(TIỂU LUẬN) đề án THIẾT kế CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN lực lương thưởng tại công ty y lilama 18 GIẢI PHÁP để HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG tại CÔNG TY LILAMA 18

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------

BÁO CÁO BÀI TẬP NHÓM
ĐỀ ÁN THIẾT KẾ CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC

GVHD: Phùng Phước An
Lớp:
44K17
Thành viên nhóm:
Hồ Thị Thanh Thuý
Lê Thị Thu Diễm
Phạm Thị Như Quỳnh

Đà Nẵng, tháng 12 năm 2021


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề án này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của các thành viên trong nhóm với
những kiến thức đã tích lũy được qua 4 năm học tập trên giảng đường, chúng tôi đã
nhận được rất nhiều sự ủng hộ và giúp đỡ của quý thầy cô, các cơ quan cũng như người
lao động trên địa bàn.
Đầu tiên, nhóm chúng em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn
cô Phùng Phước An - người đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên cứu
và thực hiện đề tài.
Chúng em cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô Trường đại học Kinh tế - Đại học Đà

Nẵng nói chung và khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã trang bị cho chúng em những
kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong q trình học tập, rèn luyện tại trường. Đồng
thời có cơ hội thực hiện nghiên cứu này để hoàn thành học phần Đề án Thiết kế chính
sách nguồn nhân lực.
Chúng em xin cảm ơn các cô chú trong Công ty Lilama 18 đã giúp đỡ và tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho nhóm trong q trình thu thập thơng tin và thực hiện đề án này.
Tuy nhiên, đây là lần đầu tiên nhóm thực hiện nghiên cứu đề án, với khả năng và vốn
kiến thức còn nhiều hạn chế nên khó có thể tránh khỏi những thiếu sót thậm chí là chưa
đúng với u cầu, kính mong q cơ xem xét và góp ý để bài báo cáo của nhóm em được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Trang 1


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

MỤC LỤC
PHẦN A. PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................5
I. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................5
II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................5
III. Mục đích nghiên cứu................................................................................................6
IV. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................6
V. Cấu trúc đề án............................................................................................................6
PHẦN B. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHÁP LUẬT........................................................7
I. Cơ sở lý thuyết............................................................................................................7
1. Tiền lương là gì?.....................................................................................................7
2. Vai trị của tiền lương..............................................................................................7

a. Đối với người lao động........................................................................................7
b. Đối với tổ chức....................................................................................................7
3. Phân loại tiền lương................................................................................................8
a. Phân loại theo hình thức trả lương.......................................................................8
b. Phân loại theo tính chất lượng:............................................................................9
c. Phân loại theo chức năng tiền lương....................................................................9
d. Phân theo đối tượng trả lương..............................................................................9
4. Các hình thức trả lương và cách tính lương........................................................... 10
a. Trả lương theo thời gian:.................................................................................... 10
b. Trả lương theo sản phẩm:................................................................................... 11
c. Lương khoán:..................................................................................................... 12
d. Hình thức trả lương............................................................................................ 12
5. Nguyên tắc trả lương............................................................................................. 12
6. Xây dựng thang bảng lương.................................................................................. 13
a. Khái niệm........................................................................................................... 13
b. Mục đích............................................................................................................ 13
c. Vai trị................................................................................................................. 13
d. Kết cấu............................................................................................................... 13
e. Quy trình xây dựng thang bảng lương................................................................ 14
II. Các điều khoản về luật............................................................................................. 15
1. Hệ thống thang bảng lương................................................................................... 15
Trang 2


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

2. Phương thức tính lương, chuyển đổi lương đối với người lao động trực tiếp........17
III. Tạo động lực cho nhân viên.................................................................................... 18

1. Lý thuyết............................................................................................................... 18
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực nhân viên.............................................. 18
a. Phụ cấp theo lương, phụ cấp tiền lương............................................................. 19
b. Tiền thưởng và phúc lợi..................................................................................... 19
PHẦN C. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG TẠI CƠNG TY
LILAMA 18.................................................................................................................... 19
I. Giới thiệu tổng quan.................................................................................................. 19
1. Giới thiệu công ty.................................................................................................. 19
2. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................... 20
3. Lĩnh vực hoạt động................................................................................................ 20
4. Sơ đồ tổ chức......................................................................................................... 21
II. Cách tính lương........................................................................................................ 21
1. Cách tính lương cho lao động trực tiếp.................................................................. 21
a. Tiền lương trả theo tay nghề:.............................................................................. 21
b. Phần tiền lương trả theo năng suất - Năng lực(Nếu có)...................................... 21
2. Cách tính lương cho CBCNV làm việc tại khối văn phịng hành chính.................22
3. Thời hạn trả lương................................................................................................. 23
4. Thang bảng lương.................................................................................................. 23
5. Phúc lợi của người lao động tại Lilama................................................................. 28
6. Quy định các mức khen thưởng............................................................................. 31
III. So sánh với lý thuyết:............................................................................................. 32
IV. So sánh chính sách chính sách với luật................................................................... 32
VI. Khảo sát tính thực thi của chính sách..................................................................... 34
1. Bảng câu hỏi phỏng vấn........................................................................................ 34
2. Trả lời phỏng vấn.................................................................................................. 34
VII. Kết luận về chính sách lương tại Lilama 18.......................................................... 37
1. Ưu điểm:............................................................................................................... 37
2. Nhược điểm........................................................................................................... 37
PHẦN D. GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG TẠI CÔNG TY
LILAMA 18.................................................................................................................... 38

I. Cơ sở xây dựng giải pháp cho công ty....................................................................... 38
Trang 3


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

1. Căn cứ vào mơi trường kinh doanh của cơng ty gồm có:......................................38
2. Căn cứ vào việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty.......................................... 38
3. Các quan điểm có tính ngun tắc khi xây dựng giải pháp:................................... 38
II. Đề xuất giải pháp..................................................................................................... 39
1. Bổ sung tiền lương thử việc................................................................................... 39
2. Tăng lương............................................................................................................ 39
3. Hệ số thâm niên làm việc trong công ty................................................................ 39
PHẦN E. TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 41

MỤC LỤC HÌNH ẢNH
Hình 1: Hệ thống thang bảng lương tại Lilama 18........................................................... 25
Hình 2: Phúc lợi của người lao động tại Lilama 18.......................................................... 28
Hình 3: Hệ số khen thưởng tại Công ty Lilama 18........................................................... 31

Trang 4


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

PHẦN MỞ ĐẦU

I. Lý do chọn đề tài.
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ,
nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Chính
vì thế ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa ra các nguyên lý, đặc biệt là
hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động trong tổ chức mình.
Tiền lương là phần thu nhập của người lao động trên cơ sở số lượng và chất lượng lao
động trong khi thực hiện công việc của bản thân người lao động theo cam kết giữa chủ
doanh nghiệp và người lao động. Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm chú ý
bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó.
Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí
sản xuất. Nếu doanh nghiệp vận dụng chế độ tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực tăng năng
suất lao động....
Đối với người lao động tiền lương có một ý nghĩa vơ cùng quan trọng bởi nó là nguồn
thu nhập chủ yếu giúp cho họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Do đó tiền
lương có thể là động lực thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động nếu họ được trả
đúng theo sức lao động họ đóng góp, nhưng cũng có thể làm giảm năng suất lao động
khiến cho quá trình sản xuất chậm lại, không đạt hiệu quả nếu tiền lương được trả thấp
hơn sức lao động của người lao động bỏ ra. Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng
lương, lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý để sao cho tiền lương vừa là khoản thu
nhập để người lao động đảm bảo nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần, đồng thời làm cho tiền
lương trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, có tinh thần trách
nhiệm hơn với cơng việc thực sự là việc làm cần thiết. Công ty Lilama 18 với nhiệm vụ là
1 Cơng ty cổ phần vì thế được xây dựng 1 cơ chế trả lương phù hợp, hạch toán đúng đủ
thanh toán kịp thời 1 ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế cũng như về mặt chính tại Nhận thức
được tầm quan trọng của vấn đề trên nhóm em đã chọn đề tài “ lương thưởng” tại công ty.

Trang 5


Báo cáo Đề án

AI.

GVHD: Phùng Phước An

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
-

Đối tượng nghiên cứu: Công ty cổ phần LILAMA-18

-

Phạm vi nghiên cứu:

+

Về không gian: công ty Lilama-18

+

Về thời gian : từ ngày 24/10/2021 - 16/12/2021

III. Mục đích nghiên cứu
-

Hệ thống lại kiến thức môn học thù lao về lý thuyết tiền lương, thang bảng lương,
chính sách liên quan đến tiền lương

-

Tìm hiểu những nghị định, thơng tư quy định về tiền lương theo quy định của luật

năm 2019

-

Tìm hiểu, phân tích thực trạng, làm rõ các ưu điểm, nhược điểm trong chính sách
tiền lương của cơng ty

-

Đưa ra đề xuất nhằm giúp hồn thiện chính sách tiền lương của công ty.

IV. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản: phương pháp thu nhập, phân tích tài
liệu, quan sát, so sánh, tổng hợp tài liệu và thảo luận nhóm online.

V. Cấu trúc đề án
Đề án gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Trong đó phần nội
dung là phần nghiên cứu đề tài tập trung vào chính sách tiền lương của công ty. Phần nội
dung bao gồm ba nội dung chính:
Phần 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phần 2: Thực trạng về chính sách tiền lương của Cơng ty Cổ phần Lilama-18
Phần 3: Đề xuất giải pháp về chính sách tiền lương của Cơng ty Cổ phần Lilama-18

Trang 6


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

PHẦN B. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHÁP LUẬT
I. Cơ sở lý thuyết
1. Tiền lương là gì?

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động
thanh toán dựa trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong sản
xuất bằng chính các hoạt động của mình.
Tiền lương là một cơng cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, nói trực tiếp
tạo ra động lực cho người lao động làm việc tốt đảm bảo mục tiêu tổ chức đề ra, làm cho
sản xuất phát triển, duy trì được số lượng cũng như chất lượng lao động.
2. Vai trò của tiền lương
a. Đối với người lao động
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời, tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm
việc. Người lao động chỉ có thể n tâm dồn hết sức mình cho cơng việc nếu công việc
ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương
được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì
thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù tiền
lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
b. Đối với tổ chức
Thứ nhất, tiền lương ảnh hưởng đến sự công bằng của tổ chức. NLĐ có thói quen so sánh
tiền lương mà họ nhận được với đóng góp mà họ bỏ ra. Do vậy, tiền lương ảnh hưởng đến
sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của DN. Tiền lương liên quan trực tiếp đến văn
hóa DN bởi nó là công cụ tôn vinh những giá trị của DN.
Thứ hai, tiền lương là cơng cụ địn bẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ. Theo lý thuyết về
động cơ thúc đẩy, NLĐ sẽ có hai xu hướng làm việc: làm việc theo những ràng buộc của
hợp đồng lao động và làm việc nhằm đạt được những mục tiêu của bản thân, trong đó có
thu nhập. Thực tế cuộc sống, xu hướng thứ hai chiếm vị trí chủ đạo.

Trang 7

Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

Thứ ba, tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.
Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các DN luôn chú trọng đến đổi mới, do vậy cần sử
dụng cơng cụ tiền lương để kích thích NLD vượt qua thử thách và sáng tạo, thay đổi.
Muốn làm được điều này, ngoài các nỗ lực của DN, nỗ lực của cá nhân chiếm vị trí quan
trọng nhất. Trong q trình đó, đảm bảo nhân viên ln nỗ lực tiếp thu và phát triển các
năng lực mới là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cạnh tranh cho DN.
3. Phân loại tiền lương
a. Phân loại theo hình thức trả lương
●

Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian
làm việc theo cấp bậc, chức vụ. phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ( nếu có) theo bảng
lương quy định của nhà nước theo Thông tư số : 07/2005/TT-BLĐTB&XH ngày
05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và xã hội hướng dẫn việc thực hiện Nghị định
206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ quy định quản lý, lao động, tiền lương
và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước.
Trả lương theo thời gian thường được áp dụng cho bộ phận quản lý không trực tiếp sản
xuất sản phẩm hay cung cấp dịch vụ. Do những hạn chế nhất định của hình thức trả
lương theo thời gian mang tính bình qn, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất) nên để
khắc phục phần nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể kết hợp chế độ tiền
thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.

●

Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương theo số lượng, chất lượng sản phẩm mà
họ đã làm ra. Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện có nhiều cách khác nhau
tùy theo đặc điểm, điều kiện sản xuất của doanh nghiệp.
-

Trả lương theo sản phẩm có thưởng: áp dụng cho cơng nhân trực tiếp hay gián tiếp
với mục đích nhằm khuyến khích cơng nhân tăng năng suất lao động, tiết kiệm
nguyên vật liệu. Thưởng hoàn thành kế hoạch và chất lượng sản phẩm,

-

Tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến: Là tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp
kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hồn thành định mức cho sản
phẩm tính cho từng người hay một tập thể người lao động. Ngồi ra cịn trả lương
theo hình thức khốn sản phẩm cuối cùng.

Trang 8


Báo cáo Đề án
-

GVHD: Phùng Phước An

Tiền lương khoán theo khối lượng cơng việc: tiền lương khốn được áp dụng đối
với những khối lượng công việc hoặc những công việc cần phải được hoàn thành
trong một thời gian nhất định. Khi thực hiện cách tính lương này, cần chú ý kiểm
tra tiến độ và chất lượng cơng việc khi hồn thành nghiệm thu nhất là đối với các
cơng trình xây dựng cơ bản vì có những phần cơng việc khuất khi nghiệm thu khối
lượng cơng trình hồn thành sẽ khó phát hiện.

b. Phân loại theo tính chất lượng:

Theo cách phân loại này, tiền lương được phân thành hai loại: Tiền lương chính và tiền
lương phụ.
-

Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian trực tiếp làm
việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất
lương.

-

Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không
làm việc nhưng chế độ được hưởng lương quy định như: nghỉ phép, hội họp, học
tập, lễ, tết, ngừng sản xuất.

c. Phân loại theo chức năng tiền lương

Theo cách phân loại này, tiền lương được phân thành: Tiền lương trực tiếp và tiền lương
gián tiếp.
-

Tiền lương tiền lương trực tiếp là tiền lương trả cho người lao động trực tiếp sản
xuất hay cung ứng dịch vụ.

-

Tiền lương gián tiếp là tiền lương trả cho người lao động tham gia gián tiếp vào
quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

d. Phân theo đối tượng trả lương.

Theo cách phân này, tiền lương được phân thành: Tiền lương sản xuất, tiền lương bán
hàng, tiền lương quản lý.
-

Tiền lương sản xuất là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng SX

-

Tiền lương bán hàng là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng bán
hàng

Trang 9


Báo cáo Đề án
-

GVHD: Phùng Phước An

Tiền lương quản lý là tiền lương trả cho các đối tượng thực hiện chức năng quản
lý.

4. Các hình thức trả lương và cách tính lương

a. Trả lương theo thời gian:
Khái niệm: được trả cho NLĐ hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian
làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong HĐLĐ, cụ thể:

-

Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng
lao động;

Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động
thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền
lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của
pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận
tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia
cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động
thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ
được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong
ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động.
Cách tính lương theo thời gian:
-

Mức lương tháng = Mức lương tối thiểu x (HS lương +HSPC được hưởng)

M ức lương tối thiể u

Ti ền lương tháng=

Số ngày làm việ c trongtháng
Ti ền lương tu ần= M ức lươngtháng ×12 tháng
52
M ức lươngtháng

Ti ền lương ngày=
Số ngày làm vi ệc trong tháng

Tiền lương làm thêm giờ
Lương làm thêm giờ là lương trả cho người lao động làm việc ngoài giờ tiêu
chuẩn, theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Người lao động làm thêm giờ
Trang 10


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo cơng
việc đang làm như sau:
Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền
lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương
ngày
+ Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo cơng việc của
ngày làm việc bình thường.
+ Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngồi việc trả lương theo quy định
tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban
ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày
nghỉ lễ, tết.
-

b. Trả lương theo sản phẩm:

Khái niệm: là được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản
phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
Cách tính lương dựa trên sản phẩm trực tiếp của từng cá nhân:
Lương s ả n phẩ m=Đơn giá sả n phẩ m ×T ổng số sả n phẩ ms ả n xuất

Trong đó:
Đơn giá sản phẩm được xác định như sau:
Đơn giá=

Lcb+PC
Msl

Hoặc

Đơn giá=( Lcb+PC ) × Mtg

Trong đó:
-

Lcb là mức lương cấp bậc hay lương cơ bản mà cơng việc đó chi trả cho người lao
động

-

PC là các khoản phụ cấp dành cho người lao động khi làm cơng việc đó
Trang 11

Báo cáo Đề án
-

GVHD: Phùng Phước An

Msl là tổng mức sản lượng mà người lao động đã làm được trong 1 khoảng thời
gian nhất định.

-

Mtg mà mức thời gian mà người lao động đã sử dụng để làm việc ở trong doanh
nghiệp.

Cách tính lương dựa trên sản phẩm của tập thể:
Tiềnlương=Đ ơn giá × s ảnlượng chung của cả tập thể

Trong đó, đơn giá của sản phẩm sẽ được tính như sau:

T ổ ng cơng việ c nhóm

ĐG=

Msl

hoặc ĐG=Mtg× MLcbq
Cụ thể: MLcbq là tổng mức lương bình quân của cả nhóm
c. Lương khốn:
Khái niệm: được trả cho người lao động hưởng lương khốn, căn cứ vào khối
lượng, chất lượng cơng việc và thời gian phải hoàn thành.

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa
thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được
tạm ứng tiền lương theo khối lượng cơng việc đã làm trong tháng.
Cách tính lương khốn:
Lương=Mức lươg khốn×Tỷ lệ (% ) hồn thànhcơng việc

d. Hình thức trả lương
Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được
mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng
thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và
chuyển tiền lương

Trang 12


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

5. Nguyên tắc trả lương

Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao
động. Trường hợp người lao động khơng thể nhận lương trực tiếp thì người sử
dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp
pháp.
Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết
chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu
lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc
của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

6. Xây dựng thang bảng lương

a. Khái niệm
Thang, bảng lương là một hệ thống các nhóm lương/ngạch lương và các bậc lương được
thiết kế làm cơ sở trả lương cho người lao động
-

Thang lương là một cấu trúc cấp bậc tiền lương theo nhóm cơng việc cùng nghề/
khác nghề.

-

Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa những người lao
động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.

b. Mục đích

Để làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, cũng như thỏa thuận mức lương cho
người lao động.
c. Vai trò
-

Cơ sở để thỏa thuận tiền lương và ký HĐLĐ.

-

Cơ sở để nâng lương cho người lao động.

-

Để xác định quỹ tiền lương kế hoạch.

-

Cơ sở để khoán quỹ tiền lương.

-

Cơ sở để xây dựng quy chế tiền lương.

d. Kết cấu
Kết cấu của thang lương, gồm:
Trang 13


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

Nhóm lương – gồm các cơng việc cùng nghề/khác nghề ở cùng nhóm có giá trị tương
đương nhau.
Bậc lương – phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người lao động trong cùng
một một nhóm lương, nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơn thì được hưởng bậc lương
cao hơn.
Hệ số lương (mức lương) – là mối quan hệ tỉ lệ giữa mức lương của một bậc lương nào
đó với mức lương của bậc lương có trình độ thấp nhất của thang lương.
Bội số lương – là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có
trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của cơng việc hoặc chức danh có u cầu
e) Ngun tắc xây dựng:
●

Người sử dụng lao động bắt buộc xây dựng thang lương, bảng lương cũng như định mức
lao động, đây sẽ là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, cũng như thỏa thuận mức
lương với người lao động nhằm đảm bảo quyền lợi của cả 2 bên.

●

Người sử dụng lao động cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động ở
nơi đặt trụ sở của mình xây dựng thang lương, bảng lương cũng như các quy định về định
mức lao động.

●

Khi Thang lương, bảng lương và mức lao động được hoàn thành theo quy định thì cần
phải được cơng bố cơng khai tại nơi làm việc trước khi nó được đưa vào thực hiện, mà
không cần phải đăng ký thang, bảng lương với cơ quan nhà nước như trước.
e. Quy trình xây dựng thang bảng lương
Bước 1: Thống kê các chức danh, công việc chuyên môn trong doanh nghiệp
Xác định, thống kê các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp
để phục vụ cho việc phân nhóm chức danh ở bước tiếp theo.
Bước 2: Phân nhóm các chức danh cơng việc
Số lượng nhóm chức danh cơng việc khi xây dựng thang lương, bảng lương chủ yếu dựa
trên yêu cầu về trình độ đào tạo của cơng việc.
Các cơng việc có cùng u cầu trình độ đào tạo thì xếp cùng một chức danh, đồng thời
xem xét thêm các yếu tố khác như kinh nghiệm làm việc, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ,và các bằng cấp, thể lực, điều kiện làm việc, chứng chỉ khác để phân nhóm.
Trang 14


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

Bước 3: Thiết kế mức lương tương ứng với các bậc trong thang bảng lương
Sau khi phân nhóm các chức danh cơng việc, cần thiết kế mức lương tương ứng cho từng
nhóm dựa theo nguyên tắc như nêu trên

II. Các điều khoản về luật
1. Hệ thống thang bảng lương

Theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP
Điều 7. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết

định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật,
nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.
2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức

danh có u cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của cơng việc hoặc chức
danh có u cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ
thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc cơng việc hoặc chức danh địi hỏi. Khoảng
cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động
nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài
năng nhưng ít nhất bằng 5%.
3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương,

bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức
danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công
việc hoặc chức danh, trong đó:
a) Mức lương thấp nhất của cơng việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện

lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định;
b) Mức lương thấp nhất của cơng việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo,
học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
c) Mức lương của cơng việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; cơng việc hoặc chức danh có điều kiện lao động
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của
Trang 15


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao
động bình thường.
4. Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, khơng

phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân,
tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt
động cơng đồn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp
lương, điều kiện nâng bậc lương.
Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019
Quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương
trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương mà Chính phủ quy định
tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013.
Các doanh nghiệp khơng phải đăng kí thang lươg, bảng lương mà chỉ cần tự xây dựng
thang lương, bảng lương.
DN tư xây dưng va quyêt đinh thang lương, bang lương cho nhân viên, nhưng cân

chu y cac điêm sau:
-

Mưc lương thâp nhât (khơi điêm)

+

Nêu la lao đôngg̣ phô thông (chưa qua đao tao, hoc nghê) thi tôi thiêu phai băng
mưc lương tôi thiêu vung

+

Nêu la lao đôngg̣ đa đao tao, hoc nghê (kê ca lao đôngg̣ do DN tư day nghê) thi tôi
thiêu phai cao hơn it nhât 7% so vơi mưc lương tôi thiêu vung.

+

Nêu lam viêcg̣trong môi trương đôcg̣ hai, nguy hiêm thi phai cao hơn it nhât 5% so
vơi mưc lương lam viêcg̣ trong điêu kiêṇ binh thương (Nêu la trương hơp đăcg̣ biêṭ
đôcg̣ hai, nguy hiêm thi phai cao hơn it nhât 7%).

Như vậy, kể từ ngày 01/01/2020, mức lương tối thiểu vùng tiếp tục thực hiện theo Nghị
định 90/2019/NĐ-CP với mức như sau:
Mức lương
4.420.000 đồng/tháng
3.920.000 đồng/tháng
3.430.000 đồng/tháng


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An
III

3.070.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng
IV

Khoang cach giưa cac Bâcg̣lương
Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLĐ
nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển
tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.
-

2. Phương thức tính lương, chuyển đổi lương đối với người lao động trực tiếp

ĐIỀU 90 (Tiền lương) của Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Khoản 2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức
lương tối thiểu.
Theo Khoản 2, Điều 96 BLLĐ 2019 ( CHƯƠNG IV:Tiền lương)
Hình thức trả lương:
+ Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động
được mở tại ngân hàng.
+ Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân
hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài
khoản và chuyển tiền lương.
+ Thời gian thanh toán lương: Theo Khoản 4, Điều 97 (CHƯƠNG IV:Tiền lương)
BLLĐ 2019: Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì khơng được

chậm q 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao
động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số
tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng
nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố
tại thời điểm trả lương.
+ Khấu trừ tiền lương: Theo Khoản 3, Điều 102 ( CHƯƠNG IV: Tiền lương) BLLĐ
2019: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực
trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Theo điều 26 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tiền lương trong thời gian
thử việc như sau :
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận
nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó.

Trang 17


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

III. Tạo động lực cho nhân viên
1. Lý thuyết
Học thuyết kì vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng
theo công thức:
HẤP LỰC x MONG ĐỢI x PHƯƠNG TIỆN = SỰ ĐỘNG VIÊN
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tơi là
gì?).
Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì
nhiệm vụ sẽ được hồn thành (tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt được

mục tiêu?).
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn
thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).
Sự động viên: Là thành quả của 3 yếu tố trên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh
đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên
muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó.
Như vậy, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực
làm việc nếu họ tin vào:
-

Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;

-

Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần
thưởng xứng đáng.

-

Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan
trọng của họ.

-

Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố
gắng cần thiết.

2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực nhân viên

Có 2 nhân tố chính ảnh hưởng đến chính sách lương

Trang 18


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

a. Phụ cấp theo lương, phụ cấp tiền lương
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao
động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính
đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, khơng
phải là phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương người lao động như:
phụ cấp khu vực; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp di chuyển; phụ cấp đi đường; phụ
cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút; phụ cấp làm thêm giờ; phần lớn các khoản tiền phụ cấp
đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của mơi trường làm việc. Tiền phụ cấp có ý
nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn,
phức tạp hơn bình thường.
* Các khoản phụ cấp theo lương là: BHXH, BHYT, BHTN và KPCĐ
b. Tiền thưởng và phúc lợi
Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc
phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động
sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hồn thành
cơng việc.
Tiền thưởng là phần cứng mà doanh nghiệp trả trực tiếp cho người lao động, lao động là
yếu tố chủ yêú góp phần tạo ra giá trị mới(giá trị thặng dư) tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Vì vậy, ngồi tiền lương người lao động cịn được hưởng một phần lợi nhuận
dưới dạng tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác bổ sung vào tiền lương.
Phúc lợi

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện
thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
Các loại phúc lợi: Bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc.
- Phúc lợi bắt buộc là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho công nhân viên trong
Công ty theo quy định của nhà nước.
- Phúc lợi không bắt buộc là khoản Doanh nghiệp tự chi trả cho công nhân theo
quy định của Cơng ty.

PHẦN C. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG TẠI
CƠNG TY LILAMA 18
I. Giới thiệu tổng quan
1. Giới thiệu công ty
Công Ty Cổ Phần Lilama 18 - nguyên là Công ty Lắp máy và Xây dựng số 18, là doanh
nghiệp nhà nước, thành viên của Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA).
Tên gọi của Công ty:
Tên giao dịch quốc tế:

CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 18
LILAMA 18 JOINT STOCK COMPANY
Trang 19

Báo cáo Đề án


Tên viết tắt:
Trụ sở chính:
HCM
Điện thoại:
Email:
Website:

2. Q trình hình thành và phát triển
Ngày 06/04/1977 Bộ Xây dựng thành lập xí nghiệp Lắp máy số 8.
Ngày 21/01/1982 Bộ Xây dựng đổi tên Xí nghiệp Lắp máy số 8 thành Xí nghiệp Liên
hợp Lắp máy số 18.
Ngày 27/01/1993 Bộ xây dựng đổi tên Xí nghiệp Liên hợp Lắp máy số 18 thành Công ty
lắp ráp và xây dựng số 18.
Ngày 24/10/2006 Bộ Xây dựng phê duyệt phương án cổ phần hoá chuyển Công ty lắp
ráp và xây dựng số 18 thành Công ty Cổ phần Lilama 18.
Cho đến nay, LILAMA 18 JSC luôn phát triển mạnh và đứng đầu đã được Nhà nước
phong tặng Huân chương Độc lập hạng Ba, Huân chương Lao động hạng Nhất, Nhì, Ba
và Cơng đồn Xây dựng Việt Nam tặng 12 Huy chương vàng chất lượng cao.
3. Lĩnh vực hoạt động
●
●
●
●
●
●
●

Lắp đặt máy móc và thiết bị cơng nghiệp (MN 3320 – chính)
Sản xuất các cấu kiện kim loại (MN 2511).
Sửa chữa máy móc, thiết bị (MN 3312).
Kiểm tra và phân tích kỹ thuật (MN 7120).
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ (MN 4933).
Xây dựng cơng trình chế biến, chế tạo (MN 4293).
Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác (MN 4299).

Trang 20

Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

4. Sơ đồ tổ chức

II. Cách tính lương
1. Cách tính lương cho lao động trực tiếp

Tiền lương được chia làm 2 phần:
a. Tiền lương trả theo tay nghề:
Cách chia lương: Áp dụng mức lương tối thiểu của Nghị định Chính phủ quy định và
trình độ tay nghề

TLtháng =( M ức lương tố i thi ểu+ NSLĐ )∗nTT
25

(25: Số ngày cơng trung bình/tháng)
NSLĐ: Năng suất lao động của người lao động
Ntt: Ngày công thực tế làm việc
b. Phần tiền lương trả theo năng suất - Năng lực(Nếu có)
Lương năng suất= Lương khốn - Lương theo thang bảng lương
Trang 21


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

Lương năng lực= Tăng giảm do tiến độ thực hiện tại công trường
Cách chia:
Số côngth ự c t ế quy đổi=(TLns +TLnl ( Nếu có)) ×nTT
TLnsbq=

Lương năng suất bình qn

× Số
cơngthực tế quy đổi 1 cơngquy đổi
TLns
TLtháng =Tiềnlươngtheo NĐCP(lương tay nghềTLnl
)+ (nếu có)

TLns: Tiền lương theo năng suất
TLnl: Tiền lương năng lực
TLnsbq: Tiền lương năng suất bình qn
2. Cách tính lương cho CBCNV làm việc tại khối văn phịng hành chính
- Đối với các chức danh: Chủ tịch hội đồng quản trị, thành viên hội đồng quản trị, tổng
giám đốc, kế toán trưởng, trưởng ban kiểm soát và kiểm soát viên chuyên trách.
Tiền lương tháng được xác định như sau:
TLtn=

3.750 .000 đ ×(HScb+HSpc)×(HStn+HSnb+HSns) × nTT
nCĐ

Trong đó:
TLtn: Tiền lương thực nhận của người lao động
nTT: Ngày công thực tế
nCĐ: Ngày công cố định
HScb: Hệ số lương cấp bậc theo quy định của hệ thống thang bảng lương

HSpc: Hệ số phụ cấp
HStn: Hệ số trách nhiệm được áp dụng với CNNV
HStn=0.5 : Trưởng phịng ban, Phó chủ tịch Cơng đồn cơng ty
HStn=0.4: Phó phịng ban, Bí thư đồn cơng ty
HStn=0.3: Thủ quỹ, cơng bố thơng tin, nhóm trưởng
HSnb: Hệ số nội bộ
Hệ số nội bộ là hệ số được bình xét từng mức, theo tiêu chuẩn trình độ học vấn của
CBCNV được tính như sau:
Trang 22


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

HSNB = 0.74: Đối với CBCNV có trình độ đại học.
HSNB = 0.60 : Đối với CBCNV có trình độ Cao đẳng.
HSNB = 0.56 : Đối với CBCNV có trình độ trung cấp; Cơng nhân lái xe và lái cẩu.
HSNB = 0.46: Đối với CBCNV có trình độ sơ cấp và các trường hợp cịn lại.
Riêng trường hợp lái xe, lái cẩu trơng coi, bảo quản sửa chữa xe (Xe ngưng hoạt động)
hưởng 40% lương cơ bản theo chế độ hiện hành.
*
*
*
*

HSns: Hệ số năng suất.
* Mức A1 = 1.69
* Mức A2 = 1.42
* Mức A3 = 1.24

* Mức K = 0.91
* Mức K2 = 0.72
* Mức K3 = 0.52
Riêng lái xe con khối văn phịng cơng ty, hệ số năng suất là 1.06.
3. Thời hạn trả lương
Trả lương 1 lần trong tháng, từ ngày 5 muộn nhất đến ngày 20 vào tài khoản của nhân
viên.
4. Thang bảng lương
Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương tại Lilama
-

Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động. Công ty xây dựng và quyết định
thang lương bảng lương đối với người lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ và công nhân sự trực tiếp sản xuất, kinh doanh phục vụ

-

Bộ số của thang lương.Là mức chênh lệch giữa mức lương của cơng việc hoặc
chức danh có u cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc
hoặc chức danh có u cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất số bậc của thang lương,
bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp của trình độ quản lý, cấp bậc cơng việc
hoặc chức danh địi hỏi.Khoảng cách chênh lệch giữa 2 bậc lương liền kề phải
đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật
nghiệp vụ tích lũy.Phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

-

Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang
lương, bảng lương do Công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của cơng việc
hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để

thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
Trang 23


Báo cáo Đề án

GVHD: Phùng Phước An

Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện
lao động bình thường khơng thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy
định.
+ Mức lương thấp nhất của cơng việc hoặc chức danh địi hỏi lao động qua đào tạo,
học nghề (kể cả lao động do Cơng ty tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% với
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
+ Mức lương của cơng việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; cơng việc hoặc chức danh có điều kiện lọ
động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương của Cơng việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong
điều kiện lao động bình thường.
- Bảo đảm bình đẳng, khơng phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thảnh
phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc
vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn đối với người lao động.
- Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động. mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của
pháp luật lao động.
- Tổng giám đốc chịu trách nhiệm cao nhất triển khai xây dựng hoặc sửa đổi, bổ
sung thang lương, bảng lương. Tổng giám đốc Công ty phải tham khảo ý kiến của
Ban Chấp hành Cơng đồn Cơng ty và công bố công khai tại nơi làm việc của
người lao động trước khi trình Hội đồng quản trị phê duyệt và ban hành, tổ chức

thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản
xuất của doanh nghiệp.
+

Trang 24