(TIỂU LUẬN) tiểu luận GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG dựa trên hiểu biết của tôi về quy trình ra quyết định nhóm” và thông qua lời nhận xét của jenna downey

KHOA KINH TẾ
MÔN HỌC: HÀNH VI TỔ CHỨC
Tiểu luận

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

MÃ MƠN HỌC: 211ORBE320106
LỚP: Thứ 2 tiết 7-8
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ THANH THÚY
THỰC HIỆN: Nhóm VIVIAN

TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2021
HỌC KÌ 1 NĂM HỌC 2021 - 2022


DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM THAM GIA VIẾT TIỂU LUẬN
STT

HỌ VÀ TÊN

1.

Nguyễn Lê Thùy Duyên

2.

Nguyễn Lê Bảo Ngọc

3.

Võ Cẩm Nhung

4.

Phạm Trương Hồng Thắm

5.

Trần Thị Hồng Trân

6.

Lê Việt Vương
Các thành viên


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
TPHCM, ngày…tháng…năm 2021
Giảng viên


MỤC LỤC

TÌNH HUỐNG 1...............................................................................................................1
TÌNH HUỐNG 2...............................................................................................................7
TÌNH HUỐNG 3.............................................................................................................. 12


TÌNH HUỐNG 1
Jenna Downey là kỹ sư của một nhóm đa chức năng tại Ford Motor Company. Hai
năm trước, nhóm đã hợp tác với nhau để phát triển một chiếc xe tải hybrid mới. Vài ngày
trước, Jenna đã phàn nàn với người quản lý của mình rằng cơ ấy khơng cảm thấy dự án
đang diễn ra tốt đẹp.
Khi được hỏi tại sao, Jenna nói như sau: “Đội ngũ của chúng tơi đã trở nên trì trệ.
Chúng tơi khơng động não theo cách chúng tôi đã từng làm. Chúng tôi ngồi trong phịng
và xem qua thiết kế, thay vì suy nghĩ sáng tạo vượt ra những tư duy bình thường hoặc
đóng vai trị phản biện, chúng tơi nói về thời tiết và đưa ra quyết định giống như chúng
tôi luôn đưa ra. Đồng thời, tôi không cảm thấy thoải mái khi chia sẻ những ý tưởng với
nhóm về các giải pháp không phải là “hiện trạng” của chúng tôi và được hầu hết các

thành viên trong nhóm đồng ý. Chúng tơi đang thực hiện dự án tuyệt vời này, tuy nhiên,
không ai sẵn sàng chấp nhận bất kỳ rủi ro nào hoặc đưa ra ý kiến mà khơng phải ai cũng
thích. Tơi khơng biết liệu mình có thể ở lại đội này hay không. ”
Dựa trên hiểu biết của bạn về việc ra quyết định của nhóm và những nhận xét của
Jenna ở trên, bạn nghĩ điều gì đang xảy ra trong nhóm của Jenna khiến cơ ấy khơng hài
lịng với trải nghiệm? Cung cấp ÍT NHẤT hai khuyến nghị về những gì Jenna có thể làm
để loại bỏ những vấn đề này.
BÀI LÀM
Dựa trên hiểu biết của tôi về quy trình "Ra quyết định nhóm” và thơng qua lời
nhận xét của Jenna Downey, sau đây có thể là những điều hoặc tình huống có thể
khiến Jenna Downey cảm thấy khơng hài lịng khi làm việc trong nhóm:
(1) Một "Đội" hay "Nhóm" lý tưởng là nhóm có các thành viên cùng nhau thảo luận,

giao tiếp, động não, mọi người cùng hoạt động và cố gắng tìm ra các giải pháp, ra sức sáng
tạo để giải quyết vấn đề hiện có. Trong một nhóm thì việc ra quyết định nhóm (Group
decision making) là một quá trình tất yếu phải diễn ra, các cá nhân phải đối mặt với nhau

để phân tích các vấn đề hoặc tình huống, xem xét và đánh giá các phương thức hành động
thay thế khác nhau và chọn giải pháp thay thế tốt nhất. Ở môi trường làm việc, ra quyết
1


định nhóm là một trong những mơ hình thành cơng nhất để tạo ra sự thu hút từ các bên liên
quan khác, xây dựng sự đồng thuận và khuyến khích sự sáng tạo. Tuy nhiên, theo Jenna
Downey nhóm được nhận xét là không quan tâm và đam mê trong việc thể hiện năng lực thật
sự, chưa bộc hết tất cả khả năng của mình. Điều này khiến Jenna khơng hài lịng vì cơ ấy
khơng thích làm việc trong một đội đã đạt đến tình trạng "hiện trạng" (Status quo), giữ mọi
thứ như hiện tại và khơng có tiến triển nào cả. Status quo là một thuật ngữ tiếng La Tinh có
nghĩa là hiện trạng, nguyên trạng, nguyên vẹn. Cụm từ status quo đã được ứng dụng ở rất
nhiều lĩnh vực đời sống khác nhau nhất là lĩnh vực marketing. Trong tình huống này có thể

hiểu rằng, nhóm của Jenna Downey đang rơi vào một “hiện trạng” trì trệ, khơng có sự thay
đổi tích cực nào cả thậm chí có dấu hiệu tụt lùi, mọi người làm việc như một vòng lặp nhàm
chán, không một sự bức phá hay sự sáng tạo nào xuất hiện. Các thành viên nằm mãi trong
vòng an tồn của chính mình, các giải pháp cũng khơng mang lại bất kì sự thay đổi tích cực
cho việc thực hiện dự án tuyệt vời và đầy tiềm năng của nhóm.

(2) Quan sát cùng với nghiên cứu trường hợp trên, tơi có thể đánh giá và phân tích
rằng mỗi thành viên trong nhóm có lẽ đâu đó đã mất đi "trách nhiệm giải trình cá nhân"
(individual accountability). Trong quá trình ra quyết định nhóm, quyết định sau đó khơng
cịn thuộc về bất kỳ cá nhân hay thành viên nào của nhóm. Tuy họ vẫn là những cá nhân
riêng biệt nhưng quyết định của họ phản ánh mối quan hệ và sự kỳ vọng lẫn nhau
(Boddy,2008). Đáng lẽ, các thành viên đều phải chịu trách nhiệm cho việc thực hiện và
phát triển dự án, ngay cả khi họ có thể không phải là người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ.
Nhưng họ đơn thuần chỉ xem các hoạt động của dự án là nhiệm vụ mà cấp trên giao cho.
Với tư duy và lối suy nghĩ này đã khiến mọi người làm việc chỉ để hồn thành các nhiệm
vụ chứ khơng nghĩ tới việc thực hiện dự án thành công sẽ đem đến những lợi ích hay cơ
hội thăng tiến trong tương lai. Nếu mỗi cá nhân thật sự có trách nhiệm, họ sẽ nỗ lực và
hành động thêm để cải thiện kết quả chung của dự án. Điều này là một thiếu sót lớn trong
nhóm và do đó Jenna khơng thích làm việc trong một nhóm đã mất đi "lợi ích cá nhân"
(individual interest).
(3) Theo tơi, việc nhóm khơng có người nhóm trưởng nhất định để điều hành trực

tiếp, hướng dẫn hoặc động viên họ cũng là một phần nguyên nhân dẫn tới tình trạng hiện
2


tại của nhóm. Đây có thể là một trong những lý do chính dẫn đến sự 'trì trệ' hoặc 'tinh
thần xuống thấp' của các thành viên trong nhóm. Ở mọi giai đoạn của dự án, điều cần
thiết là có một nhà quản lý hoặc nhà lãnh đạo thể hiện những kỹ năng, quyền lực, kiến
thức và sức thu hút của mình đối với nhân viên để khuyến khích hoặc thúc đẩy họ làm

việc tốt hơn. Đây cũng có thể là một lý do khác khiến Jenna khơng hài lịng.
(4) Theo như những lời nhận xét Jenna, nhóm của của họ đã xuất hiện tượng tư duy

nhóm (Groupthink). Đây là hiện tượng xảy ra khi các thành viên nhóm quá chú trọng đến sự
tán thành của người khác đến nỗi mà chuẩn mực về sự đồng thuận trong nhóm trở nên quan
trọng đối với việc đánh giá thực tiễn và ra quyết định về đường lối hành động. Nhóm của
Jenna có các biểu hiện, đặc điểm của tư duy nhóm như việc những người có ý kiến đối lập
với đa số thường giữ yên lặng và sự yên lặng này được hiểu là "đồng ý", “không ai sẵn sàng
chấp nhận bất kỳ rủi ro nào hoặc đưa ra ý kiến mà khơng phải ai cũng thích”. Một số người
có thể lúc đầu dự định phát biểu hoặc trình bày trước đồng nghiệp trong cuộc họp
nhưng sau đó lại quyết định khơng nói gì cả. Ngun nhân của tình trạng này một mặt có thể
là do những người này xấu hổ, ngại ngùng, song mặt khác, có thể là hậu quả của tư duy
nhóm. Dễ nhận thấy rằng nhóm của Jenna Downey đang trong tình trạng như trên. Và chính
bản thân Jenna cũng “không cảm thấy thoải mái khi chia sẻ những ý tưởng với nhóm” bởi tư
duy nhóm gây áp lực đối với các ý kiến, quan điểm thiểu số và khơng phổ biến. Điều này vơ
tình tạo nên diện mạo về sự đồng thuận nhóm nhưng thực chất chỉ là sự ảo tưởng về việc mọi
người đã nhất trí. Các thành viên trong nhóm đang cố gắng hịa hợp và không muốn đưa ra
những ý kiến gây tranh cãi, không dám chấp nhận rủi ro thay vì mạnh dạn đưa ra các ý tưởng
cũng như đề cập đến vấn đề. Họ chỉ “nói về thời tiết” và ra quyết định tương tự như cách mà
họ đã luôn đưa ra. Điều này đã làm triệt tiêu sự sáng tạo, tư duy phản biện vốn có của nhóm.
Tư duy nhóm đang ảnh hưởng tiêu cực đến việc ra quyết định của họ. Khi tư duy nhóm diễn
ra, người ta thường đánh giá khơng tồn diện về vấn đề, tìm kiếm thơng tin hời hợt, thiên
lệch có chọn lọc trong việc xử lý thông tin, hạn chế các khả năng lựa chọn, không thấy được
những rủi ro của phương án được lựa chọn và không thẩm định lại những điểm mạnh của
phương án bị loại bỏ. Đây chắc chắn là một điều khiến Jenna

3


khơng hài lịng với các trải nghiệm làm việc trong nhóm đến mức cơ ấy muốn rời khỏi dự

án.
Với những vấn đề trên, các khuyến nghị sau đây về những gì Jenna có thể làm
để loại bỏ những vấn đề này:
1. Chọn một đội có các đặc điểm khơng đồng nhất.

Người ta thường thấy rằng các nhóm bao gồm các cá nhân có quan điểm và niềm tin
đồng nhất có xu hướng ra quyết định thiên lệch nhiều hơn, dễ bị ảnh hưởng bởi đám
đơng. Trong khi đó, các thành viên trong nhóm có quan điểm trái ngược nhau có thể
chống lại thành kiến hiệu quả hơn. Tuy trong các nhóm đồng nhất, tính gắn kết thường
cao hơn và có thể là một yếu tố quý giá bởi vì các nhóm có tính gắn kết cáo thường bàn
luận nhiều hơn và đưa ra nhiều thông tin hơn so với các nhóm mà quan hệ lỏng lẻo.
Nhưng tính gắn kết cũng có thể làm nản lịng các ý kiến bất đồng. Trong các dự án, khi cố
gắng hoàn thành các nhiệm vụ phức tạp đòi hỏi các kỹ năng và quan điểm đa dạng, chẳng
hạn như tiến hành nghiên cứu và thiết kế các quy trình, các nhóm khơng đồng nhất về cơ
bản có thể hoạt động tốt hơn các nhóm đồng nhất. Hơn nữa, khi trong một nhóm khơng
đồng nhất, việc mọi người có tính cách, tư duy riêng biệt giúp các thành viên giảm bớt áp
lực phải hòa hợp với nhóm, tạo cơ hội tương tác với các cá nhân khác nhau. Các nhóm
này chắc chắn sẽ có những cuộc tranh luận, những buổi phản biện mà từ đó sẽ giúp cho
việc ra quyết định nhóm có hiệu quả, các thành viên cũng có thể học hỏi từ sự khác biệt
của nhau, đây là điều mà nhóm của Jenna đang rất cần.
2. Cắt giảm nhân sự
Có thể cắt giảm nhóm xuống cịn ít người vì thơng thường nhóm có nhiều thành viên
hơn thường dẫn đến sự hỗn loạn hơn là cho thấy sự hiệu quả cũng như các nhóm lớn có nhiều
khả năng đưa ra các quyết định bị thiên lệch. Hơn nữa, một số nghiên cứu tiết lộ rằng các
nhóm có bảy thành viên trở lên dễ bị tác động bởi tư duy nhóm hơn. Nhóm càng lớn, các
thành viên càng có xu hướng nghiên cứu và đánh giá thông tin theo cách phù hợp với thông
tin và niềm tin đã có từ trước. Trong khi đó, bằng cách duy trì nhóm từ ba đến năm người, sẽ
nâng cao hiệu quả của nhóm hơn. Việc giao tiếp, tương tác và thấu hiểu giữa các

4

thành viên cũng được cải thiện đáng kể và điều này chắc chắn giúp việc thực hiện dự án
suôn sẻ hơn.
3. Chọn ra một người nhóm trưởng có quan điểm trung lập

Như đã phân tích ở trên, một phần nguyên nhân dẫn đến tình trạng như hiện tại của
nhóm đến từ việc thiếu đi một người dẫn dắt, lãnh đạo. Người nhóm trưởng ở đây khơng
chỉ đóng vai trị động viên, thúc đẩy sự phát triển của nhóm mà cịn phải ln đứng ở góc
nhìn trung lập. Họ khơng được thiên về phía nào cả mà phải cố gắng thu thập được nhiều
ý kiến, có được sự đa dạng về các ý tưởng. Người lãnh đạo nhóm nên có phong cách lãnh

đạo cởi mở biết dung hòa các ý kiến, kiềm chế việc nêu quan điểm vào đầu các cuộc họp
hoặc thảo luận, khuyến khích tất cả các thành viên nhóm cùng tham gia và đưa ra những
quan điểm khác nhau, nhấn mạnh tấm quan trọng của việc đi đến một quyết định khơn
ngoan.
4. Chỉ định một người ln có quan điểm bất đồng (hoặc thậm chí hai người).

Đây là một cách để chống lại xu hướng tư duy nhóm khơng mong muốn. Trong
nhóm sẽ chỉ định một “người đóng vai phản diện”, người này có thể là nhóm trưởng hoặc
là người có địa vị cao hay có tiếng nói ở trong nhóm. Việc chỉ định có thể thực hiện sau
khi Jenna tâm sự với người quản lý về những suy nghĩ của cô ấy, người quản lý sẽ quan
sát, cân nhắc người nào sẽ phù hợp với vai trò này trong nhóm. Họ sẽ được giao nhiệm vụ
hoạt động như một thành viên luôn chống lại sự đồng thuận của nhóm. Nghiên cứu cho
thấy rằng việc trao quyền cho ít nhất một người có quyền thách thức q trình ra quyết
định của nhóm có thể dẫn đến những cải thiện đáng kể về chất lượng và kết quả quyết
định. Trong trường hợp nhóm của Jenna Downey có bảy thành viên trở lên, hãy chỉ định
ít nhất hai “người đóng vai ác” để đảm bảo rằng một người bất đồng chính kiến khơng bị
những người cịn lại trong nhóm cơ lập như một kẻ gây rắc rối.
5. Thu thập ý kiến một cách độc lập.

Kiến thức chung của một nhóm chỉ có lợi thế khi nó được sử dụng đúng cách. Để
khai thác tối đa khả năng đa dạng của nhóm, nhóm của Jenna nên thu thập ý kiến riêng lẻ
trước khi mọi người chia sẻ suy nghĩ của họ trong nhóm trước các thành viên khác. Jenna
có thể yêu cầu các thành viên trong nhóm ghi lại ý tưởng của họ một cách độc lập và ẩn
5


danh. Sau đó, yêu cầu nhóm đánh giá về các ý tưởng được đề xuất, và tất nhiên vẫn phải độc
lập và ẩn danh, mà không chỉ định bất kỳ đề xuất cụ thể nào cho các thành viên trong nhóm.
Nhóm của Jenna có thể sử dụng phương pháp hội họp điện tử (Electronic meeting) để thực
hiện việc thu thập ý kiến. Đây là phương pháp mới nhất trong việc ra quyết định, là sự kết
hợp giữa phương pháp sử dụng nhóm danh nghĩa và cơng nghệ tin học. Vấn đề được nêu ra
cho tất cả mọi người và họ đánh câu trả lời của mình lên màn hình máy tính. Những bình
luận cá nhân, tổng số phiếu bầu... được phóng lên một màn hình to trong phịng. Những
người tham gia có thể giấu tên khi đánh bất kỳ thơng điệp nào mà họ muốn, và thông điệp
được chiếu lên màn hình cho tất cả mọi người xem khi người tham gia gõ vào bàn phím.
Phương pháp này có ưu điểm là khả năng giấu tên, tính trung thực, tiết kiệm thời gian, loại
trừ tối đa việc tán gẫu, tránh tình trạng lạc đê và cho phép những người tham gia đồng thời
nêu ra ý kiến của mình. Bằng cách tuân theo một quy trình lặp đi lặp lại như vậy,nhóm có thể
chống lại thành kiến và chống lại tư duy nhóm, mọi người cũng dám thể hiện ý tưởng của
mình mà khơng sợ các rủi ro hay áp lực phải đồng nhất với mọi người

6. Mọi người cùng chia sẻ trách nhiệm với nhau.
Mỗi thành viên đều phải chịu trách nhiệm cho kết quả của dự án dù nó thành cơng
hay thậm chí là thất bại. Các vai trị khác nhau nên được giao cho các thành viên khác
nhau, dựa trên chuyên môn của họ. Hơn nữa, tất cả các thành viên phải cảm thấy có trách
nhiệm đối với q trình ra quyết định của nhóm và kết quả cuối cùng của nó. Để làm
được điều đó cần yêu cầu nhóm ký một tuyên bố trách nhiệm chung ngay từ đầu, dẫn đến
sự phân bổ quyền lực cân bằng hơn và trao đổi ý kiến cởi mở hơn. Trong q trình thực
hiện dự án sẽ có những bảng phân công nhiệm vụ cụ thể cho mỗi người, đánh giá mức độ

đóng góp, khả năng hồn thành cơng việc từ đó thêm các chế độ khen thưởng phù hợp.
Khi mọi người cảm nhận được những trách nhiệm của mình, họ sẽ làm việc năng suất,
đam mê hơn, nâng cao chất lượng hoạt động nhóm.

6


TÌNH HUỐNG 2
Amelia là một quản lý của ba nhân viên. Cô nhận thấy rằng một trong những cấp
dưới lâu năm của mình, Gina (người đã làm việc với cơng ty được 8 năm), có vẻ rất xa
cách với các thành viên khác trong nhóm. Trên thực tế, cơ ấy thậm chí cịn tỏ ra lạnh lùng
với bất cứ ai mà cô ấy tương tác. Khi Amelia yêu cầu Gina vào văn phịng của cơ ấy và tỏ
ra lo lắng về trạng thái tâm trạng của Gina, Gina trả lời: “Chỉ là tơi cịn rất nhiều điều
trong cuộc sống của mình. Tơi đến đây và đó là về cơng việc, điều đó là tốt. Thành thật
mà nói, tơi khơng cảm thấy bất cứ điều gì ngay bây giờ. Tơi là người trung lập. ” Amelia
trả lời, “Gina, không thể là trung lập. Bạn phải đang cảm thấy điều gì đó. " Dựa trên sự
hiểu biết của bạn về cảm xúc, Amelia nhận xét về Gina như vậy là đúng hay sai? Bạn có
khuyến nghị gì đối với tình huống của Gina?
BÀI LÀM
Ở tình huống trên, lúc Amelia yêu cầu Gina vào văn phịng để nói chuyện, Gina nói

rằng cơ ấy là “người trung lập”. Thường thì chúng ta gặp từ “ người trung lập” với nghĩa là
người đứng ở giữa hai bên đối lập, không theo hoặc không phụ thuộc vào bên nào. Người
thật sự trung lập là người hiểu nhiều phía, cơng nhận mọi phía nên khơng thiên về phía nào
cả. Kiểu người này khơng giống người ai nói gì cũng nghe theo mà khơng biết rõ đúng – sai.
Người trung lập rất dễ bị nhầm lẫn với người khơng có lập trường. Cịn “người trung lập” ở
tình huống này mang nghĩa là Gina cảm thấy giữa công việc và các mối quan hệ đồng nghiệp
cũng như thái độ với thành viên khác là không liên quan với nhau, hai việc đó
là hai vấn đề khác nhau. Gina là người đã làm việc với công ty được 8 năm, tuy nhiên cơ có
vẻ rất xa cách với các thành viên khác, thậm chí, trong q trình làm việc và tương tác với

nhau, cơ ấy cịn tỏ ra thái độ lạnh lùng với mọi người. Gina đã trả lời Amelia rằng : “Tơi đến
đây và đó là về cơng việc, điều đó là tốt.” Tức là Gina chỉ quan tâm đến cơng việc, và cảm
thấy việc thân thiết hay hồ đồng với các nhân viên khác là không cần thiết. Cơ chỉ cần tập
trung vào cơng việc và hồn thành nó là đã tốt rồi. Qua sự khẳng định của Amelia,“Tơi là
người trung lập”, chúng ta có thể thấy rằng cơ ấy đang tự nhận mình là một người bàng quan
và khơng có cảm xúc. Tuy nhiên, trước câu trả lời của Gina, Amelia đã

7


đáp: “Gina, không thể là trung lập. Bạn phải đang cảm thấy điều gì đó”. Dựa trên những
điều tơi suy nghĩ về cảm xúc, tôi nghĩ lời nhận xét của Amelia là hồn tồn đúng.
Vậy tại sao tơi lại nghĩ Amelia nhận xét đúng? “ Cảm thấy điều gì đó” ở câu nói của
Amelia mang ý gì? Tơi nghĩ Amelia ắt phải là người tinh tế và rất quan tâm đến nhân viên
của mình thì mới có những lời nói chính xác như vậy về trạng thái tinh thần hiện tại của
Gina. Khi Amelia tỏ ra lo lắng và trò chuyện cùng Gina thì Gina trả lời rằng có rất nhiều điều
đang xảy ra trong cuộc sống của cô ấy và cơ ấy khơng cảm thấy gì vào lúc này cả. Với tính
cách của Gina khi được miêu tả ở tình huống, cơ ấy là một người lạnh lùng với bất kì ai mà
cơ ấy tương tác. Vậy nên lúc trả lời Amelia, Gina hồn tồn có thể trả lời là “Tơi khơng ổn”
hoặc “Tơi khơng sao, tơi chả có vấn đề gì cả”. Nhưng Gina lại trả lời như đang cố giấu việc
mình đang gặp phải sự cố gì đó ảnh hưởng đến tâm trạng của mình. Câu nói “ Chỉ là tơi cịn
rất nhiều điều trong cuộc sống của mình” và “ Thành thật mà nói, tơi khơng cảm thấy bất cứ
điều gì ngay bây giờ” là những bằng chứng cho thấy Gina có vẻ đang mệt mỏi và đang phải
chịu đựng một vấn đề hay tình hình tồi tệ nào đó. Đó chính là lí do mà Amelia – quản lí của
Gina phải thốt lên rằng: “Gina, không thể là trung lập. Bạn phải đang cảm thấy điều gì đó”.
Câu nói này của cơ thể hiện cho Gina biết cô luôn luôn quan sát và quan tâm đến những biểu
hiện của Gina, cô sẵn sàng lắng nghe những vấn đề không tốt, ảnh hưởng đến tâm trạng mà
Gina đang phải đối mặt và mong rằng Gina có thể hồ động với đồng nghiệp hơn. Khơng chỉ
thế, câu nói của Amelia cịn cho chúng ta thấy được rằng cơ ấy là một quản lí vơ cùng tâm lí
và để ý đến nhân viên của mình.

Vậy một câu hỏi đặt ra ở đây, là điều gì đã tác động tiêu cực đến Gina và làm cho cô
ấy cảm thấy chỉ muốn tập trung vào công việc mà không quan tâm đến mối quan hệ đồng
nghiệp cũng như không thể hoà đồng với các nhân viên khác?
Tất cả con người đều có những đặc điểm nhất định mang bản chất di truyền và được di
truyền. Đây là những phẩm chất mà con người sinh ra đã có và khó có thể thay đổi; nhiều
nhất, chúng có thể được sửa đổi ở một mức độ nào đó. Nếu các nhà quản lý biết về những
phẩm chất và hạn chế được, họ có thể sử dụng các kỹ thuật hành vi tổ chức của mình một
cách hiệu quả hơn. Xét trường hợp về tuổi. Tuổi được coi là một đặc điểm di truyền vì nó
được xác định bởi ngày sinh. Mối quan hệ giữa tuổi tác và hiệu suất công việc là một
8


vấn đề của việc tăng hiệu suất. Về mặt tâm lý, những người trẻ tuổi được mong đợi là
những người tràn đầy năng lượng, sáng tạo, thích mạo hiểm, tham vọng và chấp nhận rủi
ro. Trong khi đó, những người đứng tuổi dày dặn kinh nghiệm được cho là người bảo thủ,
tự lập theo cách của mình và kém thích nghi. Nếu Gina là một người khá lớn tuổi, thì vơ
tình cơ ấy đã tạo nên một khoảng cách vơ hình giữa các thành viên khác nhỏ tuổi hơn khá
nhiều. Và đó cũng là lý do khiến cơ hay chủ động tách ra khỏi mối liên kết giữa các thành
viên khác trong nhóm bởi sự kém thích nghi của mình.
Một trường hợp khác có thể kể đến là do tính cách. Tính cách là phong thái tâm lý cá
nhân, quyết định cách một người hành động và phản ứng với mơi trường xung quanh. Tính
cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất ý chí của con
người. Khơng ngoại trừ trường hợp Gina là một người hướng nội. Hướng nội – hướng ngoại
là những thuật ngữ được truyền bá bởi nhà tâm lý học Carl Jung, thuật ngữ này thuộc diện
tâm lý học nhân cách. Người hướng nội không nhất thiết là người cơ đơn nhưng họ thường
có xu hướng hài lịng với việc có ít bạn bè. Người hướng nội cực kỳ nhạy cảm với những tình
huống xung quanh mình. Điều đó tạo động lực, năng lượng tích cực cho họ nhưng đôi khi lại
khiến họ rơi vào những trạng thái tiêu cực. Nếu cho những người hướng hội chọn lựa giữa
việc ra ngoài tụ tập hoặc ở nhà, nằm dài trên giường nghe một vài bản nhạc, họ sẽ chọn

phương án thứ hai. Do đó việc Gina vắng mặt tại những buổi đi chơi của văn phịng là hồn
tồn có thể xảy ra. Khi bạn phải ở một mình nhiều và từ chối lời mời đi chơi, bạn bè của bạn
có thể cho rằng bạn khơng thích họ. Và có thể điều này làm cho mọi người cảm thấy Gina
lạnh lùng, khó có thể hồ đồng với đồng nghiệp khác.
Bên cạnh đó, mơi trường làm việc cũng có thể là một trong những lí do tác động đến
tinh thần của Gina. Hành vi xa cách với các thành viên khác của Gina mà quản lí nhìn thấy
được biết đâu chỉ là bề nổi của sự việc. Ý của tôi muốn nói đến ở đây chính là trường hợp
Gina đối mặt với chuyện “ bị bắt nạt nơi công sở” bởi các thành viên khác. Bắt nạt nơi làm
việc có thể bao gồm đe dọa bằng lời nói, bắt nạt thân thể, gây tổn hại đến danh tiếng của
người khác, bắt nạt trên mạng, quấy rối tình dục và gây tổn hại cho người khác. Nhưng
không giống như bắt nạt trong môi trường học đường, những kẻ bắt nạt nơi công sở thường
là những cơ gái văn phịng xấu tính, hình thành bè phái và bắt nạt người khác dưới hình
9


thức các quy tắc và quy định được quy định trong nhóm một cách cơng khai hoặc che
giấu. Tác động của bắt nạt công sở là rất lớn và tàn khốc, nó có thể gây nguy hiểm cho
sức khỏe, sự nghiệp và tính mạng của nạn nhân. Sự thật là những kẻ bắt nạt tại nơi làm
việc có thể ngụy trang rất tốt hành vi bắt nạt của họ đến mức đối tượng mục tiêu thậm chí
có thể khơng nhận thấy. Thay vào đó, những nạn nhân sẽ tự cho hành động đó là lẽ đương
nhiên và tin rằng vấn đề nằm ở bản thân của mình. Sau lưng thì bắt nạt nhưng trước mặt
quản lí thì lại giả vờ rằng thân thiết với Gina. Chính vì những hành vi ấy mà Gina cảm
thấy sợ và chán ghét những những thành viên khác. Do đó, Gina dần dần trở nên xa cách
và lạnh lùng hơn, khép mình lại và tự cô lập bản thân. Bởi sự bắt nạt mà Gina phải đối
mặt đã làm cơ trở nên khơng có cảm xúc gì với các nhân viên khác.
Vậy với tình huống của Gina thì chúng ta cần làm gì để khắc phục?
Nếu ngun nhân là từ phía của Gina thì cơ ấy nên mở lòng, gạt đi khoảng cách về tuổi
tác để có thể “bắt nhịp” cùng với những thành viên khác. Khi đó, mọi người sẽ có thể có thời
gian cùng trò chuyện nhiều hơn và trở nên hiểu nhau hơn. Nhiều người nghĩ người hướng nội
thô lỗ, đơn giản vì khơng phải lúc nào cũng tham gia và đặt mình ra ngồi với rất nhiều

người. Vì thế, nếu Gina khơng muốn tham gia thì cách tốt nhất để vượt qua điều này là chỉ
cần lịch sự và giải thích lí do mình khơng thể đi cùng với mọi người. Khơng chỉ thế, Gina
cịn có thể giao tiếp với họ nhiều hơn qua tin nhắn hoặc trò chuyện nhanh để vẫn cảm thấy
như giữa họ có một sự kết nối tình bạn, ngay cả khi đó khơng phải là trực tiếp. Cịn trường
hợp cơ ấy bị bắt nạt thì phải nói với quản lí, đưa ra những bằng chứng như quay phim hay ghi
âm, tìm nhân chứng chứng minh điều đó, để cùng quản lí đưa ra biện pháp xử lí, tránh tình
trạng ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần và cả hiệu suất công việc.
Đối với Amelia, người đang ở vị trí quản lí, cơ ấy cần phải để ý nhiều hơn những hoạt
động của nhân viên mình. Amelia cần phải lắng nghe và kiểm tra xem thời điểm Gina bắt đầu
có cách cư xử như vậy từ lúc nào. Nếu vấn đề là từ phía Gina thì Amelia nên tâm sự với Gina
nhiều hơn để cô ấy từ từ khắc phục tính hướng nội của mình. Quản lí nên khuyên nhủ, động
viên và khích lệ tinh thần của Gina, nói cho cơ ấy biết được lợi ích khi cơ ấy cư xử hồ đồng
với các thành viên khác (tinh thần vui vẻ hơn, có nơi để tâm sự sau những giờ làm việc căng
thẳng, giảm stress, làm việc hiệu quả hơn,…). Trường hợp Gina bị tác động
10


bởi những thứ từ bên ngoài, chẳng hạn như bị đồng nghiệp bắt nạt, Amelia phải xem xét
lại những chứng cứ xem sự thật có đúng như Gina nói hay không. Sau khi Amelia biết
được trạng thái tâm trạng của Gina là do sự bắt nạt của đồng nghiệp gây ra, thì nên khiển
trách người bắt nạt và cảnh cáo rằng nếu tình huống này vẫn cịn tiếp tục thì sẽ đưa ra
những hình thức phạt nặng hơn.
Nói tóm lại, ở tình huống này, với vị trí là một người quản lí, chúng ta nên xem xét
và xác định rõ nguyên nhân gây ra vấn đề ấy để có cách xử lí cho phù hợp, cơng tư phân
minh, bảo vệ nhân viên của mình, tránh tình trạng bênh vực hoặc nghi ngờ không đúng
cho người vô tội.

11

TÌNH HUỐNG 3
Brian Donaldson là một trong mười cấp dưới mà Harry Johnson quản lý. Brian đến
gặp Harry vì lo sợ anh ấy có thể mất việc. Trong cuộc họp, Brian nói: “Tơi biết xung đột
là vấn đề lớn của tôi. Tôi hiểu rằng tôi không phải là một thành viên trong nhóm nhưng
tơi muốn trở thành. Chỉ cần cho tôi một cơ hội khác và chỉ cho tôi cách làm điều đó và tơi
sẽ làm được. Harry, tơi nghiêm túc đó, tơi có thể làm được điều này. Chỉ cần cho tơi một
cơ hội ”. Harry có nên quyết định giữ Brian ở lại khơng, ÍT NHẤT ba lựa chọn mà Harry
sẽ có khi cố gắng biến Brian thành một thành viên của nhóm là gì?
BÀI LÀM
Câu hỏi đầu tiên: Harry có nên quyết định giữ Brian ở lại khơng?
Theo tơi thì Harry nên quyết định giữ Brian ở lại vì những lý do sau:
Lý do thứ nhất: Brian là một người biết nhìn nhận rõ vấn đề của bản thân.
Thơng qua câu nói “Tơi biết xung đột là vấn đề lớn của tôi” chứng tỏ Brian thực sự
nhận thức được vấn đề nằm ở bản thân của anh ấy, đó là một điều đáng ghi nhận ở Brian.
Thực tế, xung đột có tác hại rất lớn đến nhóm và mỗi cá nhân. Khi nhóm xảy ra xung đột,
bầu khơng khí của nhóm bị phá vỡ, mơi trường làm việc trở nên căng thẳng và sau mỗi lần
xung đột mỗi cá nhân của nhóm đều phải mất rất nhiều thời gian để nghiệm lại bản thân vì
điều này dẫn đến phân tán tư tưởng trong cơng việc. Từ đó, gây ảnh hưởng rất nhiều đến các
mối quan hệ, tiến độ cũng như năng suất làm việc của cả nhóm. Tuy nhiên, cũng cần nhấn
mạnh rằng có những xung đột mang tính tích cực, thơng thường đó là xung đột đơn thuần về
ý kiến, phương thức hoạt động, không phải là các xung đột lợi ích. Các xung đột được gọi là
tích cực có thể đem lại một động lực mới cho sự phát triển của một nhóm. Dạng xung đột này
có thể giúp nhóm thốt khỏi trạng thái ỳ, khi các cá nhân đồng thuận đến mức bị động. Vì
thế, việc tìm hiểu kỹ về những lý do dẫn đến việc xung đột của Brian là vô cùng quan trọng.
Nếu đơn thuần những xung đột mà Brian gây ra đều bắt nguồn từ những đóng góp ý kiến của
bản thân mang tính xây dựng bị bác bỏ hay vì những lợi ích chính đáng của cá nhân thì việc
Brian bị sa thải là khơng đáng, nếu khơng muốn nói là điều đó sẽ làm cho Harry mất đi một
cấp dưới có năng lực. Tóm lại, mặc dù xung đột là một vấn đề lớn đối với Brian. Tuy nhiên,
như đã phân tích trên thì xung đột khơng hẳn là hoàn toàn
12

xấu, nó chỉ xấu khi được xảy ra với những lý do khơng chính đáng nhằm mục đích tư lợi,
gây rối,... Cùng với việc anh ấy hiểu rõ được vấn đề mà bản thân gặp phải thì đó cũng là
một thứ đáng để Harry giữ Brian ở lại.
Lý do thứ 2: Brian là một người biết cố gắng trong công việc.
Qua tình huống trên chúng ta đều nhận thấy rằng Brian là một người luôn phấn đấu, nỗ
lực trong công việc. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên thì xung đột vẫn đang là vấn đề lớn
đối với Brian, mặc dù anh ấy là một nhân viên luôn cố gắng trong công việc, nhưng sự xung
đột đã gián tiếp khiến mối quan hệ giữa anh ấy với các thành viên khác trong nhóm trở nên
xấu hơn. Từ đó, việc hình thành nên tâm lý lạc lõng trong Brian là điều không thể tránh khỏi.
Mặc dù là một thành viên của nhóm mà Harry quản lý nhưng Brian lại cảm thấy bản thân bị
bỏ rơi so với phần còn lại của nhóm: “Tơi hiểu rằng tơi khơng phải là một thành viên trong
nhóm nhưng tơi muốn trở thành”. Điều đó gây ảnh hưởng rất nhiều đến bản thân Brian và
tiến độ làm việc của nhóm. Vì bản chất của q trình làm việc nhóm, quan trọng nhất là cùng
bày tỏ ý kiến của mỗi cá nhân, cùng nhau thảo luận để có kết quả làm việc hiệu quả, nhưng
chính Brian lại bị cô lập giữa mọi người.

Vậy câu hỏi đặt ra là: “Brian cần phải làm gì để khắc phục được tình trạng hiện
tại?” Có nhiều cách để giải quyết tình trạng của Brian. Cụ thể, Brian có thể nhờ sự hỗ trợ,
chia sẻ với cấp trên của mình là Harry để tạo cơ hội giảng hịa nhằm xóa bỏ những hiểu
lầm cũng như hiềm khích trước đó, tham gia những hoạt động của nhóm mà cơng ty tổ
chức nhằm gắn kết lại các mối quan hệ,... Tuy nhiên, hiệu quả hơn hết thì Brian vẫn là
người cần chủ động hòa hợp, bắt chuyện với các thành viên khác trong nhóm để chia sẻ
những khó khăn mà bản thân đang gặp phải trong thời gian vừa qua để nhận lại những
góp ý và sự giúp đỡ chân thành. Từ đó, cố gắng sửa chữa và hoàn thiện hơn về mặt tính
cách của bản thân trong cơng việc.
Tính cách của mỗi con người là một thứ không phải là một thứ dễ thay đổi trong
thời gian ngắn. Brian cũng thế, anh ấy thực sự cần thời gian để nhìn nhận và khắc phục
nhược điểm của bản thân. Vì vậy, Harry cần theo dõi thêm một thời gian để tránh lỡ đi

một nhân viên biết phấn đấu và nỗ lực như Brian.
Lý do thứ ba: Brian là một người có sự quyết tâm mạnh mẽ.
13


Quay lại tình huống, Brian đã liên tục đề nghị Harry cho anh ấy thêm một cơ hội để
chứng minh bản thân: “ Chỉ cần cho tôi một cơ hội khác và chỉ cho tơi cách làm điều đó
và tơi sẽ làm được. Harry, tơi nghiêm túc đó, tơi có thể làm được điều này. Chỉ cần cho tôi
một cơ hội ”. Qua đó, chúng ta nhận thấy được Brian là một người có sự quyết tâm mạnh
mẽ, chỉ cần có cơ hội, anh ấy có thể khắc phục được những gì mà bản thân mắc phải. Vì
Brian biết rằng, nếu được Harry cho cơ hội, thì đó là động lực to lớn để anh được cố gắng
hằng ngày. Chỉ đơn giản là một cơ hội, nhưng Brian biết rằng đó là cả một q trình để
được học hỏi và thể hiện bản thân.
Nếu được làm trong môi trường làm việc nhóm với sự góp ý, sự hiểu nhau và giúp
đỡ nhau của các thành viên trong nhóm, thì q trình thay đổi của Brian sẽ được rút ngắn
và quan trọng nhất là công ty sẽ không phải đánh mất đi một thành viên xuất sắc như
Brian. Xung đột chỉ là một phần tính cách của mỗi con người, đó không phải là vấn đề
được đặt nặng trong việc đánh giá một nhân viên có thực lực hay khơng. Chỉ cần đủ thời
gian, với quyết tâm không lung lay hay chùn bước thay đổi của Brian thì một phần tính
cách đó sẽ dần mất đi và tạo nên một Brian xuất sắc.
Câu hỏi thứ hai: Ít nhất ba lựa chọn mà Harry sẽ có khi cố gắng biến Brian
thành một thành viên của nhóm là gì?
1. Để tuyển chọn một thành viên xuất sắc đáng kỳ vọng cho nhóm thì việc tuyển chọn

nhân viên là điều cực kỳ quan trọng. Thơng qua q trình thử việc, tuy Harry đã nhận thấy
được những xung đột của Brian nhưng anh ấy cũng có những đức tính, phẩm chất của một
nhân viên ưu tú, cụ thể: Brian là có ý thức trách nhiệm, tự giác trong cơng việc, ln có một
tinh thần ham học hỏi, cố gắng, phấn đấu và không ngại làm bất cứ cơng việc gì,...Harry đã
tìm hiểu và phỏng vấn từng cá nhân trước khi ghép họ thành một nhóm, điều này có thể đảm
bảo rằng họ đã có các kỹ năng cần thiết đủ để hoà hợp và bù trừ lẫn nhau, thích hợp để trở

thành một nhóm hồn chỉnh. Đối với Brian, vấn đề quan trọng nhất của anh ấy là các vấn đề
xung đột, bằng mọi cách phải tìm ra cách giải quyết hoặc ức chế được tính xung đột trong
người anh. Tuy nhiên, trong q trình dài làm việc nhóm cùng với nhau, anh ấy vẫn chưa tìm
ra được giải pháp tốt nhất để có thể tự giúp bản thân khắc phục được vấn đề xung đột, và
chính anh ấy cũng biết được điều đó cũng phần nào ảnh hưởng
14


đến hiệu suất làm việc của nhóm. Nếu anh ấy có thể tự mình thay đổi tính xung đột có sẵn
trong người mình thì chẳng có điều gì để Harry từ chối một thành viên có năng lực như
Brian gia nhập vào nhóm. Chính vì thế, tìm cho anh ấy một người hướng dẫn là một điều
thiết thực nhất có thể cải thiện được xung đột trong người anh ta, vì xung đột chỉ là một
phần tính cách của con người, đó khơng phải là vấn đề để đặt nặng sự tiến bộ của anh ấy,
chỉ cần đúng và thời gian đủ cộng thêm phần quyết tâm thay đổi từ anh thì một phần tính
cách xấu đó sẽ dần phai nhạt và mất đi tạo nên một Brian hoàn thiện và xuất sắc. Vì vậy
anh ấy nên được trao một cơ hội để tiếp tục học hỏi và thêm một lần nữa được thể hiện
chính mình.
2. Kỹ năng giao tiếp mang tính cấp thiết đối với Brian là cầu nối giữa Brian và những

người trong nhóm. Vì khi có kỹ năng giao tiếp, Brian sẽ biết cách sử dụng ngôn từ, lời nói
của bản thân một cách khéo léo, hợp lý từ đó có thể tránh được những xung đột khơng đáng

có trong q trình làm việc với các thành viên khác. Ngoài kỹ năng giao tiếp, đối với một
nhân viên thường xuyên xảy ra vấn đề xung đột như Brian thì kỹ năng làm việc nhóm
cũng nên được chú trọng nhiều hơn, biết hợp tác, đóng góp nhau trong q trình làm việc
nhóm, thì hiệu quả cao gấp bội, công việc đem lại hiệu quả cao và rút ngắn q trình hồn
thành cơng việc và biết lắng nghe cũng là một phần quan trọng có thể giúp Brian lấy được
thiện cảm của các thành viên trong nhóm. Khi nghe mà khơng thu được gì thì kết quả của
lần nghe đó chỉ là một con số khơng đầy đủ. Vì vậy, tập lắng nghe người khác nói đối với
Brian là một phần khơng thể thiếu để có thể kìm chế được tính xung đột của Brian trong

q trình làm việc nhóm. Kỹ năng giải quyết vấn đề ln là một phần quan trọng trong
q trình làm việc nhóm, đây được hiểu là khả năng xử lý và đưa ra quyết định khi gặp
những tình huống bất ngờ ngồi ý muốn, ngồi mục đích dùng trong cơng việc thì đây là
một kỹ năng cực kỳ quan trọng trong cuộc sống hàng ngày của mỗi người.
Vì vậy, để Brian có thể trở thành một thành viên trong nhóm thì Brain nên tham gia
một số lớp kỹ năng mềm như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, lắng nghe tích
cực. Điều này sẽ giúp anh ấy thấy được những lợi thế khi làm việc cùng nhau và cũng là
cách để giải quyết xung đột. Đồng thời, cũng thể hiện được sự tôn trọng và quan tâm đến

15


từng nhân viên của nhà quản lý, không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn giúp
họ thêm kính nể và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
3. Khen ngợi nhân viên là một trong những cách thể hiện lòng biết ơn của người quản

lý và chủ doanh nghiệp đối với những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Khen ngợi chân thành không chỉ giúp nhân viên cảm thấy nỗ lực của họ đã
được nhìn thấy, mà cịn giúp thu hẹp khoảng cách giữa nhân viên và cấp quản lý. Đồng thời,
những lời khen cũng mang đến cho người lao động sự yên tâm rằng họ đang đi đúng

với tầm nhìn và sứ mệnh của cơng ty, từ đó ln truyền năng lượng tích cực đến các
thành viên khác trong tổ chức, tạo nên một khối vững mạnh trong nội bộ và thúc đẩy
doanh nghiệp phát triển. Có thể với nhiều người, lời khen ngợi có thể hoa mỹ, sến súa và
không cần thiết, nhưng trên thực tế, lời khen ngợi là chất xúc tác cho lòng trung thành của
nhân viên. Thiếu sự khen ngợi đôi khi tạo ra sự thất vọng ở nhân viên khi họ cảm thấy
mình đang đóng góp một cách âm thầm và vơ nghĩa, khơng phải là một phần của tổ chức.
Sự thất vọng kéo dài sẽ tạo ra những tác động tiêu cực như nhân viên chuyển việc, nói
xấu cơng ty, cấp trên, thậm chí có những hành động ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc
chung. Đối với tình huống trên cũng khơng phải là ngoại lệ, với việc Harry có thể dành ra

một số lời khen ngợi, động viên tới đội nhóm của mình cũng giúp thu hẹp lại khoảng cách
giữa các nhân viên với nhau và tránh được những xung đột không cần thiết.
Tuy nhiên, đối với những cống hiến to lớn của đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp
thì việc khen ngợi bằng lời chưa bao giờ là đủ. Hiểu rõ được điều này, ngày nay ngồi
những chính sách phúc lợi cơ bản theo quy định của Luật lao động, phần lớn các doanh
nghiệp đã và đang áp dụng các chính sách khen thưởng khác nhau cụ thể như: Tăng
lương, quà cáp, cơ hội trong cơng việc, ...Ngồi ra, một số công ty dựa vào chỉ số KPI
theo tuần, năm để khen thưởng đối với mỗi nhân viên nhằm thúc đẩy tinh thần và hiệu
suất làm việc của nhân viên. Từ đó, góp phần đảm bảo hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp và nổi bật trong thị trường lao động.
Ví dụ như: Tại cơng ty KFC Việt Nam có Lễ vinh danh – Best of the Best. Đây là
hoạt động thường niên của công ty nhằm tôn vinh những cá nhân xuất sắc nhất trong 1
năm.
16


Theo Forbes, nhân viên được khen thưởng thường trung thành hơn với hiệu suất làm
việc cao hơn. Việc khen thưởng diễn ra càng thường xuyên càng tạo cơ hội cho nhân viên
thấy được những thay đổi, tiến triển trong con đường sự nghiệp của mình, từ đó có những
cải thiện, bổ sung kịp thời. Đồng thời, những nhân viên được khen thưởng sẽ cảm nhận
được sự trân trọng của công ty đối với những đóng góp, nỗ lực của họ, từ đó phát huy hơn
nữa hiệu suất làm việc.
Quay trở lại với tình huống trên, để thúc đẩy sự thay đổi suy nghĩ của Brian và biến
anh trở thành một thành viên giỏi trong nhóm thì việc Harry cần đưa ra chế độ khen
thưởng hợp lý là vô cùng cần thiết. Những phần thưởng khơng chỉ giúp Brian mà cịn
giúp cho cả nhóm cảm thấy có động lực làm việc với đồng nghiệp và hợp tác hơn là xung
đột giữa các cá nhân với nhau.

17

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013). Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB ĐH
Kinh tế Quốc dân.
Ninh Quang Tiến (2021). Các yếu tố tiêu biểu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong
tổ chức. Ngày truy cập 14/11/2021 tại: />Duyên Anh Phan (2020). [Tâm Lý] Những Điều Cần Biết Về Bắt Nạt Nơi Công Sở.
Kênh thông tin chất lượng cao của Sinh viên & Giới trẻ Việt Nam. Ngày truy cập
14/11/2021 tại: />Khen thưởng nhân viên - tưởng đơn giản nhưng phức tạp. Ngày truy cập 15/11/2021
tại />Tổng hợp thư khen ngợi, lời khen thưởng nhân viên ý nghĩa. Ngày truy cập
15/11/2021 tại: />Xung đột là gì? Bản chất, Phân loại & giải quyết xung đột, lý tưởng, Ngày truy cập
14/11/2021 tại: />Elle (20/11/2018). Bạn có phải là người hướng nội? Ngày truy cập 15/11/2021 tại:
/>VietnamBiz ( 24/09/2019). Tính cách (Personality) là gì? Các mơ hình tính cách cơ
bản. Ngày truy cập 14/11/2021 tại: />