Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn .DOC

Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có
vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ
thuật, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất càng trở nên mạnh
mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều hơn thì đòi hỏi về nguồn
nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu
thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày
càng khốc liệt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp
nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh nên Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn đã rất quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty
không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên qua thời gian
thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển của công ty vẫn còn
tồn tại nhiều vấn đề nên em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn ” làm khóa luận
tốt nghiệp với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Hai là, Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.
- Ba là, Kiến nghị một số giải pháp để công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A

1
Khóa luận tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng Bút Sơn trong giai đoạn từ năm
2004 đến năm 2006.
4. Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp thống kê: Thông qua các số liệu báo cáo thống kê của công ty về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, thiết kế các câu hỏi có
liên quan để nhằm thu thập được các thông tin từ phía người lao động đã tham gia
đào tạo. Số lượng bảng hỏi được phát tới 50 cán bộ công nhân viên trong công ty,
trong đó số cán bộ quản lý là 14 người và 36 công nhân. Quá trình thu thập thông tin
bằng bảng hỏi được tiến hành vào tháng 3 năm 2007.
+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, tài liệu thu được, tiến
hành xử lý và phân tích.
+ Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên
trong công ty nhằm bổ sung những thông tin cần thiết mà không thể thu thập được
qua bảng hỏi cũng như tài liệu thống kê. Số lượng người được phỏng vấn gồm 6
người: Trưởng phòng và phó phòng Tổ chức lao động; Chuyên viên đào tạo; Chuyên
viên tiền lương; Trưởng phòng Điều hành trung tâm, Phó phòng cơ điện. Thời gian
phỏng vấn được tiến hành trong tháng 3 năm 2007.
5. Kết cấu của khóa luận:
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu của khóa luận gồm ba phần chính sau:
Phần thứ nhất: Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần thứ hai: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn.
Phần thứ ba: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
2
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN THỨ NHẤT:
SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Một số khái niệm.
1. Khái niệm nguồn nhân lực trong trong tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
chỉ tiêu là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều
cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể..., thể lực của con người phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống...
Trí lực nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả năng suy nghĩ, tư duy, vận dụng
các kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi
con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc
cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
2.1. Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do
tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm
nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm
việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức
năng nhiệm vụ của mình.”
1
Như vậy phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo... của một nghề mới.
1
1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực -
NXB Lao động - Xã hội –trang 161
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
3
Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo: được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những
thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức kỹ
năng, kỹ xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Phát triển: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của công việc
hiện tại để họ có thể thực hiện được những công việc mới, phức tạp hơn đáp ứng
những định hướng trong tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là các hoạt động học tập nhằm cung
cấp cho người lao động các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể thực hiện hiệu
quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực
hiện hiệu quả hơn công việc trước mắt, còn phát triển nhằm chuẩn bị cho người lao
động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện một cách hiệu quả
những công việc cao hơn trong tương lai. Sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển chỉ
mang tính tương đối, giữa chúng luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.
2.2. Các loại hình đào tạo
Hiện nay có rất nhiều cách phân chia đào tạo. Phân chia theo hình thức đào tạo có:
- Đào tạo mới: là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho những
người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: là đào tạo các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo của một nghề cho những
người đã có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp.
- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ

năng, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ có thể thực hiện những công
việc phức tạp hơn một cách hiệu quả.
Ngoài ra, còn có thể phân chia theo nhiều mục đích đào tạo:
- Đào tạo định hướng lao động: là đào tạo nhằm cung cấp những thông tin, kiến
thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được tuyển dụng.
- Đào tạo an toàn: là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động để nhằm ngăn
chặn và giảm bớt các các tai nạn lao động.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
4
Khóa luận tốt nghiệp
- Đào tạo người giám sát và quản lý: là đào tạo cho những người giám sát và
quản lý những về cách ra quyết định hành chính, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo
động lực trong lao động cũng như cách làm việc với con người.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xem cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận
nào, phòng ban phân xưởng nào, vào thời gian nào, loại lao động nào, cán bộ quản lý
hay công nhân sản xuất, số người cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định nhu cầu đào tạo
không những về số lượng mà còn cần phải xác định xem đào tạo những nội dung gì,
đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho từng loại đối tượng.
3.1.2 Cơ sở để xác định chính xác nhu cầu đào tạo
3.1.2.1. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp trước hết phải phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định được
nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới, trên cơ sở đó xác
định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tập trung vào lĩnh vực nào, bộ phận
nào, loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu người.
Tiếp đó phải tiến hành phân tích các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng

thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, các vị trí làm
việc còn trống... từ đó phát hiện ra các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định
xem những vấn đề nào có thể khắc phục thông qua đào tạo.
3.1.2.2. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng
và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Đây
là cơ sở để so sánh với trình độ hiện tại người lao động đang có từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách có
hiệu quả.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
5
Khóa luận tốt nghiệp
3.1.2.3. Phân tích con người:
Phân tích con người là việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở mức độ
nào. Nếu kết quả thực hiện công việc của họ chưa đáp ứng được tiêu chuẩn thực hiện
công việc thì phải tiến hành phân tích xem nguyên nhân là tại sao, có phải là do thiếu
hụt kiến thức, kỹ năng và năng lực để đáp ứng được yêu cầu công việc không, và
thiếu ở mức độ nào. Từ đó xác định được cần phải đào tạo cho họ những kiến thức
kỹ năng gì và đào tạo ở mức độ nào.
Ngoài ra, phân tích con người còn thông qua việc điều tra người lao động về
mong muốn của họ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện
công việc tốt hơn. Nếu các kiến thức kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn
của người lao động thì kết quả đào tạo cao hơn do họ sẽ có ý thức cố gắng học tập.
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
a/ Phương pháp tính toán:
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:

 Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ
thuật tương ứng.
(
2
)
KT
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.
2
2. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội –trang 174
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
KT
i
=
T
i
Q
i
.

H
i
6
Khóa luận tốt nghiệp
Q

i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc
nghề (chuyên môn) i.
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc,thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ
số ca làm việc của máy móc thiết bị.
(
3
)
SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phục vụ.
Phương pháp chỉ số.
(4)
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch


I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.

I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này không chính xác bằng 2 phương pháp trên nên chỉ được dùng
để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các công ty có
quy mô lao động lớn.
3
, 4 : Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội –trang 174
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
KT

=
SM . H
ca

N
I
KT


=
I
SP
. I
t

I
w
7

Khóa luận tốt nghiệp
Sau khi đã xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết, sẽ xác định được
nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như sau:
Trong đó nhu cầu thay thế bao gồm những người sẽ nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển
công tác, mất sức lao động... Số công nhân kỹ thuật hiện có và nhu cầu thay thế được
xác định thông qua báo cáo thống kê lao động hàng năm.
b/ Phương pháp quan sát thực tế:
Đây là phương pháp quan sát trực tiếp hành vi công tác thực tế của người lao
động tại nơi làm việc theo các tiêu thức: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm
việc, tính thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị...từ đó
xác định những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải đào tạo cho người lao động.
c/ Phương pháp phân tích tư liệu:
Đây là phương pháp căn cứ vào các văn bản như kế hoạch nguồn nhân lực, các
bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao
động để xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế thực
hiện công việc của người lao động và so sánh với những qui định trong các bản phân
tích công việc sẽ xác định được cần phải đào tạo những gì cho người lao động.
d/ Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Đây là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo. Bảng hỏi gồm
các câu hỏi được thiết kế căn cứ vào các bản phân tích công việc. Sau đó phát bảng
hỏi cho những người được điều tra để họ trả lời. Thông qua các kết quả trong bảng
hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra có thể tiến hành điều tra hoặc phỏng vấn những người có liên quan như
lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, hay cấp dưới để biết được nhu cầu đào tạo của một
người lao động nào đó.
3.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Việc xác định nhu cầu cán bộ quản lý thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược
chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Số hiện có + Nhu cầu thay thế

8
Khóa luận tốt nghiệp
tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến.... Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác
định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công
việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng
để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện
tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề
bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Bên cạnh đó, nên sử các phương pháp điều
tra phỏng vấn, phương pháp quan sát thực tế.
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.
Đó là xác định xem cần đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho người lao động và
đào tạo ở mức độ nào và trình độ của học viên sau quá trình đào tạo. Khi xác định
mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng học viên là bao nhiêu, là những đối
tượng nào, cơ cấu học viên như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân
lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở để đánh giá chất
lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao
nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu
đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng phí thời gian,
tiền bạc trong khi hiệu quả của đào tạo thấp và thậm chí là vô nghĩa.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện
công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng của người lao động để có

thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
9
Khóa luận tốt nghiệp
3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
3.4.1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp,
các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng chương trình đào
tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao
nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn học bài học. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp học, thời gian học và địa điểm học phù hợp.
3.4.2. Lựa phương pháp đào tạo trong công việc.
3.4.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo mà người học sẽ học được những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo mà người dạy sẽ giải
thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách thực hiện, sau đó tiến
hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi và làm thử tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học trước tiên sẽ
được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề.
Hai phương pháp trên thường được áp dụng đối với đào tạo công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Đây là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ quản
lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn
như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà người học sẽ

được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới một bộ phận khác với
cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với cương vị làm việc thay
đổi hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
10
Khóa luận tốt nghiệp
một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp các kiến thức kỹ năng, kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn
trong tương lai.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
+ Học viên được làm việc với những đồng nghiệp trong tương lai và bắt chước
những hành vi lao động của đồng nghiệp
* Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là lý thuyết được trang bị
không có hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không
tiên tiến của người dạy.
3.4.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công
việc thực tế. Bao gồm các phương pháp:
- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp dụng đối
với những nghề phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù. Người học sẽ được học
lý thuyết trên lớp dưới sự giảng dạy của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giảng
viên của các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề... Sau khi học lý thuyết người học
sẽ được thực hành tại phân xưởng sản xuất hoặc xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn
của các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Phương pháp này cung cấp cho học viên
kiến thức có hệ thống hơn nhưng đòi hỏi công ty phải tốn nhiều kinh phí để đầu tư
cơ sở vật chất trang thiết bị cho học tập.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động sẽ được cử đi học tập tại các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hoặc các cơ sở đào tạo.... Người học sẽ được

trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên
phương pháp này mất nhiều thời gian và tốn kém kinh phí.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những kiến thức
kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi thảo luận về một chủ đề nào đó tại các hội
nghị, hội thảo hoặc các bài giảng.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
11
Khóa luận tốt nghiệp
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Là phương
pháp đào tạo mà người học có thể tự học được những kiến thức và kỹ năng mà không
cần có người dạy thông qua các chương trình đã được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính.
- Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là hình thức đào tạo mà người
học có thể học được được các kiến thức kỹ năng thông qua sách vở, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD, Internet. Với hình thức này người học và người
dạy không cần trực tiếp gặp nhau, người học có thể chủ động trong trong việc bố trí
thời gian học tập. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải chuẩn bị bài
giảng, chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn..
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là hình thức đào tạo thông qua các bài tập
tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải
quyết vấn đề. Phương pháp này đào tạo cho học viên các kỹ năng giải quyết các tình
huống thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ : Phương pháp này cung cấp cho người
học những kỹ năng để xử lý một cách nhanh chóng và đúng đắn đối với các công
văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà họ nhận được hàng
ngày, từ đó đưa ra được những quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là cung cấp cho người học một
hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
* Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là việc áp dụng kiến thức,
kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc thường có một khoảng cách nhất

định. Mặt khác phương pháp này cũng tốn kém kinh phí và thời gian đào tạo hơn so
với đào tạo trong công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc đều có
những ưu, nhược điểm riêng, do đó doanh nghiệp cần kết hợp cả hai phương pháp để
thu được kết quả cao.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
12
Khóa luận tốt nghiệp
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công
tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào
tạo có thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc
giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế
công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn
chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián
đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn
cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém
chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế của họ hạn chế hơn so với công
nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những người cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt nhất.
Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những
thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng như nội dung cần đào tạo để họ có
thể phát huy được hiệu quả cao nhất trong công tác giảng dạy.
3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chi phí trực
tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó chi phí trực tiếp bao gồm, tiền lương cho giáo viên,
chi phí cho học viên, chi phí cho tài liệu, sách vở, địa điểm, chi phí cho công tác tổ

chức lớp đào tạo, chi phí quản lý và phục vụ khác. Còn chi phí cơ hội bao gồm: chi
phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học tập, chi phí do sản phẩm
hỏng trong thời gian thực hành. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương
án đào tạo và có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Chính vì vậy chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù
hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
13
Khóa luận tốt nghiệp
chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Đồng thời phải quản lý và điều chỉnh kịp thời việc
sử dụng chi phí đào tạo đảm bảo không gây lãng phí và đạt hiệu quả cao.
3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải tiến
hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để xem mục tiêu đào tạo có đạt
được không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được và chưa làm được trong
chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp để khắc phục nhằm hoàn
thiện hơn trong các chương trình đào tạo sau đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thông qua các tiêu thức sau:
- Phản ánh của học viên về chương trình đào tạo như họ có thích chương trình
đào tạo không, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của
họ hay không, phương pháp đào tạo có thích hợp không, trình độ và phương pháp
dạy của giáo viên cao hay thấp, có xứng đáng với chi phí bỏ ra không, thời gian học
đã phù hợp chưa, về chất lượng cơ sở hạ tầng, tài liệu... Phản ứng của học viên về
khóa đào tạo chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan do đó phải lấy ý kiến của
đại đa số học viên để đánh giá hiệu quả đào tạo. Thông qua việc điều tra phản ứng
của người học để có những sự điều chỉnh cho các khóa đào tạo sau phù hợp với mục
tiêu, nội dung và từng đối tượng đào tạo. Để điều tra phản ứng của người học có thể
thông qua phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng hỏi...
- Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài tiểu luận,

bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khóa học để đánh giá xem tình hình
tìm hiểu và nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo của học viên từ đó phản ánh
hiệu quả đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo: Mục đích của
việc đào tạo là để nâng cao năng lực làm việc thực tế của nhân viên. Do đó sau khi
đào tạo cần phải đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo có thể áp
dụng vào thực tế thực hiện công việc hay không và nếu có thì áp dụng được ở mức
độ nào. Đồng thời phải đánh giá xem thái độ hành vi của người học, khả năng giải
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
14
Khóa luận tốt nghiệp
quyết vấn đề có thay đổi gì sau khi tham dự khóa học... Đánh giá thông qua các chỉ
tiêu như năng suất, những nghiên cứu, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm của họ, sự
đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện công việc
của họ trước và sau đào tạo.
- So sánh kết quả thu được và chi phí đào tạo: tức là so sánh giữa lợi ích mà
doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đánh giá
hiệu quả đào tạo.
4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
4.1. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng
cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ. Vào
từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch
phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra đòi hỏi
phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy mô nguồn
nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt.... nhưng để có
nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu phải thông qua đào tạo. Nhưng đào tạo bao
nhiêu, đào tạo cho đối tượng nào, để đạt được các kế hoạch đặt ra trước hết phải căn
cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà cụ thê là kế

hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo cho
phù hợp và đạt hiệu quả cao.
4.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất
của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức đều có những đặc điểm sản xuất kinh doanh, quy
trình công nghệ sản xuất ra sản phẩm cũng mang những đặc điểm riêng biệt, do đó
nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Đối với những doanh nghiệp
mà để sản xuất ra sản phẩm đòi hỏi phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp, với
những tiêu chuẩn nghiêm ngặt, phải sử dụng những trang thiết bị hiện đại thì đòi hỏi
trình độ của người lao động phải càng cao, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực càng lớn.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
15
Khóa luận tốt nghiệp
Mặt khác, hiện nay cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, nhiều loại máy móc
trang thiết bị hiện đại ra đời thay thế cho sức lao động chân tay của người lao động,
thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động để có thể vận hành các thiết
bị đó càng lớn. Đồng thời sự tăng lên về quy mô và cơ cấu trang thiết bị cũng đặt ra
nhu cầu đào tạo cho các doanh nghiệp.Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và cần được quan tâm.
4.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trước hết là trình độ chuyên
môn, lành nghề của nguồn nhân lực, nếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có trình
độ thấp, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì nhu cầu đào tạo là rất lớn và cấp
bách. Mặt khác cơ cấu tuổi và giới cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu tỷ lệ nhân viên nữ trong doanh nghiệp lớn sẽ
ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo vì những người này ngoài công việc ở
công ty còn bị chi phối bởi công việc gia đình do đó gặp nhiều khó khăn hơn trong
quá trình học tập so với nam giới. Những người lớn tuổi thường có tâm lý ngại học,
và khả năng tiếp thu của họ cũng không thể nhanh nhạy bằng những người trẻ tuổi,

nên nhiều khi kết quả học tập không như mong muốn. Mặt khác, nếu đội ngũ cán bộ
quản lý có tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi cao thì cũng cần quan tâm đến việc đào tạo đội
ngũ cán bộ kế cận. Như vậy, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.4. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải có kinh phí để thực hiện.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trích từ quỹ
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, có thể do người lao động đóng góp cũng có
thể do nguồn tài trợ của các dự án. Kinh phí có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh
phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn thì người lao động của doanh nghiệp đó có
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
16
Khóa luận tốt nghiệp
nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp
cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất. Ngược lại nếu
kinh phí hạn hẹp thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương
trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào
tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí.... Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ
là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
Bên cạnh đó, hệ thống cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng có
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu hệ thống trang
thiết bị đầy đủ, chất lượng tốt sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo đạt kết quả cao và
ngược lại.
4.5. Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường có những quan điểm khác nhau về vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, do đó hiệu quả công tác đào tạo ở các doanh
nghiệp cũng khác nhau. Đối với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo quan tâm đến

vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược để nhằm cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác thì họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi, giành nhiều kinh
phí, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ. Còn đối với những
doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo không coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thì công tác đào tạo ở doanh nghiệp đó sẽ không đạt hiệu quả.
4.6. Các yếu tố khác.
Ngoài các nhân tố trên thì còn có các nhân tố khác ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như môi trường cạnh tranh. Trong môi trường cạnh
tranh hết sức gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì
phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành nâng cao trình độ
của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là hết sức quan trọng.
Các yếu tố thuộc về thị trường lao động như số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực trên thị trường. Nếu như lao động trên thị trường lao động có số lượng dồi dào,
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
17
Khóa luận tốt nghiệp
chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì việc tuyển
dụng từ thị trường lao động sẽ đem lại hiệu quả nhiều hơn là công tác đào tạo. Nếu số
lao động trên thị trường có chất lượng không đáp ứng được yêu cầu công việc của
doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hơn.
II. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng tới sự tồn tại và
phát triển của mỗi doanh nghiệp, do đó đòi hỏi phải được quan tâm đúng mức là do
các lý do sau:
- Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ của

người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm của
mình, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu công việc của
doanh nghiệp, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu kế hoạch của doanh
nghiệp.
- Đào tạo và phát triển trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng mới,
giúp họ có thể thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi
trong mục tiêu; chính sách, tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ, kỹ thuật
công nghệ và quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến, thay
thế, bù đắp và bổ sung vào những vị trí làm việc bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp này
cần được thực hiện thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động ,
tích lũy những kiến thức, kỹ năng cần thiết để chuẩn bị cho họ có thể làm việc ở
những vị trí công việc quan trọng hơn, phức tạp hơn, lương cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong nghề nghiệp của họ, Nhờ đó sẽ
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
18
Khóa luận tốt nghiệp
tạo nên được mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp gìn giữ được một lực lượng lao động giỏi và hạn chế sự thuyên chuyển.
- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và quản lý nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
nâng cao năng suất lao động từ đó góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá
thành sản phẩm.đây là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các doanh nghiệp
khác.
- Đào tạo và phát triển không những trang bị cho người lao động những kiến thức
kỹ năng mà còn nâng cao ý thức, thái độ làm việc của người lao động, giúp họ tự tin
hơn trong công việc, yêu thích công việc hơn do đó tự giác trong công việc. Giúp họ

có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, có phương pháp làm việc hiệu quả
hơn.
Trong thực tế hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song việc tổ chức thực hiện
còn thụ động, không có những kế hoạch về đào tạo, chỉ khi nào xuất hiện nhu cầu về
lao động thì mới tiến hành đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo thường là kiêm
nhiệm nên phương pháp tổ chức thực hiện không khoa học chủ yếu là dựa vào kinh
nghiệm. Thêm vào đó công tác quản lý còn lơi lỏng, thiếu tính chuyên nghiệp nên
hiệu quả đào tạo không cao. Các phương pháp đào tạo còn hạn hẹp ở những phương
pháp truyền thống chưa áp dụng rộng rãi các phương pháp đào tạo hiện đại.
Vì vậy, đẩy mạnh công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và việc hoàn thiện
công tác này đang là yêu cầu hết sức cấp bách đối với các doanh nghiệp.
2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn
Là một công ty mới thành lập và phát triển được hơn 10 năm và sự xuất hiện của
sản phẩm xi măng Bút Sơn trên thị trường vẫn chưa lâu, nên để có thể cạnh tranh trên
thị trường và từng bước khẳng định tên tuổi thì công ty phải không ngừng cải tiến kỹ
thuật, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
19
Khóa luận tốt nghiệp
sản xuất, từ đó giảm giá thành sản phẩm. Để nâng cao năng suất lao động thì bên
cạnh việc đầu tư trang thiết bị phải đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Với dây chuyền công nghệ sản xuất xi măng hiện đại vào, sử dụng các trang thiết
bị máy móc tiên tiến, mang tính chất tự động hóa cao từ khâu khai thác nguyên liệu
đến khâu đóng bao xi măng và xuất xưởng, do đó hoạt động sản xuất của công ty đòi
hỏi phải có một đội ngũ công nhân có trình độ,chuyên môn cao, tay nghề vững vàng
để làm chủ thiết bị. Đồng thời với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội
ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty

hiệu quả.
Trong thị trường cạnh tranh hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi
thế cạnh tranh quan trọng giúp cho các công ty tồn tại, đứng vững và phát triển.
Mặt khác, công ty vừa mới chuyển sang mô hình công ty cổ phần, do đó nhu cầu
đào tạo các kiến thức về cổ phần hóa doanh nghiệp và quản lý điều hành doanh
nghiệp sau cổ phần hóa cho cán bộ công nhân viên là rất cần thiết cần thiết.
Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là càng có vai trò quan trọng
trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, làm chủ máy móc thiết bị, đáp
ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, không ngừng đưa công ty ngày càng lớn mạnh,
khẳng định vị trí trên thị trường.
PHẦN THỨ HAI:
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
20
Khóa luận tốt nghiệp
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BÚT SƠN
I. Các đặc điểm của công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty xi măng Bút Sơn.
1.1. Quá trình hình thành của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.
Công ty xi măng Bút Sơn là doanh nghiệp Nhà nước đóng trên địa bàn tỉnh Hà
Nam, trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam được thành lập theo Quyết định số
54/ BXD-TCLĐ ngày 28 tháng 01 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Nhà máy xi măng Bút Sơn chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/05/1999.
Đến tháng 3 năm 2006, công ty xi măng Bút Sơn chuyển đổi thành Công ty Cổ
phần xi măng Bút Sơn trong đó Nhà nước nắm giữ mức cổ phần 78,7% vốn điều lệ
với người đại diện là Tổng công ty Xi măng Việt Nam.
Ngày 26/1/2007, Công ty đã làm lễ khởi công xây dựng dây chuyền 2 có công
suất thiết kế là 1,6 triệu tấn/ năm và dự kiến năm 2009 sẽ đưa vào hoạt động.

1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần xi măng Bút Sơn:
Công ty được cấp giấy phép kinh doanh các ngành nghề chính sau:
- Sản xuất và kinh doanh xi măng và các sản phẩm từ xi măng;
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng khác.
- Sản xuất và kinh doanh vỏ bao xi măng.
Trong đó sản phẩm chủ yếu của công ty là:
- Xi măng Pooclăng PCB 30 theo tiêu chuẩn Việt Nam 6260-97
- Xi măng Pooclăng hỗn hợp PC40 theo tiêu chuẩn Việt Nam 2682-99.
- Clinker thương phẩm .
1.3. Quá trình phát triển của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
21
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty xi măng Bút Sơn 2003-2006
TT Chỉ tiêu ĐVT 2004 2005 2006
2006 / 2004 Bình quân
2004 -
2006
Tuyệt đối Tương đối
1 Doanh thu Tỷ đồng 975,023 992,374 943,951 -31,072 - 3,19 % 970,449
2 Lợi nhuận Tỷ đồng 75,271 76,185 97,399 +22,128 + 29,40 % 82,952
3 Tổng số lao động Người 1078 1097 1110 + 32 + 2,97 % 1095
4 Tổng quỹ tiền lương Tỷ đồng 52,904 59,325 56,991 + 4,087 + 7,73 % 56,406
5 NSLĐbình quân Trđ/người /tháng 75,373 75,385 70,867 - 4,506 - 5,98 73,875
6 Tiền lương bình quân Trđ/người /tháng 4,090 4,507 4,279 + 0,189 + 4,62 4,292
Nguồn: Báo cáo thống kê của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
22
Khóa luận tốt nghiệp
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây 2004- 2006 được

thể hiện qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Doanh thu: năm 2005 đạt mức cao nhất là 992,374 tỷ đồng tức là tăng lên
17,351 tỷ đồng so với năm 2004 tương đương tăng 1,78%. Nhưng đến năm 2006,
giảm xuống còn 943,951 tỷ đồng tức là giảm 4,87% so với năm 2005. Nguyên nhân
là do trên thị trường xuất hiện nhiều loại xi măng của Trung Quốc có chất lượng thấp
hơn nhưng lại đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng đó là giá rẻ hơn rất nhiều
(rẻ hơn đến 200000đồng/ tấn), chính vì lẽ đó làm cho sản lượng tiêu thụ của xi măng
Bút Sơn giảm từ 1.597.353 tấn xuống còn 1.463.083 tấn tức là giảm 134270 tấn
( 8,14%).
- Lợi nhuận: Giai đoạn 2004 -2006 công ty làm ăn rất hiệu quả nên lợi nhuận của
công ty tăng lên qua từng năm và đạt ở mức cao, bình quân giai đoạn 2004 – 2006 là
82,952. Mặc dù năm 2006 doanh thu có giảm do sản lượng tiêu thụ giảm nhưng lợi
nhuận của công ty vẫn tăng so với năm 2005 là 21,214 tỷ đồng tương ứng với tốc độ
tăng là 27,85% và đạt mức lợi nhuận cao nhất cao nhất trong 3 năm là 97,399 tỷ
đồng. Điều này có thể lý giải là do, năm 2006 Bộ xây dựng quyết định kéo dài thời
gian khấu hao dây chuyền của công ty từ 12 năm thành 15 năm, do đó chi phí khấu
hao của công ty giảm mạnh. Mặt khác, lượng xi măng tiêu thụ ở địa bàn hiệu quả như
miền Bắc thì tăng lên còn xi măng tiêu thụ ở các vùng kém hiệu quả hơn như miền
Trung thì giảm đi.
- Lao động: Trong 3 năm qua, tổng số lao động của công ty hàng năm đều tăng lên
tuy nhiên tốc độ tăng rất nhỏ và có xu hướng giảm dần, cụ thể năm 2005 tổng số lao
động của công ty là 1097 người, tăng so với năm 2004 là 19 người (1,76 %) và năm
2006 là 1110 người, tức là tăng 13 (1,19 %).
- Năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân
Doanh thu của công ty tăng giảm không đều trong khi số lao động liên tục tăng
dẫn đến năng suất lao động bình quân cũng tăng giảm không đều, năm 2005 là
75,385 triệu đồng/người/tháng tăng lên so với năm 2004 một tỷ lệ rất ít là 0,017%,
sau đó lại giảm xuống chỉ còn 70,867 triệu đồng vào năm 2006 ( - 5,99%).
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
23

Khóa luận tốt nghiệp
Tiền lương bình quân năm 2005 của công ty tăng lên 10,19 % so với năm 2004
và đạt mức cao nhất trong 3 năm là 4,507 triệu đồng/người/tháng. Đến năm 2006,
năng suất lao động giảm kéo theo tiền lương bình quân cũng giảm 5,31 % so với năm
2005. Nếu so sánh năm 2006 với năm 2004 thì doanh thu giảm trong khi đó tiền
lương bình quân tăng lên 4,62%. Điều này có thể lý giải một phần là do từ năm 2004
đến năm 2006 có sự điều chỉnh về tiền lương tối thiểu của nhà nước từ 290000 đồng
lên 450000đồng, đồng thời hàng năm số người đến hạn được nâng lương tương đối
lớn, do đó cũng góp phần làm cho tiền lương bình quân tăng lên.
Có thể thấy khá rõ nét đó là tiền lương bình quân tăng nhanh hơn nhiều lần so với
năng suất lao động bình quân, cụ thể là năm 2005 tiền lương bình quân tăng 10,19 %
trong khi năng suất lao động bình quân chỉ tăng có 0,017%, có nghĩa là cứ khi năng
suất lao động tăng 1% thì tiền lương bình quân lại tăng lên 599,41%. Điều này chứng
tỏ việc sử dụng lao động ở công ty vẫn chưa hiệu quả, chất lượng lao động vẫn chưa
cao, chưa phù hợp với bậc lương đang được hưởng. Do đó, trong thời gian tới công
ty cần tăng cường công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng
năng suất lao động.
2. Một số đặc điểm của Công ty xi măng Bút Sơn ảnh hưởng đến đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất xi măng của công
ty Xi măng Bút Sơn.
2.1.1. Đặc điểm của sản phẩm
Xi măng là sản phẩm không thể thiếu trong bất kỳ công trình xây dựng nào và
chất lượng của xi măng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của công trình. So với
những loại sản phẩm khác như quần áo, giày dép...thì xi măng có những tính chất đặc
thù riêng như giới hạn bền nén, thời gian đông cứng... và đòi hỏi phải tuân thủ các
yêu cầu rất nghiêm ngặt về chất lượng. Xi măng Pooclăng hỗn hợp PCB 30 theo tiêu
chuẩn Việt Nam 6260-97 và xi măng Pooclăng PC40 theo tiêu chuẩn Việt Nam 2682-
99. Với những tiêu chuẩn rất phức tạp như vậy đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình
độ cao, mới có thể đáp ứng được yêu cầu về sản xuất ra những sản phẩm có chất

Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
24
Khóa luận tốt nghiệp
lượng cao. Mặt khác, trong thời đại cạnh tranh như hiện nay, để có thể tồn tại và
khẳng định vị trí trên thị trường, công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng sản
phẩm. Do đó đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng.
2.1.2. Quy trình công nghệ sản xuất xi măng
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Nguyên liệu:
đá vôi, đá sét
25