Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ.DOC

LỜI MỞ ĐẦU
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ
chức cũng vậy con người là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết đinh tới sự thành bại trong
mọi tổ chức. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung
thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị
trường.Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới - WTO
và nhiều tổ chức quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay và trong
những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động, trong đó có
nhiều Tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài
Loan.... Các doanh nghiệp này có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn
lực và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh
nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên mọi
phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp
xây dựng trong nước. Vì vậy, để duy trì được sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập
này mọi tổ chức nói chung và Tổng công ty Sông Đà(TCT SĐ) nói riêng phải quan tâm hơn
nữa đến chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu quả
cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân
viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên vơi tổ chức làm tăng sức cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Nhận thưc được điều này TCT xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong chiến
lược quan trọng để xây dựng và phát triển TCT thành tập đoàn kinh tế mạnh Xây dựng và
phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt đủ về số lượng với trình độ học
vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ
mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao. Vì vậy đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâm nhiêu hơn ở
TCT SĐ.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
1
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng đào tạo và phát triển tại TCT SĐ
em xin được chọ đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

TCT SĐ“ làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Sử dụng phương pháp điều tra ,thống kế, so sánh ,tổng hợp để tìm hiểu các chương
trình phúc lợi tại tổng công ty,từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm làm tăng hiệu quả của
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT Sông Đà.
Nội dung đề tài gồm 3 phần :
Chương I: Cở sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ
Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
2
B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
I.1. Khái niệm về nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí
lực và gồm cả tinh thần .
Thể lực :là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể
lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi….
Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh chuyền
thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã
được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách
đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm
về nhân dân và về đất nước mình.
I.2. Khái niệm về nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự

phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con
người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc
đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
- Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và
năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, NNL
được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự
phát triển của xã hội.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
3
- Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành
phố Hà nội đăng trên web “ dân trí.com.vn” rằng : "Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức
lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó.
Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của
họ là gì.
- Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò
quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự
phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay
thất bại của một tổ chức (vi mô )
- Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp cận khác
nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ quan niệm
chung đó có thể thấy, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức
I.3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài nguyên con người" (Human Resources Development)
được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển. Phát triển để phục vụ
cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất để phát
triển kinh tế xã hội nói chung .
Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào bốn yếu tố cơ bản cần thiết cho

tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ
và NNL. Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên
nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc
hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước
hiện nay. Chính vì thế, yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem
là yếu tố phát triển quan trọng nhất. Đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao trong các
tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc
hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
4
Đào tạo nhân lực: được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân
công việc.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối
với công việc hiện hành.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức. ( Giáo trình QTNL – XB ĐHKTQD )
- Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu
tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học cung cấp cho các nhà
quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.( Quản trị nhân sự của
Nguyễn Hữu Thân )
- Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh rộng
hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồm hai khía
cạnh : số lượng và chất lượng.
+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được

yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao
động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề
nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo
hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
5
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục về kiến thức và
kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Như vậy :
Phát triển NNL là khái niệm rộng hơn, bao trùm khái niệm đào tạo NNL. Các khoá,
các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối
với người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh đó, việc tạo môi
trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học tập của người lao động, giúp người lao động
xây dựng và triển khai kế.
Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho phép
con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành
vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào
tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào?
Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo
như thế nào?
- Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu đối với cán bộ nhân viên làm công tác chuyên
môn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật. Khái niệm
phát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc các vấn đề rộng

hơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao nhận thức, thay đổi quan điểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí quản lý hiện tại hoặc trong tương lai. Nói một
cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng kỹ năng tạo ra
sản phẩm, ngược lại phát triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sử dụng nhiều các kiến
thức tổng hợp.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nhưng theo em nhận thấy. Đào
tạo có định hướng và chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có
ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện của mình.Phát triển nhân viên
nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức. Khi một người được thăng tiến
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
6
lên những chức vụ mới họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công
việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng
cần thiết đó.
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty.
II.1. Nhân tố trong công ty
Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối kết hợp của các phòng ban, hoạt
động trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển chịu sự tác động qua lại nhiều yếu tố
thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý, con người, các hoạt động nhân sự
khác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc….
II.1.1.Cơ sở vật chất, quản lý, tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật , đội ngũ cán bộ phục vụ cho công tác đó, cần có
các quy định, quy chế,nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát
triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức , các nhân tố bên
ngoài doanh nghiệp.
II.1.1.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật.
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành
bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết
bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt đông, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Công tác đào

tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn
bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như
máy tính , máy pho to, máy in,…và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài với
các cá nhân và các tổ chức khác như máy fax, điện thoại, telex….
II.1.1.2. Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ
chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo và phát triển cũng vậy.
Tổ chức cần có một bộ phận chuyên chách về công tác đào tạo và phát triển có chuyên môn
giỏi để có đủ khả nămg hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
7
Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên
lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt được và còn tồn tại trong
công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm ngiệm về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh về
khoa học tính toán và tự nhiên như : Mô hình toán, tin học…Có kiến thức tâm lý, xã hội :
tâm lý học, xã hội học. Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức,
tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, mắm vững các thông tin về thị trường lao
động, biến động trong thị trường, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ.
II.1.1.3. Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển.
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó là công cụ
để nhà quản lý quản lý các các hoạt động của các cá nhân, các phòng ban của tổ chức.
Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cụng phải
chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế.
Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển ( ĐT&PT ) nguồn
nhân lực ( NNL) như Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về
nguồn của chi phí đào tao nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các
nguồn kinh phí ĐT & PT nguồn nhân lực, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi và
nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác ĐT & PT cùng với những người được

tham gia ĐT&PT .
Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể , nêu bật được trách nhiệm, nghĩa vụ
của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc một cách
trách nhiệm, nghiêm túc làm hoạt động ĐT& PT mới thu được kết quả cao. Chí phí đào tạo
quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết
kiệm.
Như vậy : Để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất cần sự quan
tâm của ban lãnh đạo TCT, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo
điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
8
nguồn nhân lực được diễn ra thuân lợi. Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức được tầm quan
trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa.
II.1.2. Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển.
Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sơ vật chất hoạt động
ĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động . Quản trị nhân lực nên còn chịu sự ảnh
hưởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực. Các hoạt động của quản trị nhân lực
có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ sung cho nhau và đều nhằm
đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy người lao động làm
việc hiệu quả cao. Dưới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của các hoạt động
quản trị nhân lực.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
9
Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác
II.1.2.1
Quan hệ với
công tác kế
hoạch hóa nguồn
nhân lực

(KHHNNL)
Kế
hoạch hóa nguồn
nhân lưc là quá
trình thông qua
đó các doanh
nghiệp đảm bảo
được đầy đủ về
số lượng và chất
lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc . Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, KHHNNL có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các
mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất
lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác KHHNNL cần cung cấp những thông tin
chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực.
KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng để hàn
thành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động. Đào tạo và phát triển đóng góp một
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao động
có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, tăng sự
đóng gáo của người lao động và làm tăng thu nhập
của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng

say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc
lao động tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các
mối bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vao công việc
thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo
10
Bố trí xắp
xếp cán
bộ
Đánh giá sự
thực hiện
công việc
Sự đền đáp
cho công ty
và người
lao động
Quan hệ lao
động
Đào
tạo và
phát
triển
phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược các chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực
được thực hiên một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất.Nhờ có đào tạo và phát triển mà
doanh nghiệp vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực mà
không phải quá tốn nhiều thời gian và công sức vào tuyển dụng mới.
II.1.2.2. Quan hệ với phân công bố trí lao động
Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hương tới là việc làm sao để sắp xếp

công việc , những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên. Điều này đòi hỏi sự phối
hợp lớn nhất gĩưa tố chất , năng lực, công tác , đặc điểm hành vi của nhân viên với tính
chất công việc.Trong khi đào tạo lại chính là một sự phối hợp giữa nhân viên và công việc
.Qua đào tạo cũng như phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêu cầu của
công việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thể phát huy.
II.1.2.3. Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công
việc
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân mà
doanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các tiêu
chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới cảu công việc chình là một phần mục tiêu của quá
trình đào tạo và phát triển , ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cũng có thể
đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực
hiện công việc của người lao động.
II.1.2.4 Quan hệ với thù lao lao động.
Khi thực hiện chế độ lương , thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quả trực
tiếp từ thành tích công tác của nhân viên, Việc đào tạo và phát triển nhân viên có quan hệ
gián tiếp tới công tác thù lao lao động bởi vì nhờ có đào tạo và phát triển mới tăng năng
suất lao động. Vì mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản
phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, và ngược lại. Mà kết quả đào tạo và phát triển ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên, ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của
doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
11
lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng
sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
II.1.2.5. Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Sử dụng lao động như thế nào là hợp lý, khi người quản lý biết sử dụng lao động hợp

lý, biết bố trí đúng người, biết doanh nghiệp cần người lao động có kỹ năng gì, có chuyên
môn gì và còn thiếu kỹ năng chuyên môn gì để hoàn thành tốt công việc họ được giao. Từ
đó đưa ra yêu cầu đào tạo- phát triển nghề cho nhân viên của mình. Nếu việc sử dụng lao
động không hợp lý dẫn đến việc đào tạo không hợp lý và việc sử dụng người lao động sau
đào tạo không hợp lý làm đào tạo và phát triển không đem lại hiệu quả, lãng phí kinh phí
đào tạo. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình
độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những
công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ thuật cao hơn. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề
sử dụng lao động nói chung và sử dụng họ sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối
với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không
làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt
động khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt động đào tạo va phát triển mang lại hiệu
quả cao thì cần phải thực hiên tốt tất cả các khâu khác của quản trị nhân lực, một hoạt động
không thực hiện hiệu quả sẽ có tác động xấu tới những hoạt động khác trong đó có hoạt
động đào tạo và phát triển.
II.2.Nhân tố thuộc bên ngoài công ty
II.2.1. Đối thủ cạnh tranh.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
12
nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà
nước cũng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn
nữa, tích cực đổi mới, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nước ta dang ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cửa hội nhập
toàn cầu hóa, vì thế các doanh nghiệp trong nước dần sẽ không còn được ưu tiên nữa, một
môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng với tất cả các doanh nghiệp nhà nước cũng
như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đã và đang diễn
ra. Vì thế đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn để doanh
nghiệp VN đứng vững trên thị trường của mình.
II.2.2. Môi trường kinh tế chính trị, xã hội.
Nước ta là quốc gia đã được thế giới công nhận là nước có nên kinh tế chính trị ổn
định, môi trường sống lành mạnh. Vì thế doanh nghiệp VN sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát
triển kinh tế. Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phát phát
triển công tác đào tạo và phát triển.
Nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng, môi trường an ninh ổn định, cơ chế pháp luật
thông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh thì ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài
vào Việt Nam hơn, các doanh nghiệp VN cũng tiến hanh xát nhập và mở rộng quy mô
ngày càng lớn vì thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn.
Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lược cạnh tranh, con người
là nhân tố quyết đinh trong canh tranh ngay nay vì thế quan tâm đến đào tạo và phát triển
là việc rất cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp.
Trong mấy năm gần đây đảng và nhà nước ngày càng có nhiều chính sách quan tâm
tới học tập hơn, các biện pháp cải tổ nghành giáo dục, tiến tới đào tạo phù hợp với nhu cầu
của doanh nghiệp. Khuyến khích các chương trình hướng nghiệp và hội chợ việc làm để
các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều kiện đào tạo những học viên phù hợp với
nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng tìm được những trung tâm đào
tạo uy tín để cử cán bộ của mình theo học.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
13
Nước ta là nước có dân số trẻ, dân số trong độ tuổi lao động lớn nên nhu cầu được
đào tạo và phát triển nghề của người dân cao. Dân tộc ta lại có chyền thống ham học hỏi,
chăm chỉ, cần cù, thông minh, sáng tạo nhưng nước ta lại xuất phát là nước nông nghiệp
kém phát triển, nền khoa học kỹ thật chưa cao vì thế nhu cầu được đào tạo và phát triển

nghề lại càng nhiều ở tất cả các nghành và các lĩnh vực, để có thể theo kịp với các quốc gia
tiến bộ trên thế giới.
Như vậy: Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn
đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo và
phát triển thật tốt là một yêu cầu cấp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh càng gay gắt thì
yếu tố chất lượng nguồn nhân lực càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp lúc đó đào tạo và
phát triển càng phải được quan tâm hơn nữa
III. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, nhìn chung tên
gọi khác nhau nhưng cách đạo tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Các phương
pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập,
công nhân trực tiếp sản xuất, các cáp quản trị từ cấp cao đến cấp thấp.
Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân có 16 phương pháp đào tạo và phát triển
cho 3 đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm, công nhân trực
tiếp sản xuất.
Các phương pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.
Hình dưới đây nêu lên các phương pháp đào tạo và phát triển .
( Nguồn : R.Wayne Monday Rober M. Noe, Op. Cit, p.280)
Ghi chú: - = áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân
0 = không áp dụng , X = áp dụng
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển
Phương pháp
Áp dụng cho Thực hiện tại
Quản trị
gia và
Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi

làm việc
Ngoài nơi
làm việc
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
14
chuyên viên
1. Dạy kèm - - X X 0
2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X
3. Điểm quản trị X 0 0 0 X
4. Hội nghị/ hội thảo X 0 0 0 X
5. Mô hình ứng xử X 0 0 0 X
6. Đào tạo tại bàn giấy X 0 0 0 X
7. Thực tập sinh X 0 0 X 0
8. Đóng kịch X 0 0 0 X
9. Luân phiên công việc - - X X 0
10. Giảng dạy theo thứ tự từng
chương trình
- - X 0 X
11. Giảng dạy nhờ máy vi tính
hỗ trợ- CAI
- - X 0 X
12. Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X
13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0
14. Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0
15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X
16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X
Theo giáo trình Quản trị nhân lực-NXB DH KRQD có các phương pháp đào tạo và
phát triển công viêc sau đây đang được phổ biến tại Việt Nam.
III.1.Phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp để đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ học được những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn.
Vì là đào tạo trong công việc nên học viên có thể sẽ có một sự chuyển biến gần như
ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành vì được làm việc thực tế, kết hợp với lý
thuyết được học và có người chỉ dẫn làm việc áp dụng thực tế. Hình thức đào tạo này
không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù nào mà sử dụng ngay
thiết bị máy móc hiện có của doanh nghiệp nên tiết kiệm được chi phí đào tạo. Đồng thời
học viên có thể vùa học vừa làm vùa được học tập nâng cao kiến thức lại không mất thu
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
15
nhập khi học nó.Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc. Cách đào tạo này cũng cho phép học viên
được cùng làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và băt chước những hành vi lao động
của những đồng nghiệp.
Nhưng đồng thời cách đào tạo này cũng có một số nhược điểm như lý thuyết được
trang bị không hề có hệ thống vì không phải là những giáo viên chuyên nghiệp thực thụ có
giáo trình được tổng hợp, và kỹ năng truyền tải kiến thức như ở trường đào tạo thực sự.
Đồng thời nếu người hướng dẫn mà không được lựa chọn kỹ lưỡng thì học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dẫn.
Vậy để khác phục những nhược điểm trên để công tác đào tạo theo phương pháp này
diễn ra hiệu quả chúng ta nên:
o Có các giáo viên hướng dẫn được tuyển lựa cẩn thận đáp ứng được yêu cầu
chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và
khả năng truyền thụ kiến thức.
o Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Nhóm này gồm các các phương pháp sau:
III.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm

thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu
hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
III.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Chương chình đào tạo băt đầu bằng việc học lý thuyết ơ trên lớp, sau đó các học viên
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm,
được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng
của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
16
Phươn pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học
và là phương pháp thông dụng ơ Việt Nam.
III.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp thường giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thẻ học được
các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách kèm cặp:
o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
o Kèm cặp bởi một cố vấn
o Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
III.1.4. Luân chuyển và thuyển chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương
lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn chức năng và quyền hạn như cũ.

o Người quản lý được nhận đến nhận cương vị khác ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ.
o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi mội bộ một
nghề chuyên môn.
III.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Có những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì đào tạo
bằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về chất lượng và số lượng. Vì thế các
doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng nhiều cách như mở lớp đào tạo với trang thiết
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
17
bị dành riêng cho học tập và giảng dạy, hay cử người đi học ở các trung tâm đào tạo
chuyên nghiệp, mở các hội nghị, hội thảo tổ chức tại doanh nghiệp… để các học viên có
thể nâng cao kiến thưc của mình. Các hình thức đào tạo như thế gọi là hình thức đào tạo
ngoài công việc.
Vậy hình thức đào tạo ngoài công việc là quá trình đào tạo mà trong đó người được
đào tạo được tách rời khỏi công việc thực tế của họ tham gia vào một môi trường đào tạo
mới khác biệt, chuyên nghiệp hơn. Đầy đủ các thiết bị giảng dạy và học.
III.2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là hình thức đào tạo rất phổ biến ở các doanh nghiệp hiên nay. Theo hình thức
này thì các học viên được học tại môi trường mới tách biệt hẳn với môi trường làm việc, có
các trang thiết bị giảng dạy và học tập phù hợp, đồng thời lại có thể đến nơi làm việc để
thực hành thực tế nếu cần vì lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp hoặc thực tập tại xưởng thực
tập của doanh nghiệp. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết
và thực hành. Lý thuyết sẽ do các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật phụ trách và được đào tạo tập
trung. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay thợ lành
nghề hướng dẫn. Phương pháp này tuy hơi tốn kém nhưng học viên được đào tạo một cách
bài bản, kiến thức tổng hợp, hệ thống lại được thực hành sát thực tế, nên mang lại hiệu quả
cao.
III.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy.
Các trường dạy nghề hoạc trường đào tạo cán bộ quản lý chính quy là các cơ sở đào

tạo đã được trang bị đầy đủ các trang thiết bị giảng dạy và học tập cho các học viên cùng
với chương trình đào tạo hệ thống, chuyên nghiệp, giáo viên có kỹ năng truyền tải và có kỹ
năng nghề cần đào tạo. Vì vậy các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học
tập ở các cơ sở đào tạo nay. Nếu học viên theo học theo phương pháp này sẽ được trang bị
khá đầy đủ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành. vì được đào tạo theo một chương trình
rất hệ thống, lại không ảnh hưởng đến công việc của các nhân viên khác , . Nhưng do phải
hoàn toàn học ở bên ngoài và mất một thời gian dài cho học viên đi học nên phương pháp
này khá tốn thời gian và chi phí.
III.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
18
Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị tại chính doanh nghiệp
mình hoặc bên ngoài doanh nghiệp, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với nhiều
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi giảng hay hội nghị hãy cho thảo luận theo từng
chủ dề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học hỏi được những
kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức lại không đòi hỏi
phương tiện, trang thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian, hiệu quả không cao, lại có
phạm vi hẹp.
III.2.4 Đào tạo theo kiều chương trình văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính.
Với phương pháp này các chương trình học của học viên sẽ được viết sẵn trên chương
trình của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chương trình máy tính đã được lên
sẵn chương trình đó. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều
công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Vì phương pháp này rất tiết kiệm chi phí
( chỉ mất tiền mua đĩa mềm chạy chương trình học, thời gian linh động
( có thể học trong lúc rảnh rỗi ) mà lại không cần người dạy. Nhờ phương pháp này học
viên có cơ hội được học hỏi cách giải quyết vấn đề , các tình huống giống thực tế mà chi
phí thấp hơn nhiều, cung cấp cho học viên cơ hội học tập với thời gian linh hoạt , nội dụng
học tập đa dạng, và tùy thuộc vào sự lụa chọn của cá nhân, và đặc biệt cung cấp tức thời
những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay là sai, sai ở đâu, Việc học
diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học do học viên quyết định. Nhưng

phương pháp này tốn kém, chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớn học viên.
III.2.5 Đào tạo theo phương pháp từ xa.
Là một phương thức đào tạo mới, hiệu quả đang được nhiều học viên theo học hiên
nay. Vơi phương pháp này phương tiện nghe nhìn đã phát huy hiệu quả của nó. Là phương
pháp mà học viên và người giảng dạy không cần gặp nhau tại cùng một địa điểm và cùng
thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiên nghe nhìn như
sách , báo, tài liệu học tập, tivi, đĩa CD, VCD, đặc biệt là Internet( được sử dụng rất rộng
rãi và hiệu trong công tác đào tạo ngày nay )
Với phương pháp đào tạo này học viên có thể có giờ học linh động, không bị gò bó,
họ có thể có bố trì thời gian học sao cho phù hợp với bản thân mình mà người học ở xa
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
19
trung tâm học nhưng vẫn có thể học được, chương trình đào tạo chất lượng cao. Tuy nhiên,
hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị
bài giảng và chương trình phải có sự đầu tư lớn, vì thế chi phí cao. Thiếu sự trao đổi , tiếp
xúc trực tiếp giữa học viên với người dạy học.
III.2.6. Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm.
Nhằm giúp người học giải quyết các tình huống như trên thực tế, phương pháp này
giúp học viên được tiếp xúc vơi công việc giống với thực tế thông qua các thiết bị , dụng
cụ máy móc trợ giúp tạo môi trường như thực tế. Phương pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Nhờ phương pháp này
học viên có thể có cơ hội được đào luyện kỹ năng thực hành, , nâng cao khả năng làm việc
với con người, cũng như khả năng ra quyết định. Nhưng phương pháp này lại tốn nhiều
công sức, tiền của và thời gian để xây dụng các tình huống mẫu, đòi hỏi người xây dụng
tình huống mẫu phải giỏi lý thuyết mà còn phải giỏi thực hành.
III.2.7 Mô hình hóa hành vi.
Cũng là phương pháp giúp học viên tiếp cận thực tế công việc nhưng thông qua các
vở kịch được thiết kế từ trước để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt. Phương pháp này giúp nâng cao khả năng làm việc thực tế cũng như kỹ năng ra quyết

định vì học viên có cơ hội thực hành. Nhưng phương pháp này tốn nhiều công sức và thời
gian thiết kế các vở kịch mẫu, đòi hỏi người thiết kế các tình huống mẫu phải giỏi về cả lý
thuyết lẫn thực hành.
III.2.8. Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ
Phương pháp này ra đời nhằm giúp người quản lý học cách ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày. Đây là kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được
một loạt các tài liệu, các văn bản nghi nhớ, các tường trình , báo cáo, lời dặn dò của cấp
trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
20
và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn các vấn đề đó.Nhờ phương pháp
học này học viên có cơ hội làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chúng ta đang sống trong một thế giới, một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt, thế giới dường như “Phẳng” hơn do tiến bộ của khoa học kỹ thât, bùng
nổ công nghệ thông tin. Những tiến bộ này đã tác động đến sản xuất, đến cung cách quản
lý đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Vì chính sự thay đổi, tiến
bộ này trên thế giới cũng như ơ Việt Nam mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi
người kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở
nên cấp bách hơn bao giờ hết.
IV.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.
Theo như khái niệm ĐT&PT NNL thì qua quá trình được ĐT&PT người lao động sẽ
có thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp giúp thực hiện công việc tổ chức giao cho một
cách tôt hơn . Như vậy đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiên có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn
về công việc của mình, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao được khả năng
thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổ

chức nào .Một doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời đại toàn cầu hóa, các doanh
nghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiên lên, phát triển thì các nhà lãnh đạo
phải thấy trước được sự thay đổi của công nghệ, khoa học kỹ thuât, thông tin từ đó kịp thời
đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Vì nhờ đào tạo và phát triển giúp doanh
nghiệp :
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
o Giảm bơt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
21
o Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
o Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
o Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật – tiến bộ khoa học và quản lý vào tổ chức sản
xuất
o Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển, con người đã khai thác cạn dần các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, nhưng nguồn tài nguyên con người thì vẫn còn nhiều bí ẩn, chưa
được khai thác hết. Con người là trung tâm, là tài sản vô giá của tổ chức. Trong cuộc chiến
cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Con người trở thành nhân tố cạnh tranh quan trọng.
Nhờ sự tiến bộ của sức lao động, tay nghề , trình độ ngươi lao động làm tăng năng suất
lao động, làm giảm chi phí, làm tăng sức cạnh tranh của sản phảm trên thị trường. Nhờ con
người qua đào tạo và phát triển có được những kỹ năng quản lý tiên tiến, áp dụng vào
trong sản xuất, tổ chức, bán hàng có thể làm giảm bớt sự trùng lăp, chồng chéo giữa các
khâu sản xuất, tiết kiệm sức lao động , nhân công….làm tổ chức hoạt động linh hoạt, hiệu
quả sản xuất cao,tăng sức canh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Như vậy đào tạo và
phát triển còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp không muốn bị tụt lại trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt
như hiện nay thì phải biết nâng cao trình độ cho nhân viên của mình theo kịp với trình độ
thế giới, biết nhìn thấy sự thay đổi để kịp thời thay đổi chính mình cho theo kịp và có thể

còn đi trước.
IV.2. Tầm quan trọng của ĐT&PT nguồn nhân lực với người lao động.
Trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ người lao động phải luôn nâng
cao trình độ của mình để theo kịp mà không bị tụt hậu. ĐT&PT sẽ giúp họ nâng cao kiến
thức và tay nghề giúp họ tự tin hơi làm việc hiệu quả hơn. Phát huy được khả năng, nhanh
nhẹn và nhạy bén đáp ứng với sự thay đổi của môi trường.
Người lao động khi vào doanh nghiệp ngoai lương và thưởng , họ còn muốn một môi
trường làm việc mà họ có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của họ. Chương trình
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
22
ĐT&PT của doanh nghiệp sẽ giúp họ có cơ hội được học hỏi, phát triển nghề nghiệp của
mình, đồng thời tạo được tính chuyên nghiệp. Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu thăng
tiến họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chưc.
Môi trường thay đổi làm sản xuất cũng phải thay đổi, theo đó người lao động cũng
phải có những kỹ năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi đó để thích ứng với môi
trường. Nên ĐT&PT là rất cần thiết để họ có khả năng đáp ứng được công việc .Được đào
tạo mới về nhiều vấn đề họ sẽ có những cách nhìn mới, cách tư duy mới là cơ sở để phát
huy tính sáng tạo của người lao động trong sản xuất.
Ngoài ra công tác ĐT&PT NNL còn có ý nghĩa quan trọng to lớn với xã hội, nhờ có
hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tănng sự
hiểu biết về pháp luật.Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải
thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn.
VI. Nội dug của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT , tổ chức cần xem xét các vấn đề về
mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về ĐT&PT.
Theo trình tự như hình sau:( Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD )
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo & phát triển
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
23
Việc xây dựng một chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1 là giai đoạn
ước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn 3 là giai
đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện song
song nhau, hỗ chợ và điều chỉnh cho nhau. Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách
về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình
này, trong sự ủng hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác.
Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:
V.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
Xác định nhu cầu đào tạo/phát
triển cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên
ngoài/môi trường bên trong và
chính sách nhân sự
Xác định chương trình ĐT và
lựa chọn phương pháp ĐT
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính ĐT&PT / Đánh giá
THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự
có thể
đo lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
Lập
kế hoạch
đào
tạo
Thực hiện
việc
Đào
tạo
Đánh giá
kết quả

Đào
tạo
24
Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu
đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp
với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không
dùng được nhũng kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác đôngk tiêu cực đối với người lao
động , không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có thể còn
đi xuống.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo và đào
tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,
các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động
với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực
hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đáng giá thực hiện công
việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của
người lao động so với yêu cầu của công việc đnag đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định
trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao
động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng
để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được
giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị
được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu
đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và
phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá

nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
Lập
kế hoạch
đào
tạo
Thực hiện
việc
Đào
tạo
Đánh giá
kết quả
Đào
tạo
25