(TIỂU LUẬN) phân tích thực trạng pháp luật lao động việt nam về giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các kiến nghị

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TIỂU LUẬN
THI KẾT THÚC HỌC PHẦN
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
Đề bài số 1:
Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về
giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các kiến nghị
HỌ VÀ TÊN
MSSV
LỚP

: LÊ ĐỨC THẮNG
:
440725
:

N04.TL1

Hà Nội, Tháng 01/2022
1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
NỘI DUNG...............................................................................................................1
I – NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:........1

1. Khái niệm:.....................................................................................................1
2. Bản chất của giao kết hợp đồng lao động:....................................................1
3. Vai trò của giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động...................2
4. Nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động:................................................ 2
5. Chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động:............................................. 3
6. Hình thức giao kết hợp đồng lao động..........................................................4
7. Các loại hợp đồng được giao kết.................................................................. 4
8. Nội dung giao kết hợp đồng lao động...........................................................5
9. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết hợp đồng lao động..................6
II – THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG:......................................................................................................................7
1. Những kết quả đã đạt được:.......................................................................... 7
2. Tồn tại và hạn chế.........................................................................................7
3. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................................9
3.1. Nguyên nhân xuất phát từ NSDLĐ:.......................................................... 9
3.2. Nguyên nhân từ NLĐ:............................................................................... 9
3.3. Nguyên nhân từ cơ quan quản lý Nhà nước về lao động:..........................9
III

– ĐỀ XUẤT CÁC KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG: ..... 10

1.

Hướng hoàn thiện quy định về giao kết hợp đồng lao động.......................10
2.
Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về giao kết
hợp
đồng:................................................................................................................... 10

2.1. Về các quy định của pháp luật.................................................................11
2.2. Về tổ chức thực hiện................................................................................11
KẾT LUẬN.............................................................................................................12


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................12


MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động cần thiết đối với đời sống con người. Lao động tạo ra của
cải vật chất cho xã hội, giúp con người ngày càng phát triển hơn. Với sự phát triển của
nền kinh tế thị trường như hiện nay kéo theo đó là sự đa dạng hơn trong các quan hệ
lao động ,kéo theo đó là sự phức tạp hơn của tình hình. Hoạt động giao kết hợp đồng
đóng vai trị quan trọng trong việc hình thành nên một hợp đồng lao động, chính vì
những vấn đề trên nên em xin được chọn đề tài : “Phân tích thực trạng pháp luật
lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các kiến
nghị” làm đề tài nghiên cứu cho bài tập học kỳ. Vì kiến thức cịn nhiều hạn chế,
khơng tránh khỏi sai sót cho nên rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ thầy cơ
để em hồn thiện bài hơn. Em xin cảm ơn!

NỘI DUNG
I – NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:

1. Khái niệm:
Theo Từ điển tiếng Việt, hợp đồng có nghĩa là “sự thoả thuận, giao ước giữa
hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường
được viết thành văn bản”1
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Điều 13, BLLĐ 2019 quy định “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong

quan hệ lao động.”
Hiện nay BLLĐ 2019 và các văn bản có liên quan chưa định nghĩa chính thức về
giao kết hợp HĐLĐ. Dựa vào các quy định của luật, ta có thể tóm lại một số ý chính
như sau: Giao kết HĐLĐ là q trình mà NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi đến
việc xác lập QHLĐ, mà ở đó xác lập quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.

Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng mà chỉ
đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định
về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung....
2. Bản chất của giao kết hợp đồng lao động:
Bản chất của giao kết HĐLĐ chính là sự tư do, tự nguyện thoả thuận, thương
lượng cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ để thống nhẩ ý kiến và đi đến việc ký kết
HĐLĐ, xác lập nên QHLĐ.
1

Hoàng Phê, Từ điển Tiếng Việt,Viện ngôn ngữ học, NXB Đà Nẵng, tr. 466

1


3. Vai trò của giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động
Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành QHLĐ.
Giao kết HĐLĐ là phương pháp để NLĐ và NSDLĐ đi đến việc thống nhất các
quyền và nghĩa vụ có liên quan, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ.

4. Nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động:
Giao kết hợp đồng là việc các bên bày tỏ ý trí theo những nguyên tắc và cách
thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau. Tại điều 17,
Bộ luật Lao động 2019 quy định :
“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
Nhà nước khuyến khích những thoả thuận đảm bảo cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
* Về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực:
Đây là nguyên tắc thể hiện sự cụ thể hoá một trong những nguyên tắc cơ bản, đặc
thù của quan hệ hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương
mại hợp đồng lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữaa hai chủ thể
có mối quan hệ mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp
tác rất là quan trọng, khác với sự mua bán chấm dứt trong giao dịch dân sự, kinh
doanh thương mại. Nguyên tắc này tạo điều kiện khi giao kết hợp đồng lao động ln
đảm bảo cho NLĐ, NSDLĐ được tự do, bình đẳng trong việc bày tỏ ý chí của mình,
mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt đều không đúng nguyên tắc với việc ký kết hợp
đồng lao động. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thoả thuận đầy
đủ quyền và nghĩa vụ liên quan phản ánh qua tâm tư, nguyện vọng,
ý chí của mình. Tuy nhiên vẫn có trường hợp ngoại lệ mà nguyên tắc này
khơng
được áp dụng một cách tuyệt đối, đó là trường hợp tại điểm b,c, khoản 4, Điều 18,
BLLĐ 2019 là đối với NLĐ dưới 15 tuổi hoặc từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó tức
là phụ thuộc vào ý chí của người đại diện hợp pháp theo pháp luật. Do đó sự biểu
hiện của ngun tắc này có tính tuyệt đối bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các
chủ thể trong quan hệ vừa có tính tương đối đối với trường hợp bị chi phối bởi sự
không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ.

* Về nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
2

NLD và NSDLĐ có thể tự do giao kết hợp đồng nhưng những thoả thuận đó khơng
được trái với các quy định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã
hội. Điều này có nghĩa là sự thoả thuận đó khơng được thấp hơn những quy định
tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong quy định của pháp
luật. Các thoả thuận trong HĐLĐ không được trái với thoả ước lao động tập thể và
đạo đức xã hội có nghĩa là nội dung về quyền lợi của NLĐ trong hợp đồng không
được thấp và thiếu so với thoả ước lao động tập thể. Ngun tắc này đóng vai trị
rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động
trong QHLĐ.
5. Chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động:
Giống như mọi loại hợp đồng khác, để có hiệu lực pháp lý cần đáp ứng một số
điều kiện nhất định.
Đối với người lao động
Trước hết, người lao động cần đáp ứng yêu cầu về độ tuổi. Căn cứ khoản 1, Điều
3, BLLĐ 2019 quy định “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao
động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của
người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi,
trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.” Như vậy, người lao
động khi tham gia vào QHLĐ phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành
vi lao động. Độ tuổi người lao động tối thiểu là đủ 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại
Điều 143, luật này là có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người
lao động là khả năng người đó thực hiện được các quyền, nghĩa vụ trong QHLĐ, năng
lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở pháp luật. Trên thực tế để có năng lực
pháp luật lao động thì phải có khả năng lao động. Hiện nay, quy định độ tuổi lao động
tối thiểu là đủ 15 tuổi trở lên. Khả năng lao động của một người là yếu tố tự nhiên,
bẩm sinh của con người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là
yếu tố tự nhiên mà dựa trên các quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động
của công dân là khả năng công dân tự mình xác lập, tham gia trực tiếp vào một mối
QHLĐ để tự thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Quy định tại Điều 143, BLLĐ

2019 thì lao động vị thành niên là khi chưa đủ 15 tuổi. Cũng tại Điều 143, BLLĐ
2019 và Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH quy định khi sử dụng lao động dưới 15
tuổi thì đối tượng này chỉ được làm một số công việc nhẹ theo danh mục do Bộ rưởng
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành, dưới 13 tuổi chỉ đc làm công việc
quy định tại khoản 3, Điều 145, BLLĐ 2019. Với các đối tượng này thì chưa thể tự
mình tham gia vào việc giao kết hợp đồng lao động cho nên cần có sự chấp thuận của
cha mẹ. Sở dĩ có việc quy định về lao động vị thành niên, trong khi quy định độ tuổi
trẻ em là 16 có nghĩa là trẻ em đang phải tham gia

3


lao động, có thể điều này sẽ hạn chế quyền học tập, phát triển của trẻ em tuy nhiên
trên thực tế nhiều trường hợp vì điều kiện gia đình mà trẻ vị thành niên đã phải
tham gia lao động rất sớm. Cho nên pháp luật tạo nên khung pháp lý cũng như điều
kiện có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của trẻ
vị thành niên. Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các
trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ hay người bị hạn chế
năng lực hành vi dân sự.
Đối với người sử dụng lao động
Khoản 2, Điều 3, BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng
người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao
động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”
Đối với NSDLĐ, nhìn chung là phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức cá
nhân khơng có tư cách pháp nhân thì phải có các điều kiện như phải có giấy phép
sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, cókế hoạch làm việc đầy
đủ, có khả năng trả cơng và đảm bảo các điều kiện an tồn, vệ sinh lao động...
Đối với NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Pháp
luật quy định các điều kiện đối với pháp nhân, cá nhân sử dụng lao động nhằm

đảm bảo họ có khả năng thực hiện quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ đồng thời bảo
vệ quyền, lợi ích của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Nhìn chung quy định về đối tượng
là chủ thể NSDLĐ trong giao kết HĐLĐ là tương đối rõ ràng và đầy đủ.
6. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Căn cứ Điều 14, BLLĐ 2019 quy định về hình thức hợp đồng thì hợp đồng phải
được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản,
người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với cơng việc thời vụ có thời hạn dưới 1 tháng,
, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1
Điều 162 của BLLĐ 2019 thì hai bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói.

Về mặt pháp lý, việc giao kết hợp đồng chỉ cần tuân thủ các yếu tố phải có
trong một bản hợp đồng như quy định tại Điều 21, BLLĐ 2019. Kể từ BLLĐ 2012
đến nay thì đã có sự thay đổi đối với hình thức hợp đồng lao động đối với lao động
là người giúp việc. Trước kia cho phép hợp đồng bằng miệng nhưng đến BLLĐ
2012 và BLLĐ 2019 kế thừa thì đã bắt buộc hình thức bằng văn bản. Điều này làm
chắc chắn hơn các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ. Do các QHLĐ này xác lập một
cách đơn lẻ cho nên khó có thể quản lý, kiểm sốt.
7. Các loại hợp đồng được giao kết
4


Căn cứ Điều 20, BLLĐ 2019, hợp đồng lao động được giao kết bằng một trong
hai hình thức sau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
So với quy định tại BLLĐ 2012 thì đến BLLĐ 2019 đã sửa đổi bỏ nội dung về
hợp đồng mùa vụ hoặc theo một cơng việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó

chỉ cịn hai loại hợp đồng như trên. Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của
pháp luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng
lao động "lách luật", khơng đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách
ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ...
8. Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ các điều khoản mà NLĐ và
NSDLĐ đã thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các
bên trong hợp đồng lao động. Thông thường trong họp đồng lao động gồm 2 loại
điều khoản, đó là điều khoản cơ bản và điều khoản tuỳ nghi. Về nguyên tắc, pháp
luật thường quy định những nội dung cơ bản, chủ yếu của hợp đồng mà các bên
bắt buộc phải thoả thuận đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủ thể.
+ Về điều khoản cơ bản: đây là những điều khoản phản ánh nội dung cơ bản của
hợp đồng, vì vậy phải có trong các loại hợp đồng. Thậm chí, nếu thiếu một
trong những điều khoản này thì trên thực tế, hợp đồng có thể được xem như vơ
hiệu. hẳng hạn như điều khoản về công việc phải làm, tiền lương... Chính vì
vậy, pháp luật lao
động các nước thường bao giờ cũng quy định về các điều khoản cơ bản của họp
đồng lao động. Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế-xã hội, phong tục tập quán... mà số
lượng các điều khoản cơ bản ở các nước có sự khác nhau song thường tập trung ở
các điều khoản: tên công việc; địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng; thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi.... Còn ở Việt Nam, nội dung cơ bản, chủ yếu được
quy định tại Điều 21, BLLĐ 2019.
+ Về điều khoản tuỳ nghi: Điều khoản tuỳ nghi là những điều khoản có thể khơng
cần thiết trong hợp đồng. Các bên có thể cân nhắc tuỳ vào nhu cầu mà thêm
vào. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, các điều khoản thoả thuận tuy không bắt buộc
phải có trong hợp đồng nhưng nếu các bên đã thoả thuận và ghi nhận trong hợp
đồng thì các


5

bên bắt buộc phải thực hiện. Chẳng hạn như các bên thoả thuận về tiền ăn giữa ca,
tiền thưởng...
Ngoài ra, Điều 21, BLLĐ 2019 cịn có quy định các trường hợp đặc biệt:
Đối với trường hợp lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghệ quy định tại khoản 2 Điều này thì NSDLĐ có quyền thoả
thuận bằng băn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp hợp NLĐ vi phạm.
Đối với trường hợp lao động trong các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp như quy định tại khoản 3 Điều này thì tuỳ theo loại cơng việc
mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa
thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp
đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Nội dung HĐLĐ đối với lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp
nhà nước như quy định khoản 4 Điều này thì được quy định cụ thể tại Mục 1,
Chương III, Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về
điều kiện lao động và quan hệ lao động.
9.

Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết hợp đồng lao động

Nghĩa vụ cung cấp thông tin
Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ phải cung cấp thông tin,
đây là nội dung được quy định tại Điều 16, BLLĐ 2019.
Đối với NSDLĐ được quy định tại khoản 1, điều này. NSDLĐ cần phải cung cấp
thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện
làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương,
hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định

về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ và vấn đề khác liên quan trực
tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

Đối với NLĐ được quy định tại khoản 2, điều này. NSDLĐ cần phải cung cấp
thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh,
giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng
sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động
mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Việc pháp luật có những quy định này là cần thiết, quyền của bên này là nghĩa
vụ của bên kia, vì đối với NLĐ họ cần được cung cấp các thông tin về công việc,
6


địa điểm làm việc,....để từ đó họ xem xét bản thân có phù hợp với tính chất cơng
việc hay khơng, họ có quyền lợi gì và nghĩa vụ như thế nào, từ đó họ có thể lường
trước tính chất cơng việc ngay từ khi giao kết HĐLĐ. Còn đối với NSDLĐ, họ cần
được biết người sẽ hợp tác và làm việc cho họ là ai, về trình độ khả năng có đáp
ứng u cầu của nhà tuyển dụng khơng, rồi các thông tin khác liên quan trực tiếp
đến việc giao kết HĐLĐ.
Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
Tại Điều 5, BLLĐ 2019 có quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong đó
NLĐ có nghĩa vụ “a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và
thỏa thuận hợp pháp khác; b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân
theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động; ...”
Tại Điều 6, BLLĐ 2019 có quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong đó
NSDLĐ có nghĩa vụ: “a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và
thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;....” Nội
dung của QHPH lao động là quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết
HĐLĐ. Trong QHLĐ , các bên đều có những quyền và nghĩa vụ nhất định. Quyền của
chủ thể này tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể kia tạo thành mối liên hệ pháp lý thống

nhất trong một quan hệ pháp luật lao động. Vì QHLĐ được xây dựng trên ngun tắc
cho nên khơng có một bên nào chỉ có quyền hoặc có nghĩa vụ.

II – THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG:
1.

Những kết quả đã đạt được:

Về cơ bản, các doanh nghiệp đã thực hiện nghiêm túc quy định của pháp luật về
giao kết HĐLĐ, đảm bảo quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ. Hoạt động giao kết đa số
diễn ra đúng quy định của pháp luật. Pháp luật Lao động nói chung cũng như pháp
luật về giao kết hợp đồng nói riêng đã đi vào thực tế đời sống. Tỷ lệ giao kết hợp
đồng bằng văn bản chiếm đa số, giao kết hợp đồng bằng lời nói thường chỉ xảy ra
với công việc thời vụ ở các khu vực nơng thơn, trong khu vực phi chính thức. NLĐ
và NSDLĐ ngày càng nhận thấy tầm quan trọng của việc giao kết HĐLĐ và hoạt
động này này càng thực hiện thực chất hơn do trình độ dân trí cao lên. Nhìn chung,
pháp luật về giao kết HĐLĐ đã đem lại những kết quả tích cực.
2. Tồn tại và hạn chế
Thứ nhất, về nguyên tắc khi giao kết hợp đồng: Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực đảm bảo vị thế ngang bằng nhau giữa NLĐ và
NSDLĐ. Tuy nhiên trên thực tế, NLĐ với tâm lý đi xin việc luôn lo lắng, e sợ trong

7


khi NSDLĐ là người làm chủ, có kinh nghiệm quản lý, nắm vốn, tất nhiên khi kinh
doanh thì NSDLĐ ln muốn tối đa hoá lợi nhuận cho nên sẽ cố giảm mức lợi ích
của NLĐ xuống thấp nhất có thể. Cịn NLĐ ở vị trí yếu thế bởi họ chỉ có thứ duy
nhất để tham gia quan hệ lao động này là sức lao động, và lệ thuộc rất lớn vào

NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động... Về tương quan cho thấy việc
bình đẳng về ý chí khi giao kết hợp đồng trên thực tế là rất khó khăn. Ngồi ra,
hợp đồng thường được chuẩn bị trước, NLĐ chỉ có thể ký hoặc khơng ký và nếu
ký thì xem như quan hệ đã được thiết lập chứ khơng hề được bày tỏ ý chí, nguyện
vọng của mình. Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn có thể khơng bị xem là vi phạm các
nguyên tắc giao kết hợp đồng bởi vì họ không bắt buộc NLĐ ký, tuy nhiên điều
này đã khơng phản ánh đúng ngun tắc tự do ý chí của hợp đồng lao động.
Thứ hai, Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động: Trên thực tế tình trạng sử dụng
lao động rẻ mạt, không đảm bảo khả năng làm việc khá phổ biến. Trong đó tình
trạng sử dụng lao động trẻ em còn xảy ra nhiều. Tuy nhiên lao động trẻ em thường
ở các khu vực nông thôn và trong khu vực kinh tế phi chính thức nên khó phát
hiện. Giao kết hợp đồng trong trường hợp này là vi phạm nghiêm trọng quy
định của pháp luật. Vì vậy, cần có sự quy định chặt chẽ điều kiện với NSDLĐ
khi giao kết hợp
đồng với NLĐ để tránh tình trạng sử dụng lao động bừa bãi.
Thứ ba, về hình thức của hợp đồng: Hiện nay theo quy định của pháp luật thì có
hai hình thức giao kết hợp đồng là bằng văn bản và bằng lời nói. Pháp luật cũng đã
quy định các trường hợp giao kết hợp đồng bằng văn bản. Tuy nhiên còn nhiều
trường hợp, nhất là lao động thời vụ hoặc ở các vùng nông thôn thì thường chỉ giao
kết bằng lời nói, vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng. Pháp luật quy định hình
thức hợp đồng nhằm bảo vệ quyền lợi cảu NLĐ tuy nhiên NLĐ không nhận thức
được và bỏ qua quyền lợi của mình.
Thứ tư, về nội dung giao kết hợp đồng lao động: Trên thực tế tồn tại nhiều
trường hợp hợp đồng có nội dung rất sơ sài, khơng đầy đủ các nội dung như quy
định của pháp luật. Hầu hết các doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng nhất là lao động
phổ thơng thường sẽ có mẫu sẵn, mang tính chung chung để có thể phù hợp khi
làm mẫu cho nhiều người. Nhiều doanh nghiệp yêu cầu NLĐ thử việc quá thời hạn
quy định, trả mức lương thấp hơn mức lương cơ bản.
Thứ năm, về thủ tục giao kết hợp đồng lao động: Nhiều doanh nghiệp lợi dụng việc
mình nắm thế chủ động chèn ép những NLĐ đang cần việc làm như cho NLĐ làm

thời gian rồi mới được ký hợp đồng, yêu cầu nộp văn bằng gốc, chứng chỉ gốc nhằm
đảm bảo việc thực hiện nghĩa vụ, hoặc đăng tuyển và công việc thực tế không

8


giống nhau. Ví dụ như các cơng ty bảo hiểm đăng tuyển cho các vị trí nhân sự,
kinh doanh... nhưng khi đi làm thì thực tế lại làm bán bảo hiểm.
3. Nguyên nhân của những hạn chế
3.1.

Nguyên nhân xuất phát từ NSDLĐ:

Thứ nhất, NSDLĐ là đối tượng sản xuất, kinh doanh và mục đích là để kiếm lời
cho nên sẽ tìm cách lẩn tránh thực hiện nghĩa vụ với NLĐ. Họ sẵn sàng xâm phạm
quyền lợi của NLĐ. Điều này thể hiện ngay ở việc họ cố gắng thương lượng mức
lương xuống thấp nhất có thể trong khi mức lương NLĐ có thể cao hơn và ép NLĐ
làm nhiều nhất có thể.
Thứ hai, xuất phát từ vị thế của các bên trong quan hệ lao động. Điều này thể
hiện sự bất bình đẳng trong quá trình giao kết. NLĐ trong tư thế cần việc làm, cho
nên NSDLĐ thường không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với NLĐ theo pháp luật
mà không sợ NLĐ sẽ chấm dứt hợp đồng. Các chính sách, quyền lợi của NLĐ
thường do NSDLĐ áp đặt thông qua việc soạn sẵn hợp đồng lao động. Bên cạnh
đó, một bộ phận doanh nghiệp, đại diện doanh nghiệp cịn thiếu hiểu biết về pháp
luật dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn
đề phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động.
3.2.

Nguyên nhân từ NLĐ:

Thứ nhất, do cần việc làm nên NLĐ vẫn ký các hợp đồng mặc dù biết hợp đồng
có những điều khoản có thiệt cho mình hoặc thậm chí khơng tn theo quy định
của pháp luật. Vì ở vị trí yếu thế hơn nên NLĐ thường có xu hướng tuân lệnh,
phục tùng cho nên khi bị chuyển sang làm việc khác so với hợp đồng với thời gian
dài hơn quy định mà hai bên vẫn không thương lượng và ký hợp đồng mới. Hoặc
đôi khi NLĐ tiếp tay cho sai phạm như khơng đóng bảo hiểm xã hội để nhận được
một khoản thu nhập cao hơn chút.
Thứ hai, vẫn đến từ trình độ hiểu biết pháp luật của NLĐ cịn hạn chế khơng đủ
để tự nhận biết quyền và nghĩa vụ của mình. Ngồi ra, tay nghề cịn yếu kém, trình
độ chun mơn chưa cao nên có xu hướng an phận và nhẫn nhịn khi quyền lợi bị
xâm phạm.
Thứ ba, đời sống lao động cịn nhiều khó khăn, nhất trong thời buổi dịch bệnh
thất nghiệp nhiều cho nên họ cam chịu các công việc dù nặng nhọc, độc hại... miễn
có thu nhập mặc dù thu nhập đó khơng xứng đáng với sức lao động.
3.3.

Nguyên nhân từ cơ quan quản lý Nhà nước về lao động:

9


Thứ nhất, công tác phối hợp, thanh tra, kiểm tra hoạt động sử dụng lao động của
các ban ngành có liên quan còn nhiều hạn chế, sự chồng chéo về thẩm quyền, chức
năng, nhiệm vụ của các ban ngành dẫn tới hiện tượng đẩy trách nhiệm cho nhau.

Thứ hai, chế độ báo cáo việc sử dụng lao động của các doanh nghiệp chưa được
đầy đủ theo quy định. Các dữ liệu, thống kê, báo cáo của doanh nghiệp về lao động
chưa đầy đủ, độ tin cậy chưa cao. Công tác thanh, kiểm tra cịn mang tính hình
thức, trây ỳ và chưa thực sự quan tâm đến việc thực hiện các quy định của pháp
luật lao động, tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh, làm ngơ trước những kiến

nghị của Thanh tra Lao động và để việc vi phạm bị tái diễn.
III – ĐỀ XUẤT CÁC KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG:
1.

Hướng hoàn thiện quy định về giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất, cần khắc phục những điểm hạn chế, bất hợp lý trong quy định pháp
luật về hoạt động giao kết hợp đồng lao động, đảm bảo sự hợp tình, hợp lý và khả
thi trên thực tiễn. Khắc phục những điểm hạn chế về nguyên tắc, chủ thể, nội dung
hợp đồng khi giao kết, thủ tục... bởi vì những điểm hạn chế trên sẽ ảnh hưởng đến
quyền lợi của người lao động.
Thứ hai, đảm bảo các bên khi giao kết hợp đồng được tự do về ý chí. Mở rộng
quyền tự do thoả thuận của các bên sao cho phù hợp với điều kiện phát triển của
nền kinh tế thị trường hiện tại. Trong nền kinh tế thị trường, với sự chuyển biến
mạnh mẽ của các quan hệ lao động thì pháp luật cũng cần thay đổi. Những quy
định cịn mang tính giám sát sâu, hạn chế sự tự do của chủ thể, chính vì khn khổ
như vậy càng dễ để đối tượng xấu lợi dụng , trục lợi. Giao kết hợp đồng lao động
cần theo hướng: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm
cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó địi hỏi q trình giao kết lao động phải có sự
hợp lý. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng dựa tren cơ sở phù hợp với yêu cầu
của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Thứ ba, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao dộng nói chung và
pháp luật về giao kết hợp đồng. Hệ thống văn bản pháp luật hiện nay cịn thiếu tính
đồng bộ, chồng chéo và bất cập. Đây là lý do khiến nhiều quy định trở nên thiếu
tính khả thi trên thực tế. Cần sắp xếp, điều chỉnh lại hệ thống văn bản pháp luật về
lao động cũng như các văn bản khác có liên quan đến các yếu tố như quyền lợi,
lương , nghĩa vụ, chế độ an sinh xã hội...
2.

Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về giao
kết hợp đồng:
10


2.1.

Về các quy định của pháp luật

Thứ nhất, cần có quy định nhằm xác định bản chất của một thoả thuận việc làm
để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Pháp luật hiện hành mới quy định về hình
thức, nội dung hợp đồng mà chưa có đặc điểm của một thoả thuận giao kèo việc
làm. Cần xem xét trường hợp giao kết hợp đồng do bị lừa dối, đe doạ, cưỡng ép.
Thứ hai, BLLĐ cần nghiên cứu bổ sung thêm một số trường hợp bắt buộc phải
giao kết HĐLĐ bằng văn bản như với nhóm người yếu thế trong xã hội: người
khuyết tật... hay với đối tượng là trẻ em dưới 15 tuổi. Do các đối tượng này hạn
chế hơn về mặt nhận thức, cho nên việc bắt buộc giao kết bằng văn bản sẽ đảm bảo
quyền lợi của nhóm đối tượng này hơn.
Thứ ba, theo quy định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định về nội dung
chủ yếu HĐLĐ tuy nhiên trên thực tế không phải cơng việc nào cũng có những
điều kiện này. Bên cạnh đó khơng phải NSDLĐ nào cũng phải đáp ứng quyền lợi
về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, nhất là đối với các doanh nghiệp nhỏ thì
quy định này càng tạo sự bất tiện đối với họ.
Thứ tư, cần xem xét lại vấn đề nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ:
theo quy định tại khoản 1 Điều 16 BLLĐ năm 2019 thì tuy nghĩa vụ cung cấp
thơng tin đem lại nhiều điều tích cực, cần thiết khi giao kết hợp đồng nhưng chưa
có quy định cung cấp như thế nào là đủ, thông tin nào bắt buộc và khơng bắt buộc
bởi vì trên thực tế thơng tin NLĐ có thể bị lộ ra bên ngồi hay người tuyển dụng
sử dụng thơng tin đó vào mục đích xấu.
2.2.

Về tổ chức thực hiện

Một là, nâng cao nhận thức của NLĐ và NSDLĐ về pháp luật hợp đồng lao động.

Hai là, tăng cường quản lý nhà nước về lao động với các doanh nghiệp, nâng
cao hiệu quản phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý với nhau.
Ba là, xây dựng tổ chức tư vấn, đối thoại giữa các bên có liên quan, đặc biệt là
giữa NLĐ và doanh nghiệp.
Bốn là, cần xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực lao động có chất lượng
cao.
Năm là, tiếp tục triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm thực hiện tốt các đề án
giải quyết việc làm cho người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sàn giao dịch
việc làm.

11


KẾT LUẬN
Qua phần trình bày trên, ta thấy rõ được việc giao kết hợp đồng đã đem lại nhiều
kết quả tích cực trên thực tiễn. Tuy nhiên, bất cứ hệ thống pháp luật nào cũng sẽ tồn
tại những yếu điểm, hạn chế của nó thì pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao
động không tránh khỏi các điều trên. Để hợp đồng lao động thật sự là một công cụ
pháp lý hữu hiệu cho các doanh nghiệp trong việc thiết lập, duy trì và cải thiện quan
hệ lao động địi hỏi từ ba phía gồm nhà nước, doanh nghiệp và người lao động nhưng
quan trọng nhất vẫn là cơ chế tạo hành lang pháp lý tạo điều kiện cho hoạt động giao
kết hợp đồng được diễn ra đúng pháp luật, bảo vệ được quyền lợi của cả NLĐ và
NSDLĐ.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Văn bản quy phạm pháp luật:
1.

Bộ luật Lao động năm 2019.

2.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ
luật lao
động

3.
Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020
của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về lao động chưa thành
niên.
2.

Sách, tài liệu tham khảo khác:
1.
Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật Lao động Việt Nam
(Tập
I), NXB. Tư pháp, Hà Nội, 2020.

2.
Hồng Phê, Từ điển Tiếng Việt,Viện ngơn ngữ học, NXB Đà
Nẵng, 2003
3.

Vũ Thị Thu Hằng, Giao kết hợp đồng theo pháp luật lao động ở
Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Hà Nội, năm 2018.
4.
Nguyễn Văn Minh, Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và
thực tiễn trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Luật
học, Hà Nội, năm 2014.


12