Luận văn: Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng doc

Luận văn
Thực trạng công tác tạo động
lực đang áp dụng tại công ty
công nghiệp tàu thủy và xây
dựng sông Hồng


Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các
doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao
năng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên
thương trường. Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trị quyết định
tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay,
các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp khối nhà nước có trình độ chun mơn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực
tư nhân hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi nhưng năng suất
lao động của các doanh nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các
doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Thực
trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con người chưa hiệu quả của khối
doanh nghiệp nhà nước.


Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ
nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1. Động lực lao động
1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động.
Muốn hiểu thế nào là động lực lao động trước hết ta phải hiểu động cơ của
người lao động là gì?
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với
hoạt động lao động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách

có ý thức và nó quyết định hành động để đạt được mục tiêu đó.
Vậy mục tiêu của người lao động là yếu tố quyết định động cơ của người
lao động. Nó thể hiện ở:
(1) Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi
họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu bảo
đảm sự tồn tại và phát triển của con người.


(2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hồn thiện nhân cách con
người thơng qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặt
vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng
cao sự hiểu biết cũng như trình độ chun mơn của mình.
(3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện
mình thơng qua tập thể. Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cá
nhân đã được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng tìm cách khẳng
định vị trí của mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã hội.
Có hai loại động cơ lao động đó là:
Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể
hiện thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động
lực nội tại thúc đẩy con người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào
giá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động về
các vấn đề xã hội.
Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngồi tạo nên
cơ sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao
động phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho
rằng sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm
việc của người lao động nhưng cũng có thể làm suy thối động cơ làm việc đó
của người lao động. Hoạt động của tổ chức tác động tới động cơ của người
lao động trên các góc độ: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị về
động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính

sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hố tổ chức.
Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau:


“Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động.”*
Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và
mục tiêu làm việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhất
quyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có động
lực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn. Họ sẽ bộc lộ hết
tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hồn thành tốt
nhất cơng việc mà tổ chức giao cho. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả
công việc bao giờ cũng cao hơn so với lúc khơng có động lực làm việc.
Ví dụ, đối với một sinh viên nếu khơng đam mê u thích ngành học của
mình thì khơng thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua, hay xa
hơn nữa là lấy được cái bằng đại học. Nhưng khi họ nhận biết được và u
thích ngành học của mình họ sẽ say mê học để tiếp thu được nhiều kiến thức,
để đạt được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng. Người lao động cũng vậy,
khi khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành cơng việc và nhiệm vụ của
mình nhưng họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc
như là một nhiệm vụ chứ khơng phải sự u thích và say mê. Vì vậy họ có thể
có xu hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức.
Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính
sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc.
Vai trị của tạo động lực lao động.
*

Đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - Nxb Thống kê - 2004.


Mặc dù q trình tạo động lực lao động khơng tạo ra hiệu quả tức thời,
địi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục
trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, khơng
chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.
*Đối với người lao động .
- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực
hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng cơng việc, tăng năng
suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng thì
người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
- Động lực lao động cịn giúp người lao động hiểu rõ và u cơng việc của
mình hơn.
*Đối với tổ chức.
- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng
suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức.
Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh
sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả cơng việc của tổ chức tăng lên.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút
nhiều nhân tài về cho tổ chức.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổ
chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hố cơng ty
được lành mạnh tốt đẹp.
*Đối với xã hội.


Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của

cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự
tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế,
giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa
dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội
ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo
ra khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả cơng tác. Vì
vậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng
của người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người
lao động thỏa mãn với cơng việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được
việc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao
động và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển
dài lâu của doanh nghiệp.
1.2. Các học thuyết về động lực lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng
trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.


- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận
và tình bạn.
- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và
thành tựu và các yếu tố bên ngồi như địa vị, được cơng nhận và được chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao
gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.

Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì
nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày càng
lên cao, càng thể hiện sự phát triển của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được
thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ chế ngự, nhưng khơng có
nghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ như nhu cầu sinh lý được
đảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an tồn.
Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy
khơng một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã
được thỏa mãn thì nó khơng còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề
của nhà quản lý là phải xác định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu
cầu nào để có phương pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ. Tuy
nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi đó sẽ khơng còn
tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ đã được
thỏa mãn vì thế họ khơng cịn hứng thú trong cơng việc nữa.

Nhu cầu
tự hồn thiện
NC được tơn trọng


Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới
quản lý và điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà
nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống nhu cầu
thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn
trong việc tạo động lực cho người lao động.

Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết
này chỉ đúng với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quan
điểm truyền thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi
hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu
nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó
một cách hợp lý nhất.
1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả
mãn và không thoả mãn của con người trong cơng việc. Theo ơng các yếu tố
đó được chia thành 2 nhóm.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn
về công việc của người lao động như: thành tích, sự cơng nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.


Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác
quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an tồn
và lương bổng.
Theo ơng các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ
mang đặc trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi
trường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng khơng dẫn đến sự
khơng vừa lịng nhưng cũng khơng có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả
mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong cơng việc của mình
thì nên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.
Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của Herzberg cũng có ý
nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này giúp
cho các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hai
nhân tố để tạo động lực cho người lao động.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương,

tiền thưởng cịn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự
thăng tiến, bản thân cơng việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác
động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị
trí cơng việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy
mình được tơn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc làm việc nhiệt
tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hồn thành một
cơng việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người


lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao
hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao
động và tổ chức.

Nỗ lực cá nhân

Kết quả cá nhân

Phần thưởng tổ chức

Mục tiêu cá nhân

Sơ đồ 2 - Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện
xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như
tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng
nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực

cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự
ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà
mình đã làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ khơng? Nếu kết quả hấp
dẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt được kết quả đó.
Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các
tiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hồn thành cơng việc, giúp người
lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hồn thành cơng việc ở mức
độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến cơng tác trả công, trả thưởng cho người
lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người
lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của
mình, cịn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm
bảo chi phí đó khơng vượt q kết quả làm được của người lao động nhưng
vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực của
người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có
thể phân thành ba nhóm như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
-

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức.

-

Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.

-

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.


-

Đặc điểm tính cách của người lao động.

Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc, bao gồm:
-

Địi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.

-

Mức độ chun mơn hóa của cơng việc.

-

Mức độ phức tạp của công việc.

-

Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc.

-

Mức độ hao phí về trí lực.

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:

-

Mục tiêu chiến lược tổ chức.

-

Văn hóa của tổ chức.

-

Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).

-

Quan hệ nhóm.

-

Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.

Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:

Nhu cầu
khơng
được thỏa
mãn

Sự
căng

thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi
tìm
kiếm

Nhu
cầu đư
ợc
thỏa
mãn

Giảm
sự
căng
thẳng

Sơ đồ 3 : Q trình tạo động lực
Nhu cầu khơng được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích
những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu
cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.


Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng

thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ
căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.
Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó,
chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được
một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.
Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực
lao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do
vậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay.
3. Các hình thức tạo động lực lao động.
3.1. Các cơng cụ tài chính.
3.1.1. Tiền lương.
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái
làm việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự
thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi
cá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là
một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
hồn thành một cơng việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh
nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập
chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.
Ngoài ra tiền lương cịn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do


đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại
nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động
với cơng việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức

cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng
kích thích và tạo ra động lực lao động.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực
cho người lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các
lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả
lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
3.1.2.Tiền thưởng.
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền cơng trả
thêm cho người lao động hồn thành tốt cơng việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái
làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu
về chất lượng sản phẩm, về thời gian hồn thành cơng việc. Tiền thưởng có
tác dụng kích thích đối với người lao động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho
người lao động.


Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu
chuẩn thưởng.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng
không quá dài.
- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của
tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người
lao động phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động
chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trị của tiền thưởng.

-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng
một chút là được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết
sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá
thấp người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ khơng
khuyến khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo
sự cơng bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt
được xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một
việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Đây chính là khoản ngồi tiền cơng, tiền lương và các
khuyến khích tài chính.


Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo
đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao
động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao
động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngồi.
Phúc lợi có 2 loại:
Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc
phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại
bảo hiểm như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp
ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích
người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức
nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo vệ cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ
cấp độc hại và các trợ cấp khác.

3.2. Các công cụ phi tài chính.
3.2.1. Bản thân cơng việc.
Cơng việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
lao động.
Công việc đó ln ln gắn liền với mục đích và động cơ của người lao
động. Vì vậy, cơng việc đó phải tạo được sự hưng phấn đối với người lao
động, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người lao động bởi nó ln
phục vụ cho mục đích và động cơ của họ.
Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động cho
người lao động là: cơng việc đó đem lại một khoản thu nhập xứng đáng với


giá trị của cơng việc, nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người lao
động tự hào khi nói về ngành nghề của họ, mặt khác, cơng việc đó phải phù
hợp với trình độ và tay nghề của người lao động, cơng việc q khó hoặc q
dễ ràng với họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không những thế khi
họ thực hiện công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằng
họ sẽ mất niềm tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được
cơng nhận thành quả của họ. Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó
là chổ đứng của họ trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có
mang lại cơ hội thăng tiến cho họ hay khơng, vì vậy ban lãnh đạo cơng ty phải
xây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo động lực cho người lao động.
Một khi cơng việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó có
một ý nghĩa quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận cơng việc đó, họ
cảm thấy tự hào vì đã được làm cơng việc đó.
3.2.2. Mơi trường làm việc.
Mơi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời
gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện cơng việc của người lao động.
Đó là tồn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức.

Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như
thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường
nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ
tiện nghi, khơng gị ép, tập thể hồ đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm,
khơng gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc,
sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học.
Duy trì, kết hợp hài hồ giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người
lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một
môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn,


tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao,
thống nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt có vai trị quan trọng trong việc tạo động
lực lao động: Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong mơi trường
chun nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ
góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:
Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho
người lao động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng
nghiệp. Bên cạnh đó phong trào này cịn có tác dụng động viên người lao
động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu. Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa
những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn. Thi đua giữa các tập thể
tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm
vụ chung được giao. Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về
văn nghệ, thể thao, giúp cho mơi trường làm việc sơi nổi tạo khí thế làm việc
cho người lao động trong tổ chức.
Trên đây là toàn bộ những cơ sở lý luận về các học thuyết tạo động lực làm

việc cho người lao động. Để từ đó em vận dụng vào nghiên cứu, phân tích
thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên công ty
công nghiệp tàu thủy và xây dựng sơng Hồng mà em sẽ trình bày dưới đây.



Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại
công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng.
1. Những đặc điểm cơ bản về công ty.
1.1.Lịch sử phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty:
Công ty TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông
Hồng là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tập đoàn kinh tế Vinashin
được thành lập theo quyết định số: 290 QĐ/TCCB - LĐ ngày 16/8/1999. Có
giấy phép kinh doanh số 110923 lần thứ nhất và lần thứ tư vào ngày
11/5/2005 của Bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp.Công ty TNHH một thành
viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng người đại diện theo pháp
luật của Công ty là Tổng giám đốc, được hoạt động chủ yếu trong các lĩnh
vực sau:
- Sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo kết cấu kim loại.
- Xây dựng cơng trình thuỷ, nhà máy đóng tàu.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cơ khí, phụ tùng phụ kiện và các loại hàng
hố liên quan đến ngành cơng ngiệp tàu thuỷ.
- Đầu tư kinh doanh nhà, xây dựng dân dụng, khu đô thị và nhà ở.
- Sản xuất lắp đặt trang thiết bị nội thất tàu thuỷ.
- Lắp ráp, phục hồi, sửa chữa, xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiết
bị giao thông vận tải.
- Nghiên cứu khảo sát, thiết kế lập dự án, chế thử sản xuất sản phẩm
phương tiện thuỷ.

- Tư vấn khảo sát, lập dự án, giám sát các cơng trình xây dựng cơng
nghiệp, khu đơ thị, cơng trình thuỷ, cơng trình giao thơng đường bộ và xây
dựng dân dụng.
Để tận dụng chủ trương phát triển kinh tế đa dạng của Nhà nước Công ty
quyết định chuyển Công ty thành Công ty TNHH một thành viên công nghiệp
tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng và quản lý theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng
ty con và thành lập thêm 06 đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc, là một đơn vị
kinh tế trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển đổi từ Công ty công
nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố
Hà nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0104000395 ngày 03/05/2006 với nhiệm
vụ sửa chữa tàu, thiết bị tàu, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo phi kết cấu
kim loại, phi kim loại, xây dựng cơng trình thuỷ, nhà máy đóng tàu…
Là một đơn vị chính thức đi vào hoạt động kinh doanh từ năm 2000 Cơng
ty đã gặp rất nhiều khó khăn trong cơ chế thị trường hiện nay. Tuy nhiên bằng
sự nỗ lực vươn lên, Công ty đã từng bước tự khẳng định mình. Đó là qua các
cơng trình thi cơng do các đơn vị trong và ngồi Tổng Cơng ty ký hợp đồng
đều được bên A đánh giá tốt về chất lượng, thẩm mỹ, tiến độ và an toàn lao
động trong thi cơng.
Bằng những nỗ lực của mình Cơng ty được đánh giá là đơn vị điển hình
trong việc áp dụng mơ hình quản lý mới, những năm qua Cơng ty đã khơng
ngừng lớn mạnh ngày càng có nhiều hợp đồng mới được ký kết.
Trong đó tháng 10 năm 2005 có nhiều dự án lớn được ký cụ thể là: Xây
dựng trường kỹ thuật và nghiệp vụ GTVT thuộc cơ sở sát hạch và cấp phép
lái xe Sơn Tây; Cơng trình nhà làm sạch và xử lý bề mặt tôn- Bến Kiền thuộc
Nhà máy đóng tàu Bến Kiền; Cơng trình đường nội bộ thuộc Nhà máy đóng


tàu Hạ Long; Cơng trình phân xưởng vỏ thuộc Nhà máy đóng tàu Đà Nẵng;
Cơng trình phân xưởng ống cơ khí thuộc Nhà máy đóng tàu Đà Nẵng.
Với năng lực trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến trong các lĩnh vực

đóng tàu, sửa chữa phương tiện nổi, xây dựng đường giao thông, xây dựng
thuỷ lợi, xây dựng nhà chung cư… Cơng ty đã hồn thành nhiều cơng trình
lớn có tầm cỡ.
Hướng tới kinh doanh đa ngành nghề, tập trung đầu tư công nghệ hiện đại
Công ty hiện đang đầu tư vào dự án khu đô thị mới, khu cơng nghiệp, nhà
máy đóng tàu, nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng với mơ hình tổ chức hợp
lý, đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, sáng tạo đã xây dựng lên hình ảnh nhà đầu
tư, nhà thầu chuyên nghiệp để khẳng định thương hiệu của Công ty.
1. 2.Cơ cấu tổ chức:
1.2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy.

Giám Đốc

Phó Giám Đốc

P. Tổ
chức
hành
chính

Phịng
kế
tốn

P. Kế
hoạch
thị
trường

P. Kỹ

thuật
sản
xuất

Nhà
máy
đóng tàu
sơng

TT thiết
kế sơng
Hồng


1.2.2. Quản lý và phân cấp quản lý.
- Công ty TNHH một thành viên CNTT và XD Sông Hồng do Giám đốc
lãnh đạo, Giám đốc chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty trước Tổng Cơng ty và trước pháp luật.
- Các Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo những công
việc cụ thể được giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật
về những công việc được giao.
- Trưởng phịng kế tốn giúp việc Giám đốc tổ chức, chỉ đạo thực hiện
tồn bộ cơng tác tài chính kế tốn, thơng tin kinh tế, chịu trách nhiệm trước
Giám đốc về cơng tác quản lý tài chính kế tốn của Cơng ty.
- Trưởng, Phó các phịng ban chức năng, đội trưởng sản xuất, các chủ
nhiệm cơng trình chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty, thực hiện đầy đủ
các chức năng nhiệm vụ được giao, quy chế của Công ty và quy định của
pháp luật.
- Ban Giám đốc Công ty có quyền quyết định sắp xếp bộ máy tổ chức
quản lý sản xuất kinh doanh trong Công ty trong từng thời gian đảm bảo tinh

giảm gọn nhẹ có hiệu quả, cơ cấu tổ chức như sau:
1. Phòng Tổ chức - Hành chính.
2. Phịng Tài chính - Kế tốn.
3. Phịng Kỹ thuật - Sản xuất.
4. Phòng Kế hoạch - Thị trường.
5.Nhà máy đóng tàu Sơng Hồng.
6. Cơng ty xây dựng cơng trình Sơng Hồng.
7.Trung tâm thiết kế sơng Hồng.


1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.
* Phòng Tổ chức- Hành chính.
Làm cơng tác hành chính văn phịng, là bộ phận trung gian truyền đạt và
xử lý thông tin giữa Giám đốc và phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty, xử lý
thông tin từ cấp trên cũng như các đơn vị khác là đối tác cũng như là một số
thông tin của các đơn vị khác gửi đến.
Lập kế hoạch về lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, phương
án tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh. Quản lý thực hiện nghiệp vụ tổ chức
lao động, tiền lương, nội quy về quản lý và lập kế hoạch bảo hộ lao động và
tổ chức thực hiện chế độ chính sách cho người lao động.
Tuyển dụng, hướng dẫn, đánh giá nhân sự, ký hợp đồng lao động, theo
dõi, quản lý thực hiện chế độ BHXH, BHYT cho tất cả cán bộ công nhân viên
của Công ty. Đảm bảo mơi trường hoạt động hiệu quả an tồn, công bằng cho
tất cả cán bộ, nhân viên, xử lý các mâu thuẫn phát sinh trong quá trình lao
động.
Phối hợp với các phòng chức năng xây dựng các định mức lao động, chi
phí tiền lương và phân phối theo lao động, thực hiện việc theo dõi ngày, giờ
công lao động, tính tốn và thanh tốn lương cho cán bộ cơng nhân viên.
Soạn thảo các văn bản tài liệu và chịu trác nhiệm pháp lý cũng như hình
thức của văn bản.

Lưu giữ công văn đến và đi, trực điện thoại.
Chịu trách nhiệm về công tác an ninh của Công ty, tổ chức các hoạt động
văn thể chào mừng các ngày lễ, tết, hội nghị, có trách nhiệm trong q trình đi
cơng tác bằng các phương tiện ô tô, máy bay.