GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG lực LÃNH đạo GIÚP THÚC đẩy sự gắn kết với tổ CHỨC của NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN kĩ THUẬT VIỆT NAM (TECHCOMBANK)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (338.64 KB, 26 trang )
lOMoARcPSD|10162138
ĐẠI HỌC UEH - TRƯỜNG KINH DOANH
KHOA QUẢN TRỊ
------------------------------------
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO GIÚP
THÚC ĐẨY SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KĨ THUẬT VIỆT
NAM (TECHCOMBANK)
Giảng viên phụ trách : ThS. Trần Hà Triêu Bình
Mã học phần
: HRM22D1MAN50200407
Tên SV
: Nguyễn Thị Kim Yến
MSSV
: 31201021475
lOMoARcPSD|10162138
MỤC LỤC
TÓM TẮT........................................................................................................................... 1
TỪ KHÓA.......................................................................................................................... 1
MỞ ĐẦU............................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................3
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu..................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
5. Kết cấu luận văn.......................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ GIÚP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP.........................................................................4
1.1
Động lực làm việc của nhân viên...........................................................................4
1.2
Lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên.......................................................4
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)....................................................................4
1.2.2
Thuyết hai nhân tố của Herzberg(1959).........................................................5
1.2.3
Mơ hình Thiết kế Cơng việc của Hackman và Oldham(1974).........................5
1.2.4 Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Nhật Bản của
TaguChi (2015)............................................................................................................6
1.2.5
Lý thuyết “X” cổ điển.....................................................................................7
1.2.6
Lý thuyết “Y”..................................................................................................7
1.2.7
Thuyết kì vọng.................................................................................................7
1.3
Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng.................................................7
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHỮNG
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH 7 TP.HCM........................8
2.1 Giới thiệu tổng quan về ngân hàng............................................................................8
lOMoARcPSD|10162138
2.2 Một số chế độ phúc lợi, đãi ngộ tổng thể đối với CBCNV trong hệ thống ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam........................................................................................9
2.2.1 Chế độ nghỉ phép................................................................................................9
2.2.2Mức lương và chế độ phúc lợi khác.....................................................................9
2.3 Đánh giá mức độ tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam – Chi Nhánh &TP. HCM..................................................................................9
2.4 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam- Chi Nhánh 7 TP.HCM.................................................10
2.4.1
Đánh giá chính sách của ngân hàng.............................................................10
2.4.2
Đánh giá quan hệ trong công việc................................................................10
2.4.3
Đánh giá điều kiện làm việc..........................................................................11
2.4.4
Đánh giá chế độ lương thưởng.....................................................................11
2.4.5
Đánh giá sự công nhận, thăng tiến...............................................................12
2.4.6
Đánh giá đặc điểm công việc........................................................................12
2.4.7
Đánh giá phát triển năng lực........................................................................13
2.5 Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam – Chi Nhánh 7 TP. HCM và các nhân tố ảnh hưởng.........................13
Ưu điểm.....................................................................................................................13
Hạn chế.....................................................................................................................13
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIA TĂNG ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH 7 TP.HCM..........15
3.1 Nhóm các nhân tố quy trì.........................................................................................15
3.1.1 Hồn thiện các chính sách của ngân hàng........................................................15
3.1.2 Cải thiện mối quan hệ trong công việc..............................................................15
3.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên.......................................................16
3.1.4 Hoàn thiện chế độ lương thưởng cho nhân viên...............................................16
3.2 Các nhóm yếu tố thúc đẩy........................................................................................17
3.2.1 Phát triển và cơ hội thăng tiến..........................................................................17
3.2.2 Giảm áp lực do đặc thù cơng việc.....................................................................17
3.2.3 Khuyến khích nhân viên có trách nhiệm với công việc......................................18
3.2.4 Tạo điều kiện phát triển năng lực cho nhân viên...............................................18
lOMoARcPSD|10162138
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 19
HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT.............................................................19
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................20
lOMoARcPSD|10162138
1
TĨM TẮT
Hiện nay cùng với sự phát triển của cơng nghệ 4.0 và sự cạnh tranh mạnh mẽ trong ngành
ngân hàng. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để quyết định sự thắng bại của một
ngân hàng. Chính vì thế ngân hàng cần có những đổi mới trong quản trị nguồn nhân lực
để gia tăng được động lực làm việc cho nhân viên. Vì động lực làm việc không chỉ giúp
nhân viên chủ động học làm việc học tập để phát triển mà còn giúp nhân viên gắn bó lâu
dài với tổ chức. Do vậy đây là vấn đề đang được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu.
Chính vì thế bài tiểu luận này mong muốn tìm ra “những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
của nhân viên ở ngân hàng TMCP Công Thương – Chi Nhánh 7” và có có những giải
pháp thích hợp.
Bài tiểu luận được thực hiện dựa trên một số nghiên cứu đã thực hiện trước đó cùng với
việc áp dụng các thuyết liên quan đến động lực làm việc vào phân tích. Kết quả cho thấy
có tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng: Chính sách
của ngân hàng, quan hệ trong cơng việc, điều kiện làm việc, lương thưởng, sự công nhận,
cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, trách nghiệm với công việc, phát triển năng lực.
Cùng với đó bài tiểu luận sẽ phân tích sự tác động của các yếu tố này đến động lực làm
việc của nhân viên và tìm ra giải pháp phù hợp.
TỪ KHÓA
1. Động lực làm việc
2. Ngân hàng TMCP Công Thương – Chi Nhánh 7
3. Nhân viên
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kì hội nhập kinh tế toàn cầu như hiện nay các doanh nghiệp đứng trước nhiều
cơ hội phát triển cùng với đó cũng phải đối diện với nhiều thách thức khác nhau. Sự cạnh
tranh là cao hơn bao giờ hết, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Và để có thể đạt được
hiểu quả cao, nắm bắt những cơ hội và vượt qua những thách thức, đòi hỏi các ngân hàng
lOMoARcPSD|10162138
2
phải quan tâm phát triển tốt hơn công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là việc tạo
động lực thúc đẩy nhân viên
Khoa học kĩ thuật phát triển và sự hội nhập toàn cầu mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng để
lại rất nhiều khó khăn trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Thứ nhất, nhân viên, ứng
viên ngày càng có nhiều cơ hội cơng việc hơn, sự cạnh tranh trong tìm kiếm ứng viên và
giữ chân nhân viên là rất cao, địi hỏi cơng tác quản trị phải có những chính sách hợp lý
mang lại sự tin tưởng và động lực làm việc, thu hút, giữ chân nhân viên, bởi trong cuộc
chiến này, ai làm hài lòng nhân viên người đó thắng. Khó khăn thứ 2 là trước sự phát triển
của khoa học kĩ thuật như hiên nay, để có thể hội nhập, địi hỏi các nhân viên phải học
tập, đổi mới rất nhiều, thách thức đặt ra cho người quản lý, làm sao để người nhân viên
luôn ở chế độ sẵn sàng học tập.
Để giải quyết được 2 khó khăn trên, điều các nhà quản trị cần lưu tâm là làm cách nào để
tạo đông lực làm việc, học tập cho nhân viên của mình. Tuy nhiên có thể thấy rằng việc
gia tăng đơng lực làm việc lại không hề dễ dàng. Các nhà quản lý phải có những tầm nhìn
và kiến thức để vạch ra mơ hình, cách thức cụ thể giúp nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên. Người quản trị phải duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết
mình, có hứng thú để đạt được hiệu quả cao nhất. Và để có thể đạt được những mong
muốn trên, nhà quản trị phải có những cách thức động viên, chế độ lương thưởng đãi ngộ
hợp lý, công bằng. Điều này giúp nhân viên có được cảm giác thoải mái, được công nhận
và sẵn sàng làm việc nhiệt huyết chủ động nhất. Có thể nói trong giai đoạn thị trường
cạnh tranh như hiện nay, muốn có được thành cơng thì việc nâng cao động lực cho nhân
viên là vấn đề quan trọng cần được trú tâm.
Cụ thể hơn đối với ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh 7 TP.HCM – Chi
Nhánh 7 TPHCM. Dù đã có nhiều chính sách nhằm tạo động lực làm việc với mong muốn
nhân viên chủ động làm việc bằng tất cả sự nhiệt huyết và phát triển lâu dài với ngân
hàng, tuy nhiên hầu như các chính sách này vẫn chưa phát huy tốt hiệu quả. Bằng chứng
cho thấy nhân viên vẫn làm vì nghĩa vụ, chưa thật sự nỗ lực cống hiến cho công việc,
chưa chủ động học hỏi để phát triển và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng rất cao. Chính sự
lOMoARcPSD|10162138
3
cấp thiết đó người viết đã quyết định chọn đề tài “Các yếu tố giúp nâng cao động lực học
tập và làm việc của nhân viên trong ngân hàng TMCP”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa vào thực trạng và các nghiên cứu liên quan tìm ra các yếu tố tác động đến động lực
học tập và làm việc của nhân viên trong ngân hàng TMCP Công Thương – Chi Nhánh 7
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên trong ngân
hàng TMCP Chi Nhánh 7
Đánh giá ưu điểm, khuyết điểm của ngân hàng khi thực hiện các yếu tố liên quan đến
động lực làm việc
Đề xuất giải pháp thích hợp giúp gia tăng động lực làm việc và chủ động học tập cho
nhân viên tại ngân hàng TMCP Chi Nhánh 7.
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Một số lý thuyết và nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên
Thực tiễn động lực làm việc của nhân viên cà các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
và học tập của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 – TP.
HCM
Phạm vi nghiên cứu
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 – TP. HCM và các ngân hàng
TMCP khác tại Việt Nam
4. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình thực hiện chủ yếu bằng phương pháp nghiên cứu định tính.
lOMoARcPSD|10162138
4
Tổng kết các lý thuyết , nghiên cứu đề động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên, từ đó xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng và phát triển áp dụng đối với ngân hàng
cụ thể là ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 – TP.HCM trên thang đo
này
Sử dụng kĩ thuật thống kê mô tả để đánh giá động lực làm việc của nhân viên và các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chi Nhánh 7 -TP.HCM.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận , danh mục tài liệu tham khảo phần nội dung chính gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về giải pháp nâng cao động lực làm việc tại các doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7
-TP.HCM.
Chương 3: Một số giải pháp gia tăng động lực cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 -TP.HCM.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Động lực làm việc của nhân viên
Khái niệm động lực làm việc của nhân viên
1.2 Lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên
Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó
lOMoARcPSD|10162138
5
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết nhu càu của Maslow đã chỉ ra những nhân tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lịng
và khơng hài lịng của con người. Thuyết nhu cầu của Maslow được áp dụng rất nhiều và
rất thành công trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự. Giúp cho doanh
nghiệp và các nhà quản trị nắm bắt được nhu cầu của nhân viên để có thể khai thác và
quản trị nguồn nhân lực một cách tốt nhất. Cụ thể khi áp dụng vào các công ty:
Đáp ứng nhu cầu cơ bản: Lương tương xứng với công việc, các khoản phụ cấp phù
hợp
Đáp ứng nhu cầu an toàn: Điều kiện làm việc tốt, có hợp đồng lao động cụ thể, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế .. cho nhân viên
Đáp ứng nhu cầu xã hội: Hình thành văn hóa làm việc nhóm, gồm các phịng
ban… hỗ trợ cho nhân viên đi du lịch, tổ chức team building
Đáp ứng nhu cầu cần được tôn trọng: Cho nhân viên thấy được và cung tạo cơ hội
thăng tiến cho nhân viên cả về lương thưởng lẫn quyền hành vị trí.
Đáp ứng nhu cầu thể hiện bản thân: Tìm ra thế mạnh của mỗi cá nhân, cho nhân
viên được phát triển, cân nhắc cho nhân viên giỏi làm lãnh đạo, cho nhân viên có
được sự đóng góp cho sự phát triển của công ty
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg(1959)
Trong thuyết này, sự hài lịng và khơng hài lịng trong cơng việc sẽ bị ảnh hưởng bởi hai
nhóm nhân tốt:
Nhóm nhân tố duy trì: Nhóm này là các yếu tố liên quan đến công việc: giám sát, quan
hệ giữa các cá nhân, bảo đảm cơng việc, chính sách và quản trị cơng ty, tiền lương, điều
kiện làm việc
Nhóm nhân tố thúc đẩy: Nhóm này thỏa mãi nhu cầu tự khẳng định của nhân viên:
Thành tích, sự cơng nhận, đặc điểm cơng việc, trách nhiệm và sự thăng tiến, phát triển
năng lực
1.2.3 Mơ hình Thiết kế Cơng việc của Hackman và Oldham(1974)
lOMoARcPSD|10162138
6
Thuyết này đã chỉ ra năm đặc điểm của công việc ảnh hưởng đến năng suất làm việc và
tác động đến động lực làm việc.
Hình 1. Mơ hình của Hackman và Oldham
Trong đó:
Sự đa dạng: mức độ yêu cầu trong công việc đối với kĩ năng, kiến thức…
Nhận dạng: Cho nhân viên thấy được những gì họ tạo ra
Ý nghĩa: Tác động của công việc đến cuộc sống, tổ chức, môi trường.. Mức tác
động tỷ lệ thuận với ý nghĩa công việc.
Tự chủ: mức độ độc lập trong lên kế hoạch và thực hiện, cho phép nhân viên chủ
động trong làm việc
Phản hồi: cho thông tin về chất lượng, số lượng của tiến trình thực hiện cơng việc
1.2.4 Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Nhật Bản của TaguChi
(2015)
Mơ hình này đã chỉ ra tám yếu tố thúc đẩy động lực làm việc chính: Đánh giá người lao
động, sự tổ chức, sự phát triển, thu nhập, mối quan hệ con người, điều kiện làm việc, loại
hình làm việc, nơi làm việc. Động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi sự cân bằng giữa công
lOMoARcPSD|10162138
7
việc và cuộc sống của nhân viên. Chín yếu tố hình thành động lực được thể hiện trong mơ
hình: thu nhập, tăng trưởng, sự tổ chức, đánh giá nhân viên, loại công việc, nơi làm việc,
điều kiện làm việc, mối quan hệ của con người và cân bằng cuộc sống công việc
1.2.5 Lý thuyết “X” cổ điển
Thứ con người cần nhất là sự an toàn cho bản thân, do vậy con người cần được thúc đẩy
bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo, trừng phạt. Các nhà quản lý thường
dùng hai công cụ tạo động lực là cây gậy và củ cà rốt
1.2.6 Lý thuyết “Y”
Khác với thuyết X, thuyết Y cho rằng để tạo động lực cho con người cần khơi dậy tiềm
năng của họ. Những người có động cơ hợp lý có thể được những mục đích của riêng của
họ tốt nhât bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hồn thành các mục
tiêu của tổ chức
1.2.7 Thuyết kì vọng
Thuyết kì vọng chỉ ra rằng cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân
Mơ hình thuyết kì vọng
HẤP LỰC * MONG ĐỢI * PHƯƠNG TIỆN = SỰ ĐỘNG VIÊN
Hấp lực: sự hấp dẫn của mục tiêu, phần thưởng nhận được
Mong đợi: niềm tin cho thấy nếu cố gắng thì sẽ hồn thành được cơng việc
Phương tiện: Niềm tin cho thấy sẽ nhận được đền đáp khi hồn thành cơng việc
Như vậy động viên chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh sử dụng để giúp tổ chức hoàn
thành mục tiêu đề ra.
1.3 Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng
lOMoARcPSD|10162138
8
Trước tiên nhân viên cần phải có tính trung thực thât thà, do đặc điểm công việc thường
xuyên tiếp xúc với tiền và các đối tác lớn với những lời thỏa thuận hấp dẫn. Nhân viên
cần phải thoát khỏi những cám dỗ này.
Nhân viên ngân hàng phải có tính cẩn trọng tỷ mỉ, do tính chất cơng việc, chỉ cần sai xót
một số ) cũng đã gây ảnh hưởng rất nghiêm trọng. Ngân hàng cần chỉ ra cho nhân viên
thấy được tầm quan trọng của đức tính này
Nhân viên cần có kỹ năng tin học văn phịng, các nghiệp vụ cần phải sử dụng máy tính và
các phần mền ứng dung cơng việc như kế tốn, quản lý dữ liệu…Để có thể phát triển
thăng tiến hơn trong cơng việc, nhân viên cần học tập để thông thạo những kĩ năng này
Kĩ năng giao tiếp cũng là rất cần thiết đặc biệt là ngoại ngữ, do tính chât thường xuyên
găp gỡ trao đổi với đối tác, việc phát triển những kĩ năng giao tiếp và ngoại nhữ là điều
kiện tất yếu giúp nhân viên có thếm nhiều cơ hội trong mơi trường hội nhập hiện nay.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHỮNG
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH 7 TP.HCM
2.1 Giới thiệu tổng quan về ngân hàng
Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam thành lập chi nhánh 7 vào ngày 01/11/2021
theo quyết định số 1708/QD-HĐQT-NHCT1. Chi nhánh có trụ sở tại 346 Bùi Hữu Nghĩa,
Phường 2, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh. Đến năm 2019 đã có tổng số
lương nhân viên là 155 người.
Chức năng, nhiệm vụ của chi nhánh: Thực hiện các hoạt động huy động cho vay và
thanh toán
lOMoARcPSD|10162138
9
2.2 Một số chế độ phúc lợi, đãi ngộ tổng thể đối với CBCNV trong hệ thống ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam
2.2.1 Chế độ nghỉ phép
12 ngày phép/ năm, thâm niên đủ 5 năm sẽ thêm 1 ngày phép
Trong thời gian thử việc công nhân viên không được nghỉ phép
Bắt buộc bố trí cho CBNV nghỉ ít nhất 50% số ngày phép, nếu khơng đủ thì phải thanh
tốn tiền theo số ngày nghỉ cho CBNV. CBNV nghỉ hưu, thôi việc sẽ được thanh toán tiền
tương ứng với số ngày nghỉ phép chưa nghỉ.
2.2.2Mức lương và chế độ phúc lợi khác
Chế độ thưởng phụ thuộc vào thời gian kí hợp đồng và thời gian làm việc thực tế tại ngân
hàng Cơng Thương.
Ngồi ra ngân hàng cịn có:
1. Chế độ hiếu/hỷ/sinh nhật
2. Hỗ trợ CBNV và nhân thân CBNV điều trị ốm đau, tai nạn
3. Quà tặng nhân ngày quốc tế thiếu nhi và tết trung thu cho các cháu thiếu nhi con
của CNVC
4. Quà tặng các ngày quốc tế thiếu nhi, tết trung thu cho con của CBNV
5. Quà cho các dịp lễ trong năm: Tết Dương Lịch, Tết Nguyên Đán, 30/4, 1/5, ngày
Quốc Khánh
6. Quà tặng nhân ngày thành lập ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
7. Khám sức khỏe định kì, khám bổ sung đối với các đối tượng CBNV theo quy định
của luật lao động
8. Nghỉ mát
2.3 Đánh giá mức độ tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam – Chi Nhánh &TP. HCM
Dựa vào một số kết quả nghiên cứu đã có trước đây có thể đánh giá được mức độ tạo
động lực cho nhân viên ở đây chưa cao, phần lớn nhân viên cảm thấy mức độ tạo động
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
10
lực làm việc chỉ ở mức bình thường. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo và các nhà quản lý
cần phải cố gắng hơn nữa cho nhân viên sự động viên tốt nhất để đạt được kết quả tốt
trong công việc
Yếu tố thứ hai liên quan đến mức độ tạo động lực cho nhân viên là ở chế độ lương thưởng
ổn định, đặc tính cơng việc và mơi trường làm việc tốt, ở yếu tố này ngân hàng được đánh
giá khá cao. Tuy nhiên trong thời đại phát triển như hiện nay, việc xuất hiện những đối thủ
khách cạnh tranh lôi kéo nguồn nhân lực là rất lớn, ngân hàng phải đảm bảo tiếp tục phát
huy thế mạnh này, loại bỏ những điểm chưa tốt, phát huy những điểm tốt để đảm bảo
nhân viên có động lực làm việc cao nhất có thể
2.4 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam- Chi Nhánh 7 TP.HCM
2.4.1 Đánh giá chính sách của ngân hàng
Nhìn chung ở yếu tố này ngân hàng thực hiện khá tốt, các nhân viên đều được phổ biến
đầy đủ các quyền lợi và nghĩa vũ của mình đối với tổ chức. Ngồi ra nhân viên cũng đánh
giá rất cao tính cơng bằng của tổ chức, nhân viên được hưởng những quyền lợi và có
nghĩa vụ ngang nhau, đều được đánh giá trên kết quả làm việc vủa từng nhân viên.
Nguyên nhân chính yếu tố chính sách của ngân hàng được thực hiện tốt chủ yếu vì ngân
hàng Cơng Thương có quy mơ lớn, và lâu đời, địi hỏi tất yếu là phải có chính sách chặt
chẽ và chuyên nghiệp.
2.4.2 Đánh giá quan hệ trong cơng việc
Nhìn chung, Ngân hàng Cơng Thương Chi Nhánh Sơ 7 đã thực hiện rất tốt yếu tố này.
Môi trường làm việc ở đây được nhân viên đánh giá cao. Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp
trên cấp dưới đều rất tốt, để có thể đạt được hiểu quả này chính là kết quả của việc các
lãnh đạo đã tạo điều kiện tổ chức các cuộc gặp mặt, team buiding.. khiến cho nhân viên
cũng thoải mái, yên tâm khi làm việc hơn. Tuy nhiên do tính chất ngành nghề, tiềm ẩn
nhiều rủi ro đạo đức nghề nghiệm các lãnh đạo cũng nên lưu tâm, các mối quan hệ nên ở
mức chừng mực.
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
11
Ngoài ra việc lãnh đạo coi trọng quan điểm của nhân viên cũng mang đến ảnh hưởng tích
cực rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, ngân hàng đã làm khá tốt điều này, bản
chất của ngành dịch vụ chữ tín ln được đăt hàng đầu, đáp ứng đúng hẹn với khách
hàng. Tuy nhiên trong tình thế cạnh tranh về giá cả xảy ra rất nhiều, nên chất lượng dịch
vụ sẽ được ưu tiên, dẫn đến việc nhân viên bị hối thúc làm việc, cảm thấy mệt mỏi khó
chịu… đối với chỉ đạo của cấp trên.
2.4.3 Đánh giá điều kiện làm việc
Nhìn chung điều kiện làm việc ở đây cũng được đánh giá khá tốt, cơ sở vật chất tốt và
đảm bảo vệ sinh sạch sẽ, môi trường làm việc an toàn, đa dạng dịch vụ đáp ứng nhu cầu
của khách hàng. Nguyên nhân chủ yếu khiến cho môi trườn làm việc ở đây tốt là do đây
cũng là một trong những chi nhánh hàng đầu của ngân hàng Cơng Thương. Đồng thời vị
trí ở nơi trung tâm quận Bình Thạnh sẽ thu hút rất nhiều sự chú ý của khách hàng, việc
xây dựng một môi trường làm việc tốt, an toàn cũng sẽ thu hút và được lòng khách hàng
hơn. Như vậy tất cả sự ưu tiên trên đều hướng tới tăng hiệu quả làm việc, tạo uy tín và thu
hút khách hàng..
Mặt thứ hai được xét tới là các chương trình giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao.
Hoạt động này đang ở mức độ trung bình. Mỗi cá nhân đều có khối lượng cơng việc khá
lớn, tuy nhiên chi nhánh cũng đã có những hoạt động văn nghệ, thể thao giúp gia tăng đời
sống tinh thần cho cán bộ nhân viên. Dù chưa được chú trọng nhiều nhưng các hoạt động
này cũng phần nào mang lại hiểu quả, giúp nhân viên thoải mái hơn sau khoảng thời gian
căng thẳng làm việc. Vì thế, các hoạt động này cần được trú trọng hơn nữa trong tương lai
gần để thúc đẩy động lực cho nhân viên
2.4.4 Đánh giá chế độ lương thưởng
Chế độ lương thưởng ở đây thuộc mức trung bình. Nhân viên đánh giá phúc lợi ở đây tốt
hơn ở các tổ chức khác. Lý do dễ hiểu là do ngân hàng Công Thương là ngân hàng lớn,
Chi nhánh 7 gần như đứng đầu hệ thống về lợi nhuận. Chế độ lương thưởng tốt hơn cho
phép nhân viên yên tâm làm việc, lương cũng luôn được trả đúng hạn như hợp đồng.
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
12
Tuy nhiên, nhân viên ở đây cảm thấy được trả lương chưa xứng đáng với trách nhiệm và
chất lượng công việc. Lượng cơng việc nhiều, địi hỏi tính chuẩn xác tuyệt đối khiến
nhiều nhân viên cảm thấy áp lực và được trả công chưa xứng đáng. Việc trả lương cũng
phụ thuộc vào kết quả công viêc, dù bỏ nhiều công sức nhưng kết quả công việc không tốt
cũng không được đánh giá cao khiến nhiều nhân viên cảm thấy nản chí.
Ngồi ra các chế độ phúc lợi ngồi tiền lương cũng khiến nhân viên khá hài lòng. Một
năm ngân hàng cịn có chế độ du lịch cho nhân viên, giúp tăng sự gắn kết, tinh thần thoải
mái
2.4.5 Đánh giá sự công nhận, thăng tiến
Ở mảng này ngân hàng được đánh giá khá cao, trong mắt nhân viên đây là nơi đáng để
làm việc, nhân viên cảm thấy công việc tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho họ, đây là một yếu
tố cơ bản nhất thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên học tập phát
triển gắn bó lâu dài với tổ chức để có cơ hội thăng tiến.
Yếu tố công bằng cũng được đáp ứng khá tốt, nhân viên cảm thấy công bằng trong công
viêc, Tuy nhiên trong cơng việc ln có sự cạnh tranh chính vì thế lãnh đạo ngân hàng
phải có sự cân nhắc chính xác khi muốn thăng chức cho nhân viên, tránh tình trạng bất
mãn trong bộ phận nhân viên. Vì khi cảm thấy bất mãn, họ sẽ khơng cịn động lực cố
gắng làm việc
2.4.6 Đánh giá đặc điểm công việc
Đặc trưng của ngành ngân hàng, công việc yêu cầu nhiều kinh nghiệm và cần cả kiến thức
và kĩ năng. Đòi hỏi nhân viên phải tự chủ động trang bị cho mình cả về mặt kĩ năng lẫn
kiến thức, mất rất nhiều thời gian. Ở ngân hàng Công Thương, theo đánh giá của nhân
viên ở chi nhánh này, họ cảm thấy cơng việc khơng phù hợp lắm với năng lực. Chính vì
thế, ban lãnh đao cần phải có những xem xét giao nhiệm vụ ở những thời điểm thích hợp
và phù hợp với năng lực của từng nhân viên, như vậy nhân viên viên mới phát huy được
hết khả năng của mình, và cảm thấy hài lịng với cơng việc
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
13
Bên cạnh đó sức khỏe tinh thần của nhân viên cũng là một điều hết sức cần lưu tâm. Nhân
viên ngân hàng gặp phải rất nhiều áp lực từ chính bản thân, hạn nộp hồ sơ, áp lực từ cấp
trên, gia đình. Bản thân nhân viên phải vượt qua những khó khăn đó. Khi khơng đủ chăm
chỉ, quyết tâm, tâm huyết với nghề khả năng rời ngành là rât cao.
2.4.7 Đánh giá phát triển năng lực
Đa phần cơ cấu nhân lực ở ngân hàng đều khá trẻ, số lượng nhân viên nhiều nên việc đào
tạo kĩ năng kiến thức còn gặp nhiều trở ngại về thời gian chi phí. Nhân viên trẻ và thiếu
kinh nghiệm nên việc chủ động ra quyết định cũng rất khó, khiến họ bị phụ thuộc nhiều
và khơng có động lực làm việc.
2.5 Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam – Chi Nhánh 7 TP. HCM và các nhân tố ảnh hưởng
Ưu điểm
Các chính sách đều minh bạch, đồng bộ trên toàn hệ thống, người lao động đều được biết
quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân
Môi trường làm việc lành mạnh, các mối quan hệ cấp trên cấp dưới, đồng nghiệp đều hợp
tác hiệu quả, cấp trên tạo sự ảnh hưởng tích cực đến nhân viên
Đảm bảo tốt về mặt cơ sở vật chất, bảo hộ kao động, nhân viên an tâm, thoải mái làm việc
Công việc tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi nhân viên làm nỗ lực và gắn bó
với công việc lâu dài
Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi thêm các nghiệp vụ để có thể đảm
nhận các vị trị khác nhau, nâng cao cơ hội thăng tiến
Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá công bằng dựa trên kết quả thực tế
Hạn chế
Về mặt cơng việc, có sự bất đồng quan điểm khi giải quyết hồ sợ giữa cấp trên và nhân
viên, nhân viên không được quyền quyết định. Như vậy cấp trên sẽ khơng tạo được ảnh
hưởng tích cực đến nhân viên, nhân viên chán nản áp lực khi làm việc
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
14
Các chương trình văn nghệ thể thao chưa được quan tâm đủ. Lý do có thể kể đến là khối
lượng công việc rát lớn, không đủ thời gian để tổ chức và tham gia
Cơ sở vật chất còn nhỏ trong khi quy mô nhân viên ngày càng tăng. Lý do là vì vị trí
trung tâm diện tích thường chật hẹp và chi phí vận hàng rất cao
Nhân viên ở vị trí ngang nhau sẽ có lương thưởng bằng nhau. Dễ xảy ra đố kị khi nhân
viên này làm nhiều việc hơn nhân viên khác. Nhân viên mất đi động lực cố gắng học hỏi
làm thêm các công việc khác
Đánh giá thực hiện cơng việc: Ở mỗi q sẽ đều có sự đánh giá kết quả hoạt động của
từng cá nhân để có hình thức lương thưởng phù hợp. Ngân hàng đã áp dụng đánh giá qua
KPI ( tài chính, con người, đào tạo phát triển, tuân thủ quy định). Sau đó theo mức độ
hồn thành đánh giá từ mức A+++..C theo thứ tự giảm dần. Tuy nhiên nhược điểm của
việc đánh giá này là những người có chức vụ cao như phó phịng sẽ được đánh giá cao.
Đánh giá cịn phụ thuộc vào tình cảm, mang tính chủ quan, chưa chính xác. Từ đó khơng
khích lệ được tinh thần làm việc của người lao động, chưa đánh giá đúng năng lực
Nguồn nhân lực còn trẻ, thiếu kinh nghiệm trong khi yêu cầu công việc rất cao về kiến
thức, kĩ năng kinh nghiệm dẫn đến chán nản vì khơng hồn thành được cơng việc
Các khóa học ngắn hạn, đào tạo nghiệp vụ được tổ chức nhưng nhân viên không tham gia
đảm bảo đầy đủ. Ngun nhân do nhân viên khơng có thời gian, hoặc thiếu nhân lực nên
ngừng tổ chức, nhân viên chưa nhận thức được tầm quan trọng.. điều này gây tiềm ẩn rủi
ro trong công việc.
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
15
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIA TĂNG ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH 7 TP.HCM
3.1 Nhóm các nhân tố quy trì
3.1.1 Hồn thiện các chính sách của ngân hàng
Các chính sách của ngân hàng dù đáp ứng được nhu cầu của nhân viên nhưng chưa có sự
khác biệt so với ngân hàng khác. Chính vì thế việc giữ chân và tăng động lực cho nhân
viên cũng khơng đảm bảo. Có thể cải thiện theo các hướng:
Các văn bản hợp đồng lao động, bảo hiểm, phụ cấp.. phải được quy định rõ ràng, nhât
quán để đảm bảo công bằng đối với những nhân viên có khối lượng cơng việc như nhau
Thường xun khảo sát, trưng cầu ý kiến nhân viên về các ý tưởng đổi mới, cải thiện hệ
thống làm việc, cho nhân viên nói lên nguyện vọng của mình. Từ đó tạo sự tin tưởng, tiếp
thêm động lực cho nhân viên nỗ lực làm việc
Cấp trên phải ln giải thích rõ các thắc mắc của nhân viên, kịp thời chính xác thơng qua
cuộc hop, email, thư tín
Cơ cấu lao động nữ ở chi nhánh nhiều hơn, ngân hàng cần có thêm những chế độ quan
tâm đến nhân viên như: chăm sóc sức khỏe lao động nữ, khám chuyên khoa phụ sản, các
chế độ nghỉ thai sản…
3.1.2 Cải thiện mối quan hệ trong cơng việc
Lãnh đạo cần tạo ra bầu khơng khí làm việc tập thể thoải mái cho nhân viên. Phải cho
cảm thấy được tôn trọng và thoải mái khi làm việc cùng đồng nghiệm và cấp trên. Có thể
đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, tơn trọng đóng góp của nhân viên. Ghi
nhận những kết quả nhân viên đã đóng góp cho tổ chức. Thường xuyên tổ chức các hoạt
động kỉ niệm để nhân viên gắn kết và cảm thấy được quan tâm tôn trọng: 8/3, 20/10..
Tăng cường sự cởi mở trong thảo luận, khuyến khích đối thoai trực tiếp tuy nhiên nếu
thời gian không cho phép có thể thiết lập một số kênh thơng tin trực tuyến giữa lãnh đạo
và nhân viên cố định thời gian hàng tuần giúp nhân viên có thể trực tiếp trao đổi thông tin
với lãnh đạo.
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
16
3.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên
Đảm bảo an toàn cho nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giao dịch trực tiếp với khách
hàng, có thể lắp camera, kính cường lực…
Thường xun kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử đảm bảo không hư hỏng ảnh hưởng đến
công việc
Bổ sung các trang thiết bị tiện nghi, văn phịng phẩm để nhân viên thuận tiện trong q
trình học tập, nghiên cứu tài liệu và vận dụng vào làm việc
Thiết kế phòng nghỉ ngơi cho nhân viên, đảm bảo nhân viên có những giờ nghỉ ngơi chất
lượng
3.1.4 Hồn thiện chế độ lương thưởng cho nhân viên
Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp nhân viên hài lòng cố gắng làm việc và gắn bó lâu
dài với tổ chức
Có các chế độ thưởng theo tuần, tháng, quý cho những nhân viên có đóng góp tốt cho
cơng ty. Có thể đa dạng hình thức thưởng bằng các khóa học, du lịch.. Có thể thưởng cổ
phiếu để giúp nhân viên chủ động và gắn bó hơn với tổ chức. Ngân hàng cũng cần chú ý
đến phương pháp thưởng, đảm bảo cơng bằng phản ánh đúng sự đóng góp của mỗi cá
nhân dựa trên KPI, thâm niên làm việc,..
Chú ý đến các vấn đề phúc lợi, cùng nhân viên xây dựng chế độ phúc lợi hợp lý, cần thiết
cho nhu cầu của họ
Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc qua KPI, cần xây dựng tiêu chí cụ thể
cho từng cá nhân, tập thể và có những mức thưởng phạt cụ thể. Có thể tổ chức các cuộc
thi đua để kích thích KPI của từng cá nhân..
Trong cơng tác trả lương cần:
Thực hiện tăng lương đúng hạn, tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu trước thời hạn
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
17
Tạo điều kiện tăng thu nhập cho nhân viên, bằng cách tăng giờ làm việc có trả cơng cho
những nhân viên có nhu cầu
Đa dạng các hình thức thưởng như: sáng kiến, thưởng tiết kiệm chi tiêu nội bộ..
Lãnh đạo cũng cần lưu ý đến việc khen, khuyến khích nhân viên khi họ làm tốt, động viên
khi làm chưa tốt để nhân viên thấy được tầm quan trọng của họ
Việc khen thưởng phải cụ thể, không chỉ khen thưởng một phịng ban mà cịn phải chỉ ra
khen thưởng người có sự đóng góp lớn trong phịng ban
3.2 Các nhóm yếu tố thúc đẩy
3.2.1 Phát triển và cơ hội thăng tiến
Lãnh đạo cần lưu ý, có cả những khen thưởng về vật chât lẫn tinh thần như bằng khen, ghi
tên trên bảng thành tích. Khen thưởng cũng cần đưa ra kịp thời, đúng lúc, thời gian quá xa
sẽ tạo cho nhân viên cảm giác không được ghi nhận làm giảm hiệu quả công việc. Khen
thưởng cũng cần được công bố rộng rãi để khích lệ tinh thần, thỏa mãn nhu cầu thể hiện
bản thân của nhân viên. Cũng đồng thời khích lệ tinh thần học tập của những nhân viên
khác phấn đấu để được như vậy.
Thiết lập danh sách vị trí công việc, chức vụ cần xoay chuyển, số lượng, thời gian, yêu
cầu cụ thể để các nhân viên phấn đấu. Đồng thời căn cứ xem xét lựa chọn những nhân
viên của ngân hàng đáp ứng yêu cầu công việc để đề bạt. sau đó thực hiện chương trình
bồi dưỡng phát triển để đảm bảo nhân viên thực hiện tốt công việc mới. Như vậy vừa tạo
động lực cho nhân viên phấn đấu vừa tiết kiệm chi phí.
3.2.2 Giảm áp lực do đặc thù công việc
Tạo cho nhân viên sự tự do trong việc quyết định lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự
thực hiện và thời gian làm việc trong khn khổ chung
Khuyến khích nhân viên cấp dưới tham gia đóng góp ý kiến, khuyến khích sự phối hợp
giữa phịng nghiệp vụ và nhân viên
Cung cấp, phản hồi chính xác, kịp thời về hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
18
3.2.3 Khuyến khích nhân viên có trách nhiệm với cơng việc
Cần cho nhân viên thấy được trách nhiệm và sự ảnh hưởng của mình đến với tổ chức,
tăng cường ủy quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên. Người lãnh đạo phải thu hút
nhân viên chủ động đưa ra đóng góp ý kiến, từ đó thiết lập những mục tiêu cụ thể cho cá
nhân để hoàn thành trách nhiệm, cải thiện hiệu suất
Lãnh đạo cần cho nhân viên thấy rõ mục tiêu của doanh nghiệp từ đó định hướng, thiết
lập mục tiêu thực hiện công việc hướng tới mục tiêu chung. Khi người lao động được trực
tiếp tham gia vào mục tiêu chung của công ty họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn
3.2.4 Tạo điều kiện phát triển năng lực cho nhân viên
Ngân hàng cần phải xây dựng chiến lược đào tạo, không chỉ đào tạo nhân viên mới mà
còn làm mới lại nhân viên cũ. Đặc biệt trong thời kì cơng nghệ phát triển như hiện nay
cần phải cập nhật lại thông tin về công nghệ và những biến đổi của thị trường. Các ngân
hàng cũng cần có những chính sách đào tạo chun mơn về nghiệp vụ cho nhân viên
Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích các kế hoạch chiến lược, dự kiến số lượng đào tạo nội dung đào tạo để hoàn
thành mục tiêu
Phân tích khả năng của người lao động hiện tại với kĩ năng cần có của cơng việc đồng
thời xác định nhu cầu học tập của người lao động. Như vậy có thể vừa giúp người lao
động tìm được chỗ hổng của bản thân vừa chủ động khắc phục không bị gượng ép
Xây dựng tiêu chuẩn để xác định đối tượng đào tạo dựa trên:
Mục tiệu, nội dung khóa đào tạo
Ưu tiên người có kết quả cơng việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai
Bắt buộc người có kết quả làm việc chưa tốt do thiếu hụt kiến thức kĩ năng mà có thể cải
thiện thơng qua đào tạo
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
19
Xét duyệt cho những người có nguyên vọng và điều này mang lai kết quả tốt cho ngân
hàng
Xây dựng công cụ đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo:
Kiểm tra đánh giá nghiêm túc sau mỗi lần đào tạo, so sánh kết quả với trước khi đào tạo
để xác định ưu điểm, nhược điểm để phát huy và khắc phục hợp lý
Trước khi đào tạo phải phổ biến kĩ cho nhân viên những lợi ích họ nhận được như: phát
triển công việc, dễ dàng hơn cho công việc, tạo cơ hội thăng tiến sau này. Như vậy sẽ
khích lệ nhân viên chủ động cố gắng học hỏi
KẾT LUẬN
Ngày nay, sự cạnh tranh trong kinh doanh là cao hơn bao giờ hết. Địi hỏi các ngân hàng
đều phải có những chính sách đãi ngộ, mơi trường làm việc… phù hợp để khơng chỉ thu
hút giữ chân nhân viên mà cịn khiến nhân viên chủ động làm việc bằng tất cả sự tâm
huyết. Chính vì thế mối quan tâm lớn nhất lúc này của ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam Chi Nhánh 7 TP.HCM là phải gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Tìm ra
những yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên ở ngân hàng như:
Chính sách của ngân hàng, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng, sự
công nhận, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, trách nghiệm với cơng việc, phát triển
năng lực. Qua đó rút ra những ưu điểm khuyết điểm và nguyên nhân của từng yếu tố. Có
thể thấy rằng mỗi yếu tố đều có mức tác động khác nhau đến động lực của nhân viên,
chính vì thế nghiên cứu cũng đã đưa ra những giải pháp thích hợp cho từng yếu tố và phù
hợp với điều kiện ngân hàng TMCP Công Thương – Chi Nhánh 7 TP.HCM. Nghiên cứu
đã chỉ ra nhân viên cần gì và muốn gì, đây chính là cơ sở quan trọng nhất để ban lãnh đạo
ngân hàng có những định hướng phát triển trong tương lai.
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
20
HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT
Bên cạnh những đóng góp về lý thuyết và kết quả nghiên cứu bài tiểu luận vẫn còn tồn tại
nhiều hạn chế, và em mong sẽ cải thiện trong những bài tiểu luận tiếp theo.
(1) Nghiên cứu chỉ phù hợp với môi trường làm việc tại ngân hàng TMCP Công
Thương – Chi Nhánh 7 TP.HCM, chưa bao quát được thực trạng của ngành ngân
hàng Việt Nam nói chung. (2) Nghiên cứu chỉ ra một số yếu tố chính ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên, mà chưa chỉ ra được mối liên hệ giữa các yếu
tố. Nghiên cứu cũng chưa đi sâu vào phân tích các yếu tố khác như: Cơng việc ổn
định, công việc thú vị, sử lý kỉ luật tế nhị và khéo léo, cân bằng giữa công việc và
cuộc sống, yếu tố tâm lý, sự hỗ trợ của gia đình. Các thành phần khác của động lực
có trong các thuyết như: động lực nội tại và bên ngoài, thiết kế cơng việc…Cùng
với đó sự phát triển và hội nhập toàn cầu trong tương lai sẽ làm cho nhu cầu của
con người nói chung và nhân viên ngân hàng tăng đáng kế. Chính những vấn đề
phát sinh này cũng chính là những gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
Downloaded by Quang Tran ()
lOMoARcPSD|10162138
21
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Cafef.vn, x. (2019). Hàng nhân viên ngân hàng nghỉ việc trong 6 tháng đầu năm. Truy cập
ngày 21 tháng 6 năm 2022, từ />Dessler, G. (2017). Human resource management. Boston [etc.]: Pearson.
Hà Nam Khánh Cao & Lê Đăng Hoành. (Năm 2019). Động lực làm việc của nhân viên tại
ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam Chi Nhánh Đơng Sài Gịn. Tạp chí Cơng
Thương.
Nguyễn Vũ Hoài Nhân. (Năm 2020). Giải pháp nâng cao hiệu lực làm việc của nhân viên
ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh 7 tại Việt Nam trong giai đoạn
2020-2025 (Thạc sĩ). Đại học Kinh Tế TP.HCM.
Ngô Mỹ Trân và cộng sự. (Năm 2019). Ngắm ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
việc kết hợp Nghiên cứu với tổ chức của các nhân viên ngân hàng thương mại trên địa
bàn tỉnh Sóc Trăng. Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP.HCM , 14 (3), 123-146.
Thực hiện quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam qua một số định lượng mục. (2012). Tạp
Chí Kinh Tế Và Phát Triển .
Trần Lâm Vũ & Vũ Thanh Tùng. (2015). Vấn đề nhân sự trong hệ thống tái cấu trúc hàng
Việt Nam. Tạp Chí Nghiên Cứu Khoa Học Trường Đại Học Văn Hiến , (7), 90-98.
Trần Xuân Cầu. (2008). Cơ sở luận về hoạt động và tạo ra lực cho người lao động. Truy
cập ngày 21 tháng 6 năm 2022, từ htm
Downloaded by Quang Tran ()
