QUẢN lý đội NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG các đại học VÙNG ở VIỆT NAM

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THẾ KIÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 01 14

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Người hướng dẫn khoa học:

1. GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
2. PGS.TS. Phan Minh Tiến

Phản biện 1: ......................................................................................................
Phản biện 2: ......................................................................................................
Phản biện 3: ......................................................................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp: ..............................
tại.................................................................................................................................
vào hồi ........... giờ ........... ngày ........... tháng ........... năm 2015.

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia Việt Nam.
- Trung tâm Thông tin - Thư viện , Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Phòng Tư liệu Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.

2


MỞ ĐẦU
a.

Lý do chọn đề tài
Trong quá trình đổi mới, Đảng ta đã chủ trương muốn phát triển kinh tế trước
hết phải phát triển Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT). Nghị quyết Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá,
xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo
dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ QLGD là khâu then chốt” (Dẫn
theo Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020) [54, tr.1].
Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 đã coi phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ QLGD là giải pháp then chốt trong 8 giải pháp phát triển giáo dục: “Chuẩn
hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ QLGD”
[54, tr.11]. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) 2011-2020 cũng đã định
hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất
lượng cao là một đột phá chiến lược" [54, tr.1].
Nguồn nhân lực trong nhà trường chính là đội ngũ cán bộ, viên chức, đây là
lực lượng cơ bản tham gia xây dựng và phát triển nhà trường, trong đó đội ngũ viên
chức hành chính (ĐNVCHC) là một trong những yếu tố cấu thành năng lực thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà trường, có vai trò quan trọng trong việc nâng

cao hiệu quả quản lý và góp phần không nhỏ đến chất lượng giáo dục.
Trong tiến trình cải cách hành chính công ở nước ta hiện nay, nhất là khi các
đại học vùng (ĐHV) được trao quyền tự chủ, chịu trách nhiệm cao trong các hoạt
động của mình, việc ứng dụng các mô hình quản lý đội ngũ (QLĐN) viên chức nói
chung và viên chức hành chính (VCHC) nói riêng phù hợp là cơ sở chuẩn hóa, nâng
cao chất lượng đội ngũ, đảm bảo sự ổn định, phát triển, tăng lợi thế cạnh tranh và
góp phần nâng cao vị thế cho các ĐHV.
Những năm qua, công tác QLĐN viên chức đã có những chuyển biến tích cực
về cả văn bản quy phạm pháp luật cũng như thực tiễn quản lý trong các đơn vị sự
nghiệp công lập. Tuy nhiên, việc quản lý ĐNVCHC trong các cơ sở giáo dục ĐH
nói chung và các ĐHV nói riêng vẫn còn thiếu cơ sở lý luận khoa học, chủ yếu
được quản lý theo kinh nghiệm của các giai đoạn lịch sử để lại, có biến đổi theo bối
cảnh mới để phù hợp với thực tiễn nhưng luận cứ chưa rõ ràng.
Đồng thời, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
ngày càng nâng cao của nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp cũng đã tạo ra
cách tiếp cận mới về quản lý con người. Vấn đề quản lý con người trong một tổ
chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản lý hành chính nhân
viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản lý nguồn
3


nhân lực (QLNNL) được nhấn mạnh. Việc cần thiết là phải đặt đúng người cho
đúng việc, đây là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản lý con
người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, thuật ngữ QLNNL
được dần thay thế cho quản lý nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con người không
còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn
tài sản quý báu của tổ chức hay doanh nghiệp.
Do đó, vấn đề quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV cũng cần phải được nghiên
cứu dựa trên quan điểm tiến bộ và hiện đại QLNNL nhằm góp phần bổ sung thêm
cơ sở lý luận về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV để phù hợp với bối cảnh đổi mới

giáo dục đại học (ĐH) hiện nay.
Bên cạnh đó, mặc dù đã có chủ trương cải cách hành chính, cải cách quản lý,
nhưng thực tiễn quản lý ĐNVCHC trong các ĐH vẫn mang tính sự vụ hành chính,
thiên về quản lý cá nhân, quản lý viên chức một cách tuyệt đối mang tính cứng
nhắc; yêu cầu viên chức tuân thủ, nghe theo… Điều này không những không khai
thác được tiềm năng, tính sáng tạo của viên chức mà còn làm cho viên chức ngày
càng thụ động trong công việc.
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam hiện nay mặc dù có trình độ chuyên
môn cao nhưng chưa phát huy hết tiềm năng, đa số chỉ thực hiện công việc khi được
giao nhiệm vụ, chưa chủ động trong việc lên kế hoạch, tổ chức thực hiện, và chưa
tự kiểm tra, đánh giá được công việc được giao. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8
khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT đã chỉ ra rằng: “Đội ngũ nhà giáo
và cán bộ QLGD bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo
kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo
đức nghề nghiệp” [1, tr. 2].
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập
về tiêu chuẩn vị trí việc làm, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,... do ảnh
hưởng của quản lý hành chính nhân sự, chỉ chú trọng quản lý hành chính mà chưa
chú trọng đến khai thác và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), chưa phát huy hết
năng lực của đội ngũ để đáp ứng được yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học
(QLGDĐH) trong giai đoạn hiện nay. Đánh giá về tình hình quản lý trong các cơ sở
giáo dục ĐH hiện nay, Chỉ thị 296 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới QLGDĐH
giai đoạn 2010-2012 nêu rõ: “Giáo dục ĐH bộc lộ nhiều hạn chế và yếu kém, trong
đó có sự quản lý của các trường ĐH, cao đẳng (CĐ) còn nhiều bất hợp lý kéo dài,
chưa tạo ra động lực đủ mạnh để phát huy năng lực sáng tạo và sự tự chịu trách
nhiệm của đội ngũ các nhà quản lý để đổi mới mạnh mẽ, căn bản giáo dục ĐH. Có
nhiều nguyên nhân của tình hình trên, nhưng nguyên nhân căn bản chính là sự yếu
kém trong quản lý của bản thân các trường ĐH, CĐ” [53, tr.1].
4

Với những vấn đề đã trình bày ở trên, cần có một nghiên cứu mang tính hệ
thống, xuyên suốt về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV theo tiếp cận QLNNL trên
cơ sở xem đội ngũ này như những người quản lý theo chức năng nhằm xây dựng cơ
sở lý luận, khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý ĐNVCHC
trong các ĐHV. Đây là việc làm thực sự cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực
tiễn.
Xuất phát từ lý do đó, chúng tôi đã lựa chọn vấn đề: “Quản lý đội ngũ viên
chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu
của mình.

b.

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn quản lý ĐNVCHC trong
các ĐHV ở Việt Nam, nghiên cứu xác lập các giải pháp quản lý theo tiếp cận QLNNL
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, đáp
ứng yêu cầu đổi mới QLGDĐH hiện nay ở nước ta.
c.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
d.
Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV đang đặt ra cho các nhà quản lý những vấn
đề gì và cần có những giải pháp nào để giải quyết những vấn đề đó?

4.2. Giả thuyết khoa học
Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập
do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự, chỉ chú trọng quản lý hành chính mà
chưa chú trọng đến khai thác và PTNNL, chưa phát huy hết năng lực cũng như chưa
đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này. Nếu thực
hiện đồng bộ các giải pháp về thu hút, đào tạo, phát triển nghề nghiệp và duy trì
ĐNVCHC theo tiếp cận QLNNL trên cơ sở xem đội ngũ này như những người
quản lý theo chức năng thì sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ĐH hiện
nay.
e.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý ĐNVCHC ở ĐHV.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.

5


- Đề xuất các giải pháp quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhằm
phát huy năng lực của đội ngũ này.
- Thử nghiệm giải pháp Phân tích công việc (PTCV) hành chính trong các
ĐHV ở Việt Nam.
f.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài triển khai nghiên cứu ĐNVCHC là đội ngũ chuyên viên thực hiện công
việc hành chính tại Văn phòng, các Ban chức năng của các cơ quan ĐH và các
Phòng chức năng của các trường ĐH thành viên.
Nghiên cứu về QLNNL ở các ĐHV có phạm vi rộng, luận án chỉ tiếp cận các
nội dung cơ bản góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV ở Việt Nam, cụ thể là 3 hoạt động: (1) thu hút; (2) đào tạo, phát triển nghề

nghiệp và (3) duy trì ĐNVCHC.
Để đánh giá thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, việc
thu thập và phân tích các số liệu thống kê được giới hạn trong khoảng thời gian từ
khi các ĐHV được thành lập đến nay.
g.
Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Quan điểm tiếp cận
- Tiếp cận hệ thống: Xem xét hoạt động quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV
trong mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác như với các chủ thể quản lý, với
các chức năng quản lý và với mục tiêu quản lý.
- Tiếp cận thực tiễn: Khảo sát thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở
Việt Nam và đề xuất các giải pháp gắn với thực tiễn và có khả năng ứng dụng trong
các ĐHV.
- Tiếp cận lịch sử - xã hội: Xem xét hoạt động quản lý ĐNVCHC trong các
ĐHV trong bối cảnh chuyển đổi giữa các quan điểm theo tiếp cận truyền thống
trong quản lý con người sang QLNNL.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
- Phương pháp phỏng vấn sâu
- Phương pháp chuyên gia
7.2.3. Phương pháp thống kê toán học
7.2.4. Phương pháp thử nghiệm
h.
Luận điểm bảo vệ
8.1. Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV là nhân tố có vai trò quyết định đến năng
lực đội ngũ và hiệu quả của công tác hành chính trong ĐHV.
6

8.2. ĐNVCHC trong các ĐHV là những người quản lý theo chức năng, cần có quan
điểm quản lý phù hợp để phát huy hết năng lực của đội ngũ này.
8.3. Để nâng cao hiệu quả quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV hiện nay, cần theo tiếp
cận QLNNL nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp ứng sự thỏa mãn nhu
cầu nghề nghiệp cá nhân của ĐNVCHC trong các ĐHV.
i.
Đóng góp mới của luận án
- Kết quả nghiên cứu lý luận đã khái quát hóa được các hướng nghiên cứu về
QLNNL, làm sáng tỏ các vấn đề: khái niệm ĐNVCHC và vai trò, chức năng
ĐNVCHC trong các ĐHV, những yêu cầu về năng lực của ĐNVCHC; khái niệm,
nội dung và các yếu tố tác động đến quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV.
- Kết quả nghiên cứu thực tiễn cho thấy các ĐHV chưa có nhận thức đúng về
ĐNVCHC; công tác PTCV ở các ĐHV vẫn chưa được thực hiện một cách đầy đủ
và đồng bộ; công tác tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp
ĐNVCHC theo tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chuẩn thực hiện công việc; lương tăng
thêm cho ĐNVCHC chưa được các ĐHV xây dựng căn cứ vào kết quả thực hiện
công việc; ĐNVCHC chưa được tạo điều kiện đầy đủ để tham gia quản lý;
ĐNVCHC trong các ĐHV chưa có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp, đặc biệt
là cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, kết quả phân tích cũng cho thấy mức độ thỏa mãn
nhu cầu nghề nghiệp của ĐNVCHC ở các ĐHV chưa cao.. Kết quả nghiên cứu thực
tiễn là cơ sở để xây dựng các giải pháp quản lý ĐNVCHC nhằm tăng khả năng
cống hiến của đội ngũ này cho các ĐHV đồng thời hướng tới việc đáp ứng nguyện
vọng về vị trí việc làm và làm thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ
này.
- Nghiên cứu đã đề xuất hệ thống 5 giải pháp đồng bộ, cấp thiết, khả thi, nhằm
nâng cao được hiệu quả công tác quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV, đó là (1) thay
đổi nhận thức về ĐNVCHC trong các ĐHV, (2) PTCV hành chính trong các ĐHV,
(3) đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC theo vị trí việc làm, (4) đổi
mới công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC theo tiêu chuẩn thực hiện

công việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm và (5) nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về
lương, gia tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho
ĐNVCHC. Giải pháp PTCV hành chính trong các ĐHV đã được thử nghiệm. Kết
quả thử nghiệm cho thấy “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu chuẩn vị
trí việc làm pháp chế” là phù hợp với công tác pháp chế tại ĐH Huế, đồng thời giải
pháp này đã có tác động tích cực đến sự thay đổi nhận thức về tính chủ động trong
công việc và trong việc tự quản lý công việc của viên chức pháp chế ĐH Huế và
hiệu quả quản lý ĐNVCHC tại ĐH Huế.
j.
Cấu trúc của luận án
7


Luận án bao gồm 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận, ngoài ra còn có phần
Tài liệu tham khảo và Phụ lục.
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các
đại học vùng ở Việt Nam
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học
vùng ở Việt Nam
Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học
vùng ở Việt Nam.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài

1.1.1.1. Các cách tiếp cận trong quản lý con người

Sau khi tổng hợp, phân tích các cách tiếp cận trong quản lý con người, tác
giả nhận thấy: Quản lý con người theo tiếp cận QLNNL đang là xu thế chung của
thời đại, là giải pháp cấp thiết hướng đến việc xây dựng được đội ngũ theo hướng
chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có tính
chuyên nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp ứng sự thỏa mãn
nhu cầu nghề nghiệp cá nhân.

1.1.1.2. Sơ lược lịch sử và các hướng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
 Sơ lược lịch sử về quản lý nguồn nhân lực
Lịch sử khoa học QLNNL được cho là bắt nguồn từ Châu Âu, vào thế kỷ
XVIII, đến nay QLNNL được sử dụng rộng rãi, xem con người là tài sản, chú trọng
văn hóa quản lý, quản lý kết quả, quản lý sự phát triển.

 Các hướng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
Từ những nghiên cứu của mình, tác giả đã khái quát các hướng nghiên cứu về
QLNNL thành 3 hướng nghiên cứu chính sau đây:
Thứ nhất là những nghiên cứu làm rõ các nội dung lý thuyết cơ bản của
QLNNL,
Dựa trên những thành tựu trong hướng nghiên cứu thứ nhất, các nhà nghiên
cứu đã tiến hành nghiên cứu đánh giá quá trình áp dụng tiếp cận này trong một số
lĩnh vực thực tiễn.
8


Hướng nghiên cứu thứ ba là những nghiên cứu về QLNNL dưới góc độ xuyên
văn hóa.
Tùy thuộc vào cách tiếp cận và quan điểm riêng mà mỗi học giả đưa ra số
lượng các hoạt động khác nhau, nhưng về cơ bản các hoạt động QLNNL là khá
thống nhất, bao gồm 3 hoạt động chính: (1) thu hút; (2) đào tạo, phát triển nghề
nghiệp và (3) duy trì ĐNVCHC.

1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam
Tác giả đã tìm hiểu các nghiên cứu về tổ chức nhân sự hành chính nhà nước,
về đội ngũ viên chức, quản lý đội ngũ viên chức nhưng các công trình và đề tài
khoa học tập trung nghiên cứu về QLNNL nói chung hoặc chuyên sâu trên từng lĩnh
vực, từng đối tượng, song các nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV trong bối cảnh hiện nay chưa được quan tâm nhiều.

1.2. Một số vấn đề lý luận về đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học
vùng

1.2.1. Khái niệm đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
1.2.1.1. Đại học vùng
1.2.1.2. Khái niệm viên chức, viên chức hành chính, đội ngũ viên chức hành chính
trong các đại học vùng

1.2.2. Vai trò, chức năng của đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học
vùng
Trên cơ sở phân tích vai trò, chức năng của ĐNVCHC trong các ĐHV, dựa
trên ba yếu tố cơ bản xác định 1 cán bộ quản lý [40, tr.177] và các cách phân loại
cán bộ quản lý của các học giả nghiên cứu về vấn đề này, thì ĐNVCHC trong các
ĐHV chính là những người quản lý theo chức năng.
Việc đánh giá, xác định đúng vai trò của ĐNVCHC trong các ĐHV, xem đội
ngũ này như những người quản lý theo chức năng, đòi hỏi cao hơn về tính chủ động
trong công việc, năng lực tự quản lý công việc, mặt khác, tăng cường đào tạo, bồi
dưỡng, tạo điều kiện phát triển, việc kiểm soát từ trên sẽ được thay thế bởi việc gia
tăng sự tham gia quản lý là cơ sở để định hướng trong quản lý nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của đội ngũ này vào mục tiêu chung của các ĐHV.

9

1.2.3. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ viên chức hành chính trong các
đại học vùng

1.2.3.1. Năng lực
1.2.3.2. Khung năng lực của đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
ở Việt Nam
Dựa trên vai trò, chức năng, vị trí việc làm của ĐNVCHC, theo tiếp cận
QLNNL trên cơ sở xem đội ngũ này như những người quản lý theo chức năng, dựa
trên các định nghĩa về năng lực và trước yêu cầu đổi mới và hội nhập giáo dục ĐH
như hiện nay, theo chúng tôi, năng lực của ĐNVCHC trong các ĐHV cần có 2
nhóm năng lực cơ bản gồm năng lực chung và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.

1.3. Lý luận quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
1.3.1. Khái niệm quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
Trong luận án này, khái niệm quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV được xây
dựng theo tiếp cận QLNNL. QLNNL được xem là tập hợp các hoạt động quản lý để
đảm bảo việc sử dụng và phát triển con người một cách hiệu quả nhằm hiện thực
hóa lợi ích của cá nhân, xã hội và tổ chức, đơn vị.
Theo cách tiếp cận trên, khái niệm quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV được
hiểu là các hoạt động tác động đến ĐNVCHC nhằm làm tăng khả năng cống hiến
của họ đối với mục tiêu của ĐHV, đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc làm và làm
thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này.

1.3.2. Mục đích quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
1.3.3. Nguyên tắc quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
1.3.3.1. Về nhận thức
1.3.3.2. Về nguyên tắc quản lý
1.3.4. Những yêu cầu đặt ra đối với quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong
các đại học vùng

1.3.5. Nội dung quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
Nội dung quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV gồm 03 hoạt động cơ bản sau: (1)
thu hút; (2) đào tạo, phát triển nghề nghiệp và (3) duy trì ĐNVCHC.

1.3.5.1. Thu hút đội ngũ viên chức hành chính
Hoạt động thu hút ĐNVCHC bao gồm hai nội dung: (1) PTCV hành
chính, (2) tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC.

10


1.3.5.2. Đào tạo, phát triển nghề nghiệp đội ngũ viên chức hành chính
Đào tạo, phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC trong các ĐHV bao gồm các nội
dung: (1) đào tạo và bồi dưỡng, (2) đánh giá ĐNVCHC và (3) kế hoạch phát triển
nghề nghiệp.

1.3.5.3. Duy trì đội ngũ viên chức hành chính
Hoạt động duy trì ĐNVCHC bao gồm các nội dung: (1) chế độ, chính sách đãi
ngộ và (2) gia tăng sự tham gia quản lý, tạo cơ hội cho ĐNVCHC phát triển nghề
nghiệp.

1.3.6. Đặc thù quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
ĐHV là cơ sở giáo dục ĐH công lập bao gồm các cơ sở giáo dục ĐH thành viên,
các đơn vị trực thuộc ĐHV, tổ chức theo hai cấp, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực các
trình độ của giáo dục ĐH [7, Điều 2]. Quá trình quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV
theo tiếp cận QLNNL cần chú ý đến tính đặc thù để phát huy được những thế mạnh
của ĐHV, cụ thể như sau:



ĐHV đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực
ĐHV được tổ chức theo 2 cấp

1.4. Các yếu tố tác động đến quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các
đại học vùng
1.4.1. Môi trường bên ngoài

1.4.1.1. Khoa học - công nghệ
1.4.1.2. Toàn cầu hóa và thị trường lao động
1.4.1.3. Luật pháp
1.4.2. Môi trường bên trong

1.4.2.1. Văn hoá tổ chức
1.4.2.2. Yếu tố con người
Tiểu kết Chương 1
Trên cơ sở các nghiên cứu ở nước ngoài, những nghiên cứu ở Việt Nam, các
văn bản quy phạm pháp luật, và trên cơ sở phân tích vai trò, chức năng của
ĐNVCHC trong các ĐHV, có thể khẳng định:
- Quản lý có một vai trò rất quan trọng trong công tác phát triển nguồn lực con
người, và nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất cho thành công của mọi tổ
chức. QLĐN theo tiếp cận QLNNL đang là xu thế chung của thời đại, là giải pháp
cấp thiết hướng đến việc xây dựng được ĐNVCHC đảm bảo về chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu và có tính chuyên nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống
11


hiến, đồng thời đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của ĐNVCHC
trong các ĐHV.
- Các công trình và đề tài khoa học tập trung nghiên cứu về QLNNL nói chung

hoặc chuyên sâu trên từng lĩnh vực, từng đối tượng nhưng các nghiên cứu một cách
hệ thống, toàn diện về quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV trong bối cảnh hiện nay
chưa được tiến hành nhiều.
- ĐNVCHC trong các ĐHV là những người quản lý theo chức năng, cần quản
lý theo tiếp cận QLNNL nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của đội ngũ
này vào mục tiêu chung của các ĐHV.
- Quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV bao gồm 03 hoạt động cơ bản: thu hút;
đào tạo, phát triển nghề nghiệp và duy trì ĐNVCHC. Theo đó, hoạt động thu hút
ĐNVCHC bao gồm 02 nội dung: (1) PTCV hành chính, (2) tuyển dụng và sử dụng
ĐNVCHC; hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC trong các ĐHV
bao gồm 03 nội dung: (1) đào tạo và bồi dưỡng, (2) đánh giá ĐNVCHC, (3) kế
hoạch phát triển nghề nghiệp; và hoạt động duy trì ĐNVCHC bao gồm 02 nội dung:
(1) chế độ, chính sách đãi ngộ và (2) gia tăng sự tham gia quản lý, tạo cơ hội cho
ĐNVCHC phát triển nghề nghiệp.
Các nội dung đã trình bày ở Chương 1 là cơ sở khoa học để hình thành
phương pháp và thiết kế các phiếu hỏi, đề cương phỏng vấn trong chương thực
trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.

12


CHƯƠNG 2.

THỰ

C TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG
CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM

2.1. Khái quát về các đại học vùng ở Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu về đại học vùng ở Việt Nam

2.1.2. Đại học Huế
2.1.3. Đại học Thái Nguyên
2.1.4. Đại học Đà Nẵng
2.2. Khái quát quy trình nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ viên chức
hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam

2.2.1. Giai đoạn 1: Xây dựng phiếu hỏi
2.2.2. Giai đoạn 2: Khảo sát thử
Mục đích của bước này là xác định độ tin cậy và độ hiệu lực của bảng hỏi và
tiến hành chỉnh sửa những mệnh đề chưa đạt yêu cầu. Đối tượng khảo sát thử là 30
VCQL và 70 VCHC của cơ quan ĐH Huế, Trường ĐHSP thuộc ĐH Huế.
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đánh giá thực trạng quản lý ĐNVCHC
cho thấy thang đo này có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha = 0,945 là rất cao (Bảng
2.1). Giá trị này cho phép kết luận thang đo là đáng tin cậy.

Bảng 1.1. Độ tin cậy của thang đánh giá
Thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha
Hoạt động quản lý ĐNVCHC
0,945
Đánh giá độ giá trị (hiệu lực) của thang đo:
Kết quả phân tích trên cho thấy tất cả các thang đánh giá có hệ số tương quan r
> 0,30. Như vậy, thang đo đảm bảo độ giá trị về nội dung, các item thống nhất với
nhau trong việc làm rõ nội dung cần đo.
2.2.3. Giai đoạn 3: Khảo sát chính thức

2.2.3.1. Mẫu khách thể khảo sát
163 VCQL và 314 VCHC của 3 cơ quan ĐHV, 12 trường ĐH thành viên (3
Trường ĐHSP, 2 Trường ĐHNL, 2 Trường ĐHKT, 1 Trường ĐHKH, 1 Trường ĐH
Luật, 1 Trường ĐHYD, 1 Trường ĐHNT, 1 Trường ĐHNN) của 3 ĐHV đã tham

gia trả lời bảng hỏi.

2.2.3.2. Cách thức khảo sát chính thức
Mỗi khách thể tham gia trả lời phiếu khảo sát một cách độc lập, theo những
suy nghĩ riêng của từng người, tránh sự trao đổi với nhau. Trước khi tiến hành
khảo sát, người phát phiếu hướng dẫn làm từng câu cụ thể. Với những mệnh đề
khách thể không hiểu, người phát phiếu giải thích giúp họ sáng tỏ.
13


Thời gian tiến hành khảo sát chính thức là từ tháng 11/2014 đến tháng
5/2015.
2.2.4. Giai đoạn 4: Phỏng vấn sâu
Mẫu phỏng vấn sâu là 25 cá nhân, bao gồm 01 thành viên trong Ban Giám đốc
ĐHV, 04 thành viên Ban Giám hiệu của trường ĐH thành viên ĐHV, 06 VCQL của
ĐHV, 04 viên chức vừa là VCQL của ĐHV vừa là nhà nghiên cứu về khoa học
quản lý và 10 VCHC.
Thời gian tiến hành phỏng vấn sâu là từ tháng 3/2015 đến tháng 5/2015.
2.2.5. Giai đoạn 5: Phân tích và xử lý số liệu

2.2.5.1. Mục đích
Hình thành và sắp xếp các bảng số liệu theo logic nội dung nghiên cứu.

2.2.5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Các số liệu nghiên cứu xử lý theo phương pháp thống kê toán học (thông qua
chương trình phần mềm SPSS phiên bản 16.0).
Các chỉ số thống kê được sử dụng trong phân tích sử dụng thống kê mô tả: tỷ
lệ phần trăm, ĐTB và ĐLC.
Các chỉ số được dùng trong phân tích sử dụng thống kê suy luận: phân tích
tương quan nhị biến, phân tích so sánh.

2.3. Kết quả khảo sát
2.3.1. Thực trạng về đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng

2.3.1.1. Số lượng
Số lượng VCHC chiếm khoảng 30% tổng số cán bộ, viên chức ở các ĐHV. Số
lượng VCHC là không thiếu, đáp ứng được khối lượng công việc hành chính.

2.3.1.2. Chất lượng
- Trình độ chuyên môn: ĐNVCHC trong các ĐHV hiện nay có trình độ
chuyên môn cao. Tuy nhiên, không ít VCHC hiện nay có chuyên ngành được đào
tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhận.
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: theo nhận định của các ĐHV, đại
đa số đảng viên, cán bộ, viên chức đã nhận thức rõ hơn về vai trò trách nhiệm của
mình trước nhiệm vụ chính trị được giao, luôn đoàn kết nhất trí, giữ vững phẩm
chất chính trị, đạo đức lối sống lành mạnh, tâm huyết với nghề nghiệp, ý thức tổ
chức kỷ luật tốt, gương mẫu trong công việc, đóng góp quan trọng cho sự ổn định
và phát triển của các ĐHV.
- Về năng lực: Nhìn chung, ĐNVCHC nắm được các kiến thức cơ bản về
chuyên môn nghiệp vụ thuộc phạm vi công tác của mình. Tuy nhiên, theo đánh giá
của VCQL, khả năng tự quản lý công việc của ĐNVCHC chỉ ở mức thấp.

14


2.3.2. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
ở Việt Nam

2.3.2.1. Nhận thức về đội ngũ viên chức hành chính
 Nhận thức về tính chủ động trong công việc của ĐNVCHC
VCQL và VCHC có sự nhận thức không cao về tính chủ động trong việc thực

hiện công việc của ĐNVCHC.

 Nhận thức về mức độ ảnh hưởng của ĐNVCHC trong việc ra quyết
định của VCQL
Số liệu ở Biểu đồ 2.1 cho thấy VCQL và VCHC đều đánh giá cao sự ảnh
hưởng của ĐNVCHC trong việc ra quyết định của VCQL. Tuy nhiên, vẫn còn
khá nhiều VCQL và VCHC chưa đánh giá cao sự ảnh hưởng của ĐNVCHC đến
việc đưa ra quyết định của VCQL.

Biểu đồ 2.1. Đánh giá của VCQL và VCHC về mức độ ảnh hưởng
của ĐNVCHC trong việc ra quyết định của VCQL

2.3.2.2. Thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở
Việt Nam

 Thực trạng về hoạt động thu hút ĐNVCHC
Hoạt động thu hút ĐNVCHC bao gồm hai nội dung: (1) PTCV hành chính, (2)
tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC.
(1) Thực trạng về công tác PTCV hành chính

15


Kết quả khảo sát ở Biểu đồ 2.2 cho thấy công tác PTCV hành chính trong các
ĐHV ở Việt Nam nhìn chung được thực hiện chưa đầy đủ so với các nhận định tích
cực mà chúng tôi đưa ra.

Biểu đồ 2.2. Đánh giá của VCQL và VCHC về công tác PTCV hành chính
(2) Thực trạng về công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC
Kết quả khảo sát ở Biểu đồ 2.3 cho thấy công tác tuyển dụng và sử dụng

ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung được thực hiện khá đầy đủ so với
những nhận định tích cực mà chúng tôi đưa ra.

 Thực trạng về hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC
(1) Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC
Bên cạnh những kết quả đạt được, kết quả khảo sát ở Bảng 2.8 cho thấy công
tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung được
thực hiện chưa tốt.
(2) Thực trạng về công tác đánh giá ĐNVCHC
Kết quả khảo sát ở Bảng 2.9 cho thấy công tác đánh giá ĐNVCHC (ĐTB =
3,53 và 3,53) trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung đã được thực hiện chưa đầy
đủ so với những nhận định tích cực mà chúng tôi đưa ra.
(3) Thực trạng về kế hoạch phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC
Kết quả khảo sát ở Bảng 2.10 cho thấy kế hoạch phát triển nghề ĐNVCHC
trong các ĐHV ở Việt Nam được thực hiện chưa đầy đủ so với những nhận định
tích cực mà chúng tôi đưa ra.

 Thực trạng về hoạt động duy trì ĐNVCHC
(1) Thực trạng về chế độ, chính sách đãi ngộ ĐNVCHC
16


Xây dựng hệ thống lương, thưởng
Kết quả khảo sát ở Bảng 2.11 cho thấy việc xây dựng hệ thống lương, thưởng
cho ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung chưa được thực hiện đầy đủ
so với những nhận định tích cực mà chúng tôi đưa ra.
Xây dựng môi trường làm việc
Kết quả khảo sát ở Bảng 2.12 cho thấy việc xây dựng môi trường làm việc cho
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung đã được thực hiện khá đầy đủ so
với những nhận định tích cực mà chúng tôi đưa ra.

(2) Thực trạng về sự tham gia quản lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp của
ĐNVCHC
Sự tham gia quản lý của ĐNVCHC
Kết quả phân tích Independent - Samples T Test ở Bảng 3, Phụ lục 4 cho thấy,
có sự khác biệt ý kiến giữa VCQL và VCHC khi đánh giá về sự tham gia quản lý
của ĐNVCHC trong các ĐHV. Mức đồng ý với các nhận định mà chúng tôi đưa ra
của VCQL cao hơn so với VCHC (Biểu đồ 2.4).

Biểu đồ 2.4. Đánh giá của VCQL và VCHC về sự tham gia quản lý
của ĐNVCHC
Cơ hội phát triển nghề nghiệp của ĐNVCHC
Kết quả khảo sát ở Bảng 2.13 cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp của
ĐNVCHC (ĐTB = 3,45 và 3,41) trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung được
thực hiện chưa đầy đủ so với những nhận định tích cực mà chúng tôi đưa ra.

17


Bảng 2.13. Đánh giá của VCQL và VCHC về cơ hội phát triển nghề nghiệp
của ĐNVCHC
TT
1
2
3

VCQL
ĐTB ĐLC
3,19 1,01

Nội dung

VCHC
ĐTB ĐLC
3,11 0,91

t(475)

Trong đơn vị, VCHC có nhiều cơ hội để thăng tiến.
0,90
VCHC trong đơn vị được tạo điều kiện tham gia
3,73 0,76 3,66 0,76
1,00
các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
VCHC trong đơn vị được giao các công việc mới
đòi hỏi cao về trình độ, năng lực và được cử 3,44 0,73 3,48 0,74
0,64
người hướng dẫn, kèm cặp.
Chung 3,45
0,71 3,41 0,69
0,57
2.3.2.3. Nguyện vọng về vị trí việc làm và mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp
của đội ngũ viên chức hành chính
 Nguyện vọng về vị trí việc làm
Số liệu ở Bảng 2.14 cho thấy nguyện vọng về vị trí việc làm lớn nhất của
ĐNVCHC là “Được tạo cơ hội phát triển công việc hiện tại” (87,9%).
 Mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp
Số liệu ở Bảng 2.15 cho thấy, nhìn chung ĐNVCHC chưa thỏa mãn với nghề
nghiệp của mình, mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp chung của ĐNVCHC chỉ ở
mức “bình thường” (ĐTB = 3,40; ĐLC = 0,50).
Bảng 2.15. Mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp của ĐNVCHC

TT
1
2
3
4
5
6
7
8

Các nội dung
ĐTB
Bản chất công việc
3,33
Đào tạo và bồi dưỡng
3,37
Đánh giá ĐNVCHC
3,31
Kế hoạch phát triển nghề nghiệp
3,28
Hệ thống lương, thưởng
3,35
Môi trường làm việc
3,67
Sự tham gia quản lý
3,41
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
3,32
Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp 3,40
2.4. Những nhận định rút ra từ kết quả nghiên cứu

ĐLC
0,66
0,66
0,57
0,72
0,73
0,61
0,66
0,71
0,50

2.4.1. Về đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam nhìn chung có trình độ chuyên môn
cao, nguyện vọng lớn nhất của đa số VCHC là được được tạo cơ hội phát triển nghề
nghiệp và được gia tăng sự tham gia quản lý. Bên cạnh đó, khả năng tự quản lý
công việc của ĐNVCHC chỉ ở mức thấp và mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp
nhìn chung mới chỉ ở mức bình thường.

18


2.4.2. Về quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam
2.4.2.1. Nhận thức về đội ngũ viên chức hành chính
- Nhận thức về tính chủ động trong công việc của ĐNVCHC chưa cao. Mặc
dù đa số VCQL và VCHC cho rằng VCHC trong các ĐHV cần phải chủ động trong
việc tự quản lý công việc (tự lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và tự kiểm tra, đánh
giá công việc) nhưng phần đông cũng cho rằng VCQL trực tiếp cần phải giao việc
cụ thể cho VCHC.
- Mức độ ảnh hưởng của ĐNVCHC trong việc ra quyết định của VCQL chưa

được đánh giá cao.

2.4.2.2. Các nội dung quản lý đội ngũ viên chức hành chính
Kết quả khảo sát cho thấy nhìn chung công tác PTCV hành chính được thực
hiện chưa tốt. Công tác này ở các ĐHV chỉ mới xác định danh mục vị trí việc
làm, số lượng người làm việc, mô tả công việc của vị trí việc làm, và một phần
chung chung về khung năng lực của vị trí việc làm, mà chưa đưa ra được khung
năng lực cụ thể để giải quyết công việc cho từng vị trí việc làm, chưa liệt kê
được các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, các tiêu chuẩn cần
đạt được khi thực hiện công việc và thẩm quyền của từng vị trí việc làm.
Công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC nhìn chung được thực hiện khá tốt.
Tuy nhiên, việc xác định được nguồn cung cấp ứng viên, chuẩn hóa được các nội dung
cần kiểm tra trong tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, phương thức tuyển dụng chưa
thực sự phù hợp cho từng vị trí việc làm. Công tác sử dụng ĐNVCHC trong các ĐHV
vẫn chưa thực sự tốt, đáng chú ý là việc điều động, luân chuyển (thay đổi vị trí việc
làm) VCHC nhưng thực sự đảm bảo đúng năng lực, sở trường của mỗi cá nhân.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNVCHC nhìn
chung được thực hiện chưa tốt vì 2 nguyên nhân chính sau đây:
+ Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNVCHC thông qua hệ
thống đánh giá hiệu quả làm việc chưa được thực hiện tốt, chủ yếu là dựa trên việc
nâng cấp “học vị” mà chưa dựa trên việc bổ sung khả năng giải quyết công việc.
+ Sau khi VCHC kết thúc các khóa đào tạo, bồi dưỡng, các ĐHV hầu như
không thực hiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm nắm được nội
dung VCHC đã tiếp thu, học hỏi được và việc áp dụng kiến thức đó vào thực tế thực
hiện công việc.
Mặc dù nội dung đánh giá ĐNVCHC được các ĐHV thông báo đầy đủ, kết quả
phân loại VCHC cũng được công khai trong đơn vị nhưng công tác đánh giá
ĐNVCHC trong các ĐHV vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, đó là chưa xây dựng được
hệ thống đánh giá công bằng, chính xác, việc đánh giá đang thiếu nhiều tiêu chuẩn
khách quan, gần như phụ thuộc cảm tính của VCQL, chưa xây dựng được các tiêu

chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý, có thể phân loại đánh giá VCHC, dữ liệu đánh
19


giá chưa được dùng cho các quyết định khác về đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,…
nhằm tăng cường khả năng giải quyết công việc, cải thiện hiệu suất lao động và làm cơ
sở cho định hướng phát triển nghề nghiệp. Đặc biệt, công tác đánh giá tại các ĐHV chỉ
là hình thức và chung chung chứ chưa căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
Kế hoạch phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC nhìn chung đã được thực hiện
chưa tốt. Việc tìm hiểu nguyện vọng vị trí việc làm của ĐNVCHC và có định
hướng phát triển rõ ràng cho từng cá nhân chưa được thực hiện tốt ở các ĐHV. Các
ĐHV cũng chưa kết hợp hài hòa giữa nhu cầu phát triển của cá nhân và nhu cầu
phát triển của đơn vị. Các ĐHV cũng chưa giúp ĐNVCHC trong đơn vị xác định
được mục tiêu phấn đấu phù hợp với năng lực để xây dựng kế hoạch phát triển nghề
nghiệp của từng cá nhân.
Trong những năm qua, công tác xây dựng hệ thống lương, thưởng cho
ĐNVCHC đã được các ĐHV chú trọng thay đổi, tiền lương cơ bản, các chế độ đãi
ngộ, khen thưởng khác như ngày lễ, lương hưu, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
nghỉ chế độ, tiền nghỉ phép, thưởng cho các danh hiệu... được chi trả theo các quy
định hiện hành. Hệ thống lương, thưởng cho ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam
chưa tốt chủ yếu là do tiền lương tăng thêm ở các đơn vị đang được tính theo mức
chung, theo hướng dàn đều, chưa chú ý đến kết quả thực hiện công việc.
Công tác xây dựng môi trường làm việc nhìn chung đã được thực hiện khá đầy
đủ so với những nhận định tích cực mà chúng tôi đưa ra. Chỉ có 1 nội dung cần chú
ý, đó là phải xây dựng được đội ngũ VCQL trực tiếp thực sự là những người có
năng lực, công tâm, tâm huyết với công việc.
Các ĐHV cũng chưa quan tâm đúng mức đến sự tham gia quản lý của
ĐNVCHC. Nhìn chung, trong các ĐHV, ĐNVCHC chưa được tạo điều kiện đầy đủ
để tham mưu những vấn đề mang tính chuyên môn gắn với công việc hoặc nhiệm
vụ được giao; chưa được khuyến khích tham gia ý kiến vào những vấn đề chung của

đơn vị và ĐNVCHC cũng chưa được tạo cơ hội đưa ra các sáng kiến nhằm hoàn
thiện các hoạt động của đơn vị.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp của ĐNVCHC trong các ĐHV nhìn chung cũng
được thực hiện chưa tốt và chưa được quan tâm đúng mức. ĐNVCHC chưa có
nhiều cơ hội để thăng tiến,chưa được tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng và VCHC cũng chưa được giao các công việc mới đòi hỏi cao về trình độ,
năng lực và được cử người hướng dẫn, kèm cặp.
Kết quả phân tích phương sai một chiều One - Way Anova cũng cho thấy, mặc
dù có sự khác biệt ở hoạt động thu hút ĐNVCHC nhưng nhìn chung công tác quản
lý ĐNVCHC không có sự khác biệt về mặt thống kê giữa ba ĐHV.
Ngoài ra, kết quả phân tích cũng cho thấy mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề
nghiệp của ĐNVCHC ở các ĐHV chưa cao..
20


Tiểu kết Chương 2
Bên cạnh những kết quả đạt được, quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở
Việt Nam hiện nay nhìn chung còn nhiều bất cập. Trong đó, những hạn chế cơ
bản là:
- Các ĐHV chưa có nhận thức đúng về ĐNVCHC, cụ thể là chưa đề cao tính
chủ động trong công việc của ĐNVCHC và chưa nhận thức đúng về mức độ ảnh
hưởng của ĐNVCHC trong việc ra quyết định của VCQL.
- Công tác PTCV ở các ĐHV vẫn chưa được thực hiện một cách đầy đủ và
đồng bộ, chưa đưa ra được khung năng lực cụ thể để giải quyết công việc cho từng
vị trí việc làm, chưa liệt kê được các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc và thẩm quyền của từng vị
trí việc làm.
- Công tác tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC
chưa theo tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chuẩn thực hiện công việc, cụ thể:
+ Tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC chưa theo tiêu chuẩn vị trí việc làm.

+ Đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNVCHC chưa thông qua hệ thống đánh giá kết
quả thực hiện công việc và chưa nhằm đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm.
+ Đánh giá ĐNVCHC chưa theo tiêu chuẩn vị trí việc làm và chưa theo kết
quả thực hiện công việc.
+ Chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC phù
hợp với năng lực, nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của đơn vị.
- Lương tăng thêm cho ĐNVCHC chưa được các ĐHV xây dựng căn cứ vào
kết quả thực hiện công việc.
- Nhìn chung, trong các ĐHV, ĐNVCHC chưa được tạo điều kiện đầy đủ để
tham gia quản lý. Cụ thể là chưa được tạo điều kiện để tham mưu những vấn đề
mang tính chuyên môn gắn với công việc hoặc nhiệm vụ được giao; chưa được
khuyến khích tham gia ý kiến vào những vấn đề chung của đơn vị và cũng chưa
được tạo cơ hội đưa ra các sáng kiến nhằm hoàn thiện các hoạt động của đơn vị.
- Trong các ĐHV, ĐNVCHC chưa có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp,
đặc biệt là cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, kết quả phân tích cũng cho thấy mức độ thỏa mãn nhu cầu nghề
nghiệp của ĐNVCHC ở các ĐHV chưa cao.
Thực trạng trên đòi hỏi, cần thiết phải xây dựng các giải pháp quản lý
ĐNVCHC nhằm tăng khả năng cống hiến của đội ngũ này cho các ĐHV đồng thời
hướng tới việc đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc làm và làm thỏa mãn nhu cầu
nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này.

21


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRONG CÁC ĐẠI HỌC VÙNG Ở VIỆT NAM
3.1. Những định hướng xác lập các giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành
chính trong các đại học vùng

3.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp
Các giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng
được xây dựng dựa trên 5 nguyên tắc, đó là (1) đảm bảo tính pháp lý, (2) đảm bảo
tính hệ thống, (3) đảm bảo tính kế thừa, (4) đảm bảo tính thực tiễn và (5) đảm bảo
tính hiệu quả.
3.3. Các giải pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học
vùng ở Việt Nam
3.3.1. Giải pháp 1: Thay đổi nhận thức về đội ngũ viên chức hành chính trong
các đại học vùng
3.3.2. Giải pháp 2: Phân tích công việc hành chính trong các đại học vùng
3.3.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ viên chức
hành chính theo vị trí việc làm
3.3.4. Giải pháp 4: Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp đội ngũ
viên chức hành chính theo tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn vị trí việc
làm
3.3.5. Giải pháp 5: Nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự tham
gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức hành
chính
3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp
3.5. Tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
Để có cơ sở cho việc khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của các giải
pháp đề xuất, chúng tôi đã tiến hành khảo sát ý kiến của 163 VCQL và 314 VCHC
của 3 cơ quan ĐHV, 12 trường ĐH thành viên (3 Trường ĐHSP, 2 Trường ĐHNL,
2 Trường ĐHKT, 1 Trường ĐHKH, 1 Trường ĐH Luật, 1 Trường ĐHYD, 1
Trường ĐHNT, 1 Trường ĐHNN) của 3 ĐHV thông qua phiếu khảo sát (Phụ lục 7).
Kết quả cụ thể như sau:
3.5.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết
Các giải pháp đều được đánh giá là cấp thiết với mức độ tán thành tương đối cao
(ĐTB từ 4,40 đến 4,61/5).
3.5.2. Kết quả khảo sát tính khả thi

Các giải pháp đều được đánh giá là khả thi với mức độ tán thành tương đối
cao (ĐTB từ 4,12 đến 4,35/5).
22


3.6. Thử nghiệm giải pháp: Phân tích công việc hành chính trong các đại học
vùng
3.6.1. Cơ sở lựa chọn giải pháp thử nghiệm
3.6.2. Mục đích thử nghiệm
Đánh giá sự phù hợp của của “Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu
chuẩn vị trí việc làm pháp chế” (Phụ lục 10 và Phụ lục 11) với công tác pháp chế tại
ĐH Huế và sự tác động của giải pháp PTCV hành chính trong các ĐHV đến sự thay
đổi nhận thức về tính chủ động trong công việc và trong việc tự quản lý công việc của
viên chức pháp chế ĐH Huế và hiệu quả quản lý ĐNVCHC tại ĐH Huế.
3.6.3. Giả thuyết thử nghiệm
3.6.4. Đối tượng và phạm vi thử nghiệm
3.6.5. Phương pháp đánh giá giải pháp thử nghiệm
3.6.6. Kế hoạch thử nghiệm
3.6.7. Kết quả thử nghiệm và nhận định, đánh giá
Tóm lại, giải pháp PTCV hành chính (phân tích công việc pháp chế tại ĐH
Huế) đã có những tác động tích cực đến nhận thức về tính chủ động trong công
việc, tính chủ động trong việc tự quản lý công việc của viên chức pháp chế ĐH
Huế. “Sản phẩm” của giải pháp này (“Bảng mô tả công việc pháp chế” và “Bảng
tiêu chuẩn vị trí việc làm của viên chức pháp chế”) cũng phù hợp với thực tế công
việc pháp chế tại ĐH Huế. Ngoài ra, giải pháp cũng đã có những tác động tích cực
đến các nội dung hoạt động quản lý ĐNVCHC ĐH Huế.
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở lý luận và thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt
Nam, để quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, chúng tôi đề xuất hệ thống
5 giải pháp đồng bộ gồm:

- Giải pháp 1: Thay đổi nhận thức về ĐNVCHC trong các ĐHV.
- Giải pháp 2: PTCV hành chính trong các ĐHV.
- Giải pháp 3: Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNVCHC theo vị trí
việc làm.
Giải pháp 4: Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC
theo tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm.
Giải pháp 5: Nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự tham gia
quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC.
Hệ thống 5 giải pháp này được xây dựng dựa trên 5 nguyên tắc:
- Nguyên tắc 1: Đảm bảo tính pháp lý
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tính hệ thống
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo tính kế thừa
23


- Nguyên tắc 4: Đảm bảo tính thực tiễn
- Nguyên tắc 5: Đảm bảo tính hiệu quả
Mỗi giải pháp thể hiện một vai trò quan trọng trong tổng thể chung về thu hút,
đào tạo và phát triển, duy trì ĐNVCHC trong các ĐHV nhằm đạt được mục tiêu
chung, hợp thành hệ thống các giải pháp. Giải pháp 1 là giải pháp nền tảng, là cơ sở
để quản lý ĐNVCHC theo tiếp cận QLNNL trên cơ sở xem đội ngũ này như những
người quản lý theo chức năng. Giải pháp 2 và giải pháp 3 là 2 giải pháp đóng vai trò
tìm kiếm, thu hút, tạo dựng ĐNVCHC. Giải pháp 4 đóng vai trò phát triển
ĐNVCHC và giải pháp 5 đóng vai trò duy trì được ĐNVCHC trong các ĐHV trong
bối cảnh hiện nay.

Hệ thống các giải pháp được khảo sát và minh chứng là cấp thiết và khả
thi. Một trong các giải pháp đã được tiến hành thử nghiệm trong thực tiễn đó
là giải pháp PTCV hành chính trong các ĐHV. Kết quả cho thấy “Bảng mô
tả công việc pháp chế” và “Bảng tiêu chuẩn vị trí việc làm pháp chế” là phù

hợp với công tác pháp chế tại ĐH Huế, đồng thời giải pháp này đã có tác
động tích cực đến sự thay đổi nhận thức về tính chủ động trong công việc và
trong việc tự quản lý công việc của viên chức pháp chế ĐH Huế và hiệu quả
quản lý ĐNVCHC tại ĐH Huế.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
(1) Kết luận
a. Về lý luận
Luận án đã nghiên cứu và hệ thống hóa được các vấn đề lý luận về quản lý
ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, từ quá trình phát triển đến các lý thuyết hiện
đại. Trên cơ sở phân tích và làm rõ vai trò, chức năng của ĐNVCHC trong các ĐHV,
theo tiếp cận QLNNL trên cơ sở xem ĐNVCHC như những người quản lý theo chức
năng, Luận án đã đề xuất những yêu cầu về năng lực của ĐNVCHC và những nội
dung quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV. Theo đó, năng lực của ĐNVCHC trong các
ĐHV cần có 2 nhóm năng lực cơ bản là năng lực chung và năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ; nội dung quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV gồm có 03 hoạt động cơ bản
là (1) thu hút, (2) đào tạo, phát triển nghề nghiệp và (3) duy trì ĐNVCHC. Hoạt động
thu hút ĐNVCHC bao gồm 02 nội dung: (1) PTCV hành chính, (2) tuyển dụng và sử
dụng ĐNVCHC; hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp ĐNVCHC bao gồm 03
nội dung: (1) đào tạo và bồi dưỡng, (2) đánh giá ĐNVCHC và (3) kế hoạch phát triển
nghề nghiệp; hoạt động duy trì ĐNVCHC bao gồm 02 nội dung: (1) chế độ, chính
sách đãi ngộ và (2) gia tăng sự tham gia quản lý, tạo cơ hội cho ĐNVCHC phát triển
24


nghề nghiệp. Các nội dung quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV nhằm: (1) xây dựng
được ĐNVCHC đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có tính
chuyên nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống hiến của độ ngũ VCHC cho các ĐHV,
và (2) đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc làm phù hợp với mục tiêu phát triển của
đơn vị, làm thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này.
b. Về thực tiễn

Luận án đã tổ chức khảo sát bằng bảng hỏi đối với 163 VCQL và 314
VCHC của 3 cơ quan ĐHV, 12 trường ĐH thành viên (3 Trường ĐHSP, 2
Trường ĐHNL, 2 Trường ĐHKT, 1 Trường ĐHKH, 1 Trường ĐH Luật, 1
Trường ĐHYD, 1 Trường ĐHNT, 1 Trường ĐHNN) của 3 ĐHV và phỏng vấn
25 cá nhân, bao gồm 01 thành viên trong Ban Giám đốc ĐHV, 04 thành viên Ban
Giám hiệu của trường ĐH thành viên ĐHV, 06 VCQL của ĐHV, 04 viên chức
vừa là VCQL của ĐHV vừa là nhà nghiên cứu về khoa học quản lý và 10 VCHC
để tìm hiểu thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các ĐHV chưa có nhận thức đúng về ĐNVCHC;
các nội dung quản lý ĐNVCHC được thực hiện chưa đầy đủ và đồng bộ, chưa theo
tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chuẩn thực hiện công việc; mức độ thỏa mãn nhu cầu
nghề nghiệp của ĐNVCHC cũng chưa cao. Thực trạng trên đòi hỏi, cần thiết phải
xây dựng các giải pháp quản lý ĐNVCHC nhằm tăng khả năng cống hiến của đội
ngũ này cho các ĐHV đồng thời hướng tới việc đáp ứng nguyện vọng về vị trí việc
làm và làm thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này.
c. Các giải pháp đề xuất
Trên cơ sở lý luận và thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt
Nam, để quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, chúng tôi đề xuất hệ thống
5 giải pháp đồng bộ gồm: (1) thay đổi nhận thức về ĐNVCHC trong các ĐHV; (2)
PTCV hành chính trong các ĐHV; (3) đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng
ĐNVCHC theo vị trí việc làm; (4) đổi mới công tác đào tạo và phát triển nghề
nghiệp ĐNVCHC theo tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn vị trí việc làm và
(5) nghiên cứu đề xuất cơ chế hợp lý về lương, gia tăng sự tham gia quản lý và tạo
cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNVCHC. Tất cả các giải pháp đều có tính cấp
thiết, khả thi cao và có mối liên hệ mật thiết, gắn bó hữu cơ, tác động qua lại, bổ
sung cho nhau, hỗ trợ nhau. Vì vậy, các giải pháp cần phải được vận dụng phối hợp,
linh hoạt phù hợp với tình hình thực tế thì mới có thể nâng cao được hiệu quả công
tác quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV trong bối cảnh hiện nay.
Chúng tôi cũng đã tiến hành thử nghiệm giải pháp PTCV hành chính trong
các ĐHV. Đối tượng thử nghiệm là viên chức thực hiện công tác pháp chế tại ĐH

Huế, viên chức phân tích công việc của Ban Tổ chức cán bộ ĐH Huế; VCQL Ban
25