Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn tổng công ty lắp máy việt nam (LILAMA)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRỌNG THANH

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN
TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM (LILAMA)

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRỌNG THANH

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN
TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM (LILAMA)
Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực.
Tác giả Luận văn

Nguyễn Trọng Thanh


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa học và Luận văn Thạc sỹ của mình, trước hết cho
em xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám đốc, các khoa, phòng, thầy cô
giáo Học viện Khoa học Xã hội đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức quý
báu cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sỹ.
Em xin trân trọng cám ơn PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí - Thầy đã hướng
dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành Luận văn này.
Tác giả Luận văn

Nguyễn Trọng Thanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 8
1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động ........................................ 8

1.2. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam ........ 14
Chương 2. THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM ................................................ 35
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty Lắp máy Việt Nam .................................. 35
2.2. Tình hình giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt
Nam ............................................................................................................. 38
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN
NAY ................................................................................................................ 56
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 56
3.2 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ... 59
3.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động ............................................................................................................. 64
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 78


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động của Tổng công ty lắp máy Việt Nam từ năm
2013 đến năm 2017 ......................................................................................... 39
Bảng 2.2 Bảng số lượng loại hợp đồng lao động của Tổng công ty Lắp máy
Việt Nam từ năm 2013 đến 2017 .................................................................... 48


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động bình thường, tất yếu của con người nhưng lại
đóng vai trò vĩ đại trong tiến trình lịch sử nhân loại. Lao động chẳng những là
nhân tố cơ bản đầu tiên tạo ra con người mà còn là điều kiện cần thiết để con
người mãi mãi là con người, như P. Ăng - ghen đã nhận định: Lao động là
điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến một mức và
trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: lao động đã tạo ra chính bản
thân con người [1, tr 49]. Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần
cho xã hội, giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Chính vì vậy, cùng với phát triển kinh tế, Đảng và Nhà nước ta luôn
luôn chăm lo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho xã hội, khuyến khích phát triển
nền kinh tế tư nhân đồng thời tăng cường bảo vệ quyền lợi của người lao
động, cân bằng lợi ích với người sử dụng lao động. Nhằm nâng cao quyền tự

chủ, tự quyết cho các chủ thể, đảm bảo quyền tự do, tự nguyện giao kết hợp
đồng lao động, Nhà nước cho phép các chủ thể quyền tuyển dụng lao động
theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời thực hiện chức năng quản lý nhà
nước thông qua pháp luật về lao động. Pháp luật lao động quy định quyền và
nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn
lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất
không ngừng phát triển.
Hợp đồng lao động được xem là xương sống của Bộ luật Lao động.
Hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật
lao động giữ vai trò quan trọng trong việc điều tiết thị trường lao động. Thị
trường lao động là nơi diễn ra việc mua bán sức lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên thông
qua hình thức pháp lý đó là hợp đồng lao động.
1


Thông qua hình thức pháp lý này các bên có sự tự do, tự nguyện, tự
thoả thuận trên cơ sở bình đẳng. Người lao động có thể tự do lựa chọn bất cứ
công việc nào phù hợp với khả năng của bản thân, hoàn cảnh của gia đình và
họ có quyền lựa chọn bất cứ chủ sử dụng lao động nào. Còn người sử dụng
lao động có quyền tuyển chọn bất cứ người lao động nào với số lượng tuỳ
theo nhu cầu lao động. Thông qua hình thức pháp lý này, quyền lợi của các
chủ thể được thoả thuận một cách mềm dẻo, linh hoạt trên cơ sở giới hạn
pháp luật quy định mức tối thiểu hoặc tối đa. Có thể nói hợp đồng lao động là
hình thức pháp lý chủ yếu cơ bản làm phát sinh quan hệ pháp luật trong nền
kinh tế thị trường.
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan
hệ lao động trong nền kinh tế thị trường mà trong những năm qua Đảng và
Nhà nước ta đã thiết lập một hành lang pháp lý điều chỉnh về hợp đồng lao
động phù hợp với tình hình phát triển của thị trường lao động hiện nay. Mỗi

giai đoạn khác nhau, hợp đồng lao động được điều chỉnh thông qua các văn
bản khác nhau như: Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947, Nghị định 24/CP ngày
13/3/1963, Pháp lệnh hợp đồng lao động 1990, Bộ luật Lao động 2012.
Hợp đồng lao động đã được điều chỉnh thông qua một hành lang
pháp lý nhất định. Thông qua hành lang pháp lý này, người lao động và
người sử dụng lao động được tự do thoả thuận một cách linh hoạt để xác
lập quyền và nghĩa vụ của mình. Các bên tham gia quan hệ lao động được
quyền thay đổi, tạm hoãn, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Pháp luật về
hợp đồng lao động đã bước đầu bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi
tham gia quan hệ lao động.
Để các chủ thể người lao động và người sử dụng lao động có thể đi đến
ký kết hợp đồng lao động phải trải qua một quá trình giao kết hợp đồng. Đối
với pháp luật lao động thì giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan
2


trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ
lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng
pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước
trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động
còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp
đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều.
Xuất phát từ những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động và thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt
Nam (LILAMA) , tôi chọn đề tài: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp
luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Tổng công ty Lắp máy Việt Nam
(LILAMA)” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình, với hy vọng thông qua

việc nghiên cứu sẽ góp phần hoàn thiện hơn pháp luật lao động, nâng cao việc
bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như
lợi ích của Nhà nước, đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế và xây dựng nhà
nước pháp quyền XHCN trong thời kỳ đổi mới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chế định giao kết hợp đồng lao động là một chế định quan trọng, là sự
khởi đầu cho quan hệ lao động, có liên quan chặt chẽ và mật thiết với nhiều
chế định khác trong Bộ luật Lao động. Chính vì vậy, giao kết hợp đồng đã
được quy định khá cụ thể từ Bộ luật Lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung
năm 2002, 2006, 2007 và đến Bộ luật Lao động năm 2012. Chế định giao kết
hợp đồng cũng đã được rất nhiều tác giả có các công trình khoa học quan tâm,
nghiên cứu, có thể kể đến như: Đề tài “Pháp luật về quan hệ Lao động Việt
Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012), đề tài nhóm B,
3


ĐHQGHN do PGS.TS Lê Thị Hoài Thu là chủ nhiệm đề tài; Bên cạnh đó, có
rất nhiều khía cạnh có liên quan đến giao kết hợp đồng lao động được đề cập
trong các công trình nghiên cứu khoa học khác như: Luận án Tiến sĩ luật học
“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả
Nguyễn Hữu Chí; luận văn thạc sĩ luật học “Pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng” (2015)
của tác giả Nguyễn Văn Minh; luận văn thạc sĩ luật học “Vi phạm pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp hiện nay” (2017) của
tác giả Lê Văn Mạnh;
Ngoài ra, việc giao kết hợp đồng lao động còn được đề cập ở các mức
độ khác nhau trong các bài viết của một số tác giả khác như: bài viết “Kinh tế
thị trường xã hội chủ nghĩa và Công đoàn”, Nhà xuất bản lao động, Hà Nội
của tác giả Tôn Trung Nhạn (1995); bài viết “Quá trình duy trì và chấm dứt
hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học của tác giả Lưu Bình

Nhưỡng; “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô
hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; bài viết
“Một số nét về lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị trường lao động – Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội (2006) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy; bài viết“ Giao kết
hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận
thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; bài
viết “Một số vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm ở Việt Nam”
tạp chí Nhà nước và pháp luật” số 6/2003 và “Hợp đồng lao động một trong
những chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam”, Nhà nước và Pháp
luật, số 7/1996 của Phạm Công Trứ…
Tiếp đến, chế định giao kết hợp đồng lao động còn được đề cập, phân
tích trong một số giáo trình, sách tham khảo như: Giáo trình “Luật Lao động
4


Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản
Công an nhân dân; hay Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật
Đại học Cần Thơ; hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật
Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội.
Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập một cách khá toàn diện
về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên,
nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động trên bình diện lý luận và thực tiễn
chưa được các tác giả đề cập nhiều. Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những
vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra thực trạng giao kết hợp
đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam để từ đó đưa ra phương
hướng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn: luận văn đưa ra các vấn đề khái
quát chung về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, qua đó đi

sâu vào phân tích các quy định pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao
động. Luận văn cũng phân tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động theo pháp luật hiện hành từ thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại
LILAMA. Trên cơ sở đó, đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét, đề xuất
những phương hướng, kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại LILAMA.
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn: Với mục đích nghiên cứu như
trên, tác giải tập trung vào giải quyết những nhiệm vụ chính sau:
- Làm rõ những vấn đề có tính khái quát về giao kết hợp đồng
lao động;
- Phân tích thực trạng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành về
giao kết hợp đồng lao động từ thực trạng thực hiện tại LILAMA;
- Đưa ra phương hướng và kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định
5


pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn có đối tượng nghiên
cứu là các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực trạng
giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn: Luận văn nghiên cứu ở phương
diện ứng dụng đối với pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Luận văn
tập trung nghiên cứu các qui định pháp luật và thực tiễn thực hiện về giao
kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam từ năm 2013
đến năm 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, luận văn đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy

vật lịch sử của triết học Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng
Nhà nước Pháp quyền XHCN; đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước về xây dựng Nhà nước Pháp quyền nói chung, về pháp luật
giao kết hợp đồng lao động.
- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ
thể sau:
+ Phương pháp phân tích, bình luận, so sánh… được sử dụng trong
Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao
động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
+ Phương pháp đánh giá, diễn giải, đối chiếu,…được sử dụng tại
Chương 2 khi nghiên cứu đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động.

6


+ Phương pháp tổng hợp, quy nạp…được sử dụng tại Chương 3 khi
nghiên cứu, đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ hơn chế định giao kết hợp đồng lao động
thông qua việc nguyên cứu và hệ thống một cách toàn diện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động.
Luận văn đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động và thực tiễn triển khai tại Tổng công ty Lắp máy
Việt Nam;
Luận văn đã đưa ra được các phương hướng và đề xuất kiến nghị nhằm
hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động;
Luận văn có thể làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá
nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao

động - việc làm. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài
liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không
chuyên luật, cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên
cứu, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về giao kết hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty
Lắp máy Việt Nam.
Chương 3: Phương hướng và kiến nghị về hoàn thiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.
7


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Pháp luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác

và trước đó, quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Quan
hệ lao động được xác lập chủ yếu qua hợp đồng lao động, là đối tượng điều
chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động.
Quan hệ lao động là một quan hệ đặc biệt mang tính lưỡng phân, nó
vừa là một quan hệ kinh tế, vừa là một quan hệ xã hội; vừa là một quan hệ cá
nhân, vừa là một quan hệ tập thể; vừa mâu thuẫn vừa thống nhất về lợi ích;

vừa bình đẳng vừa không bình đẳng [24, tr14-17]. Trong quá trình phát triển
của nhân loại, quan hệ lao động qua từng thời kỳ chế độ xã hội cũng mang
những đặc trưng khác nhau. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế
thị trường, các yêu cầu của người lao động đối với người sử dụng lao động
về các chế độ cũng có sự thay đổi để đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Để đảm bảo sự phù hợp với đặc trưng của quan hệ lao động ở mỗi quốc gia
và bắt kịp sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới
về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều ban hành những đạo luật
riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, Luật về nhân lực
Indonesia; Đạo luật Quan hệ Lao động Malaysia hay trong Bộ luật Lao động
của Việt Nam…
Vì vậy, quan niệm về hợp đồng lao động cũng có nhiều cách tiếp cận
khác nhau. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), hợp đồng lao động được
định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một
công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”. Ưu điểm của
định nghĩa này là nêu bật được bản chất của hợp đồng lao động cũng giống
8


như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các
bên. Tuy nhiên, nhược điểm của định nghĩa trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể
người lao động là công nhân. Trên thực tế, bất kỳ người nào đủ tiêu chuẩn
về độ tuổi, năng lực đều có thể là người lao động. Vì vậy, nếu chỉ xem xét
dưới khía cạnh người lao động là công nhân thì định nghĩa trên vô hình
chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này.
Pháp luật của nước Pháp coi nguồn gốc của HĐLĐ là hợp đồng dân sự.
Án lệ nước này ghi nhận “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận theo đó một
người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ
thuộc vào người đó và được trả công” (án lệ ngày 2/7/1954) [4, tr.3].
Pháp luật Trung Quốc lại quy định hợp đồng lao động tại Điều 16 Bộ

luật Lao động năm 1994, trong đó HĐLĐ được định nghĩa như sau:“Hợp
đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng
quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động” [4, tr.3]. Khác với hai
cách định nghĩa của ILO và của Pháp, quy định về HĐLĐ của pháp luật
Trung Quốc đã xác định được rõ chủ thể của HĐLĐ gồm NSDLĐ và NLĐ,
khẳng định HĐLĐ là cơ sở pháp lý của việc thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên, quy
định này vẫn chưa nêu được nội dung của HĐLĐ.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản
quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về hợp
đồng lao động. Tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) quy định về HĐLĐ như sau:“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong QHLĐ”. Khái niệm này gần như trùng khớp với khái niệm HĐLĐ
trong Từ điển luật học: “Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định
9


điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [31,
tr.393]. So với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm về HĐLĐ
theo quy định của BLLĐ năm 1994 tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được
bản chất của HĐLĐ.
Tại kỳ họp thứ 3 ngày 18/06/2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XIII đã thông qua BLLĐ năm 2012. Theo quy định tại
Điều 15 BLLĐ năm 2012:“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tuy có chỉnh sửa một
số cụm từ như: “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện làm việc” thay
cho “điều kiện lao động” nhưng quy định này gần như tương đồng với quy

định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994.
Với quy định này, có thể thấy theo pháp luật lao động Việt Nam,
HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và
NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của
NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực
hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Với tư cách là một giao dịch dân sự, HĐLĐ mang đầy đủ những đặc
điểm của hợp đồng nói chung và cũng mang những đặc điểm riêng nhằm
phản ánh đúng bản chất là một chế định xác lập, duy trì quan hệ lao động.
Tuy nhiên, quan niệm về đặc điểm của HĐLĐ trong khoa học luật lao động
hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau.
Theo TS.Phạm Công Trứ, đặc điểm của HĐLĐ bao gồm: có sự phụ
thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ do đích danh người ký kết thực
hiện; HĐLĐ được thực hiện liên tục; HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của
NLĐ [29, tr.21-24].
10


Theo TS.Lưu Bình Nhưỡng thì HĐLĐ có những đặc điểm sau: HĐLĐ
có đối tượng là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song
phương; HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện
ràng buộc các chủ thể; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng
thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những
trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật.
Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, đặc điểm của HĐLĐ là: có sự phụ
thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm; HĐLĐ
được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ mang tính đích danh;
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và
vô hạn định [22, tr.251-258].

Mặc dù có sự khác biệt trong việc đưa ra những đặc điểm đặc trưng của
HĐLĐ nhưng tựu trung lại, HĐLĐ vẫn mang những đặc điểm chính như sau:
HĐLĐ là một loại hợp đồng nên nó mang những đặc điểm của một hợp
đồng nói chung. Ngoài ra, HĐLĐ còn có những đặc điểm riêng biệt so với các
loại hợp đồng khác.
Thứ nhất, trong HĐLĐ người lao động là người giao kết và thực hiện
hợp đồng không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của
NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ là người trực tiếp hoặc thông
qua ủy quyền để giao kết HĐLĐ, nhưng dưới hình thức nào thì ý chí đích
thực của người lao động cũng được phản ánh trong việc xác lập hợp đồng. Và
thông qua đó, quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng phát sinh gắn liền với chính
NLĐ đã ký HĐLĐ. NLĐ không thể chuyển các quyền và nghĩa vụ của mình
cho chủ thể thứ ba trừ trường hợp được NSDLĐ đồng ý. NLĐ cũng không
dịch chuyển công việc cho người thừa kế nếu không được NSDLĐ đồng ý.
Có thể nói quyền và nghĩa vụ của NLĐ gắn liền với chủ thể khi tham gia
HĐLĐ và thực hiện hợp đồng. Trong HĐLĐ giữa các chủ thể bao giờ cũng
11


gắn kết với việc mua và bán sức lao động. Mỗi NLĐ có một sức lao động
riêng và không thể chuyển giao sức lao động từ chủ thể này sang chủ thể
khác. Sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt.
Thứ hai, HĐLĐ là loại hợp đồng mang yếu tố quản lý. Nếu như hợp
đồng ủy quyền, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công, hợp đồng công vụ, hợp
đồng trách nhiệm … không chứa đựng yếu tố quản lý, không có sự phụ thuộc
pháp lý vào một bên, các bên tham gia quan hệ có địa vị pháp lý bình đẳng
với nhau, các chủ thể có quyền thỏa thuận các điều khoản mà không bị sự chi
phối bởi các chủ thể còn lại thì HĐLĐ lại bị chi phối bởi NSDLĐ trong quá
trình thực hiện hợp đồng. NSDLĐ và NLĐ là hai chủ thể tham gia độc lập với
nhau, nhưng trong quá trình thực hiện các cam kết trong HĐLĐ, NLĐ lại bị

chi phối bởi mệnh lệnh của NSDLĐ. NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ trên các
phương diện từ khi HĐLĐ có hiệu lực. Đây là một đặc điểm riêng của HĐLĐ
xuất phát từ địa vị pháp lý của các bên tham gia quan hệ.
Bản chất của QHLĐ là tự nguyện và bình đẳng: tự nguyện trong việc
thiết lập và bình đẳng trong vận hành mối quan hệ. Tuy nhiên, trong QHLĐ,
người ta không thể tổ chức và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, nếu không sử dụng đến quyền uy. Về mặt pháp lý, quyền uy được trao
cho NSDLĐ và là một đặc quyền của họ [24, tr.16].
Sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ là đặc trưng tiêu biểu nhất
của HĐLĐ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ, nhân danh mình, thực
hiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận với NSDLĐ nhưng lao động ở đây là lao
động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự
phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ bỏ tiền mua
sức lao động đương nhiên họ phải tính toán đến hiệu quả nên họ có quyền
quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử
dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất. Thậm chí, NSDLĐ có quyền thay đổi
12


địa điểm kinh doanh; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản hay cho thuê, bán,
chuyển nhượng toàn bộ doanh nghiệp cùng với hoạt động sản xuất, kinh
doanh theo luật định… dẫn đến sự thay đổi về lao động.
Đặc điểm này của HĐLĐ là yếu tố chính được lấy làm căn cứ để phân
biệt với các loại hợp đồng khác.
Thứ ba, HĐLĐ là loại hợp đồng gắn liền với thị trường lao động. Thị
trường lao động được hiểu là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử
dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể
hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau. Thị trường lao động
là tập hợp giữa những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu
sức lao động (NLĐ) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ

làm việc cụ thể, nơi mà hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra. Như vậy, thị
trường lao động là vị trí địa lý giữa người bán sức lao động và người mua sức
lao động gặp gỡ, trao đổi trên thị trường. Trong đó HĐLĐ là một hình thức
pháp lý cơ bản gắn liền với thị trường lao động đó, gắn với quá trình mua bán,
sử dụng sức lao động của các bên. Trong HĐLĐ các bên hướng đến việc sử
dụng sức lao động của NLĐ, các chủ thể hướng đến lợi ích đạt được trong
quá trình sử dụng sức lao động đó và yếu tố việc làm, tiền lương là những yếu
tố cơ bản gắn kết chặt chẽ với NLĐ, NSDLĐ trong HĐLĐ và thị trường lao
động đó. Đặc trưng cơ bản nhất của thị trường lao động là “không tách rời
quyền sở hữu hàng hóa – sức lao động khỏi chủ sở hữu” cũng chính là bản
chất cốt lõi của hợp đồng lao động. Có thể nói, HĐLĐ tồn tại gắn liền với một
thị trường lao động nhất định. Khi thị trường lao động thay đổi nó dẫn đến sự
thay đổi tính chất của hợp đồng lao động. Trong mỗi giai đoạn lịch sử khác
nhau tồn tại một thị trường lao động khác nhau và tồn tại hình thức pháp lý hợp
đồng lao động khác nhau. Yếu tố khác nhau này nó chịu sự chi phối của điều

13


kiện kinh tế - xã hội, yếu tố pháp luật cũng như địa vị pháp lý của các chủ thể
tham gia xác lập quan hệ tồn tại trong một thị trường lao động cụ thể.
1.2.

Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1.2.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là phần nội dung cốt lõi, trọng tâm của pháp luật

lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì “Hợp đồng lao động
là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động”. Trước khi kí kết hợp đồng lao động, người lao động và người
sử dụng lao động phải trải qua một quá trình giao kết hợp đồng.
Giao kết hợp đồng lao động là hình thức là hành vi pháp lí chủ yếu làm
phát sinh quan hệ lao động. Giao kết hợp đồng lao động một mặt là tiền đề
ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lí của các bên được xác lập
và thực hiện trong tương lai; mặt khác đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa,
bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập. Giao kết hợp đồng lao động
là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự thiện chí, hợp tác của NLĐ và NSDLĐ để đi
đến sự thống nhất về ý chí và xác lập quan hệ lao động. Chính vì vậy, các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền luôn chú ý đến quá trình giao kết hợp đồng lao
động, Bộ luật Lao động cũng có hẳn một mục (Mục 1 chương III) gồm 15
điều nhằm can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi
của các bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng như
các lý luận trong khoa học luật lao động có thể rút ra:
Giao kết hợp đồng lao động là quá trình NSDLĐ và NLĐ bày tỏ và
thống nhất ý chí để cùng xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động
cũng đặt ra một loạt các quy định liên quan đến quá trình giao kết hợp
14


đồng lao động như các nguyên tắc khi giao kết HĐLĐ, nghĩa vụ của các
bên khi giao kết HĐLĐ, những hành vi NSDLĐ bị cấm khi giao kết HĐLĐ,
các nội dung cần có của HĐLĐ...
1.2.1.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ về bản chất cũng chính là
những giao dịch dân sự được pháp luật điều chính. Chính vì thế, việc giao kết
hợp đồng lao động cũng có những nguyên tắc để đảm bảo giao dịch được diễn
ra một cách bình đẳng và được pháp luật bảo vệ.

Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về những nguyên tắc
giao kết hợp đồng lao động như sau: “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp
tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
Thứ nhất, về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và
trung thực. Đây là nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng lao động nói riêng
và xác lập các giao dịch dân sự nói chung. Nội dung nguyên tắc này đã được
quy định tại điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015 và tại các điều 4, điều 5, điều 6
Bộ luật Dân sự năm 2005. Trong một giao dịch hợp đồng, các bên trong giao
dịch đều phải xuất phát từ sự tự nguyện, không bị ép buộc, cưỡng ép. Mọi
hành vi dụ dỗ, chèn ép gây nên sự mất bình đẳng, không tự nguyện đều là vi
phạm nguyên tắc khi giao kết hợp đồng. Chính vì vậy, các bên khi giao kết
hợp đồng lao động đều phải có quyền thể hiện ý chí của mình, sau đó cùng
thỏa thuận, thống nhất.
Tuy nhiên, khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động cũng quy định trường
hợp giao kết hợp đồng lao động với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải
được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Như
vậy trong trường hợp này thì nguyên tắc tự nguyện không phải là tuyệt đối
bởi các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động vẫn phải bị chi phối bởi ý
15


chí của bên thứ ba. Vì vậy có thể nói nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp
đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
Trên thực tế, trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc
tự nguyện vẫn còn chưa được phát huy đầy đủ. Thông thường các doanh
nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động với NLĐ thường dựa trên mẫu hợp
đồng lao động đã được NSDLĐ soạn thảo sẵn, NLĐ gần như chỉ cần đọc và
ký vào hợp đồng lao động. Cách làm này tuy không vi phạm pháp luật
nhưng phần nào làm hạn chế quyền của NLĐ bởi NSDLĐ khi được quyền

soạn thảo hợp đồng sẽ đưa vào hợp đồng nhiều điều khoản có lợi cho mình,
từ đó dẫn đến việc mất bình đẳng khi giao kết. Cách ký hợp đồng lao động
như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng lại là cách
để NSDLĐ áp đặt “cuộc chơi” với NLĐ. NLĐ có thể không đồng ý với một
số điều khoản của hợp đồng lao động những vì nhu cầu việc làm, họ vẫn sẽ
chấp nhận giao kết. Vì vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động, để đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện mà Bộ luật Lao
động đã quy định, ngoài việc cần có sự thiện chí từ phía NSDLĐ, cũng cần
phải chuẩn bị những điều kiện cần thiết để giúp NLĐ tham gia giao kết hợp
đồng lao động có hiệu quả.
Việc Nhà nước quy định nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác và trung thực khi giao kết hợp đồng lao động thực chất cũng nhằm
bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi thỏa thuận với NSDLĐ trong một “cuộc chơi
không cân sức” này. NSDLĐ luôn được coi là kẻ mạnh, là người có địa vị
kinh tế, có quyền thuê mướn lao động, quản lý điều hành, phân phối lợi
nhuận. NLĐ thường ở vị trí yếu thế vì họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao
động, họ chịu lệ thuộc vào NSDLĐ về việc làm, giờ làm, điều kiện làm việc,
tiền lương… Vì vậy cần phải có những quy định để bảo vệ quyền lợi của
NLĐ, việc quy định những nguyên tắc này phần nào đã đem người lao động
16


và người sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý khi
tham gia giao kết hợp đồng lao động. Việc quy định nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực cung thể hiện Nhà nước ta luôn coi
việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là mục tiêu khi xây
dựng pháp luật lao động, tuy nhiên cũng hài hòa với các lợi ích của NSDLĐ,
tạo sự công bằng cho hai bên khi tham gia vào quan hệ lao động.
Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Nội dung nguyên tắc này thể hiện các bên trong quan hệ lao động có
quyền tự do thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng, tuy nhiên không được
trái với các quy định của pháp luật. Điều này cũng phù hợp với nguyên tắc
pháp chế xã hội chủ nghĩa được quy định tại Hiến pháp năm 2013, khi tham
gia giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều này thể
hiện “ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức
quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai và nội
dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn
quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo
vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là
tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật” [30, tr. 235].
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng không được trái với các
đạo đức xã hội. Nguyên tắc không trái đạo đức xã hội cũng là một trong
những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự được quy định tại khoản 2
Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 và Điều 4, Điều 8 Bộ luật dân sự năm 2005. Điều
này có nghĩa là nội dung của hợp đồng lao động không được vi phạm đạo
đức, thuần phong mỹ tục, không được xâm phạm vào các giá trị truyền thống
tốt đẹp của dân tộc.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng không được trái với thỏa
17


ước lao động tập thể. Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể. Những điều khoản trong thỏa ước là những
thỏa thuận về điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham
gia quan hệ lao động và phải có lợi hơn cho NLĐ. Sự có mặt của thỏa ước lao
động tập thể bảo vệ lợi ích của NLĐ đầy đủ hơn, chi tiết hơn và có cơ sở thực
hiện hơn. Nguyên tắc này có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động.
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, NLĐ và NSDLĐ khi tham gia
ký kết hợp đồng lao động cũng cần đáp ứng các điều kiện nhất định, cụ thể
như sau:
Thứ nhất, đối với chủ thể là người sử dụng lao động:
Khoản 2 điều 3 Bộ luật Lao động 2012 qui định: Người sử dụng lao
động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải
có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Nhìn chung, Bộ luật Lao động quy định chủ thể là NSDLĐ khá rộng,
bao gồm toàn bộ các đối tượng có nhu cầu và khả năng sử dụng lao động như
các doanh nghiệp theo Luật doanh nghiệp, bao gồm: doanh nghiệp tư nhân,
công ty cổ phần, công ty TNHH, công ty hợp danh, hộ kinh doanh cá thể…,
các cơ quan, tổ chức nhà nước, hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã và
các cá nhân có đủ năng lực hành vi dân sự. Những NSDLĐ này cần đáp ứng
đủ các điều kiện khác về thuê mướn, sử dụng lao động theo quy định như:
phải có giấy phép đăng ký kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có
đủ năng lực tài chính, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm
18