Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THẾ KIÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 01 14

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THẾ KIÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
2. PGS.TS. Phan Minh Tiến

HÀ NỘI - 2016

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình đổi mới, Đảng ta đã chủ trương muốn phát triển kinh tế
trước hết phải phát triển Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT). Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Phát triển giáo dục là quốc sách
hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong
đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ QLGD là khâu then chốt” (Dẫn theo Chiến lược phát triển giáo dục
2011-2020) [54, tr.1].
Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 đã coi phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ QLGD là giải pháp then chốt trong 8 giải pháp phát triển giáo
dục: “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và
cán bộ QLGD” [54, tr.11]. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KTXH)
2011-2020 cũng đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược" [54, tr.1].
Nguồn nhân lực trong nhà trường chính là đội ngũ cán bộ, viên chức,
đây là lực lượng cơ bản tham gia xây dựng và phát triển nhà trường, trong đó
đội ngũ viên chức hành chính (ĐNVCHC) là một trong những yếu tố cấu
thành năng lực thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà trường, có vai trò
quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và góp phần không nhỏ đến
chất lượng giáo dục.
Trong tiến trình cải cách hành chính công ở nước ta hiện nay, nhất là khi
các đại học vùng (ĐHV) được trao quyền tự chủ, chịu trách nhiệm cao trong
các hoạt động của mình, việc ứng dụng các mô hình quản lý đội ngũ (QLĐN)
viên chức nói chung và viên chức hành chính (VCHC) nói riêng phù hợp là cơ
sở chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ, đảm bảo sự ổn định, phát triển,
tăng lợi thế cạnh tranh và góp phần nâng cao vị thế cho các ĐHV.
Những năm qua, công tác QLĐN viên chức đã có những chuyển biến

tích cực về cả văn bản quy phạm pháp luật cũng như thực tiễn quản lý trong
các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, việc quản lý ĐNVCHC trong các


cơ sở giáo dục ĐH nói chung và các ĐHV nói riêng vẫn còn thiếu cơ sở lý
luận khoa học, chủ yếu được quản lý theo kinh nghiệm của các giai đoạn lịch
sử để lại, có biến đổi theo bối cảnh mới để phù hợp với thực tiễn nhưng luận
cứ chưa rõ ràng.
Đồng thời, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu
cầu ngày càng nâng cao của nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp cũng
đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản lý con người. Vấn đề quản lý con người
trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản lý
hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và
thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) được nhấn mạnh. Việc cần thiết
là phải đặt đúng người cho đúng việc, đây là phương tiện quan trọng nhằm
phối hợp thực tiễn quản lý con người với mục tiêu phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp. Từ đó, thuật ngữ QLNNL được dần thay thế cho quản lý nhân
sự, với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố
của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức hay doanh nghiệp.
Do đó, vấn đề quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV cũng cần phải được
nghiên cứu dựa trên quan điểm tiến bộ và hiện đại QLNNL nhằm góp phần bổ
sung thêm cơ sở lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV để phù hợp với
bối cảnh đổi mới giáo dục đại học (ĐH) hiện nay.
Bên cạnh đó, mặc dù đã có chủ trương cải cách hành chính, cải cách
quản lý, nhưng thực tiễn quản lý ĐNVCHC, đặc biệt là quản lý đội ngũ
chuyên viên ở các phòng, ban chức năng trong các ĐHV vẫn mang tính sự vụ
hành chính, thiên về quản lý cá nhân, quản lý một cách tuyệt đối mang tính
cứng nhắc theo hướng yêu cầu phải tuân thủ, nghe theo… Điều này không
những không khai thác được tiềm năng, tính sáng tạo mà còn làm cho đội ngũ

này ngày càng thụ động trong công việc. ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt
Nam hiện nay với đa số là chuyên viên ở các phòng, ban chức năng có trình
độ chuyên môn cao, có tầm ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định của VCQL
nhưng lại chưa được nhìn nhận đúng, chưa phát huy hết tiềm năng, đa số chỉ
thực hiện công việc khi được giao nhiệm vụ, chưa chủ động trong việc lên kế


hoạch, tổ chức thực hiện, và chưa tự kiểm tra, đánh giá được công việc được
giao. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT đã chỉ ra rằng: “Đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD bất cập về
chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới
và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề
nghiệp” [1, tr. 2].
Các ĐHV một mặt chưa phát huy được thế mạnh của mình trong quản lý
đội ngũ chuyên viên ở các phòng, ban chức năng, mặt khác, do ảnh hưởng của
quản lý hành chính nhân sự, chỉ chú trọng quản lý hành chính mà chưa chú
trọng đến khai thác và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) nên quản lý quản
lý đội ngũ chuyên viên ở các phòng, ban chức năng trong các ĐHV ở Việt
Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập về tiêu chuẩn vị trí việc làm, tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,... Đánh giá về tình hình quản lý trong các cơ sở
giáo dục ĐH hiện nay, Chỉ thị 296 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới
QLGDĐH giai đoạn 2010-2012 nêu rõ: “Giáo dục ĐH bộc lộ nhiều hạn chế
và yếu kém, trong đó có sự quản lý của các trường ĐH, cao đẳng (CĐ) còn
nhiều bất hợp lý kéo dài, chưa tạo ra động lực đủ mạnh để phát huy năng lực
sáng tạo và sự tự chịu trách nhiệm của đội ngũ các nhà quản lý để đổi mới
mạnh mẽ, căn bản giáo dục ĐH. Có nhiều nguyên nhân của tình hình trên,
nhưng nguyên nhân căn bản chính là sự yếu kém trong quản lý của bản thân
các trường ĐH, CĐ” [53, tr.1].
Với những vấn đề đã trình bày ở trên, cần có một nghiên cứu mang tính
hệ thống, xuyên suốt về quản lý đội ngũ chuyên viên ở các phòng, ban chức

năng trong các ĐHV theo tiếp cận QLNNL trên cơ sở xem đội ngũ này như
những người quản lý theo chức năng nhằm xây dựng cơ sở lý luận, khảo sát,
đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý ĐNVCHC (với đa số là
chuyên viên ở các phòng, ban chức năng) trong các ĐHV. Đây là việc làm
thực sự cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ lý do đó, chúng tôi đã lựa chọn vấn đề: “Quản lý đội ngũ
viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam” để làm đề tài
nghiên cứu của mình.


2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý ĐNVCHC
trong các ĐHV ở Việt Nam, xác lập các giải pháp quản lý theo tiếp cận
QLNNL nhằm nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt
Nam, đáp ứng yêu cầu đổi mới QLGDĐH hiện nay ở nước ta.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV đang đặt ra cho các nhà quản lý những
vấn đề gì và cần có những giải pháp nào để giải quyết những vấn đề đó?
4.2. Giả thuyết khoa học
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều
bất cập do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự, chỉ chú trọng quản lý
hành chính mà chưa chú trọng đến khai thác và PTNNL, chưa phát huy hết
năng lực cũng như chưa đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá
nhân của đội ngũ này. Nếu thực hiện đồng bộ các giải pháp về thu hút, đào

tạo, phát triển nghề nghiệp và duy trì ĐNVCHC theo tiếp cận QLNNL trên cơ
sở xem đội ngũ này như những người quản lý theo chức năng thì sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục ĐH hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý ĐNVCHC ở ĐHV.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam
nhằm phát huy được năng lực của đội ngũ này.
- Thử nghiệm giải pháp Phân tích công việc (PTCV) hành chính trong
các ĐHV ở Việt Nam.


6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam là đội ngũ viên chức thực hiện
công việc hành chính trong các ĐHV. Đội ngũ viên chức thực hiện công việc
hành chính trong các ĐHV bao gồm:
- Đội ngũ viên chức, đảm nhận chức vụ từ cấp phó (Phó Chánh Văn
phòng, Phó Ban, Phó Phòng) trở lên tại Văn phòng, các Ban chức năng cơ
quan ĐHV và các Phòng chức năng của các trường ĐH thành viên, các đơn vị
trực thuộc (theo Khoản 1, Điều 3, Luật Viên chức, đội ngũ này được gọi là
đội ngũ viên chức quản lý (VCQL) [50]).
- Đội ngũ viên chức, thực hiện công việc bảo vệ, lái xe… (gọi là đội ngũ
viên chức phục vụ)
- Đội ngũ viên chức, không phải là VCQL, đang thực hiện công việc hành
chính tại Văn phòng, các Ban chức năng của cơ quan ĐHV và các Phòng chức
năng, Khoa/ Bộ môn,... của các trường ĐH thành viên, các đơn vị trực thuộc.
Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu ĐNVCHC là đội
ngũ viên chức, không phải là VCQL, đang thực hiện công việc hành chính tại
các Phòng chức năng của các trường ĐH thành viên và Văn phòng, các Ban

chức năng của cơ quan ĐHV. Tuy nhiên, để đánh giá một cách khách quan và
toàn diện về thực trạng quản lý ĐNVCHC, bên cạnh khảo sát chính trên đối
tượng này, luận án còn khảo sát ý kiến của những người quản lý trực tiếp (còn
gọi là VCQL).
Nghiên cứu về QLNNL ở các ĐHV có phạm vi rộng, luận án chỉ tiếp cận
các nội dung cơ bản góp phần nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV ở Việt Nam, cụ thể là 3 hoạt động: (1) thu hút; (2) đào tạo, phát triển
nghề nghiệp và (3) duy trì ĐNVCHC.
Để đánh giá thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam,
việc thu thập và phân tích các số liệu thống kê được giới hạn trong khoảng
thời gian từ khi các ĐHV được thành lập đến nay.
7. Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Quan điểm tiếp cận
- Tiếp cận hệ thống: Xem xét hoạt động quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV trong mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác như với các chủ thể
quản lý, với các chức năng quản lý và với mục tiêu quản lý.


- Tiếp cận thực tiễn: Khảo sát thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV ở Việt Nam và đề xuất các giải pháp gắn với thực tiễn và có khả năng
ứng dụng trong các ĐHV.
- Tiếp cận lịch sử - xã hội: Xem xét hoạt động quản lý ĐNVCHC trong
các ĐHV trong bối cảnh chuyển đổi giữa các quan điểm theo tiếp cận truyền
thống trong quản lý con người sang QLNNL.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Mục đích:
Nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho luận án, xác lập cơ sở khoa học để xây
dựng bảng hỏi điều tra và xây dựng giải pháp.
Cách tiến hành:

+ Thu thập, lựa chọn các tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến quản
lý ĐNVCHC trong các ĐHV.
+ Phân tích, tổng hợp và đánh giá tổng quát các nghiên cứu đến quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV, từ đó xây dựng cơ sở lý luận, thiết kế công cụ
nghiên cứu và lấy tư liệu sử dụng trong quá trình phân tích, lý giải, đánh giá
kết quả thu được từ thực tiễn cũng như xây dựng các giải pháp.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Mục đích:
+ Thu thập thông tin để phân tích và đánh giá thực trạng quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
+ Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu hỏi: Nội dung phiếu hỏi được dựa trên một số trắc
nghiệm, bảng hỏi về QLNNL đã được sử dụng trong các nghiên cứu ở Việt
Nam và ý kiến góp ý của các chuyên gia. Trong luận án này, chúng tôi đã
tham khảo một số trắc nghiệm và bảng hỏi từ nghiên cứu về QTNNL của
Trần Kim Dung (2009) [27] và từ nghiên cứu về Bản chất QTNNL của nhóm
tác giả của Business Edge (2004) [45].


+ Khảo sát thử: Mục đích nhằm đánh giá độ hiệu lực và tin cậy của
phiếu hỏi.
+ Khảo sát chính thức trên 2 nhóm đối tượng gồm VCQL (là viên chức,
đảm nhận chức vụ từ cấp phó (Phó Chánh Văn phòng, Phó Ban, Phó Phòng)
trở lên tại Văn phòng, các Ban chức năng cơ quan ĐHV và các Phòng chức
năng của các trường ĐH thành viên) và VCHC (là viên chức, ngạch chuyên
viên, đang thực hiện công việc hành chính tại Văn phòng, các Ban chức năng
của cơ quan ĐH và các Phòng chức năng của các trường ĐH thành viên) đang
trực tiếp công tác tại các cơ quan ĐH, các trường ĐH thành viên.

Để đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp, trên cơ sở
lý luận, thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam và ý kiến
của các chuyên gia, chúng tôi đề xuất hệ thống 5 giải pháp và tiến hành khảo
sát ý kiến trên 2 nhóm đối tượng gồm VCQL và VCHC.
- Phương pháp phỏng vấn sâu
Mục đích:
Thu thập thông tin bổ trợ phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng
quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV.
Cách tiến hành:
Phỏng vấn trực tiếp với Ban Giám đốc, Ban Giám hiệu, VCQL của các
Ban, Phòng Tổ chức - Hành chính, các chuyên gia về Giáo dục và các viên
chức đang công tác trong và ngoài các ĐHV.
- Phương pháp chuyên gia
Mục đích:
+ Lấy ý kiến góp ý để hoàn thiện phiếu hỏi.
+ Lấy ý kiến khảo nghiệm các giải pháp đề xuất.
Nội dung xin ý kiến chuyên gia:
+ Phiếu hỏi.
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng.
+ Các giải pháp đề xuất.


7.2.3. Phương pháp thống kê toán học
Mục đích:
Xử lý, phân tích các số liệu, thông tin đã thu thập được từ khảo sát thông
qua chương trình thống kê SPSS.
Các tham số thống kê toán học:
Phương pháp kiểm tra tính hiệu lực và độ tin cậy của công cụ đo lường;
phân tích sử dụng thống kê mô tả (bảng tần suất, điểm trung bình (ĐTB), độ

lệch chuẩn (ĐLC)); phân tích sử dụng thống kê suy luận (phân tích tương
quan nhị biến, phân tích so sánh, kiểm định dấu và hạng Wilcoxon).
7.2.4. Phương pháp thử nghiệm
Mục đích: Đánh giá sự phù hợp của của “Bảng mô tả công việc pháp
chế” và “Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm pháp chế” với công tác pháp chế tại
ĐH Huế và sự tác động của giải pháp PTCV hành chính trong các ĐHV đến
sự thay đổi nhận thức về tính chủ động trong công việc và trong việc tự quản
lý công việc của viên chức pháp chế ĐH Huế và hiệu quả quản lý ĐNVCHC
tại ĐH Huế.
Đối tượng và phạm vi thử nghiệm: Áp dụng thử nghiệm đối với viên
chức thực hiện công tác pháp chế tại ĐH Huế; VCQL Ban Pháp chế và Thi
đua, Ban Tổ chức cán bộ ĐH Huế và Phòng Tổ chức - Hành chính các trường
ĐH thành viên.
Cách thức tiến hành:
Thử nghiệm được tiến hành tại ĐH Huế (Ban Tổ chức cán bộ, Ban Pháp
chế và Thi đua ĐH Huế, Phòng Tổ chức - Hành chính 8 trường ĐH thành
viên). Thời gian tiến hành từ tháng 6/2015 đến tháng 9/2015. Quá trình thử
nghiệm được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Tìm hiểu thực trạng công tác PTCV hành chính (cụ thể là công
việc pháp chế) tại các đơn vị, tình hình nhận thức về tính chủ động trong công
việc của viên chức pháp chế ĐH Huế.
Bước 2: Hướng dẫn, hỗ trợ Ban Tổ chức cán bộ ĐH Huế, Phòng Tổ
chức - Hành chính 8 trường ĐH thành viên ĐH Huế thực hiện PTCV pháp
chế theo quy trình thực hiện công tác PTCV hành chính (7 bước) trong giải


pháp 2, xây dựng được “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu
chuẩn vị trí việc làm của viên chức pháp chế”.
Bước 3: Tháng 9/2015, tiến hành tổ chức lấy ý kiến bằng phiếu hỏi về
các nội dung:

(1) Sự phù hợp của “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu
chuẩn vị trí việc làm của viên chức pháp chế” với thực tế công việc pháp chế
tại ĐH Huế.
(2) Sự tác động của việc PTCV pháp chế tại ĐH Huế đến nhận thức về
tính chủ động trong công việc và trong việc tự quản lý công việc của viên
chức pháp chế ĐH Huế.
(3) Sự tác động của việc PTCV pháp chế tại ĐH Huế đến các nội dung
QLĐN viên chức pháp chế ĐH Huế.
Bước 4: Phân tích và xử lý số liệu
Các số liệu nghiên cứu xử lý theo phương pháp thống kê toán học (thông
qua chương trình phần mềm SPSS phiên bản 16.0).
8. Luận điểm bảo vệ
8.1. Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV là nhân tố có vai trò quyết định đến
năng lực đội ngũ và hiệu quả của công tác hành chính trong ĐHV.
8.2. ĐNVCHC trong các ĐHV là những người quản lý theo chức năng, cần có
quan điểm quản lý phù hợp để phát huy hết năng lực của đội ngũ này.
8.3. Để nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV hiện nay, cần
theo tiếp cận QLNNL nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp ứng sự
thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của ĐNVCHC trong các ĐHV.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Về lí luận
Góp phần bổ sung và phát triển lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV ở Việt Nam, thể hiện qua các luận điểm sau:
- Làm sáng tỏ vai trò, chức năng và những yêu cầu về năng lực của
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
- Hình thành được khung lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở
Việt Nam theo tiếp cận QLNNL phù hợp với vai trò, chức năng của


ĐNVCHC, phù hợp với đặc thù của ĐHV và xu hướng phát triển của các

cách tiếp cận trong quản lý con người hiện nay.
9.2. Về thực tiễn
Nghiên cứu thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam,
chỉ ra được những kết quả và tồn tại, những bất cập để xây dựng các giải pháp
quản lý ĐNVCHC nhằm tăng khả năng cống hiến của đội ngũ này cho các
ĐHV đồng thời hướng tới việc đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc làm và làm
thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này.
Hệ thống 5 giải pháp luận án đề xuất đồng bộ, cấp thiết, khả thi, và nâng
cao được hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV, đó là (1) thay đổi nhận
thức về ĐNVCHC trong các ĐHV, (2) PTCV hành chính trong các ĐHV, (3)
tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC theo vị trí việc làm, (4) đào tạo và phát
triển nghề nghiệp ĐNVCHC theo tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn
vị trí việc làm và (5) nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự
tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC. Giải
pháp PTCV hành chính trong các ĐHV đã được thử nghiệm. Kết quả thử
nghiệm cho thấy “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu chuẩn vị trí
việc làm pháp chế” là phù hợp với công tác pháp chế tại ĐH Huế, đồng thời
giải pháp này đã có tác động tích cực đến sự thay đổi nhận thức về tính chủ
động trong công việc và trong việc tự quản lý công việc của viên chức pháp
chế ĐH Huế và hiệu quả quản lý ĐNVCHC tại ĐH Huế.
10. Cấu trúc của luận án
Luận án bao gồm 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận, ngoài ra còn có
phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục.
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong
các đại học vùng ở Việt Nam
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các
đại học vùng ở Việt Nam
Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại
học vùng ở Việt Nam

TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Ban chấp hành Trung ương (2013), Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8

khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
2. Ban Tổ chức - cán bộ Chính phủ (1993), Quyết định số 414/TCCP-VC

ngày 29/5/1993 ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành
hành chính.
3. Ban Tổ chức - cán bộ Chính phủ (1995), Quyết định số 538/TCCP-TC

ngày 18/12/1995 về việc thay đổi tên gọi các ngạch công chức giảng dạy và
tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch trong trường đại học - cao đẳng.
4. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ

cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ (2014), Thông tư liên tịch số

36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng 11 năm 2014 quy định mã số và
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo
dục đại học công lập.
6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày

24 tháng 01 năm 2014 ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho
Việt Nam.
7. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 08/2014/TT-BGDĐT ngày

20 tháng 3 năm 2014 ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đ ại học

vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên.
8. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 28/2014/TT-BGDĐT ngày

26 tháng 8 năm 2014 Quy định về việc bồi dưỡng và cấp chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý giáo dục.
9. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 quy

định về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với
viên chức.
10. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 Hướng

dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ
quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.


11. Bộ Thông tin và Truyền thông (2014), Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT

ngày 11 tháng 3 năm 2014 quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.
12. Bộ Tài chính (2006), Thông tư số 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006

Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của
Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ,
tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
13. Trần Xuân Cầu (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn

đề lý luận và thực tiễn, Tiến bộ khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức đối
với quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Khoa học và xã hội, Hà Nội.
14. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010), Đại cương khoa học

quản lý, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.

15. Lê Văn Chín (2012), Quản lý đội ngũ giáo viên tỉnh Bến Tre đáp ứng đổi mới

giáo dục, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.
16. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2011),Nghị

quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
17. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2011), Nghị

định số 55/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 Quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức bộ máy của tổ chức pháp chế.
18. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị

định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 Quy định chi tiết thi hành Luật Sửa
đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng năm 2013.
19. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Nghị

định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015 Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị
sự nghiệp công lập.
20. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Nghị

định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách
nhiệm về thực hiện nhiệm vụ,tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với
đơn vị sự nghiệp công lập.


21. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị

định 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 quy định vị trí việc làm trong đơn vị
sự nghiệp công lập.

22. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị

định 27/2012/NĐ-CP ngày 06/04/2012 quy định về xử lý kỷ luật viên chức và
trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức.
23. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị

định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế.
24. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Nghị

định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ,
công chức, viên chức.
25. Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị

định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức.
26. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc

trong điều kiện của Việt Nam,Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ,
ĐHQG TP HCM, Tập 8, Số 12.
27. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực,Nhà xuất bản thống kê.
28. Đại học Huế (2012), Kế hoạch chiến lược phát triển Đại học Huế giai

đoạn 2011 - 2015 và tầm nhìn 2020.
29. Đại học Thái Nguyên (2014), Đại học Thái Nguyên, 20 năm xây dựng và

phát triển, Nhà xuất bản Đại học Thái Nguyên.
30. Vũ Cao Đàm (1999), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất

bản Khoa học và Kỹ thuật.
31. Đảng ủy Đại học Huế (2015), Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ

Đại học Huế tại Đại hội đại biểu Đảng bộ lần thứ V nhiệm kỳ 2015 - 2020.
32. Đảng ủy cơ quan Đại học Huế (2015), Báo cáo chính trị của Ban chấp

hành Đảng bộ cơ quan Đại học Huế tại Đại hội Đảng bộ lần thứ VI, nhiệm kỳ
2015 - 2020.


33. Đảng ủy Đại học Đà Nẵng (2015), Báo cáo chính trị của Ban chấp hành

Đảng bộ Đại học Đà Nẵng khóa IV tại Đại hội đại biểu lần thứ V, nhiệm kỳ
2015 - 2020.
34. Nguyễn Hồng Hải (2013), Quản lý đội ngũ hiệu trưởng trường trung học

phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo
dục, Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.
35. Nguyễn Công Khanh (2004), Đánh giá và đo lường trong Khoa học Xã

hội,Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
36. Nguyễn Công Khanh (2001), Ứng dụng SPSS FOR WINDOWS: Xử lý

và phân tích dữ liệu, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
37. Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố

tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học
Tiền Giang, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Số 28, trang 102109.
38. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên) và các cộng sự (2012), Quản lý giáo dục,

một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
39. Nguyễn Viết Lộc (2009), Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội

trong bối cảnh đổi mới và hội nhập, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà
Nội, Chuyên san Kinh tế và Kinh doanh.
40. Nguyễn Đức Lợi (2008), Giáo trình khoa học quản lý, Học viện tài

chính, Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội.
41. Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật

Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nhà xuất bản Khoa
học xã hội Hà Nội.
42. Châu Văn Lương (2014), Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa

phương ở miề n Trung Viê ̣t Nam : Thực trạng và Giải pháp , Luận án tiến sĩ
Quản lý giáo dục, Trường Đại học Nông Lâm, Đại học Thái Nguyên.
43. Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số

vấn đề lý luận và thực tiễn, Bối cảnh văn hóa và quản lý nguồn nhân lực, Nhà
xuất bản Khoa học và Xã hội, Hà Nội.


44. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở

Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Khoa học và Xã
hội, Hà Nội.
45. Nhóm tác giả của Business Edge (2004), Bản chất quản trị nguồn nhân

lực, Nhà xuất bản trẻ.
46. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán

bộ, công chức.

47. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật

Giáo dục đại học.
48. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật Sửa

đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng.
49. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Luật Thi

đua, Khen thưởng.
50. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức.
51. Phan Xuân Sơn (2008), Quản lý nhân sự hành chính và đào tạo công

chức cao cấp ở Pháp, Tạp chí Quản lý nhà nước.
52. Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2007), Tổ chức

nhân sự hành chính nhà nước, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
53. Thủ tướng Chính phủ (2010), Chỉ thị số 296/CT-TTg ngày 27 tháng 02

năm 2010 về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 - 2012.
54. Thủ tướng Chính phủ (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020.
55. Thủ tướng Chính phủ (2014), Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày

10/12/2014 ban hành Điều lệ trường đại học.
56. Phạm Văn Thuần (2009), Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa

ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội,
Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Trường Đại học Giáo dục.
57. Phạm Mạnh Thùy (2011), Đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam: Hiện

trạng và định hướng phát triển, Tạp chí Kinh tế và Dự báo.

58. Mạc Văn Trang (2002), Quản lý nhân lực, Tài liệu giảng dạy, ĐHQG Hà Nội.
59. Nguyễn Văn Tuấn (2013), Từ nghiên cứu đến công bố - Kỹ năng mềm

cho nhà khoa học, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.


60. Ủy ban Thường vụ Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
61. Ủy ban Thường vụ Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam (2000), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ,
công chức.
62. Ủy ban Thường vụ Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam (2003), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ,
công chức.
63. Nguyễn Như Ý (chủ biên) và các cộng sự (1999), Đại từ điển Tiếng

Việt, Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin, Hà Nội.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
64. Abeysekera, R. (2007), The Impact of Human Resource Management

Practices on Marketing Executive Turnover of Leasing Companies in Sri
Lanka, Contemporary Management Research, Vol. 3, No. 3.
65. Armstrong, M. (2006), A Handbook of Personnel Management Practice,

10th Edition, Kogan Page.
66. Boyatzis, R.E. (1982), The Competent Manager: A model for Effective

performance, New York: Wiley.
67. Budhwar, P., Sparrow, P. (2002), An integrative framework for

understanding cross-national human resource management practices, Human
Resource Management Review, 12.
68. Cakar, F., Bititci. U. S. and MacBryde. J. (2003), A Business Process

Approach to Human Resource Management, Business Process Management
Journal, 9 (2).
69. Creswell, J. W. (2012), Educational research: planning, conducting, and

evaluating quantitative and qualitative research (4ed). Pearson Education,
Upper Boston, MA.
70. Dessler, G. (1997), Human Resource Management, Seven Edition,

Prentice Hall International, London, p.84.
71. Dubois D.D, Rothwell W.J. (2004), Competency-Based Human Resource

Management, Davies-Black Publishing, California.


72. Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B. (1959), The Motivation

to Work (Second Edition). New York: John Wiley and Sons.
73. Ivancevich, J. M. (2007), Human Resourse Management, McGraw -

Hill, New York.
74. Jing, P. (2010), Cross-Cultural Human Resource Management, Case

Company: Penta Chutian Laser Equipment Co., Ltd, Degree Programme of

International Business, Vaasa University Of Applied Sciences.
75. Luddy, N. (2005), Job Satisfaction Amongst Employees at A Public

Health Institution in the Western Cape. Supervisor: Rukhsana Jaro.
76. McClelland, D. (1973), Testing for competence rather than for

“intelligence”. American Psychologist, 28(1), p.1-14.
77. Michael, R. Carrell., Norbert, F. Elbert & Robert, D. Hatfield.

(1995), Human Resource Management: Global Strategies for Managing a
Diverse Workforce, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.
78. Noordin, F., Jusoff, K. (2009), Levels of Job Satisfaction amongst

Malaysian Academic Staff, Asian Social Science, Vol 5, p 122-128.
79. Shein, E. H. (1996), Culture - The missing concept in organization

studies, Administrative Science Quarterly, Vol 41, 2.
80. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin C.L. (1969), The Measurement of

Satisfaction in Work and Retirement, Chicago: Rand McNally.
81. Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993), Competence at work: Models

for superior performance. New York: John Wiley & Sons, Inc.
82. Stone, D., Stone - Romero, E., Lukaszewski, K. (2007), The impact of

cultural values on the acceptance and effectiveness of human resource
management policies and practices, Human Resource Management Review, 17.
83. Stone, R. J. (1998), Human Resource Management,3th edition, Jacaranda

Wiley Ltd.

84. Thierry, H. (1998), Motivation and Satisfaction, In Handbook of Work

and Organizational Psychology. East Sussex: Psychology Press.


85. Unlua, C., Serarslan. M., Yamaner. F., Sahin. S. (2012), Comparing of

Human Resources Management Sports Enterprises and The Other Service
Enterprises, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 46.
86. Wayne, F. Casio (1992), Managing Human Resources, Mc Graw Hill,

NewYork.
Zhao, S. và Du, J. (2012), Thirty-two years of development of human
resource management in China: Review and prospects, HRM Review, 22