái niệm............................................................................................
2. Vai trò của đào tạo và phát triển......................................................

3. Nguyên tắc, mục tiêu và quy trình của đào tạo và phát triển nhân
lực.............................................................................................................

3.1.Nguyên tắc..................................................

3.2.Mục tiêu......................................................

3.3.Quy trình....................................................

4.Phân loại hình thức đào tạo....................................

5.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
B. LIÊN HỆ THỰC TIỄN.....................................................................
KẾT LUẬN...............................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................

21