Luận văn thạc sĩ VNU UEd quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THẾ KIÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 01 14

HÀ NỘI - 2016

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THẾ KIÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
2. PGS.TS. Phan Minh Tiến

HÀ NỘI - 2016

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ
liệu, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa từng cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Phạm Thế Kiên

i

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CẢM ƠN
Tháng 11 năm 2013, tôi nhận được giấy báo trúng tuyển và nhập học,
một niềm vui khôn xiết! Ước mơ trở thành Nghiên cứu sinh của tôi đã trở
thành hiện thực. Trải qua gần 3 năm học tập và nghiên cứu, dưới sự hướng
dẫn nhiệt tình của GS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và PGS. TS. Phan Minh
Tiến, tơi đã hồn thành Luận án của mình. Với tình cảm chân thành, tơi xin
bày tỏ lịng kính trọng và lời cảm ơn sâu sắc nhất đến 2 nhà khoa học, những
người đã tận tình hướng dẫn, dành mọi thời gian để giúp đỡ tơi trong suốt q
trình nghiên cứu, thực hiện Luận án cả khi ở Huế cũng như Hà Nội và sẵn
sàng trao đổi, giúp đỡ khi tôi cần sự hỗ trợ.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành đến tập thể cán bộ, viên chức
Trường Đại học Giáo dục đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên

cứu và học tập tại Trường.
Tôi xin cảm ơn Quý Thầy, Cô, Anh, Chị đang công tác tại Văn phòng,
các Ban chức năng của các cơ quan đại học, các Phòng chức năng các trường
đại học thành viên của Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng và Đại học Thái
Nguyên đã góp ý, tư vấn, giúp đỡ và cung cấp thông tin cho tôi trong việc
nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong
các đại học vùng ở Việt Nam.
Tôi cũng xin cảm ơn các Thầy, Cô giáo, các đồng nghiệp ở Đại học Huế,
các Anh, Chị là những Nghiên cứu sinh trong lớp QH-2013-S đã dành nhiều
tình cảm, giúp đỡ, động viên tôi trong những ngày học tập, nghiên cứu và
hoàn thành luận án này.
Lời cảm ơn cuối cùng, cũng là lời cảm ơn đặc biệt nhất, tơi xin gửi đến
những người thân trong gia đình, những người đã luôn sát cạnh, tạo mọi điều
kiện thuận lợi để tơi có thể thực hiện được ước mơ của mình.
Trong điều kiện thời gian nghiên cứu chưa nhiều, kinh nghiệm nghiên
cứu khoa học còn hạn chế nên luận án của tơi vẫn có những thiếu sót, kính
mong Q Thầy, Cơ giáo và đồng nghiệp đóng góp ý kiến, giúp tơi hồn thiện
luận án này tốt hơn.
Xin cảm ơn tình cảm chân thành của mọi người đã dành cho tôi!
Tác giả

Phạm Thế Kiên
ii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐ

CNTT
ĐH
ĐHKH
ĐHKT
ĐHNL
ĐHNN
ĐHNT
ĐHSP
ĐHV
ĐHYD
ĐLC
ĐNVCHC
ĐTB
GD&ĐT
GV
HSSV
KHCN
KTKT
KTXH
PTNNL
PTCV
QLĐN
QLNNL
QLGD
VCHC
VCQL
%

Cao đẳng
Công nghệ thông tin

Đại học
Đại học Khoa học
Đại học Kinh tế
Đại học Nông Lâm
Đại học Ngoại ngữ
Đại học Nghệ thuật
Đại học Sư phạm
Đại học vùng
Đại học Y Dược
Độ lệch chuẩn
Đội ngũ viên chức hành chính
Điểm trung bình
Giáo dục và Đào tạo
Giảng viên
Học sinh, sinh viên
Khoa học - Công nghệ
Kinh tế - Kỹ thuật
Kinh tế - Xã hội
Phát triển nguồn nhân lực
Phân tích cơng việc
Quản lý đội ngũ
Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý giáo dục
Viên chức hành chính
Viên chức quản lý
Tỷ lệ phần trăm

iii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ..................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................ ii
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ........................................................... iii
Mục lục ............................................................................................................ iv
Danh mục các bảng .......................................................................................... vii
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ ..........................................................................viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM .................. 11
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................. 11
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài .........................................................................11
1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam.......................................................................17
1.2. Một số vấn đề lý luận về đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng .... 26
1.2.1. Khái niệm đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ................26
1.2.2. Vai trò, chức năng của đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng....28
1.2.3. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ viên chức hành chính trong các đại
học vùng .....................................................................................................................29
1.3. Lý luận quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng .. 32
1.3.1. Khái niệm quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ..32
1.3.2. Mục đích quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ....35
1.3.3. Nguyên tắc quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ...35
1.3.4. Những yêu cầu đặt ra đối với quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong
các đại học vùng.........................................................................................................38
1.3.5. Nội dung quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ....39
1.3.6. Đặc thù quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng .......53
1.4. Các yếu tố tác động đến quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các

đại học vùng .................................................................................................... 55
1.4.1. Mơi trường bên ngồi ......................................................................................56
1.4.2. Môi trường bên trong ......................................................................................58
Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................ 59
iv

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM ......................... 60
2.1. Khái quát về các đại học vùng ở Việt Nam ............................................. 60
2.1.1. Giới thiệu về đại học vùng ở Việt Nam .........................................................60
2.1.2. Đại học Huế .....................................................................................................62
2.1.3. Đại học Thái Nguyên ......................................................................................64
2.1.4. Đại học Đà Nẵng .............................................................................................65
2.2. Khái quát quy trình nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ viên chức
hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam ............................................. 66
2.2.1. Giai đoạn 1: Xây dựng phiếu hỏi....................................................................66
2.2.2. Giai đoạn 2: Khảo sát thử................................................................................67
2.2.3. Giai đoạn 3: Khảo sát chính thức....................................................................70
2.2.4. Giai đoạn 4: Phỏng vấn sâu ............................................................................73
2.2.5. Giai đoạn 5: Phân tích và xử lý số liệu ...........................................................73
2.3. Kết quả khảo sát ........................................................................................ 74
2.3.1. Thực trạng về đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ..........74
2.3.2. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở
Việt Nam ....................................................................................................................75
2.4. Những nhận định rút ra từ kết quả nghiên cứu ...................................... 105
2.4.1. Về đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam ..... 105
2.4.2. Về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam.. 105

Tiểu kết Chương 2 ...................................................................................... 108
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM ....................... 110
3.1. Những định hướng xác lập các giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành
chính trong các đại học vùng ........................................................................ 110
3.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp ....................................................... 111
3.3. Các giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học
vùng ở Việt Nam........................................................................................... 112
3.3.1. Giải pháp 1: Thay đổi nhận thức về đội ngũ viên chức hành chính trong các
đại học vùng ............................................................................................................ 112
3.3.2. Giải pháp 2: Phân tích cơng việc hành chính trong các đại học vùng ....... 114
v

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


3.3.3. Giải pháp 3: Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ viên chức hành chính theo vị
trí việc làm ............................................................................................................... 119
3.3.4. Giải pháp 4: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đội ngũ viên chức hành chính
theo tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm ................................. 121
3.3.5. Giải pháp 5: Nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự
tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức
hành chính ..................................................................................................... 128
3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................. 132
3.5. Tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp..................................... 133
3.5.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết ..................................................................... 133
3.5.2. Kết quả khảo sát tính khả thi........................................................................ 134
3.6. Thử nghiệm giải pháp: Phân tích cơng việc hành chính trong các đại học vùng .. 134
3.6.1. Cơ sở lựa chọn giải pháp thử nghiệm.......................................................... 134
3.6.2. Mục đích thử nghiệm ................................................................................... 135

3.6.3. Giả thuyết thử nghiệm .................................................................................. 135
3.6.4. Đối tượng và phạm vi thử nghiệm............................................................... 135
3.6.5. Phương pháp đánh giá giải pháp thử nghiệm ............................................. 135
3.6.6. Kế hoạch thử nghiệm ................................................................................... 136
3.6.7. Kết quả thử nghiệm và nhận định, đánh giá................................................ 138
Tiểu kết Chương 3 ...................................................................................... 142
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................. 144
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ CỦA
TÁC GIẢ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .......................................... 148
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 149
DANH MỤC PHỤ LỤC ............................................................................. 157

vi

LUAN VAN CHAT LUONG download : add



 DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Độ tin cậy của thang đánh giá ......................................................... 68
Bảng 2.2. Hệ số tương quan giữa từng item và tổng thang đo hoạt động quản
lý ĐNVCHC .................................................................................................... 69
Bảng 2.3. Thông tin về 163 VCQL tham gia khảo sát .................................... 71
Bảng 2.4. Thông tin về 314 VCHC tham gia khảo sát .................................... 72
Bảng 2.5. Đánh giá của VCQL về khả năng tự quản lý công việc của
ĐNVCHC ........................................................................................................ 75
Bảng 2.6. Đánh giá của VCQL và VCHC về tính chủ động trong cơng việc
của ĐNVCHC .................................................................................................. 77
Bảng 2.7. Đánh giá chung của VCQL và VCHC về các hoạt động quản lý
ĐNVCHC ........................................................................................................ 79

Bảng 2.8. Đánh giá của VCQL và VCHC về công tác đào tạo và bồi dưỡng
ĐNVCHC ........................................................................................................ 86
Bảng 2.9. Đánh giá của VCQL và VCHC về công tác đánh giá ĐNVCHC ... 88
Bảng 2.10. Đánh giá của VCQL và VCHC về kế hoạch phát triển nghề nghiệp
ĐNVCHC ........................................................................................................ 90
Bảng 2.11. Đánh giá của VCQL và VCHC về công tác xây dựng hệ thống
lương, thưởng cho ĐNVCHC .......................................................................... 92
Bảng 2.12. Đánh giá của VCQL và VCHC về công tác xây dựng môi trường
làm việc cho ĐNVCHC ................................................................................... 94
Bảng 2.13. Đánh giá của VCQL và VCHC về cơ hội phát triển nghề nghiệp
của ĐNVCHC .................................................................................................. 98
Bảng 2.14. Nguyện vọng về vị trí việc làm của ĐNVCHC ........................... 100
Bảng 2.15. Mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp của ĐNVCHC .............. 101
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát mức độ cấp thiết của các giải pháp .................... 133
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các giải pháp ...................... 134
Bảng 3.3. Nhận thức về tính chủ động trong công việc của viên chức pháp chế
ĐH Huế trước và sau khi thử nghiệm ............................................................ 139
Bảng 3.4. Đánh giá của VCQL và viên chức pháp chế về mức độ phù hợp của
“Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm pháp
chế” với công tác pháp chế tại ĐH Huế ......................................................... 140
Bảng 3.5. Đánh giá của VCQL và viên chức pháp chế về sự tác động của giải
pháp PTCV hành chính trong các ĐHV đến các nội dung hoạt động quản lý
ĐNVCHC ĐH Huế ........................................................................................ 141
vii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng.......................................................... 46

Biểu đồ 2.1. Đánh giá của VCQL và VCHC về mức độ ảnh hưởng ............... 78
của ĐNVCHC trong việc ra quyết định của VCQL ........................................ 78
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của VCQL và VCHC về cơng tác PTCV hành chính .... 81
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của VCQL và VCHC về công tác tuyển dụng ............. 83
và sử dụng ĐNVCHC ...................................................................................... 83
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của VCQL và VCHC về sự tham gia quản lý của
ĐNVCHC ........................................................................................................ 96
Sơ đồ 2.1. Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng VCHC trong các ĐHV .... 120

viii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình đổi mới, Đảng ta đã chủ trương muốn phát triển kinh tế
trước hết phải phát triển Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT). Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Phát triển giáo dục là quốc sách
hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong
đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ QLGD là khâu then chốt” (Dẫn theo Chiến lược phát triển giáo dục
2011-2020) [54, tr.1].
Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 đã coi phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ QLGD là giải pháp then chốt trong 8 giải pháp phát triển giáo
dục: “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và
cán bộ QLGD” [54, tr.11]. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KTXH)
2011-2020 cũng đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược" [54, tr.1].

Nguồn nhân lực trong nhà trường chính là đội ngũ cán bộ, viên chức,
đây là lực lượng cơ bản tham gia xây dựng và phát triển nhà trường, trong đó
đội ngũ viên chức hành chính (ĐNVCHC) là một trong những yếu tố cấu
thành năng lực thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà trường, có vai trị
quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và góp phần khơng nhỏ đến
chất lượng giáo dục.
Trong tiến trình cải cách hành chính cơng ở nước ta hiện nay, nhất là khi
các đại học vùng (ĐHV) được trao quyền tự chủ, chịu trách nhiệm cao trong
các hoạt động của mình, việc ứng dụng các mơ hình quản lý đội ngũ (QLĐN)
viên chức nói chung và viên chức hành chính (VCHC) nói riêng phù hợp là cơ
sở chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ, đảm bảo sự ổn định, phát triển,
tăng lợi thế cạnh tranh và góp phần nâng cao vị thế cho các ĐHV.
Những năm qua, cơng tác QLĐN viên chức đã có những chuyển biến
tích cực về cả văn bản quy phạm pháp luật cũng như thực tiễn quản lý trong
các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, việc quản lý ĐNVCHC trong các
1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


cơ sở giáo dục ĐH nói chung và các ĐHV nói riêng vẫn cịn thiếu cơ sở lý
luận khoa học, chủ yếu được quản lý theo kinh nghiệm của các giai đoạn lịch
sử để lại, có biến đổi theo bối cảnh mới để phù hợp với thực tiễn nhưng luận
cứ chưa rõ ràng.
Đồng thời, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu
cầu ngày càng nâng cao của nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp cũng
đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản lý con người. Vấn đề quản lý con người
trong một tổ chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn thuần chỉ là vấn đề quản lý
hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và
thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) được nhấn mạnh. Việc cần thiết

là phải đặt đúng người cho đúng việc, đây là phương tiện quan trọng nhằm
phối hợp thực tiễn quản lý con người với mục tiêu phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp. Từ đó, thuật ngữ QLNNL được dần thay thế cho quản lý nhân
sự, với quan điểm chủ đạo: con người không cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố
của q trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức hay doanh nghiệp.
Do đó, vấn đề quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV cũng cần phải được
nghiên cứu dựa trên quan điểm tiến bộ và hiện đại QLNNL nhằm góp phần bổ
sung thêm cơ sở lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV để phù hợp với
bối cảnh đổi mới giáo dục đại học (ĐH) hiện nay.
Bên cạnh đó, mặc dù đã có chủ trương cải cách hành chính, cải cách
quản lý, nhưng thực tiễn quản lý ĐNVCHC, đặc biệt là quản lý đội ngũ
chuyên viên ở các phòng, ban chức năng trong các ĐHV vẫn mang tính sự vụ
hành chính, thiên về quản lý cá nhân, quản lý một cách tuyệt đối mang tính
cứng nhắc theo hướng yêu cầu phải tuân thủ, nghe theo… Điều này khơng
những khơng khai thác được tiềm năng, tính sáng tạo mà còn làm cho đội ngũ
này ngày càng thụ động trong công việc. ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt
Nam hiện nay với đa số là chuyên viên ở các phịng, ban chức năng có trình
độ chun mơn cao, có tầm ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định của VCQL
nhưng lại chưa được nhìn nhận đúng, chưa phát huy hết tiềm năng, đa số chỉ
thực hiện công việc khi được giao nhiệm vụ, chưa chủ động trong việc lên kế
2

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


hoạch, tổ chức thực hiện, và chưa tự kiểm tra, đánh giá được công việc được
giao. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT đã chỉ ra rằng: “Đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD bất cập về
chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới

và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề
nghiệp” [1, tr. 2].
Các ĐHV một mặt chưa phát huy được thế mạnh của mình trong quản lý
đội ngũ chun viên ở các phịng, ban chức năng, mặt khác, do ảnh hưởng của
quản lý hành chính nhân sự, chỉ chú trọng quản lý hành chính mà chưa chú
trọng đến khai thác và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) nên quản lý quản
lý đội ngũ chuyên viên ở các phòng, ban chức năng trong các ĐHV ở Việt
Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập về tiêu chuẩn vị trí việc làm, tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,... Đánh giá về tình hình quản lý trong các cơ sở
giáo dục ĐH hiện nay, Chỉ thị 296 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới
QLGDĐH giai đoạn 2010-2012 nêu rõ: “Giáo dục ĐH bộc lộ nhiều hạn chế
và yếu kém, trong đó có sự quản lý của các trường ĐH, cao đẳng (CĐ) còn
nhiều bất hợp lý kéo dài, chưa tạo ra động lực đủ mạnh để phát huy năng lực
sáng tạo và sự tự chịu trách nhiệm của đội ngũ các nhà quản lý để đổi mới
mạnh mẽ, căn bản giáo dục ĐH. Có nhiều nguyên nhân của tình hình trên,
nhưng nguyên nhân căn bản chính là sự yếu kém trong quản lý của bản thân
các trường ĐH, CĐ” [53, tr.1].
Với những vấn đề đã trình bày ở trên, cần có một nghiên cứu mang tính
hệ thống, xuyên suốt về quản lý đội ngũ chuyên viên ở các phòng, ban chức
năng trong các ĐHV theo tiếp cận QLNNL trên cơ sở xem đội ngũ này như
những người quản lý theo chức năng nhằm xây dựng cơ sở lý luận, khảo sát,
đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý ĐNVCHC (với đa số là
chuyên viên ở các phòng, ban chức năng) trong các ĐHV. Đây là việc làm
thực sự cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ lý do đó, chúng tơi đã lựa chọn vấn đề: “Quản lý đội ngũ
viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam” để làm đề tài
nghiên cứu của mình.
3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý ĐNVCHC
trong các ĐHV ở Việt Nam, xác lập các giải pháp quản lý theo tiếp cận
QLNNL nhằm nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt
Nam, đáp ứng yêu cầu đổi mới QLGDĐH hiện nay ở nước ta.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV đang đặt ra cho các nhà quản lý những
vấn đề gì và cần có những giải pháp nào để giải quyết những vấn đề đó?
4.2. Giả thuyết khoa học
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều
bất cập do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự, chỉ chú trọng quản lý
hành chính mà chưa chú trọng đến khai thác và PTNNL, chưa phát huy hết
năng lực cũng như chưa đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá
nhân của đội ngũ này. Nếu thực hiện đồng bộ các giải pháp về thu hút, đào
tạo, phát triển nghề nghiệp và duy trì ĐNVCHC theo tiếp cận QLNNL trên cơ
sở xem đội ngũ này như những người quản lý theo chức năng thì sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục ĐH hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý ĐNVCHC ở ĐHV.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam

nhằm phát huy được năng lực của đội ngũ này.
- Thử nghiệm giải pháp Phân tích cơng việc (PTCV) hành chính trong
các ĐHV ở Việt Nam.
4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam là đội ngũ viên chức thực hiện
công việc hành chính trong các ĐHV. Đội ngũ viên chức thực hiện cơng việc
hành chính trong các ĐHV bao gồm:
- Đội ngũ viên chức, đảm nhận chức vụ từ cấp phó (Phó Chánh Văn
phịng, Phó Ban, Phó Phịng) trở lên tại Văn phòng, các Ban chức năng cơ
quan ĐHV và các Phòng chức năng của các trường ĐH thành viên, các đơn vị
trực thuộc (theo Khoản 1, Điều 3, Luật Viên chức, đội ngũ này được gọi là
đội ngũ viên chức quản lý (VCQL) [50]).
- Đội ngũ viên chức, thực hiện công việc bảo vệ, lái xe… (gọi là đội ngũ
viên chức phục vụ)
- Đội ngũ viên chức, không phải là VCQL, đang thực hiện cơng việc hành
chính tại Văn phòng, các Ban chức năng của cơ quan ĐHV và các Phịng chức
năng, Khoa/ Bộ mơn,... của các trường ĐH thành viên, các đơn vị trực thuộc.
Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu ĐNVCHC là đội
ngũ viên chức, không phải là VCQL, đang thực hiện cơng việc hành chính tại
các Phịng chức năng của các trường ĐH thành viên và Văn phòng, các Ban
chức năng của cơ quan ĐHV. Tuy nhiên, để đánh giá một cách khách quan và
toàn diện về thực trạng quản lý ĐNVCHC, bên cạnh khảo sát chính trên đối
tượng này, luận án còn khảo sát ý kiến của những người quản lý trực tiếp (còn
gọi là VCQL).
Nghiên cứu về QLNNL ở các ĐHV có phạm vi rộng, luận án chỉ tiếp cận

các nội dung cơ bản góp phần nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV ở Việt Nam, cụ thể là 3 hoạt động: (1) thu hút; (2) đào tạo, phát triển
nghề nghiệp và (3) duy trì ĐNVCHC.
Để đánh giá thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam,
việc thu thập và phân tích các số liệu thống kê được giới hạn trong khoảng
thời gian từ khi các ĐHV được thành lập đến nay.
7. Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Quan điểm tiếp cận
- Tiếp cận hệ thống: Xem xét hoạt động quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV trong mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác như với các chủ thể
quản lý, với các chức năng quản lý và với mục tiêu quản lý.
5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


- Tiếp cận thực tiễn: Khảo sát thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV ở Việt Nam và đề xuất các giải pháp gắn với thực tiễn và có khả năng
ứng dụng trong các ĐHV.
- Tiếp cận lịch sử - xã hội: Xem xét hoạt động quản lý ĐNVCHC trong
các ĐHV trong bối cảnh chuyển đổi giữa các quan điểm theo tiếp cận truyền
thống trong quản lý con người sang QLNNL.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Mục đích:
Nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho luận án, xác lập cơ sở khoa học để xây
dựng bảng hỏi điều tra và xây dựng giải pháp.
Cách tiến hành:
+ Thu thập, lựa chọn các tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến quản
lý ĐNVCHC trong các ĐHV.

+ Phân tích, tổng hợp và đánh giá tổng quát các nghiên cứu đến quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV, từ đó xây dựng cơ sở lý luận, thiết kế công cụ
nghiên cứu và lấy tư liệu sử dụng trong quá trình phân tích, lý giải, đánh giá
kết quả thu được từ thực tiễn cũng như xây dựng các giải pháp.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Mục đích:
+ Thu thập thơng tin để phân tích và đánh giá thực trạng quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
+ Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu hỏi: Nội dung phiếu hỏi được dựa trên một số trắc
nghiệm, bảng hỏi về QLNNL đã được sử dụng trong các nghiên cứu ở Việt
Nam và ý kiến góp ý của các chuyên gia. Trong luận án này, chúng tôi đã
tham khảo một số trắc nghiệm và bảng hỏi từ nghiên cứu về QTNNL của
Trần Kim Dung (2009) [27] và từ nghiên cứu về Bản chất QTNNL của nhóm
tác giả của Business Edge (2004) [45].
6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


+ Khảo sát thử: Mục đích nhằm đánh giá độ hiệu lực và tin cậy của
phiếu hỏi.
+ Khảo sát chính thức trên 2 nhóm đối tượng gồm VCQL (là viên chức,
đảm nhận chức vụ từ cấp phó (Phó Chánh Văn phịng, Phó Ban, Phó Phịng)
trở lên tại Văn phịng, các Ban chức năng cơ quan ĐHV và các Phòng chức
năng của các trường ĐH thành viên) và VCHC (là viên chức, ngạch chun
viên, đang thực hiện cơng việc hành chính tại Văn phòng, các Ban chức năng
của cơ quan ĐH và các Phòng chức năng của các trường ĐH thành viên) đang

trực tiếp công tác tại các cơ quan ĐH, các trường ĐH thành viên.
Để đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp, trên cơ sở
lý luận, thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam và ý kiến
của các chuyên gia, chúng tôi đề xuất hệ thống 5 giải pháp và tiến hành khảo
sát ý kiến trên 2 nhóm đối tượng gồm VCQL và VCHC.
- Phương pháp phỏng vấn sâu
Mục đích:
Thu thập thông tin bổ trợ phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng
quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV.
Cách tiến hành:
Phỏng vấn trực tiếp với Ban Giám đốc, Ban Giám hiệu, VCQL của các
Ban, Phòng Tổ chức - Hành chính, các chuyên gia về Giáo dục và các viên
chức đang cơng tác trong và ngồi các ĐHV.
- Phương pháp chun gia
Mục đích:
+ Lấy ý kiến góp ý để hồn thiện phiếu hỏi.
+ Lấy ý kiến khảo nghiệm các giải pháp đề xuất.
Nội dung xin ý kiến chuyên gia:
+ Phiếu hỏi.
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng.
+ Các giải pháp đề xuất.

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


7.2.3. Phương pháp thống kê tốn học
Mục đích:

Xử lý, phân tích các số liệu, thơng tin đã thu thập được từ khảo sát thơng
qua chương trình thống kê SPSS.
Các tham số thống kê tốn học:
Phương pháp kiểm tra tính hiệu lực và độ tin cậy của công cụ đo lường;
phân tích sử dụng thống kê mơ tả (bảng tần suất, điểm trung bình (ĐTB), độ
lệch chuẩn (ĐLC)); phân tích sử dụng thống kê suy luận (phân tích tương
quan nhị biến, phân tích so sánh, kiểm định dấu và hạng Wilcoxon).
7.2.4. Phương pháp thử nghiệm
Mục đích: Đánh giá sự phù hợp của của “Bảng mô tả công việc pháp
chế” và “Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm pháp chế” với cơng tác pháp chế tại
ĐH Huế và sự tác động của giải pháp PTCV hành chính trong các ĐHV đến
sự thay đổi nhận thức về tính chủ động trong cơng việc và trong việc tự quản
lý công việc của viên chức pháp chế ĐH Huế và hiệu quả quản lý ĐNVCHC
tại ĐH Huế.
Đối tượng và phạm vi thử nghiệm: Áp dụng thử nghiệm đối với viên
chức thực hiện công tác pháp chế tại ĐH Huế; VCQL Ban Pháp chế và Thi
đua, Ban Tổ chức cán bộ ĐH Huế và Phòng Tổ chức - Hành chính các trường
ĐH thành viên.
Cách thức tiến hành:
Thử nghiệm được tiến hành tại ĐH Huế (Ban Tổ chức cán bộ, Ban Pháp
chế và Thi đua ĐH Huế, Phịng Tổ chức - Hành chính 8 trường ĐH thành
viên). Thời gian tiến hành từ tháng 6/2015 đến tháng 9/2015. Quá trình thử
nghiệm được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Tìm hiểu thực trạng cơng tác PTCV hành chính (cụ thể là công
việc pháp chế) tại các đơn vị, tình hình nhận thức về tính chủ động trong cơng
việc của viên chức pháp chế ĐH Huế.
Bước 2: Hướng dẫn, hỗ trợ Ban Tổ chức cán bộ ĐH Huế, Phòng Tổ
chức - Hành chính 8 trường ĐH thành viên ĐH Huế thực hiện PTCV pháp
chế theo quy trình thực hiện cơng tác PTCV hành chính (7 bước) trong giải
8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


pháp 2, xây dựng được “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu
chuẩn vị trí việc làm của viên chức pháp chế”.
Bước 3: Tháng 9/2015, tiến hành tổ chức lấy ý kiến bằng phiếu hỏi về
các nội dung:
(1) Sự phù hợp của “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu
chuẩn vị trí việc làm của viên chức pháp chế” với thực tế công việc pháp chế
tại ĐH Huế.
(2) Sự tác động của việc PTCV pháp chế tại ĐH Huế đến nhận thức về
tính chủ động trong công việc và trong việc tự quản lý công việc của viên
chức pháp chế ĐH Huế.
(3) Sự tác động của việc PTCV pháp chế tại ĐH Huế đến các nội dung
QLĐN viên chức pháp chế ĐH Huế.
Bước 4: Phân tích và xử lý số liệu
Các số liệu nghiên cứu xử lý theo phương pháp thống kê tốn học (thơng
qua chương trình phần mềm SPSS phiên bản 16.0).
8. Luận điểm bảo vệ
8.1. Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV là nhân tố có vai trị quyết định đến
năng lực đội ngũ và hiệu quả của cơng tác hành chính trong ĐHV.
8.2. ĐNVCHC trong các ĐHV là những người quản lý theo chức năng, cần có
quan điểm quản lý phù hợp để phát huy hết năng lực của đội ngũ này.
8.3. Để nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV hiện nay, cần
theo tiếp cận QLNNL nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp ứng sự
thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của ĐNVCHC trong các ĐHV.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Về lí luận
Góp phần bổ sung và phát triển lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các

ĐHV ở Việt Nam, thể hiện qua các luận điểm sau:
- Làm sáng tỏ vai trò, chức năng và những yêu cầu về năng lực của
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
- Hình thành được khung lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở
Việt Nam theo tiếp cận QLNNL phù hợp với vai trò, chức năng của
9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


ĐNVCHC, phù hợp với đặc thù của ĐHV và xu hướng phát triển của các
cách tiếp cận trong quản lý con người hiện nay.
9.2. Về thực tiễn
Nghiên cứu thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam,
chỉ ra được những kết quả và tồn tại, những bất cập để xây dựng các giải pháp
quản lý ĐNVCHC nhằm tăng khả năng cống hiến của đội ngũ này cho các
ĐHV đồng thời hướng tới việc đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc làm và làm
thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này.
Hệ thống 5 giải pháp luận án đề xuất đồng bộ, cấp thiết, khả thi, và nâng
cao được hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV, đó là (1) thay đổi nhận
thức về ĐNVCHC trong các ĐHV, (2) PTCV hành chính trong các ĐHV, (3)
tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC theo vị trí việc làm, (4) đào tạo và phát
triển nghề nghiệp ĐNVCHC theo tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, tiêu chuẩn
vị trí việc làm và (5) nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự
tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC. Giải
pháp PTCV hành chính trong các ĐHV đã được thử nghiệm. Kết quả thử
nghiệm cho thấy “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu chuẩn vị trí
việc làm pháp chế” là phù hợp với công tác pháp chế tại ĐH Huế, đồng thời
giải pháp này đã có tác động tích cực đến sự thay đổi nhận thức về tính chủ
động trong công việc và trong việc tự quản lý công việc của viên chức pháp

chế ĐH Huế và hiệu quả quản lý ĐNVCHC tại ĐH Huế.
10. Cấu trúc của luận án
Luận án bao gồm 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận, ngồi ra cịn có
phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục.
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong
các đại học vùng ở Việt Nam
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các
đại học vùng ở Việt Nam
Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại
học vùng ở Việt Nam
10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM
Trong Chương 1, tác giả trình bày kết quả những nghiên cứu liên quan
đến QLĐN viên chức, QLNNL để hình thành khung lý luận về quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1. Các cách tiếp cận trong quản lý con người
QLĐN viên chức thực chất là quản lý con người. Để định hướng cho quá
trình nghiên cứu, trong phần này, chúng tơi sẽ trình bày khái quát các cách tiếp
cận trong quản lý con người, trên cơ sở đó lựa chọn cách tiếp cận phù hợp.
Quản lý con người là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức, đơn vị.
Trong thế kỷ 20, quản lý con người trong phạm vi của các tổ chức, đơn vị đã
áp dụng 5 cách tiếp cận chủ yếu: quản lý theo thuyết quản lý khoa học (tên

gọi này xuất phát từ cuốn sách “Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The
principles of scientific management) của Frederick Winslow Taylor (18561915), và hậu thế xem ông là “cha đẻ” của thuyết này), quản lý theo thuyết
quản lý hành chính (trào lưu quản lý hành chính xuất phát từ tựa đề cuốn
sách Administration Industrielle at Generale của Henri Fayol (1841-1925)),
quản lý theo thuyết quản lý bàn giấy (Max Weber (1864-1920), nhà lịch sử
xã hội người Đức, được xem là người đã khai sáng ra học thuyết này), quản
lý theo quan điểm hành vi (hay thuyết quan hệ con người ra đời trong các
thập kỷ 20-30, thay vì quá chú trọng đến các chức năng của người quản lý,
thuyết này cố gắng hướng dẫn cách (how) người quản lý thực hiện cái (what)
họ phải làm) và QLNNL.
Những điểm mạnh của các quan điểm truyền thống trong quản lý con
người vẫn còn được vận dụng cho đến ngày nay, đó là việc hợp lý hóa lao
động trong thuyết quản lý khoa học của Taylor [14, tr.30], mang lại nhiều kết
quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng [27, tr.5]; phân chia hoạt động
quản lý thành những chức năng (tương đối rạch rịi) trong quản lý hành chính
11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


của Fayol [14, tr.33]; tính hiệu quả và tính nhất quán trong thuyết quản lý bàn
giấy của Max Weber [14, tr.36]. Với lý thuyết quản lý hành vi, điểm mạnh là
khắc phục được một số nhược điểm của các thuyết truyền thống khi chú ý đến
tầm quan trọng của những động thái nhóm và phong cách lãnh đạo của người
quản lý, đồng thời cũng nhấn mạnh đến những nhu cầu cá nhân và xã hội
cùng những ảnh hưởng của môi trường đến kết quả công việc [14, tr.45]. Tuy
nhiên, cùng với vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường, sự biến đổi trong cơ
cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên trong
các tổ chức, đơn vị thì 4 cách tiếp cận đầu bên cạnh những điểm mạnh đã bộc
lộ một số nhược điểm nhất định, hoặc có khuynh hướng thiên lệch về mục

tiêu, chưa cân nhắc cả mục tiêu của tổ chức và nhu cầu của cá nhân, hoặc chỉ
bổ sung vào những nguyên tắc cho các thuyết truyền thống khác. Do đó các
cách tiếp cận này dần ít được ứng dụng, ngày nay, QLNNL là cách tiếp cận
được sử dụng rộng rãi nhất trong hoạt động quản lý con người [77, tr.8].
Luận án này áp dụng tiếp cận QLNNL để nghiên cứu quản lý ĐNVCHC
trong các ĐHV ở Việt Nam. Phần dưới đây là sơ lược về lịch sử và các hướng
nghiên cứu về QLNNL.
1.1.1.2. Sơ lược lịch sử và các hướng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
v Sơ lược lịch sử về quản lý nguồn nhân lực
Lịch sử khoa học QLNNL được cho là bắt nguồn từ Châu Âu, vào thế kỷ
XVIII khi mà các thợ mộc, thợ nề và các thợ thủ công khác tự tổ chức thành
các phường, hội và cách mạng công nghiệp xuất hiện. Những nghiên cứu về
khoa học quản lý nhân lực được thực sự phát triển vào những năm đầu thế kỷ
XX. Đến nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về QLNNL.
Vào những năm 1920, khi có sự thay đổi mạnh mẽ về cấu trúc của một
tổ chức và sự quan tâm, can thiệp của Chính phủ ở một số nước Châu Âu đối
với những vấn đề liên quan tới người lao động, quản lý nhân sự có những
chuyển biến tương ứng và phịng nhân sự được hình thành. Cơng việc của bộ
phận nhân sự khi đó đơn thuần chỉ là các hoạt động phúc lợi, chăm lo đến nhu

12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


cầu ăn, ở của người lao động, đặc biệt là trong các nhà máy quốc phòng như
tổ chức ăn trưa, thành lập các căng tin trong nhà máy.
Những năm 1930, có thêm các hoạt động hành chính như các quy định về
các quy trình, thủ tục tuyển dụng, bồi dưỡng cơ bản và lưu trữ các thông tin của
người lao động. Cán bộ nhân sự trở thành người quản lý lao động, tuy nhiên chỉ

ở mức chiến thuật. Thuật ngữ được dùng phổ biến là quản trị nhân sự.
Giai đoạn sau đó có thêm cơng tác quản lý các mối quan hệ và nhiều
dịch vụ chăm lo cho con người được quan tâm bao gồm cả công tác đào tạo
về quản lý và giám sát người lao động. Vào những năm 1940-1950, thuật ngữ
quản lý nhân lực được sử dụng rộng rãi, đây được coi là giai đoạn phát triển
của quản lý nhân lực.
Tiếp theo (những năm 1960-1970) là giai đoạn hoàn thiện của quản lý
nhân lực, với việc quản lý có kế hoạch, đào tạo nghề nghiệp có tính hệ thống
trong toàn bộ tổ chức; việc tuyển dụng, đánh giá, trả lương có tính chun
nghiệp hơn; một số phương pháp của khoa học quản lý (như quản lý bằng kết
quả hay quản lý theo mục tiêu, khoa học ứng xử và đa dạng hóa nội dung
cơng việc) được áp dụng.
Sau giai đoạn này là thời kỳ QLNNL giai đoạn I, xuất hiện vào những
năm 1980, khi mà các chuyên gia về quản lý nhân lực cho rằng cần phải điều
chỉnh cách tiếp cận để phù hợp với văn hóa tổ chức và kinh tế thị trường. Họ
thấy rằng cần tiếp cận có tính chiến lược để phối hợp giữa QLNNL và chiến
lược của tổ chức. Trả công theo kết quả, khi đó được xem là yếu tố tác động
chính tới động lực.
Những năm 1990 là thời kỳ của QLNNL giai đoạn II. Phản ứng lại với
văn hóa tham lam và chủ nghĩa cá nhân của doanh nghiệp, đạo đức tập thể, sự
phân quyền và sự phát triển của tổ chức học tập được tán dương và vai trò của
quản lý nhân lực trong quản lý chất lượng tổng thể trở nên quan trọng.
QLNNL giai đoạn II là giai đoạn thuật ngữ năng lực được sử dụng rộng rãi và
những cách tiếp cận khoa học hơn được áp dụng như văn hóa quản lý, quản lý
kết quả, quản lý sự phát triển [34, tr.10-12].
13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đã được Robert Owen (17711858), nhà xã hội không tưởng vĩ đại, nhà sáng nghiệp người Anh nhận ra
nhưng phải đến những năm 1940-1950, thuật ngữ quản lý nhân lực được sử
dụng rộng rãi, và những năm 1960-1970 mới là giai đoạn hoàn thiện của
QLNNL, thể hiện rõ trong cách tiếp cận mới về quản lý con người trong các
tổ chức, đơn vị. Hiện nay lý luận QLNNL được coi là lý luận hiện đại nhất
về quản lý nhân lực, thuật ngữ QLNNL được dần thay thế cho quản lý nhân
sự, với quan điểm chủ đạo: con người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố
của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức hay doanh nghiệp.
v Các hướng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
Xuất phát từ tầm quan trọng của tiếp cận QLNNL, các nhà nghiên cứu
đã tập trung tìm hiểu bản chất của cách tiếp cận này và quá trình ứng dụng nó
trong thực tiễn. Nhìn chung có thể khái quát thành các hướng nghiên cứu
chính sau đây:
Thứ nhất là những nghiên cứu làm rõ các nội dung lý thuyết cơ bản
của QLNNL, cụ thể là các nội dung như: khái niệm, mục tiêu, vai trò, các
chức năng cơ bản, các chiến lược QLNNL… Tiêu biểu trong hướng nghiên
cứu này là các tác giả Stone (1998), Cakar và MacBryde (2003), Armstrong
(2006), Boxall, Purcell và Wright (2007), Ivancevich (2007). Trong bài viết A
Business Process Approach to Human Resource Management, các tác giả
Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: QLNNL là một yếu tố đầu vào hết
sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp; nhằm
quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển
và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham
gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động
đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi
tổ chức, doanh nghiệp [68, tr.190-207]. Làm rõ khái niệm QLNNL và các
hoạt động cơ bản của nó là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.
Ivancevich (2007) định nghĩa QLNNL là làm cho người lao động hữu ích
14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


hơn, thỏa mãn hơn [73, tr.1], QLNNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy
định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển
dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết
quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lý quan hệ công
tác, (8) quản lý sức khỏe và an toàn lao động [73, tr.161]. Theo Armstrong
(2006), QLNNL là phương thức tiếp cận mang tính chiến lược và gắn kết chặt
chẽ với tài sản có giá trị nhất của tổ chức - con người, nhằm đạt được các mục
tiêu đặt ra [65, tr.27], các hoạt động của QLNNL là (1) quản lý tổ chức (thiết
kế tổ chức, thiết kế công việc, cải thiện hiệu quả của tổ chức), (2) quản lý
nguồn lực (lập kế hoạch nguồn lực, thu hút, tuyển chọn), (3) PTNNL, (4)
quản lý thưởng, (5) quản lý quan hệ cơng tác, (6) quản lý sức khỏe, an tồn
lao động và phúc lợi, (7) quản lý hành chính [65, tr.29]. Stone (1998) cho
rằng: QLNNL là các hoạt động quản lý con người trong mối quan hệ giữa
người quản lý và người lao động, nhằm hài hịa giữa lợi ích của tổ chức và lợi
ích của cá nhân; QLNNL là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục
tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [83, tr.4],
QLNNL là các hoạt động liên quan đến thu hút, tuyển dụng, phát triển, trả
cơng, tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực tổ chức. Ơng cho rằng QLNNL
gồm 11 cơng việc chính (các cơng việc có tương tác và liên quan chặt chẽ với
nhau) là: (1) phân tích cơng việc, (2) lập kế hoạch, (3) thu hút, (4) tuyển chọn,
(5) đánh giá, (6) đào tạo - bồi dưỡng, (7) phát triển nghề nghiệp, (8) tạo động
lực, (9) trả thù lao, (10) quản lý các mối quan hệ và (11) quản lý sức khỏe, an
toàn lao động [83, tr.11]. Những nghiên cứu này là những hướng dẫn cụ thể
để áp dụng tiếp cận QLNNL trong thực tiễn.
Dựa trên những thành tựu trong hướng nghiên cứu thứ nhất, các nhà
nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu đánh giá quá trình áp dụng tiếp cận

này trong một số lĩnh vực thực tiễn. Sau đây là một số nghiên cứu theo
hướng này:
Năm 2012, Unlua, Serarslan, Yamaner và Sahin đã tiến hành khảo sát
và so sánh công tác QLNNL ở các cơ sở kinh doanh về thể thao và các bệnh
15

LUAN VAN CHAT LUONG download : add