Luận văn Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang pot

Luận văn
Các hình thức trả lương
tại Công ty cổ phần
Thương mại Tây Giang
i
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG 2
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ 2
TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN VỊ 2
1.1. Tông quan về đơn vị thực tập 2
1.1.1. Thông tin chung: 2
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức: 3
1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển: 3
1.1.4. Kết quả hoạt động: 4
1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 4
1.2.1. Tên gọi: 4
1.2.2. Chức năng chính của phòng: 4
1.2.3 Nhiệm vụ: 5
Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN 5
1.2.4. Thực trạng phân công công việc 6
1.2.4.1. Phân công công việc 6
1.2.4.2. Nhận xét 7
1.3. Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL 8
1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc 8
1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động 8
1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 9
1.3.3.1. Kế hoạch, hoạch định nhân lực 9
1.3.3.2. Tuyển mộ, tuyển chọn 9
1.3.4 Sử dụng nhân lực 10
1.3.4.1 Công tác cán bộ 10

1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc 10
1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức. 10
1.3.6. An toàn bảo hộ lao động 11
1.3.7 Quản trị thù lao lao động 11
1.3.7.1. Tiền lương 11
1.3.7.2. Các khoản phúc lợi xã hội 12
1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực 13
Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương
mại Tây Giang 13
1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực 14
PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG 15
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 15
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG 15
2.1.1. Cơ sở lý luận 15
2.1.1.1. Các khái niệm 15
2.1.1.2. Vai trò của quy chế lương 16
2.1.1.3. Nội dung của quy chế lương 18
2.1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế lương 22
2.1.2. Cơ sở thực tiễn 23
ii
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP
THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 25
2.2.1. Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện quy chế lương tại Công
ty CP thương mại Tây Giang 25
2.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về quy chế lương 25
2.2.1.2. Đặc điểm lao động công ty 25
2.2.1.3. Đội ngũ làm công tác lao động tiền lương 26
2.2.2. Thực trạng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.2. Những nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương 27

2.2.2.3. Nguồn hình thành quỹ lương 28
2.2.2.4. Sử dụng tông quỹ tiền lương 29
2.2.2.5. Phân phối quỹ tiền lương 31
2.5.1. Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 31
Bảng 2.1 - Tiền lương bình quân các phân xưởng 32
Bảng 2.2 - Hệ số lương trả cho các chức danh quản lý 32
Bảng 2.3 - Bảng lương nhân viên KCS 33
Bảng 2.4- Bảng lương phòng kinh doanh 33
Bảng 2.5 - Bảng lương nhân viên bảo vệ 33
Bảng 2.6 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm kỹ sư, cử nhân 34
Bảng 2.7 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm cao đăng, trung cấp 34
Bảng 2.8 -Bảng lương khu vực hành chính nhóm nhân viên phục vụ, sơ cấp 34
Bảng 2.9 – Bảng lương kì 1 phòng Hành chính nhân sự tháng 11/2012 36
Bảng 2.10 - Hệ số khen thưởng của đơn vị 38
Bảng 2.11 - Bảng phân phối tiền lương kì 2 toàn công ty tháng 11/2012 40
Bảng 2.12 - Bảng hệ số khen thưởng đối với cá nhân 41
2.5.2. Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 42
Bảng 2.13- Tiền lương kì 2 tháng 11/2012 của cá nhân phân xưởng khoan 43
Bảng 2.14 - Hệ số lương phòng thiết kế xây dựng 44
Bảng 2.15 – Bảng lương khoán phòng Thiết kế tháng 11/2012 45
2.7. Quy định về tiền thưởng 46
2.8. Một số quy định về quy chế trả lương của công ty 47
2.9. Tổ chức thực hiện 47
3. Đánh giá chung 47
3.1. Những mặt đã đạt được 47
3.2. Những mặt còn hạn chế 48
Bảng 2.16 - Đánh giá mức độ công bằng trong sử dụng quỹ tiền lương 49
3.3. Nguyên nhân 51
2.3 HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG
MẠI TÂY GIANG 52

2.3.1. Quan điểm hoàn thiện quy chế trả lương 52
2.3.1.1. Chiến lược trong sản xuất kinh doanh 52
Bảng 3.1 - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty được giao năm 2013 53
2.3.1.2. Chiến lược của Ban lãnh đạo 53
2.3.2. Phương hướng hoàn thiện 53
iii
2.3.3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty CP thương mại Tây
Giang 54
2.3.3.1. Hoàn thiện công tác kinh doanh 54
2.3.3.2. Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương 54
2.3.3.4. Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 55
Bảng 3.2 -Xác định điểm cho các tiêu chí 57
2.3.3.5 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 57
Bảng 3.3 - Bảng theo dõi sản phẩm 58
2.3.3.6. Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương khoán 60
2.3.3.7. Hoàn thiện việc tổng quyết toán lương cuối năm 61
2.3.4. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế
trả lương 62
2.3.4.1. Định mức lao động hợp lý 62
2.3.4.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 63
2.3.4.3 Hoàn thiện chấm công lao động chặt chẽ 64
2.3.4.5 Hoàn thiện việc bố trí lao động sản xuất 64
2.3.4.6. Nâng cao ý thức trách nhiệm cán bộ làm công tác tiền lương 65
2.3.4.7. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn 65
2.3.4.8. Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động 66
2.3.5. Hoàn thiện khâu tổ chức thực hiện 66
2.3.6. Kiến nghị 67
2.3.6.1. Tăng cường sự quản lý của các cơ quan cấp trên về tiền lương 67
2.3.6.2 Giải pháp trợ giúp các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong việc trả
lương 67

KẾT LUẬN 69
PHỤ LỤC 70
III. QUY ĐỊNH VỀ TIỀN LƯƠNG TRẢ THEO CHỨC DANH QUẢN LÝ
73
1. Chức danh quản lý do chủ tịch HĐTV bổ nhiệm 73
Chương II 80
QUY ĐỊNH VỀ PHÂN LOẠI THI ĐUA ĐƠN VỊ, CÁ NHÂN 80
THÁNG, QUÝ NĂM 80
I. TIÊU CHUẨN ĐỂ XÉT PHÂN LOẠI THI ĐUA TỪ TỔ TRỞ LÊN HÀNG
THÁNG 80
II. XẾP LOẠI THI ĐUA CÁ NHÂN HÀNG THÁNG 80
1. Cá nhân đạt thi đua xếp loại A 80
2. Cá nhân đạt thi đua xếp loại B 81
3. Cá nhân xếp loại thi đua: không loại 81
4. Tỷ lệ phân loại thi đua cá nhân các đơn vị 81
III. XÉT DANH HIỆU THÀNH TÍCH THI ĐUA CÁ NHÂN, ĐƠN VỊ HÀNG
NĂM 81
IV. XÉT THƯỞNG CÁC ĐỀ TÀI SÁNG KIẾN CẢI TIẾN KỸ THUẬT, TIẾT
KIỆM TRONG CÔNG TY 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG 2
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ 2
TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN VỊ 2
1.1. Tông quan về đơn vị thực tập 2
1.1.1. Thông tin chung: 2
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức: 3
1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển: 3

1.1.4. Kết quả hoạt động: 4
1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 4
1.2.1. Tên gọi: 4
1.2.2. Chức năng chính của phòng: 4
1.2.3 Nhiệm vụ: 5
Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN 5
1.2.4. Thực trạng phân công công việc 6
1.2.4.1. Phân công công việc 6
1.2.4.2. Nhận xét 7
1.3. Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL 8
1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc 8
1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động 8
1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 9
1.3.3.1. Kế hoạch, hoạch định nhân lực 9
1.3.3.2. Tuyển mộ, tuyển chọn 9
1.3.4 Sử dụng nhân lực 10
1.3.4.1 Công tác cán bộ 10
1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc 10
1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức. 10
1.3.6. An toàn bảo hộ lao động 11
1.3.7 Quản trị thù lao lao động 11
1.3.7.1. Tiền lương 11
1.3.7.2. Các khoản phúc lợi xã hội 12
1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực 13
Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương
mại Tây Giang 13
1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực 14
PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG 15
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 15
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG 15

2.1.1. Cơ sở lý luận 15
2.1.1.1. Các khái niệm 15
2.1.1.2. Vai trò của quy chế lương 16
2.1.1.3. Nội dung của quy chế lương 18
2.1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế lương 22
v
2.1.2. Cơ sở thực tiễn 23
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP
THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 25
2.2.1. Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện quy chế lương tại Công
ty CP thương mại Tây Giang 25
2.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về quy chế lương 25
2.2.1.2. Đặc điểm lao động công ty 25
2.2.1.3. Đội ngũ làm công tác lao động tiền lương 26
2.2.2. Thực trạng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.2. Những nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương 27
2.2.2.3. Nguồn hình thành quỹ lương 28
2.2.2.4. Sử dụng tông quỹ tiền lương 29
2.2.2.5. Phân phối quỹ tiền lương 31
2.5.1. Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 31
Bảng 2.1 - Tiền lương bình quân các phân xưởng 32
Bảng 2.2 - Hệ số lương trả cho các chức danh quản lý 32
Bảng 2.3 - Bảng lương nhân viên KCS 33
Bảng 2.4- Bảng lương phòng kinh doanh 33
Bảng 2.5 - Bảng lương nhân viên bảo vệ 33
Bảng 2.6 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm kỹ sư, cử nhân 34
Bảng 2.7 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm cao đăng, trung cấp 34
Bảng 2.8 -Bảng lương khu vực hành chính nhóm nhân viên phục vụ, sơ cấp 34
Bảng 2.9 – Bảng lương kì 1 phòng Hành chính nhân sự tháng 11/2012 36

Bảng 2.10 - Hệ số khen thưởng của đơn vị 38
Bảng 2.11 - Bảng phân phối tiền lương kì 2 toàn công ty tháng 11/2012 40
Bảng 2.12 - Bảng hệ số khen thưởng đối với cá nhân 41
2.5.2. Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 42
Bảng 2.13- Tiền lương kì 2 tháng 11/2012 của cá nhân phân xưởng khoan 43
Bảng 2.14 - Hệ số lương phòng thiết kế xây dựng 44
Bảng 2.15 – Bảng lương khoán phòng Thiết kế tháng 11/2012 45
2.7. Quy định về tiền thưởng 46
2.8. Một số quy định về quy chế trả lương của công ty 47
2.9. Tổ chức thực hiện 47
3. Đánh giá chung 47
3.1. Những mặt đã đạt được 47
3.2. Những mặt còn hạn chế 48
Bảng 2.16 - Đánh giá mức độ công bằng trong sử dụng quỹ tiền lương 49
3.3. Nguyên nhân 51
2.3 HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG
MẠI TÂY GIANG 52
2.3.1. Quan điểm hoàn thiện quy chế trả lương 52
2.3.1.1. Chiến lược trong sản xuất kinh doanh 52
Bảng 3.1 - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty được giao năm 2013 53
2.3.1.2. Chiến lược của Ban lãnh đạo 53
vi
2.3.2. Phương hướng hoàn thiện 53
2.3.3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty CP thương mại Tây
Giang 54
2.3.3.1. Hoàn thiện công tác kinh doanh 54
2.3.3.2. Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương 54
2.3.3.4. Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 55
Bảng 3.2 -Xác định điểm cho các tiêu chí 57
2.3.3.5 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 57

Bảng 3.3 - Bảng theo dõi sản phẩm 58
2.3.3.6. Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương khoán 60
2.3.3.7. Hoàn thiện việc tổng quyết toán lương cuối năm 61
2.3.4. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế
trả lương 62
2.3.4.1. Định mức lao động hợp lý 62
2.3.4.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 63
2.3.4.3 Hoàn thiện chấm công lao động chặt chẽ 64
2.3.4.5 Hoàn thiện việc bố trí lao động sản xuất 64
2.3.4.6. Nâng cao ý thức trách nhiệm cán bộ làm công tác tiền lương 65
2.3.4.7. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn 65
2.3.4.8. Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động 66
2.3.5. Hoàn thiện khâu tổ chức thực hiện 66
2.3.6. Kiến nghị 67
2.3.6.1. Tăng cường sự quản lý của các cơ quan cấp trên về tiền lương 67
2.3.6.2 Giải pháp trợ giúp các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong việc trả
lương 67
KẾT LUẬN 69
PHỤ LỤC 70
III. QUY ĐỊNH VỀ TIỀN LƯƠNG TRẢ THEO CHỨC DANH QUẢN LÝ
73
1. Chức danh quản lý do chủ tịch HĐTV bổ nhiệm 73
Chương II 80
QUY ĐỊNH VỀ PHÂN LOẠI THI ĐUA ĐƠN VỊ, CÁ NHÂN 80
THÁNG, QUÝ NĂM 80
I. TIÊU CHUẨN ĐỂ XÉT PHÂN LOẠI THI ĐUA TỪ TỔ TRỞ LÊN HÀNG
THÁNG 80
II. XẾP LOẠI THI ĐUA CÁ NHÂN HÀNG THÁNG 80
1. Cá nhân đạt thi đua xếp loại A 80
2. Cá nhân đạt thi đua xếp loại B 81

3. Cá nhân xếp loại thi đua: không loại 81
4. Tỷ lệ phân loại thi đua cá nhân các đơn vị 81
III. XÉT DANH HIỆU THÀNH TÍCH THI ĐUA CÁ NHÂN, ĐƠN VỊ HÀNG
NĂM 81
IV. XÉT THƯỞNG CÁC ĐỀ TÀI SÁNG KIẾN CẢI TIẾN KỸ THUẬT, TIẾT
KIỆM TRONG CÔNG TY 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
vii
LỜI MỞ ĐẦU
Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền
kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh.
Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh
có lãi là phát triển. Tùy thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh
nghiệp đưa ra các chiến luợc và đường lối cụ thể để phát triển của mình.
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước
ngoài vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm
bảo họ làm được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con người
được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để
nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động.
Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội – nghề nghiệp – kỹ năng của
việc làm là mỗi quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng
tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn
công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng
giúp đảm bảo cuộc sống của bản than và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn
cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công
việc, nhiệt tình và phát huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược lại,
người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận
bởi vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ quan
tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được.
Khi đó tiền lương không kích thích họ làm việc hăng say.

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang, em
thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty còn nhiều hạn
chế vậy nên em đã chọn đề tài “Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần
Thương mại Tây Giang” làm chuyên đề tốt nghiệp.
1
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ
TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN VỊ.
1.1. Tông quan về đơn vị thực tập
1.1.1. Thông tin chung:
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần thương mại Tây Giang
Tên giao dịch quốc tế: TG Trading
Ngày thành lập: 22/09/2005
Mã số thuế: 0104168631
Giám đốc: Lưu Thị Thu Hương
Địa chỉ trụ sở: 31A – Láng Hạ - Thành Công – Ba Đình – Hà Nội
Điện thoại: 04 85 822 593
Fax: 04 37 621 168
Ngành nghề kinh doanh:
- Thiết kế, sản xuất, kinh doanh cửa uPVC
- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, thương mại dịch vụ
- Tư vấn và xây dựng các công trình công nghiệp, dân dựng, giao thông, hạ
tầng kỹ thuật
- Đầu tư kinh doanh bất động sản và các dự án khu đô thị, khu nhà ở.
- Tư vấn và thăm dò tài nguyên môi trường
- Đầu tư tài chính, quản lý nguồn vốn.
- Trồng rừng và khai thác rừng, chế biến và kinh doanh lâm sản.
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật
2
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức:

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012)
1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển:
Trong thời kỳ mới thành lập từ năm 2005 – 2008 chỉ có ít thành viên góp
vốn do đó còn gặp nhiều khó khăn về nguồn vốn, tài sản, con người, nề nếp
trong hoạt động của công ty. Nhiệm vụ sản xuất trong thời kì đầu chủ yếu là tư
vấn thiết kế nội ngoại thất, sản xuất nhỏ lẻ theo đơn đặt hàng. Tuy vậy công ty
vẫn đạt lợi nhuận, lợi nhuận tăng lên hang năm và đảm bảo đời sống cho người
3
lao động. Qua đó, Ban lãnh đạo công ty đã xác định được phương hướng phát
triển và mục tiêu dành cho công ty. Từ năm 2009 đến nay công ty mở rộng quy
mô sản xuất, hướng tới đối tượng là các văn phòng, chung cư cao tầng, khách
sạn, căn hộ, biệt thự….do đó, lợi nhận của công ty tăng hơn so với giai đoạn
trước, việc điều hành, hoạt động của công ty đã đi vào nề nếp, trật tự, số lượng
cán bộ công nhân viên công ty ngày càng tăng (theo thống kê 31/12/2012 công
ty có 350 cán bộ công nhân viên) và mức lương bình quân của năm 2012 là
3.025.000đ/tháng
1.1.4. Kết quả hoạt động:
Các loạt sản phẩm cửa nhựa uPVC cũng như các thiết kế của công ty được
tặng giải thưởng về chất lượng, được các nhà đầu tư tin tưởng. Năm 2009 sản
lượng của công ty là 100.000 sản phẩm/ năm. Sang đến năm 2012 công ty sản
xuất được 300.000 sản phẩm/ năm tăng gấp 3 so với công xuất thiết kế. Kế
hoạch năm 2013 tăng sản lượng lên 500.000 sản phẩm/ năm.
Năm 2007: Công ty nhận bằng khen Chiến sĩ thi đua cơ sở quận Ba Đình
Năm 2008: Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở
Năm 2009: Được chứng nhận là sản phẩm Việt Nam chất lượng cao
Năm 2010: Bằng khen của thành phố về đơn vị có nhiều đóng góp xã hội
Năm 2011, 2012:Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở
Sản phẩm được công nhận là hàng Việt Nam chất lượng cao
1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Tên gọi:

Phòng Hành chính nhân sự.
Phòng HCNS là một phòng tổng hợp với rất nhiều nhiệm vụ khác nhau.
Quản trị nhân lực là một trong các nghiệp vụ đấy.
1.2.2. Chức năng chính của phòng:
- Phòng phụ trách về công tác quản trị, tiền lương: Tổ chức bộ máy, quản lý
lao động và cán bộ; thi đua khen thưởng; bảo hộ lao động; công tác thanh tra,
kiểm tra, đào tạo; định mức, định biên lao động; sử dụng nhân lực hiệu quả và
tạo động lực cho người lao động…
4
- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức quản lý lao động thực
hiện chế độ chính sách của Nhà nước với cán bộ công nhân viên.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các hình thức trả lương, tính lương cho cán
bộ công nhân viên trong toàn công ty, trình báo cáo về quỹ lương hang tháng,
quý, năm lên Giám đốc.
1.2.3 Nhiệm vụ:
+ Căn cứ vào nhiệm vụ cấp trên giao lập kế hoạch lao động tiền lương
theo tháng, quý, năm.
+ Tổ chức thống kê theo dõi lực lượng lao động trong toàn Công ty cả về
số lượng và chất lượng.
+ Xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động, kế hoạch an toàn kỹ thuật lao động của
Công ty.
+ Thực hiện chấm công, tổ chức định mức, định biên lao động
+ Tham mưu cho Giám đốc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho nhân viên trong công ty
+ Thực hiện tính lương cho các bộ phận, phòng ban trong toàn công ty.
+ Lưu trữ văn bản, công văn đến và công văn đi.
- Số lượng CBCNV của phòng: 25 người. Bộ phận thực hiện công tác QTNL
cho toàn công ty: 4 người
Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012)

Số lượng CNV của công ty là 350 người, số lượng cán bộ làm công tác
QTNL như thế chưa thể bao quát hết được số lượng lao động của công ty.
5
TT Họ và tên Giới
tính
Chức vụ Trình
độ
Chuyên môn Kinh
nghiệm
1 Lê Thị Hoa Nữ Trưởng
phòng
Cao
học
Quản trị doanh
nghiệp
25
2 Vũ Quang Dương Nam Phó phòng Đại học Kinh tế lao động 8
3 NguyễnAnh Tuấn Nam Nhân viên Đại học Tổ chức quản lý 3
4 Châu Bích Liên Nữ Nhân viên Đại học Kinh tế lao động 12
1.2.4. Thực trạng phân công công việc
1.2.4.1. Phân công công việc
* Trưởng phòng:
- Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả ác hoạt động
quản lý con người.
- Tuyển mộ, phỏng vấn, tuyển chọn lao động cho tất cả các vị trí làm việc
còn trống
- Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho công nhân viên
mới để xây dựng cho họ thái độ tích cực với các mục tiêu của công ty.
- Theo dõi và quản lý các hoạt động bảo hiểm, hưu trí, và các hoạt động
nhân sự như thuê mướn, thăng tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc.

- Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình thanh tra (nếu có).
- Thực hiện các cuộc nghiên cứu tiền lương trong thị trường lao động để
xác định mức trả lương hợp lý
- Tham gia, tham mưu trong các cuộc họp về Tổ chức và Kế hoạch trong
Công ty
- Viết báo cáo trình ban giám đốc hàng kỳ.
* Phó phòng:
- Trực tiếp chỉ đạo các hoạt động quản trị hành chính, văn thư lưu trữ và
công tác lễ tân tại văn phòng công ty.
- Chỉ đạo và kiểm tra công tác duy trì kỷ luật lao động, an toàn lao động và
vệ sinh môi trường cùng với các đơn vị xây dựng và các phòng ban
- Đôn đốc giám sát các hoạt động của các đơn vị cùng với ban kiểm tra,
giám sát công việc
- Đảm bảo điều kiện làm việc, điều kiện lao động tốt cho người lao động
trong công ty, đảm bảo các điều kiện cần thiết, công tác y tế chăm sóc sức khoẻ
cho người lao động
- Phụ trách công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao cho
các đối tượng lao động
- Viết báo cáo hàng kì nộp trưởng phòng
6
* Chuyên viên:
- Làm nhiệm vụ tuyển mộ, tuyển chọn:
+ Tiếp nhận đề xuất tuyển dụng
+ Tổng hợp, phân tích các nhu cầu tuyển dụng trong đơn vị
+ Lập kế hoạch tuyển dụng hàng kì
+ Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và trả lời ứng viên
+ Tổ chức phỏng vấn hoặc thi tuyển
+ Cập nhật, quản l, xử lý thông tin của các ứng viên
+ Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

+ Quản lý, chủ trì xây dựng kế hoạch đào tạo, thực hiện các chương trình
đào tạo cho CBCNV theo kế hoạch hoặc đột xuất.
+ Quản lý, thực hiện các thủ tục cử tuyển đi học tập trong nước và ngoài
nước
+ Quản lý, xây dựng, bổ sung, cập nhật thông tin, dữ liệu về trình độ đội
ngũ cán bộ công nhân viên toàn Công ty.
1.2.4.2. Nhận xét
- Ưu điểm:
+ Trưởng phòng HCNS tuy không có chuyên môn sâu song với kinh
nghiệm lâu năm tại công ty, hiểu biết sâu sắc về lao động nên hiệu quả quản lý
luôn đạt kết quả tốt. Nhân viên là những cán bộ có kinh nghiệm, có năng lực, có
trình độ chuyên môn vững vàng và có ý thức trách nhiệm với công việc
+ Phân công công việc cụ thể, rõ ràng cho nhiệm vụ cho từng người
+ Khối lượng, số lượng công việc dựa vào trình độ và khả năng cụ thể của
từng nhân viên.
+ Kết quả đánh giá hoàn thành công việc khá cao
- Nhược điểm:
Trong sự phân chia công việc vẫn còn hạn chế: Chưa dựa vào khả năng và
điểm mạnh của nhân viên để tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng một
cách tốt nhất.
7
1.3. Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL
1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc
Công tác tổ chức bộ máy do trưởng phòng Lê Thị Hoa phụ trách thực hiện
dựa trên nhưng điều kiện thực tế của công ty trong từng thời kỳ.
Thiết kế và phân tich công việc tại công ty do đồng chí Nguyễn Anh Tuấn
phụ trách đã được triển khai thực hiện nhưng chưa hoàn thiện. Việc tổ chức thực
hiện phân tích công việc chưa bài bản, hệ thống văn bản phân tích công việc tại
công ty chưa được xây dựng đầy đủ, việc ứng dụng kết quả của phân tích công
việc vào các hoạt động quản lý nhân sự khác còn rất hạn chế. Thực tế này gây ra

những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự.
Về phân tích công việc: Công ty đã thực hiện nhưng chỉ dừng lại ở mức mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn dối với người thực hiện công việc mà chưa xây
dựng bản tiêu chuẩn thực hiện để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi
nhân viên. Khi thu thập thông tin phân tích công việc, nhân viên quản trị nhân
lực thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp lao động, trưởng phòng, nhân viên
đồng nghiệp về chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn của từng vị trí
cụ thể của từng cá nhân. Sau đó tham khảo tài liệu và tổng hợp ý kiến đưa ra kết
quả.
Ví dụ: Văn phòng thiết kế có 4 người cũng làm một công việc thiết kế thì
được gộp thành một tổ thiết kế. Như vậy mỗi một tổ tương ứng với một công
việc nhất định. Phân tích công việc được tiến hành cho từng tổ (từng công việc
cụ thể), chứ không phân tích công việc cụ thể cho từng nhân viên.
1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động
Cán bộ phụ trách định mức theo dõi và xây dựng bản mô tả công việc, đánh
giá công việc và thiết kế các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc lấy ý kiến của
nhân viên và trình lên bán giám đốc xem xét, đặt ra mức tiêu chuẩn để hoàn
thành công việc và từ đó làm căn cứ trả lương theo sản phẩm hoặc theo tháng
cho công nhân làm các khâu công việc khác nhau.
Công tác tổ chức định mức thường do phòng Tổ chức – Tiền lương quản lý
và giám sát, phối kết hợp với các phòng ban và lấy ý kiến của công nhân, sau đó
8
căn cứ vào thời điểm trong năm để có sự thay đổi mức phù hợp nhằm hoàn thành
những mục tiêu của Công ty.
Công ty có cả bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
- Đối với lao động trực tiếp: Tùy từng công ciệc, quy trình sản xuất cụ thẻ
cán bộ định mức lao động sẽ khảo sát, tổng hợp, phân tích và tham khảo các mẫu
biểu định mức nhằm đưa ra các kết quả như mức sản lượng, mức lao động tổng
hợp, đơn giá… một cách chính xác nhât.
- Đối với lao động gián tiếp và lao động quản lý: Cán bộ định mức lao động

cũng khảo sát, tham khảo tài liệu tiêu chuẩn và kết quả đánh giá hoàn thành công
việc xây dựng mức định biên cho lao động các đơn vị một cách hợp lý
1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực
Theo bảng đã lập trên, chị Châu Thị Bích Liên đã đảm nhận công tác này.
Chị có nhiệm vụ lên kế hoạch tuyển dụng và trình ý kiến lên cấp trên xem xét.
Nên Công ty không có quy chế tuyển dụng riêng mà phải dựa vào tình hình kinh
doanh của Công ty rồi người phụ trách công tác này phải chờ ý kiến của cấp trên
mới được tiến hành.
1.3.3.1. Kế hoạch, hoạch định nhân lực
Việc lập kế hoạch nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Các kế hoạch
nhân lực còn do các bộ phận tự cân bằng theo yêu cầu của đơn vị mình. Công
việc tại văn phòng của Công ty đa số là lao động chất lượng và mang tính chọn
lọc cao do vậy công tác quản trị nhân lực chưa chú trọng tới hoạch định nhân lực
mà chỉ khi khối lượng công việc thay đổi hoặc có biến động về nhân sự như
thuyên chuyển, ốm đau, ngừng ký hợp đồng lao động… nên bị động và chỉ lậo
kế hoạch nhân lực khi có nhu cầu
1.3.3.2. Tuyển mộ, tuyển chọn.
- Nguồn tuyển mộ: Sử dụng cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhưng ưu
tiên tuyển nguồn nội bộ, người thân của nhân viên và cán bộ nhân viên cũ của
công ty.
- Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn được thực hiện theo 9 bước:
9
+ Bước 1: Xác định nhu cầu bổ sung nhân lực
+ Bước 2: Lập kế hoạch nhân lực
+ Bước 3: Phê duyệt
+ Bước 4: Thông báo tuyển mộ
+ Bước 5: Nhận và kiểm tra hồ sơ
+ Bước 6: Sàng lọc hồ sơ
+ Bước 7: Phỏng vấn và kiểm tra

+ Bước 8: Thử việc
+ Bước 9: Quyết định và ký hợp đồng
1.3.4 Sử dụng nhân lực
1.3.4.1 Công tác cán bộ
Các chế độ như thăng chức, đề bạt… được thực hiện theo quy định riêng
của Công ty dựa trên quy định của Nhà nước, thâm niên và kinh nghiệm công
tác của người lao động.
1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực công việc thực hiện hàng quý 3 tháng/ lần.
- Dựa trên kết quả của công tác phân tích công việc, đánh giá dựa trên kết
quả thực hiện công việc của từng cá nhân, nhiệm vụ, mục tiêu vai trò cụ thể của
từng vị trí công việc.
- Công tác này được các phòng báo cáo, sau đó phòng hành chính nhân sự
sẽ thống kê và tổng hợp kết quả.
1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức.
Công ty khuyến khích, tạo mọi điều kiện để các nhân viên phát huy tiềm
năng, thường xuyên tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên.
Ban Lãnh đạo luôn ghi nhận và khen thưởng kịp thời, xứng đáng với những
đóng góp của CBCNV.
Xây dựng các đòn bẩy kích thích về vật chất, tinh thần, các dịch vụ phúc
lơi, đảm bảo về mặt pháp luật cho người lao động và biện pháp tổ chức nhằm
phát huy, nâng cao tính tích cực, sang tạo của người lao động cũng giúp làm hài
hoà lợi ích, tiến tới ổn định trong quan hệ lao động.
10
Các nội dung trên tác động qua lại lẫn nhau, tổng thể gọi là hệ thống cơ
chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những cá nhân làm việc trong
cùng một tổ chức, tạo nên động lực kích thích phát triển tiềm năng sang tạo của
từng người, lien kết những cố gắng chung cho mục tiêu, chất lượng và hiệu quả
của công tác tổ chức.
1.3.6. An toàn bảo hộ lao động

Công tác an toàn bảo hộ lao động trong Công ty cổ phần Thương mại Tây
Giang do phòng HCNS phụ trách, chuyên viên hàng tháng cung cấp cho nhân
viên dụng cụ bảo hộ (găng tay cao su, khẩu trang, mũ bảo hiểm…).
Bên cạnh đó, trước khi người lao động sản xuất trực tiếp nhận việc luôn
có người hướng dẫn, kèm cặp trong thời gian 1 tháng trước khi được làm chính
thức nhằm giám sát, hỗ trợ kỹ thuật để công nhân có phương pháp làm việc hiệu
quả và đạt năng suất cao
1.3.7 Quản trị thù lao lao động
Chế độ tiền lương và các phúc lợi khác hợp lý sẽ góp phần đảm bảo công
bằng xã hội, khuyến khích người lao động phát huy được hết năng lực, nâng cao
trách nhiệm tinh thần làm việc… từ đó thúc đẩy công ty phát triển theo Vì vậy,
bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì việc đảm
bảo thù lao xứng đáng cho người lao động là một việc được quan tâm hàng đầu.
1.3.7.1. Tiền lương
Tiền lương của tất cả nhân viên trong công ty được trả theo tháng và theo
hệ số cấp bậc. Cách tính lương hàng tháng của công ty chủ yếu theo hai cách cơ
bản tương ứng với hai đối tượng lao động cụ thể trong công ty.
Lương cấp bậc để làm cơ sở tính và chia lương cho từng lao động. Công
ty Cổ phần Thương mại Tây Giang đã sắp lao động trong doanh nghiệp theo cấp
bậc và hệ số lương tương ứng. Lương tương ứng trên cơ sở quy định về cấp bậc
hệ số lương mà nhà nước ban hành trong luật lao động tiền lương. Mức lương
mà nhà nước quy định tối thiểu trong năm 2012 là 1.050.000 đồng.
11
Bên cạnh đó, Công ty TNHH Gia Huy còn thực hiện đúng quy chế trả
lương mà chính phủ ban hành đối với tất cả các doanh nghiệp và được Bộ lao
động thương binh xã hội duyệt với các hình thức trả lương sau:
Trả lương sản phẩm đối với công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, căn cứ
số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá Công ty giao tính lương sản phẩm:
TL= Đơn giá tiền lương x Q
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất trong một ngày hoặc một tháng(1)

Lương thời gian (áp dụng theo hình thức trả lương giờ) đối với cán bộ
nhân viên nghiệp vụ, công nhân phục vụ.
TL = Lương cơ bản(giờ) x Giờ làm việc thực tế trong tháng.
Lương khoán sản phẩm: Tiền lương khoán sản phẩm chưa được định mức
hoặc khối lượng công việc.
Tiền lương khuyến khích nhân viên nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ
thuật, quản lý tốt, tay nghề giỏi và khai thác làm cho Công ty có hiệu quả.
Các hình thức tính lương của Công ty rất phù hợp và chi tiết nhưng lại phức tạp,
hao phí nhiều lao động của cán bộ tính lương.
1.3.7.2. Các khoản phúc lợi xã hội
Hiện nay Công ty đang áp dụng hai chế độ phúc lợi đó là chế độ phúc lợi
xã hội bắt buộc và chế độ phúc lợi xã hội. Chế độ phúc lợi bắt buộc áp dụng theo
quy định của pháp luật Việt Nam đó là đóng BHXH và BHYT cho nhân viên.
Còn chế độ phúc lợi tự nguyện là chi từ nguồn quỹ phúc lợi tập trung và
quỹ công đoàn của Công ty với tổng số chi phí tối đã là 30.000.000 VNĐ/ năm
cho toàn Công ty.
Công ty lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản ,hiếu
hỉ Theo thông lệ, vào dịp tết Nguyên Đán, các ngày lễ lớn, ngày thành lập
Công ty…tất cả nhân viên của Công ty đều được nhận những phần quà bằng tiền
hoặc hiện vật nhằm động viên tinh thần cho nhân viên trong Công ty.
12
1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực
Mỗi năm theo nhu cầu về lao động tại các phòng ban hoặc từ các dự án
mới, mở rộng kinh doanh… mà Công ty tổ chức các khóa đào tạo cho người lao
động. Đặc biệt, hàng năm Công ty có quy hoạch cụ thể đối với đào tạo nguồn.
- Thứ nhất, Công ty có chương trình đào tạo theo lộ trình:
Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Thương mại Tây Giang
Chương trình Nội dung đào tạo Mức độ
GIAI ĐOẠN I

Phổ cập
- Mô hình tổ chức của Công ty
- Loại hình dịch vụ của Công ty
- Nội quy lao động, kỷ luật lao động
- Các quy định, quy trình của Công
ty
- ATLĐ, PCCN…
- Phòng HCNS
- Phòng Kinh doanh
- Các phòng ban có
liên quan
GIAI ĐOẠN II
Nâng cao
nghiệp vụ
- Kỹ thuật
- Quản lý
- Kinh doanh
- Ngoại ngữ
- Chuyên gia
GIAI ĐOẠN
III
Đào tạo nguồn
- Chứng trỉ quốc tế
- Cao học
- Viện, trường Đại học
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Công ty Cổ phần Thương mại Tây
Giang)
- Thứ hai, quá trình đào tạo của công ty trải qua 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo (các đơn vị, phòng ban)
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo (Phòng HCNS)

Bước 3: Tổ chức đào tạo (Phòng HCNS)
Bước 4: Kết thúc khoá đào tạo (Phòng HCNS)
Đặc biệt, tại Công ty Cổ phần Thương mại Tây Giang, quá trình đánh giá
đào tạo có liên quan đến đánh giá tuyển dụng. Hai quá trình này được đánh giá
13
song song với nhau trên cơ sở hiệu quả của hai công tác này đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh
1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực
Trên cơ sở chiến lược phát triển và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh
doanh, Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang đã đề ra những định hướng phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện
nay. Cụ thể như sau:
- Phương hướng phát triển nguồn nhân lực cảu công Công ty chủ yếu là
thực hiện bố trí, săp xếp lại nhân lực nội bộ.
- Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn thu nhỏ do đang sắp xếp lại nội nộ của
Công ty và chú trọng tuyển lao động bên khối kinh doanh. Trong năm tới sẽ có
sự tiến bộ trong công tác tuyển mộ, đó là tăng them nguồn tuyển mộ bằng
phương án phát tờ rơi tại các trường Đại học. Chi phí tuyển mộ tuyển chọn tăng
thêm không đáng kể, dự kiến chi phi 65 triệu.
- Công ty vẫn tiến hành những hoạt động đào tạo chung. Năm 2013, tập
trung vào việc đào tạo cán bộ trẻ để nối tiếp vào lực lượng lao động về hưu và có
mục đích tăng tính sáng tạo trong công việc. Đặc biệt, đội ngũ quản lý sẽ có thay
đổi với việc cán bộ trẻ qua hoạt động đào tạo giai đoạn II là nâng cao nghiệp vụ
và giai đoạn II là đào tạo nguồn để có thể đảm nhận vị trí quản lý. Đây là sự thay
đổi mới, mang tính năng động và linh hoạt.
- Năm 2013, công ty có bước tiến mới trong đánh giá thực hiện công việc,
thực hiện chương trình đánh giá kết nối giữa báo cáo công việc, bảng chấm công
với khối lượng công việc, thời gian công việc, hiệu suất công viêc. Ngoài ra,
công tác trả thù lao cho lao động cũng có nhiều nét đổi mới.
- Hoạt động quản trị nhân lực trong thời gian tới sẽ có sự hỗ trợ của phần

mềm để có thể quản lý hệ thống nhân sự một cách hiệu quả và dễ dàng. Năm
2013, phòng HCNS có thêm nhiệm vụ hoàn chỉnh phần chỉnh phần mềm này và
đưa vào sử dụng. Đây là công cụ hỗ trợ rất đắc lực trên thị trường Việt Nam hiện
nay. Đây thật sự là bước đi mới và cũng rất phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của
công ty.
14
PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG
2.1.1. Cơ sở lý luận
2.1.1.1. Các khái niệm
Tiền lương
Tùy theo cách tiếp cận và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có
những quan niệm khác nhua về tiền lương. Qua các thời kỳ khác nhau thì tiền
lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau.
Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một
phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kê hoạch
cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hiện nay lượng chịu
sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chịu sự chi
phối trực tiếp của Nhà nước.
Trong nền kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương đã thay đổi, từ chỗ
coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của
sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà
còn là đầu tư cho người lao động.
"Tiền lương" là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động và phù hợp với các qui định tiền lương của pháp luật lao động.
Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách
thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động.

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng
suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc, mang tính chất thường xuyên
và thường gắn với hình thức biên chế, định biên theo hợp đồng lao động dài hạn,
không xác định thời hạn trong một tổ chức, doanh nghiệp Tiền lương chiếm
phần lớn trong thu nhập của người lao động. Tóm lại, tiền lương mang bản chất
15
kinh tế, xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá
trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên.
Quy chế lương
Theo từ điển tiếng Việt, là tổng thể những điều quy định thành chế độ để
mọi người thực hiện trong những hoạt động nhất định nào đó.
Quy chế trả lương là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản việc
trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức và được
xây dựng trên cơ sở những quy định của Nhà nước.
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên
tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan,
doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương,
trả thưởng.
Như vậy, quy chế trả lương phải do chính doanh nghiệp tự tổ chức xây
dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của doanh nghiệp đó.
2.1.1.2. Vai trò của quy chế lương
Đối với Nhà nước
Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả
lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng
và phân phối quỹ tiền lương, ghi sổ lương một cách rõ ràng sạch sẽ là cơ sở cho
việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương. Theo đó, góp phần làm
tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp
Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế.

Đối với doanh nghiệp, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương
của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ
doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Vì thế, vấn đề tiền lương nói
chung và việc hoàn thiện quy chế trả lương nói riêng có ảnh hưởng tới tất cả các
phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
Việc thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ làm cho các doanh nghiệp linh
16
hoạt, không lúng túng trong phân phối tiền lương. Quy chế trả lương hiệu quả sẽ
giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng
quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn
chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm và làm ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xây dựng quy chế trả lương sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong
công tác tiền lương, phân phối quỹ lương hợp lý, công bằng. Đây chính là nhân
tố quan trọng tạo ra sự tin cậy an tâm của người lao động, có tác dụng kích thích
sản xuất giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn diễn ra
thuận lợi.
Hơn nữa, một quy chế trả lương hợp lý, công bằng còn có thể thu hút lao
động giỏi cho doanh nghiệp. Vì nếu người lao động không được trả lương xứng
đáng với giá trị sức lao động bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng
suất lao động giảm và dễ có suy nghĩ rời bỏ công việc.
Đối với người lao động
Tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ. Xây dựng một quy chế trả lương
hợp lý cũng chính là sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng
lao động, khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình. Từ đó, sẽ khích lệ
người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ
chức.
Vấn đề công bằng, bình đẳng trong trả lương, trả thưởng là mối quan tâm
lớn của đa phần người lao động. Họ cần biết mình được trả lương như thế nào

và có tương xứng với sức lao động bỏ ra hay không. Rất dễ xảy ra tâm lý chán
nản hoặc rời bỏ công việc nếu người lao động cảm thấy mức lương họ nhận
được chưa công bằng và không tương xứng với thành quả lao động cứa họ.
Vì thế một quy chế trả lương hợp lý sẽ góp phần đảm bảo quyền lợi của
người lao động, giúp họ yên tâm lam việc, là động lực quan trọng khuyến khích
người lao động phát huy tính sáng tạo, nâng cao kiến thức, nâng cao năng suất,
chất lượng lao động và thu nhập cho họ. Ngoài ra, nó còn tạo mối quan hệ hài
17
hòa giữa các thành viên trong tổ chức, nâng cao tinh thần hợp tác và hỗ trợ, giúp
đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Người lao động có thể tính toán được tiền lương
của mình, hiểu được sự chênh lệch tiền lương của mình so với các nhân viên
khác. Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý
nghĩa vật chất, vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng
lớn đến kết quả lao động của người lao động.
2.1.1.3. Nội dung của quy chế lương
Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ
bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức
danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức
thực hiện những nguyên tắc này.
Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần
sau đây:
Phần I. Những quy định chung.
a. Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là:
Bộ luật lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập
đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; Thỏa
ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo luật
doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ được
đề cập đến là: Bộ luật lao động hiện hành; các văn bản pháp lý quy định những

vấn đề về tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp
hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Điều lệ hoạt động của doanh
nghiệp; Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).
b. Những nguyên tắc chung trong trả lương:
Xây đựng nguyên tắc trả lương phải thể hiện được các nguyên tắc sau:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế lương
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng,
hiệu quả của từng người lao động, từng bộ phận lao động khắc phục tình
18