Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố cẩm phả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
--------o0o--------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ

Ngành: Quản lý kinh tế

NGUYỄN THÙY LINH

Quảng Ninh, 2021


LUẬN VĂN THẠC SĨ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ

Ngành: Quản lý kinh
tế Mã số: 8310110

Họ và tên học viên: Nguyễn Thùy Linh
Người hướng dẫn: PGS. TS Trần Sĩ Lâm

Quảng Ninh - 2021

i
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: "Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả" là kết
quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tơi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cây.
Quảng Ninh, ngày

tháng

năm 2021

Học viên

Nguyễn Thùy Linh


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự hướng
dẫn và giúp đỡ tận tình của các Thầy Cơ Viện KT&KDQT, các Thầy Cô Khoa Sau đại
học, Cơ sở Quảng Ninh và Thầy giáo hướng dẫn PGS. TS Trần Sĩ Lâm cùng các thầy
cô của trường Đại học Ngoại thương.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Thầy Cô Viện KT&KDQT, các Thầy
Cô Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh cùng các Thầy Cô của trường Đại học Ngoại
thương đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt q trình học tập tại
đây.
Do cịn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện
nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, em mong muốn
nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các Thầy Cơ để em hồn thiện khả năng nghiên
cứu của mình.

Xin chân trọng cảm ơn.
Quảng Ninh, ngày

tháng

Học viên

Nguyễn Thùy Linh

năm 2021


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... I
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................... II
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................ VI
DANH MỤC BẢNG............................................................................................ VII
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...................................................................................... VIII
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN.......................................... IX
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN
BỘ CÔNG CHỨC........................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan về cán bộ công chức....................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm và nhiệm vụ của cán bộ công chức......................................... 7
1.1.3. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ công chức.............................................. 8
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo cán bộ công chức........................................... 9
1.2.1. Khái niệm công tác đào tạo đội ngũ CBCC............................................. 9
1.2.2. Vai trò hoạt động đào tạo và phát triển CBCC...................................... 10
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC.............................13

1.2.4. Các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC.............................14
1.3. Các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển CBCC................................................................................................ 16
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo và phát triển CBCC.................16
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển CBCC.......20
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn và bài học về đào tạo và phát triển CBCC cấp xã .24
1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn của các địa phương.......................................... 24
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã
của TP Cẩm Phả.............................................................................................. 27


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CBCC
CẤP XÃ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ.......................................................................... 29
2.1. Giới thiệu chung về thành phố Cẩm Phả...................................................... 29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển thành phố Cẩm Phả.........................29
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố Cẩm Phả..............................31
2.1.3. Một số hạn chế tồn tại phát triển kinh tế - xã hội thành phố Cẩm Phả
............................................................................................................................32
2.2. Thực trạng đội ngũ cbcc cấp xã thành phố cẩm phả....................................33
2.2.1. Tổng quan về đội ngũ CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả...................33
2.2.2. Các đóng góp của đội ngũ CBCC cấp xã.............................................. 36
2.2.3. Một số hạn chế còn tồn tại..................................................................... 37
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã thành phố Cẩm
Phả....................................................................................................................... 38
2.3.1. Chương trình và nội dung đào tạo đào tạo............................................ 38
2.3.2. Cơ cấu tổ chức và chính sách phát triển............................................... 44
2.3.3. Các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã..................45
2.3.4. Kết quả công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã thành phố
Cẩm Phả
47

2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả
...............................................................................................................................48
2.4.1. Thành công............................................................................................ 48
2.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 49
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế..................................................................... 50
CHƯƠNG 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CBCC CẤP XÃ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TRONG THỜI GIAN TỚI .52
3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả..................52
3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Cẩm Phả
đến năm 2025
52


3.1.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC cấp xã.............................................. 55
3.1.3. Phân tích SWOT cơng tác đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC cấp xã
thành phố Cẩm Phả đến năm 2025................................................................. 57
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã tại
thành phố Cẩm Phả........................................................................................... 58
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý đào tạo vào phát triển CBCC cấp
xã

58

3.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo CBCC cấp xã.......................................... 62
3.2.3. Đưa ra nhiều chính sách khuyến khích CBCC tích cực tham gia các
lớp đào tạo........................................................................................................ 68
3.2.4. Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học
tập

64

3.2.5. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo........................................... 65
3.3. Kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên........................................................ 68
3.3.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh........................................................... 70
3.3.2. Đối với Trung ương................................................................................ 72
KẾT LUẬN............................................................................................................ 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 78


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CBCCVC

: Cán bộ cơng chức viên chức

CCHC

: Cải cách hành chính

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

LĐTBXH

: Lao động thương binh xã hội

LLCT

: Lý luận chính trị

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Diện tích, dân số các đơn vị hành chính thành phố Cẩm Phả..................30
Bảng 2.2: Số lượng, cơ cấu CBCC của cấp xã phường UBND thành phố Cẩm Phả
giai đoạn 2016 – 2020.................................................................................................. 34

Bảng 2.3: Số lượng cán bộ, cơng chức cấp xã phường theo vị trí cơng tác giai đoạn
2016-2020.................................................................................................................... 35
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã phường của thành phố Cẩm
Phả giai đoạn 2016 - 2020............................................................................................ 39
Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã (phường) của thành phố Cẩm
Phả Giai đoạn 2016 – 2020.......................................................................................... 40
Bảng 2.6: Số lượng cơng chức cấp xã phường theo vị trí công tác giai đoạn 20162020............................................................................................................................. 42


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã (phường) của UBND thành
phố Cẩm Phả Giai đoạn 2016 – 2020........................................................................... 40
Biểu đồ 2.2: Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC cấp xã phường của UBND thành
phố Cẩm Phả giai đoạn 2016- 2020............................................................................. 43


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Trong những năm qua cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học - cơng nghệ
và tồn cầu hố nền kinh tế quốc tế thì yếu tố con người ngày càng được quan tâm chú
trọng như là yếu tố chính của sự phát triển ở bất kỳ quốc gia nào. Vì thế phải đặt vấn
đề phát triển con người và nguồn nhân lực trong một cái nhìn tồn diện. Sau khi có
Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động
hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Các cấp ủy đảng, chính quyền các cấp,
từ Trung ương đến cơ sở, đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, văn bản pháp luật để
cụ thể hóa đường lối của Đảng, trong đó có lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã. Các cấp ủy, chính quyền đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi
dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ
cán bộ ở cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã từng bước được phát
triển cả số lượng và chất lượng. Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và

đưa sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn cơng tác
đã từng bước trẻ hóa và nâng cao trình độ về các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã. Chất lượng đội ngũ được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chun mơn, lý luận
chính trị và kinh nghiệm thực tiễn. Hệ thống chính trị ở cơ sở đã có nhiều chuyển biến
tích cực góp phần to lớn trong q trình xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói
giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, góp
phần quan trọng đảm bảo ổn định quốc phịng an ninh, trật tự an tồn xã hội. Vì vậy,
chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã, phường ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh
của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng
và Nhà nước. Nhằm đạt được các mục tiêu và khắc phục các tồn tại hạn chế của đội
ngũ CBCC cấp xã, phường tại thành phố/huyện trong thời gian tới, vai trò của công tác
đào tạo và phát triển cán bộ rất quan trọng. Tác giả có nguyện vọng đánh giá và phân
tích thực trạng rồi sau đó đưa ra một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả. Luận văn đạt
được một số kết quả sau:
- Trong Chương 1, luận văn đưa ra những vấn đề cơ bản về cán bộ công chức,
những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức, các
nhân


tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển cán bộ công chức
hiện nay làm cơ sở lý luận cho chương tiếp theo của luận văn.
- Trong Chương 2, luận văn đi vào đánh giá thực trạng công tác đào tạo và
phát triển cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả thông qua việc
đánh giá chất lượng CBCC cấp xã, chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng chun
mơn nghiệp vụ. Đưa ra đánh giá về những đóng góp của đội ngũ CBCC cấp xã và
những chính sách phát triển đã được Tỉnh, thành phố đưa ra nhằm đánh giá một
cách khách quan nhất về thực trang công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC
cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả.
- Trong Chương 3, luận văn đưa ra những định hướng phát triển đối với công

tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã, yêu cầu và mục tiêu đối với công tác
đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã trong thời gian tới, đi từ những hạn chế
đã đề cập cùng định hướng phát triển đó đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị với
UBND tỉnh Quảng Ninh và với các cơ quan Trung ương nhằm hồn thiện cơng tác
đào tạo và phát triển CBCC cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả.
Các kết quả trên đây sẽ được trình bày cụ thể ở các chương tiếp theo.


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học - cơng nghệ
và tồn cầu hố nền kinh tế quốc tế thì yếu tố con người ngày càng được quan tâm chú
trọng như là yếu tố chính của sự phát triển ở bất kỳ quốc gia nào. Vì thế phải đặt vấn
đề phát triển con người và nguồn nhân lực trong một cái nhìn tồn diện.
Ngày nay khơng thể quan niệm đơn thuần nguồn nhân lực là lực lượng lao động
với nghĩa đơn giản là những người làm công ăn lương, những người nông dân… Mà
cuộc sống ngày nay địi hỏi phải nhìn nhận nguồn nhân lực một cách bao quát, bao
gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị
xã hội từ thấp đến cao nhất từ người làm nghề lao động cao nhất như: Nông dân, công
nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ
quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sĩ, người hoạch định
chính sách, quản lý… tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, mọi cá nhân
đều có nhu cầu đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển.
Sau khi có Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 về “Đổi mới và nâng cao
chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Các cấp ủy đảng,
chính quyền các cấp, từ Trung ương đến cơ sở, đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị,
văn bản pháp luật để cụ thể hóa đường lối của Đảng, trong đó có lĩnh vực đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức cấp xã. Các cấp ủy, chính quyền đã coi trọng và đẩy mạnh
công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và khơng ngừng nâng cao trình độ, kiến thức

các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng.
Việc ch̉n hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã và đưa sinh viên tốt nghiệp các
trường đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn công tác đã từng bước trẻ hóa và nâng
cao trình độ về các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Chất lượng đội ngũ
được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chun mơn, lý luận chính trị và kinh nghiệm
thực tiễn. Hệ thống chính trị ở cơ sở đã có nhiều chuyển biến tích cực góp phần to lớn
trong q trình xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói giảm nghèo,


cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, góp phần quan trọng
đảm bảo ổn định quốc phịng an ninh, trật tự an tồn xã hội.
Là một đơn vị hành chính sự nghiệp, UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh đã và đang chú trọng đầu tư mạnh cho việc nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn
nhân lực bằng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Đối với UBND thành phố Cẩm Phả, hay các tổ chức khác, các nghiệp vụ của
quản trị nhân lực không phải lúc nào cũng được quan tâm một cách đầy đủ và mức độ
quan tâm là giống nhau, với đặc thù là cơ quan nhà nước, các nghiệp vụ được triển
khai có sự khác biệt với doanh nghiệp. Do có sự tương tác giữa con người với nhau rất
lớn nên công tác quản trị nhân lực được lãnh đạo UBND và Cơ quan Tổ chức - Nội vụ
rất quan tâm.
Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã, phường ảnh hưởng trực tiếp đến
sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới
của Đảng và Nhà nước.
Nhằm đạt được các mục tiêu và khắc phục các tồn tại hạn chế của đội ngũ CBCC
cấp xã, phường tại thành phố/huyện trong thời gian tới, vai trị của cơng tác đào tạo
và phát triển cán bộ rất quan trọng. Vì vậy, em đã quyết định lựa chọn đề tài luận
văn thạc sĩ là: "Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả" với mong muốn đóng góp thiết
thực cho việc hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã, phường của

thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển cán bộ công chức cấp xã của thành phố đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể


- Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về cán bộ công chức, công tác
đào tạo và phát triển cán bộ công chức cấp xã.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã phường của
thành phố Cẩm Phả.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp
xã phường của thành phố Cẩm Phả.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã
phường của thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cán bộ công chức cấp xã của
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển CBCC chủ yếu cấp xã, phường
của thành phố Cẩm Phả..
- Về không gian: Nghiên cứu thực hiện trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
- Về thời gian: Số liệu chủ yếu được thu thập trong giai đoạn 2016-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định

tính: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê so sánh,
phương pháp hệ thống hóa,... kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề
nghiên cứu.
5. Kết cấu của đề tài:
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương.


- Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã thành phố
Cẩm Phả.
- Chương 3: Giải pháp và kiến nghị đối với công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới.


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan về cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
1.1.1.1. Định nghĩa
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Quốc Hội, 2008)
Công chức: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp,
công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”. (Quốc
hội, 2019).
1.1.1.2. Vai trị của đội ngũ cán bộ cơng chức
Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của
mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, xã hội…
theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức. hành chính nhà nước là hoạt động
chính của của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều hành các hoạt
động trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp luật. Nền hành chính nhà nước có 3
yếu tố cấu thành đó là:
Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm hệ thống
các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước.
Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các
ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở.


Thứ ba, đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính bao gồm những người thực thi
công vụ trong bộ máy hành chính cơng quyền, khơng kể những người lâu nay gọi là
viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các đơn vị sự
nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền.
Như vậy cán bộ, cơng chức là một mắt xích quan trọng khơng thể thiếu của bất
kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trị thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh
vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm
quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là
khơng hồn tồn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ…Khác
với các nước tư sản công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và ở nước ta hiện
nay đóng vai trị quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi
ích của quàn chúng lao động. Đội ngũ cơng chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp
luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp
với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.

Để khẳng định được vai trị quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định
được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách
mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Theo Lênin hiệu quả của bộ máy phụ
thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức, ông thường nhắc nhở
rằng: “Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu cơng việc và phải là một cán bộ quản
lý giỏi’’ và “không thể quản lý được nếu khơng có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh
thông khoa học quản lý”.
Để thực hiện được vai trị của mình mỗi cơng chức cần phải đấu tranh chống
những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân, chống
phương pháp làm việc bàn giấy hình thức làm việc hồn tồn khơng phù hợp với bản
chất nhà nước XHCN. Đội ngũ công chức cần phải thể hiện vai trị của mình thơng qua
làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một
cách khẩn trương, nhanh chóng. Tuyệt đối khơng được để xảy ra tình trạng giải quyết
công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức là việc có uy tín, điều hành, giải
quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi cơ quan, tổ
chức công chức phải “xúc tiến tiến trình chung của cơng việc, khơng được làm cho nó
trì trệ”.


Trong hoạt động hành chính cơng chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm
vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan
hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác
quản lý. Theo Chủ Tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ cơng chức khơng chỉ có tài mà
cịn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, cơng chức có tài mà khơng có
đức thì như cây khơng rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ
có đức mà khơng có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn
giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân của người cán bộ, cơng chức. Trong bất cứ
hồn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt của nhân dân, của Đảng và nhà
nước lên trên hết.
Với tiêu chí đạo đức đó, người cơng chức muốn thực hiện được tốt vai trị của

mình thì khơng được quan liêu, xa rời dân vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần
chúng, thành tâm hộc hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đơi
với việc làm…
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cơng chức trong nền hành
chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng định tầm quan
trọng của đội ngũ công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên
các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cơng chức giỏi về chun mơn,
kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính.
Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
1.1.2. Đặc điểm và nhiệm vụ của cán bộ công chức
Cán bộ công chức làm việc theo đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước, là người phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành.
Hoạt động thực thi công vụ của CBCC mang tính đa dạng, phức tạp. Họ phải giải
quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường
xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân.
Theo quy định hiện hành thì trách nhiệm của cán bộ, cơng chức, viên chức trong
cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập được quy định như sau:


- Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị; thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và bảo đảm thơng tin chính xác, kịp thời; thực hiện
các quy định về nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp, quy tắc ứng xử, nguyên tắc
trong hoạt động nghề nghiệp và những việc không được làm theo quy định của pháp
luật.
- Chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước người phụ trách trực tiếp và trước
người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị về việc thi hành nhiệm vụ của mình. Trong
khi thi hành cơng vụ, cán bộ, cơng chức được trình bày ý kiến, đề xuất việc giải
quyết những vấn đề thuộc phạm vi trách nhiệm của mình khác với ý kiến của người
phụ trách trực tiếp, nhưng vẫn phải chấp hành sự chỉ đạo và hướng dẫn của người

phụ trách trực tiếp, đồng thời có quyền bảo lưu ý kiến và báo cáo lên cấp có thẩm
quyền. Đối với viên chức được quyền từ chối thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ
trái với quy định của pháp luật, được quyết định vấn đề mang tính chuyên môn gắn
với công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện phê bình và tự phê bình nghiêm túc, phát huy ưu điểm, có giải
pháp sửa chữa khuyết điểm; thẳng thắn đóng góp ý kiến để xây dựng nội bộ cơ
quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh.
- Đóng góp ý kiến vào việc xây dựng các văn bản, đề án của cơ quan, đơn vị
khi được yêu cầu.
- Báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong
hoạt động của cơ quan, đơn vị. (Chính Phủ, 2015)
1.1.3. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ công chức
1.1.3.1. Yêu cầu về năng lực
- Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công
nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như quan hệ với quần chúng trong quản lý và
phân cơng lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm sốt được mục tiêu cơng việc và
phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn.
- Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết cơng việc, đó là khả
năng tổ chức và phối hợp thực hiện của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng


làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán lập kế hoạch, tổ chức.
chỉ huy, điều hành, phối hợp cơng việc và kiểm sốt công việc. Năng lực này đặc biệt.
1.1.3.2. Phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức là một yếu tố rất quan trọng của cán bộ cơng chức. Theo chủ
tịch Hồ Chí Minh, người cán bộ, cơng chức phải chí cơng vơ tư, không được lợi dụng
chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân ốn cá nhân.
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức

1.2.1. Khái niệm công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC
Đào tạo được hiểu là một q trình hoạt động có mục địch, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn thành
nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có
năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem như là một quá
trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân cơng lao động nhất định, hồn
thành tốt nhiệm vụ, cơng vụ được giao.
Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học. (Chính phủ, 2010)
Phát triển là hoạt động học tập, rèn luyện vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại
của CBCC, tạo ra một hướng hoạt động mới cho người lao động trong tương lai trên
cơ sở những định hướng mới của doanh nghiệp. Nói một cách chính xác thì phát triển
chính là một bước nhảy vọt trong công việc của CBCC.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,


nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển CBCC có nhiều điểm khác biệt so với các loại hình đào tạo
thuộc hệ thống giáo dục quốc dân:
Thứ nhất, đối tượng đào tạo và phát triển là CBCC; những người đang làm việc
trong hệ thống cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội... Đó là
những người đã va chạm với thực tiễn, nghề nghiệp đã ổn định. Quá trình đào tạo và
phát triển cơng chức khơng cịn hoặc khơng phải trang bị những kiến thức cơ bản, cơ
sở hay chuyên ngành, mà là hệ thống kỹ năng, kỹ xảo; là khả năng vận dụng và giải

quyết các tình huống cụ thể. Đó là q trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có phê
phán ở trình độ cao những hiểu biết và những kỹ năng về nghề. Bên cạnh đó, một trong
những yêu cầu quan trọng của đào tạo và phát triển công chức là nhằm nâng cao năng
lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai của họ, xây dựng nên hành vi và thái độ
làm việc đúng đắn, phục vụ nhà nước và nhân dân một cách cơng minh và tận tụy.
Thứ hai, hình thức thể hiện bằng trong đào tạo CBCC là chứng chỉ không phải là
do Bộ giáo dục và Đào tạo với tư cách là cơ quan thay mặt nhà nước quản lý về giáo
dục và đào tạo cấp, mà đó là sự chứng nhận của các cơ quan sở đào tạo trên nguyên tắc
phân cấp của Chính phủ và các cơ quan quản lý có thẩm quyền. Chứng chỉ được cấp
trong đào tạo CBCC là cơ sở để cho CBCC được bố trí, sử dụng theo quy định.
Ngồi ra, việc đào tạo CBCC được thực hiện theo những quy định khác biệt so với
đào tạo trong hệ giáo dục quốc dân, được thực hiện trong hệ thống các cơ sở đào tạo
CBCC của nhà nước không thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoạt động theo nguồn
kinh phí riêng và theo những chương trình nội dung do hệ thống cơ quan quản lý nhà
nước về công tác đào tạo CBCC nhà nước.
1.2.2. Vai trò hoạt động đào tạo và phát triển CBCC
Đào tạo và phát triển CBCC là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý,
phát triển công vụ và phát triển chung của mỗi quốc gia. Công tác này nhận được sự
quan tâm đặc biệt là do vai trị, vị trí khơng thể thay thế của đội ngũ CBCC trong bộ


máy hành chính nhànước.
Thực hiện tốt cơng tác đào tạo và phát triển CBCC là một nội dung quan trọng.
Thông qua đó phát huy được trình độ, năng lực và trách nhiệm của đội ngũ CBCC
nhằm đạt được hiệu quả tối ưu, phục vụ thiết thực cho nền công vụ, mang lại lợi ích to
lớn cho xã hội, đáp ứng yêu cầu của hoạt động quản lý Nhà nước trong giai đoạn đẩy
mạnh Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu cầu cải cách hành chính, hội
nhập quốc tế trong thời gian tới.
Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, xây
dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân,

thực trạng năng lực của CBCC cấp xã là chưa ngang tầm với địi hỏi xây dựng thành
cơng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, vấn đề cấp thiết đặt ra là phải đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực quản lý nhà nước của CBCC cấp xã.
Đối với một chính sách cụ thể như chính sách đào tạo và phát triển CBCC, việc
thực hiện chính sách này có ý nghĩa rất đặc biệt, cụ thể ở các mặt sau:
Thứ nhất, nhằm biến ý đồ chính sách thành hiện thực. Chính sách thể hiện ý chí
và thái độ của nhà nước trước một vấn đề cụ thể, hay nói một cách khác chính sách là
một công cụ được nhà nước sử dụng để chuyển tài thái độ ứng xử của mình đến các
đối tượng quản lý thơng qua một chính sách cụ thể được thể hiện trong các văn bản
quy phạm pháp luật. Việc thực hiện chính sách đào tạo và phát triển CBCC nhằm từng
bước nâng cao chất lượng đội ngũ này về mặt năng lực, trình độ chun mơn, kỹ năng
giải quyết công việc, xử lý vấn đề mà mỗi cá nhân được đảm nhận. Một chính sách có
thể coi là thất bại nếu không được đưa vào tổ chức thực hiện, khơng biến ý chí của chủ
thể ban hành vào trong điều kiện thực tiễn.
Thứ hai, nhằm từng bước hiện thực hóa các mục tiêu chính sách và mục tiêu
chung. Có thể khẳng định rằng mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển CBCC
chỉ đạt được khi chính sách đó được đưa vào thực hiện. Bởi lẽ, việc thực hiện chính
sách đào tạo và phát triển bao gồm tổng thể các hoạt động có tổ chức được chính phủ
thực hiện nhằm hướng tới các mục tiêu. Trong quá trình đưa chính sách đào tạo và phát
triển vào thực hiện các cơ quan thực hiện chính sách phải xây dựng được các


chương trình, đề án, kế hoạch và các thủ tục có liên quan để hiện thực hóa các mục tiêu
của chính sách và tiến hành các bước theo quy định để thực hiện các chương trình, đề
án, kế hoạch và thủ tục đó.
Thứ ba, nhằm khẳng định tính đúng đắn của chính sách đào tạo và phát triển
CBCC. Tính đúng đắn của chính sách có thể hiểu ở 2 khía cạnh. Đầu tiên, khi chính
sách được đưa ra đã thể hiện tính đúng đắn của nó khi đã nhận ra được các mâu thuẫn,
bất cập về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng của CBCC đã nảy sinh trong thực
thi cơng vụ cần giải quyết bằng chính sách. Đồng thời, khi chính sách được các chủ thể

ban hành thừa nhận tính đúng đắn, chúng phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn của một
chính sách tốt trước khi đưa vào thực hiện. Thứ hai, tính đúng đắn của chính sách biểu
hiện ở mức độ cao hơn khi chúng được hưởng ứng một cách rộng rãi trong thực tiễn,
nhất là phía CBCC đối tượng thụ hưởng chính sách.
Thứ tư, nhằm giúp cho chính sách đào tạo và phát triển CBCC ngày càng hồn
thiện. Việc hoạch định chính sách đào tạo và phát triển CBCC không thể tránh được
yếu tố chủ quan từ phía tập thể xây dựng chính sách hay khoảng trống về mặt thời gian
giữa lúc hoạch định tới khi đưa vào thực hiện. Bên cạnh đó cũng phải bàn thêm về sự
vận động liên lục của các yếu tố bên ngồi mơi trường. Thơng qua việc thực hiện chính
sách đào tạo và phát triển cụ thể bằng các chương trình, đề án, kế hoạch, các cơ quan,
đơn vị hay cá nhân tổ chức thực thiện chính sách gặp phải những vướng mắc cần phải
có sự thay đổi về biện pháp chính sách nhằm hồn thiện chính sách. Đồng thời có
những kinh nghiệm được đúc rút trong hoạch định chính sách đào tạo trong thời gian
tới.
Thứ năm, đối với sự phát triển kinh tế địa phương đội ngũ CBCC cấp xã là nguồn
lực gắn kết chính quyền với nhân dân. CBCC cấp xã là người tuyên truyền đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước đến người dân, hỗ trợ nhân dân mọi mặt để phát
triển kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể từ đó đưa nền kinh tế địa phương phát triển. Đào
tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức khơng chỉ góp phần xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chun nghiệp quan trọng hơn
cịn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức góp phần nâng cao năng lực chun môn, nâng


cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, cơng chức, vì vậy cần tập trung
vào cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động
thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần
trách nhiệm của người cán bộ cơng chức.
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC
Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tùy điều kiện cụ

thể có thể áp dụng thích ứng các hình thức. Một số hình thức phân loại chủ yếu:
- Tự đào tạo, bồi dưỡng
- Thơng qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc
- Đào tạo, bồi dưỡng bên ngồi cơng việc.
Cùng với sự phát triển của cơng nghệ thơng tin, hình thức đào tạo, bồi dưỡng từ
xa thông qua hỗ trợ của phương tiện nghe nhìn cũng được coi là một hình thức đào tạo,
bồi dưỡng đang được quan tâm.
Cũng có thể phân loại hình thức đào tạo bồi dưỡng theo danh mục sau:
- Kèm cặp thơng qua những người có kinh nghiệm, kiến thức, thợ bậc cao
- Mơ hình trị chơi ứng xử, giải quyết tình huống
- Hội thảo tập huấn trao đổi
- Đóng vai, thử
- Huấn luyện tại nơi làm việc
- Lớp học
- Khác.
Cũng có thể chia theo hình thức:
- Tại chức, vừa học vừa làm;
- Chính quy tập trung thốt hẳn khỏi công việc;