(LUẬN án TIẾN sĩ) PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIẢNG VIÊN các TRƯỜNG CAO ĐẲNG sư PHẠM KHU vực tây NGUYÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LỮ THỊ HẢI YẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
KHU VỰC TÂY NGUYÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LỮ THỊ HẢI YẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
KHU VỰC TÂY NGUYÊN

Chuyên ngành : Quản lí Giáo dục
Mã số

: 62 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. GS.TS. Huỳnh Văn Sơn
2. TS.Trần Thị Tuyết Mai

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2022

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác.
Tác giả luận án
Lữ Thị Hải Yến

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các sơ đồ
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
Chương 1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG SƯ PHẠM ................................................................................................ 9
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..................................................................................9
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài ............................................................................................. 9

1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước ............................................................................................ 19
1.2. Khái niệm ...............................................................................................................33
1.2.1. Giảng viên.................................................................................................................... 33
1.2.2. Đội ngũ giảng viên ...................................................................................................... 34
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ...................................................................................... 36
1.3. Lý luận về đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm .....................................37
1.3.1. Khái quát về trường Cao đẳng.................................................................................... 37
1.3.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm......................................................... 39
1.4. Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm ....................41
1.4.1. Tầm quan trọng về PTĐNGV trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục ...................................................................................................................... 41
1.4.2. Yêu cầu đối với PTĐNGV trường Cao đẳng Sư phạm trong bối cảnh đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục....................................................................................... 42
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm ...................... 49
1.5. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường CĐSP ..........55
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài nhà trường................................................................................ 55
1.5.2. Các yếu tố bên trong nhà trường ................................................................................ 58
Tiểu kết Chương 1 .........................................................................................................61

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM KHU VỰC TÂY NGUYÊN ..........................62
2.1. Đặc điểm về tự nhiên, KT - XH và GD - ĐT khu vực Tây Nguyên ......................62
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên .................................................................................................. 62
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ....................................................................................... 63
2.1.3. Thực trạng về Giáo dục và Đào tạo ........................................................................... 63
2.1.4. Thực trạng về quy mô đào tạo của các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên .......... 66
2.2. Tổ chức việc khảo sát thực trạng ............................................................................68

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 68
2.2.2. Cách thức tổ chức khảo sát thực trạng ....................................................................... 71
2.2.3. Quy ước xử lý số liệu .................................................................................................. 75
2.3. Thực trạng ĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên ............................... 76
2.3.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên ..................................................................................................................... 76
2.3.2. Thực trạng về chất lượng ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên ......... 77
2.4. Thực trạng phát triển ĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên ..............93
2.4.1. Thực trạng quy hoạch ĐNGV .................................................................................. 93
2.4.2. Thực trạng tuyển dụng ĐNGV................................................................................. 95
2.4.3. Thực trạng sử dụng ĐNGV ...................................................................................... 97
2.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV .................................................................... 99
2.4.5. Thực trạng đánh giá ĐNGV ................................................................................... 101
2.4.6. Thực trạng tạo mơi trường làm việc, các chính sách nhằm đảm bảo phát triển
ĐNGV ...................................................................................................................... 103
2.5. Các yếu tố tác động đến sự phát triển ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên.........................................................................................................................106
2.6. Đánh giá tổng quát về thực trạng ĐNGV và công tác PTĐNGV ở các trường
CĐSP khu vực Tây Nguyên ........................................................................................107
2.6.1. Mặt mạnh ................................................................................................................... 107
2.6.2. Mặt yếu ...................................................................................................................... 108
Tiểu kết Chương 2 .......................................................................................................111

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM KHU VỰC TÂY NGUYÊN .........................112
3.1. Những cơ sở xác lập các giải pháp .......................................................................112
3.1.1. Các cơ sở pháp lý .................................................................................................... 112

3.1.2. Căn cứ vào định hướng phát triển GD-ĐT của các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn đến năm 2025 ..................................... 113
3.1.3. Căn cứ vào sứ mạng và tầm nhìn của các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên
.................................................................................................................................. 113
3.1.4. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu thực trạng công tác PTĐNGV ở các trường
CĐSP khu vực Tây Nguyên cũng như một số yếu tố tác động đến thực trạng
công tác PTĐNGV .................................................................................................. 113
3.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp ......................................................................114
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống - cấu trúc .......................................................... 114
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa............................................................................. 114
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn........................................................................... 115
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả và khả thi ......................................................... 115
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững ......................................................................... 115
3.3. Giải pháp PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên ..........................115
3.3.1. Giải pháp 1: Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng ĐNGV các
trường CĐSP khu vực Tây Nguyên....................................................................... 115
3.3.2. Giải pháp 2: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho
ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên................................................... 126
3.3.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác đánh giá GV các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên ..................................................................................................................... 142
3.3.4. Giải pháp 4: Xây dựng môi trường tạo động lực làm việc cho ĐNGV các
trường CĐSP khu vực Tây Nguyên....................................................................... 146
3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................................150
3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất .....................152
3.5.1. Mục đích khảo sát ..................................................................................................... 152
3.5.2. Đối tượng khảo sát .................................................................................................... 152
3.5.3. Nội dung khảo sát...................................................................................................... 152

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

3.5.4. Phương pháp khảo sát ............................................................................................... 152
3.5.5. Kết quả khảo sát ........................................................................................................ 153
3.6. Thực nghiệm biện pháp ........................................................................................154
3.6.1. Cơ sở lựa chọn biện pháp ......................................................................................... 154
3.6.2. Mục đích thực nghiệm .............................................................................................. 154
3.6.3. Nội dung, đối tượng, địa điểm, thời gian thực nghiệm ........................................... 154
3.6.4. Giả thuyết thực nghiệm............................................................................................. 155
3.6.5. Phương pháp thực nghiệm........................................................................................ 155
3.6.6. Tiến trình thực nghiệm.............................................................................................. 155
3.6.7. Kết quả thực nghiệm ................................................................................................ 161
3.6.8. Kết luận thực nghiệm ................................................................................................ 178
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...........................................................................181
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Các chữ viết tắt

Các từ/cụm từ viết đầy đủ

1

CBQL

Cán bộ quản lý

2

CB, VC

Cán bộ, viên chức

3

CĐ, ĐH

Cao đẳng, Đại học

4

CĐSP

Cao đẳng Sư phạm

5

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

6

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

7

CSVC

Cơ sở vật chất

8

CTĐT

Chương trình đào tạo

9

ĐG

Đánh giá

10

ĐT, BD

Đào tạo, bồi dưỡng

11

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

12

GD-ĐT

Giáo dục và Đào tạo

13

GDMN

Giáo dục mầm non

14

GDPT

Giáo dục phổ thông

15

GV

Giảng viên

16

HS, SV

Học sinh, sinh viên

17

KH - CN

Khoa học - công nghệ

18

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

19

NCKH

Nghiên cứu khoa học

20

NNL

Nguồn nhân lực

21

PTĐNGV

Phát triển đội ngũ giảng viên

22

PPDH

Phương pháp dạy học

23

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

24

QLGD

Quản lí giáo dục

25

QLNNL

Quản lí nguồn nhân lực

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Bảng thống kê quy mô SV của 04 trường CĐSP trong 05 năm học
(2013 - 2018) ............................................................................................. 67

Bảng 2.2.

Kết quả xếp loại tốt nghiệp của SV 04 trường CĐSP qua 05 năm học .....67

Bảng 2.3.

Bảng phân bố số lượng mẫu nghiên cứu ...................................................69

Bảng 2.4.

Thông tin về mẫu nghiên cứu ....................................................................70

Bảng 2.5.

Mẫu phỏng vấn ..........................................................................................74

Bảng 2.6.

Quy ước xử lý thông tin phiếu khảo sát .....................................................75

Bảng 2.7.

Bảng thống kê số lượng, cơ cấu về giới tính và độ tuổi của ĐNGV .........76

Bảng 2.8.

Bảng đánh giá về phẩm chất chính trị của ĐNGV ....................................77

Bảng 2.9.

Bảng đánh giá về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của ĐNGV ................78

Bảng 2.10. Bảng thống kê về trình độ chun mơn của ĐNGV ..................................80
Bảng 2.11. Tỷ lệ đánh giá về trình độ chun mơncủa ĐNGV ...................................81
Bảng 2.12. Bảng thống kê về nghiệp vụ sư phạm dành cho GV CĐ, ĐH của
ĐNGV ........................................................................................................83
Bảng 2.13. Bảng đánh giá về kỹ năng sư phạm của ĐNGV ........................................84
Bảng 2.14. Bảng đánh giá về năng lực NCKH và hướng dẫn NCKH của ĐNGV ......85
Bảng 2.15. Tỷ lệ đánh giá năng lực phát triển và thực hiện CTĐT của ĐNGV ..........87
Bảng 2.16. Tỷ lệ đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp của ĐNGV .....................89
Bảng 2.17. Tỷ lệ đánh giá năng lực hợp tác với các bên liên quan để phát triển
cộng đồng của ĐNGV................................................................................90
Bảng 2.18. Bảng thống kê về năng lực ngoại ngữ của ĐNGV ....................................92
Bảng 2.20. Ý kiến của CBQL và GV về mức độ cần thiết và mức độ thực hiện
quy hoạch ĐNGV ......................................................................................94
Bảng 2.22. Đánh giá thực trạng sử dụng ĐNGV .........................................................98
Bảng 2.23. Nhận thức về mức độ cần thiết và mức độ thực hiện của công tác ĐT,
BĐ ĐNGV ...............................................................................................100
Bảng 2.25. Nhận thức về mức độ cần thiết và mức độ thực hiện của việc thực
hiện chế độ chính sách, tạo mơi trường làm việc đối với ĐNGV ...........104
Bảng 2.26. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến việc phát
triển ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên..............................106

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Bảng 3.1.

Đánh giá chung về mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải
pháp liên quan đến PTĐNGV đang thực hiện .........................................153

Bảng 3.2.

Nội dung các nhóm tiêu chí đánh giá ......................................................157

Bảng 3.3.

Phiếu khảo sát về nhận thức, thái độ, kiến thức, kỹ năng ƯDCNTT
nhằm cải tiến chất lượng DH của ĐNGV Trường CĐSP Đắk Lắk trước
thực nghiệm .............................................................................................159

Bảng 3.4.

Quy ước đánh giá kết quả thực nghiệm ...................................................160

Bảng 3.5.

Kết quả thực hiện công tác quản lý nâng cao nhận thức cho ĐNGV về
ƯDCNTT nhằm cải tiến chất lượng DH ..................................................161

Bảng 3.6.

Kết quả thực hiện công tác quản lý bồi dưỡng nâng cao trình độ về
CNTT nhằm cải tiến chất lượng DH cho ĐNGV ....................................162

Bảng 3.7.

Kết quả thực hiện công tác quản lý ƯDCNTT nhằm cải tiến chất lượng
DH của ĐNGV .........................................................................................163

Bảng 3.8.

Kết quả thực hiện công tác quản lý đảm bảo các điều kiện
cho việc nâng cao năng lực ƯDCNTT nhằm cải tiến chất lượng DH
của ĐNGV ...............................................................................................164

Bảng 3.9.

Kết quả khảo sát về nhận thức, thái độ, kiến thức, kỹ năng ƯDCNTT
nhằm cải tiến chất lượng DH của ĐNGV.................................................165

Bảng 3.10. Kết quả thực hiện công tác quản lý nâng cao nhận thức cho ĐNGV về
ƯDCNTT nhằm cải tiến chất lượng DH..................................................167
Bảng 3.11. Kết quả thực hiện công tác quản lý bồi dưỡng nâng cao trình độ về
CNTT nhằm cải tiến chất lượng DH cho ĐNGV ....................................169
Bảng 3.12. Kết quả thực hiện công tác quản lý ƯDCNTT nhằm cải tiến chất
lượng DH của ĐNGV ..............................................................................171
Bảng 3.13. Kết quả thực hiện công tác quản lý đảm bảo các điều kiện
cho việc nâng cao năng lực ƯDCNTT nhằm cải tiến chất lượng DH
của ĐNGV ...............................................................................................173
Bảng 3.14. Kết quả khảo sát về kiến thức, kỹ năng ƯDCNTT trong DH .................176

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ Phát triển NNL của Leonard Nadler ..................................................50
Sơ đồ 2.1. Tỷ lệ tốt nghiệp của SV 04 trường CĐSP qua 05 năm học
(2013 - 2018) ................................................................................................ 68
Sơ đồ 2.2. Tỷ lệ số mẫu nghiên cứu trên 04 trường ......................................................69
Sơ đồ 3.1. Quy trình quy hoạch ĐNGV ......................................................................117
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng ĐNGV .....................................................................123
Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp PTĐNGV các trường CĐSP khu vực
Tây Nguyên ................................................................................................151

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, mọi quốc gia đều coi trọng vai trò
của giáo dục trong sự phát triển nguồn nhân lực. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh
từng khẳng định “Khơng có thầy giáo thì khơng có giáo dục... Khơng có giáo dục,
khơng có cán bộ thì khơng nói gì đến kinh tế - văn hóa” (Hồ Chí Minh, 1996). Quán
triệt tư tưởng đó, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng khẳng định: “Phát
triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt
Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc
tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giảng viên và cán
bộ quản lý là khâu then chốt” (Đảng cộng sản Việt Nam, 2011).
ĐNGV trường CĐSP có vai trị to lớn đối với sự phát triển của GD - ĐT, KH
- CN, vừa là lực lượng nòng cốt, là nhân tố quyết định, góp phần tạo nên chất lượng
nhà trường, là động lực cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Trong bối

cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, các trường CĐSP cần khẳng định vị thế để có thể
tồn tại và phát triển. Một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và
đào tạo, giúp các trường CĐSP khẳng định vị thế để tồn tại chính là ĐNGV. Vì vậy,
rất cần thiết phải đặt trọng tâm nâng cao năng lực, tạo bước chuyển biến về chất lượng
ĐNGV trường CĐSP.
Công tác PTĐNGV ở các trường CĐSP vừa là nhu cầu tự thân, vừa là nhu cầu
phát triển năng lực nội sinh của dân tộc trong quá trình CNH, HĐH đất nước. Đó là
một chiến lược phải được quan tâm hàng đầu, là công tác trọng tâm, tạo bước chuyển
biến về chất lượng trong ĐNGV, là nhiệm vụ cốt yếu, thường xuyên và lâu dài.
Trong những năm qua, ĐNGV trường CĐSP khu vực Tây Nguyên còn ẩn chứa
nhiều yếu kém, bất cập so với các vùng, miền khác trong cả nước: chưa đạt chuẩn
chất lượng, chưa đủ về số lượng và chưa đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, trình độ
trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Nguyên nhân cơ bản là do công tác quản
lý ĐNGV chưa được quan tâm đúng mức, đúng hướng. Như vậy, công tác quản lý
PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên được xem như một khâu đột phá
để nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2
dục Việt Nam.
Đã có một số nghiên cứu của các tác giả là các nhà quản lý giáo dục, nhà khoa
học, nhà nghiên cứu, các chuyên gia trong và ngoài nước về ĐNGV và PTĐNGV ở
cả hai góc độ lý luận và thực tiễn. Những nghiên cứu này được công bố dưới nhiều
hình thức ấn bản khác nhau như: tài liệu, sách chuyên khảo, giáo trình, bài báo khoa
học, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ với nội dung trình
bày các hệ thống lý thuyết, cơ sở lý luận làm cơ sở khoa học luận giải cho công tác
PTĐNGV; đồng thời, trên cơ sở phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế, bất cập
trong cơng tác quản lý ĐNGV, từ đó đề xuất các giải pháp để thực hiện hiệu quả công

tác này, đáp ứng những yêu cầu khác nhau, trong những giai đoạn, bối cảnh cụ thể
khác nhau.
Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn trên, tác giả nhận thấy rằng:
- Thứ nhất, PTĐNGV ở các trường CĐSP trong bối cảnh mới vẫn cịn là vấn
đề cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn, cần được các cấp, các ngành, Đảng, Nhà nước và
toàn xã hội quan tâm. Hiện nay, đã có khá nhiều tác giả trong và ngồi nước nghiên
cứu về GV và ĐNGV. Tuy nhiên, các cơng trình nghiên cứu sâu và cụ thể về
PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên vẫn chưa có tác giả nào nghiên
cứu.
- Thứ hai, cần thiết phải có những giải pháp cụ thể tác động đến ĐNGV, đặc
biệt là công tác PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên góp phần nâng cao
chất lượng giảng dạy, đào tạo ở các trường CĐSP trong bối cảnh đang cơ cấu, sắp
xếp lại các trường sư phạm.
Từ những lý do nêu trên, đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giảng viên ở
các trường Cao đẳng Sư phạm khu vực Tây Nguyên” được xác lập.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở xác lập lý luận về PTĐNGV trường CĐSP và khảo sát thực trạng
PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên, luận án xây dựng các giải pháp
PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV
ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV các trường CĐSP.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên hiện nay bước đầu

đã có những kết quả tích cực, nhưng vẫn cịn nhiều khó khăn, bất cập, chưa đáp ứng
các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên. Vì vậy, nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp PTĐNGV các trường
CĐSP khu vực Tây Nguyên theo tiếp cận QLNNL kết hợp các chức năng quản lý thì
sẽ góp phần phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về PTĐNGV ở các trường CĐSP trong bối cảnh đổi mới
giáo dục.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác PTĐNGV ở các trường
CĐSP khu vực Tây Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên
nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
- Thực nghiệm biện pháp 2 (thuộc giải pháp 2) tại trường CĐSP Đắk Lắk.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận về PTĐNGV ở trường CĐSP trong bối cảnh đổi mới giáo dục
và thực trạng về công tác PTĐNGV ở 4 trường CĐSP (CĐSP Đắk Lắk, CĐSP Đà Lạt,
CĐSP Gia Lai, CĐSP Kon Tum) của Hiệu trưởng các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên.
- Chủ thể quản lý: Hiệu trưởng các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
6.2. Phạm vi điều tra khảo sát
- Điều tra khảo sát đối với GV, CBQL, SV của các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên và một số chuyên gia, các nhà khoa học có liên quan.
6.3. Giới hạn về thời gian nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng ĐNGV và PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


4

Nguyên từ năm 2015 đến năm 2018.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
Đề tài luận án sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu như sau:
7.1.1. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Đây là phương pháp tiếp cận nghiên cứu chính của luận án. Phương pháp tiếp
cận này, tác giả căn cứ và vận dụng lý thuyết QLNNL của Leonard Nadler (Mỹ 1969) với 02 nhóm nội dung: (1) Quản lý tạo tiềm năng theo năng lực bao gồm: Quản
lý đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng; (2) Quản lý khai thác tiềm năng theo năng
lực bao gồm: Quản lý đánh giá tiềm năng, năng lực thực hiện; Tuyển dụng, bố trí, sử
dụng theo năng lực; Quản lý mơi trường và tạo động lực, góp phần phát triển ĐNGV
đủ số lượng, đồng bộ cơ cấu và đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục. Bên cạnh đó, kết hợp tiếp cận các chức năng quản lý trong quá trình vận dụng vào
giải quyết các nội dung về PTĐNGV.
7.1.2. Tiếp cận theo quan điểm hệ thống - cấu trúc
Xem xét đối tượng nghiên cứu như một bộ phận của hệ thống, vận động và
phát triển trong một hệ thống chung. Vận dụng vào đề tài nghiên cứu, có thể thấy
rằng cơng tác PTĐNGV ln có mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác trong
sự phát triển của công tác quản lý ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
PTĐNGV là một hệ thống toàn vẹn gồm: mục đích, nội dung, chủ thể, khách thể, hình
thức, phương pháp, biện pháp và các điều kiện có mối quan hệ biện chứng với nhau.
7.1.3. Tiếp cận theo quan điểm lịch sử - logic
Xem xét vấn đề nghiên cứu trong một quá trình phát triển lâu dài từ quá khứ đến
hiện tại, từ đó phát hiện ra mối liên hệ của vấn đề. Nghiên cứu ĐNGV và công tác
PTĐNGV cũng trong quá trình phát triển theo từng giai đoạn với những đặc trưng bản
chất nhất. Từ đó, phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận
động và phát triển của công tác PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
Xem xét và phân tích ĐNGV và cơng tác PTĐNGV ở các trường CĐSP khu
vực Tây Nguyên theo một quá trình suy luận biện chứng, logic từ trước đến nay, ở
trong nước và ngoài nước.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


5
Xem xét mối liên hệ giữa lý luận và thực tiễn để tìm ra các biện pháp cấp thiết,
khả thi và có hiệu quả trong PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
7.1.4. Tiếp cận theo quan điểm thực tiễn
Cơ sở lý luận phải được minh chứng thông qua các sự kiện và hoạt động thực
tiễn, do đó cần phải khảo sát thực trạng để làm sáng tỏ lý luận là hết sức cần thiết. Qua
khảo sát thực trạng sẽ phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu, những thuận lợi cũng như
khó khăn trong cơng tác PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên và nguyên
nhân. Từ đó, đề xuất các giải pháp phù hợp, khả thi để khắc phục những tồn tại đối với
công tác PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
7.2.1.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết
Phương pháp này được sử dụng để phân tích, tổng hợp các nguồn tài liệu lý luận
có liên quan đến cơng tác PTĐNGV nhằm nhận xét, tóm tắt và trích dẫn phục vụ trực
tiếp đề tài, bao gồm:
- Các văn bản quản lý nhà nước về GD - ĐT; văn kiện của Đảng có liên quan
đến luận án; các sách chuyên khảo về tâm lý học, giáo dục học, khoa học quản lý giáo
dục, quản trị NNL trong giáo dục; các tác phẩm kinh điển của Chủ nghĩa Mác - Lê
Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Các cơng trình NCKH về lĩnh vực quản lý giáo dục của các nhà lý luận, các
nhà quản lý giáo dục, các nhà giáo có liên quan đến đề tài như: luận án, báo cáo khoa
học, các bài báo, tham luận khoa học.
7.2.1.2. Phương pháp phân loại, hệ thống hoá lý thuyết
Phương pháp này được sử dụng để phân loại, sắp xếp các tài liệu, lý luận về
công tác PTĐNGV theo thời gian, theo không gian, phục vụ cho việc trình bày phần
tổng quan nghiên cứu.

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Mục đích: Phương pháp này sử dụng nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV
và PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên; đồng thời để khảo nghiệm tính

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


6
cấp thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất.
Nội dung khảo sát:
- Khảo sát thực trạng PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
- Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất PTĐNGV các
trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
Đối tượng khảo sát: GV, CBQL các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
7.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: Phương pháp này sử dụng để thu thập minh chứng nhằm bổ sung
cho dữ liệu khảo sát từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để làm rõ thực trạng
PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
Nội dung phỏng vấn: Thực trạng PTĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây
Nguyên.
Đối tượng phỏng vấn: GV, CBQL các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên,
CBQL các Sở GD-ĐT.
7.2.2.3. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động
Mục đích: Phương pháp này sử dụng nhằm thu thập, thống kê số liệu về thực
trạng ĐNGV và PTĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
Nội dung nghiên cứu: Các hồ sơ, tài liệu về quản lý nhân sự của nhà trường;
các kế hoạch, báo cáo sơ kết, tổng kết.
7.2.2.4. Phương pháp chuyên gia
Mục đích: Phương pháp này nhằm lấy ý kiến chuyên gia về bộ tiêu chí đánh giá

thực nghiệm biện pháp.
Nội dung: Góp ý bộ tiêu chí đánh giá thực nghiệm biện pháp.
Đối tượng: Nhà khoa học, CBQL có nhiều kinh nghiệm.
7.2.2.5. Phương pháp thực nghiệm
Mục đích: Phương pháp này để chứng minh hiệu quả của biện pháp thực nghiệm.
Nội dung thực nghiệm: Thực nghiệm biện pháp “Nâng cao năng lực ứng dụng
công nghệ thông tin cho đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng Sư phạm khu vực Tây
Nguyên nhằm cải tiến chất lượng dạy học” thuộc Giải pháp 2: Tăng cường đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


7
Đối tượng thực nghiệm: GV trường CĐSP Đắk Lắk.
7.2.3. Nhóm phương pháp thống kê toán học
Sử dụng các phép toán thống kê để tính tỉ lệ phần trăm, tính trung bình cộng và
xếp thứ bậc.
8. Đóng góp mới của luận án
8.1. Về mặt lý luận
Luận án vận dụng Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vào việc xác lập lý luận
PTĐNGV trường CĐSP, bao gồm: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi
dưỡng, đánh giá, tạo môi trường làm việc và chính sách bảo đảm PTĐNGV; đồng
thời tích hợp tiếp cận các chức năng quản lý. Về thực chất của cách tích hợp 02
phương pháp tiếp cận là mỗi hoạt động trong các nhóm thành tố của quản lý theo lý
thuyết QLNNL đều gắn chức năng quản lý.
8.2. Về mặt thực tiễn
Luận án đánh giá được thực trạng ĐNGV về số lượng, cơ cấu, trình độ, phẩm
chất và năng lực nghề nghiệp; Phân tích thực trạng cơng tác PTĐNGV với các nội
dung: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, tạo mơi trường; Phân

tích được những thách thức, các yêu cầu đặt ra với ĐNGV phù hợp với tính đặc thù
của các trường CĐSP ở vùng Tây Nguyên trước bối cảnh đổi mới giáo dục.
Luận án đề xuất các giải pháp PTĐNGV trong bối cảnh đổi mới giáo dục, đồng
thời khẳng định và luận giải về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã được
đề xuất cùng với việc triển khai thực nghiệm hiệu quả thực tiễn của biện pháp “Nâng
cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin cho đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng
Sư phạm khu vực Tây Nguyên nhằm cải tiến chất lượng dạy học”.
Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần tạo cơ sở khoa học cho các trường
CĐSP khu vực Tây Nguyên phục vụ cơng tác phát triển năng lực tồn diện cho ĐNGV
Trường CĐSP về năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu
khoa học, năng lực quản lý, phục vụ xã hội.
9. Cấu trúc của luận án
MỞ ĐẦU
Chương 1: Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


8
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ở các Trường Cao đẳng Sư phạm
khu vực Tây Nguyên
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở các Trường Cao đẳng Sư phạm
khu vực Tây Nguyên
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

9

Chương 1
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
a. Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên bình diện chung
Nguồn nhân lực (Human Resource) là một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay cịn gọi là
lực lượng lao động. Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mơ dân số, cơ cấu
tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. (Trần Khánh
Đức, 2014).
Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học với những nghiên cứu khác nhau về NNL.
Các nghiên cứu này tiếp cận theo nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau về NNL. Nhưng
tựu chung, có thể trình bày một số nghiên cứu sau:
Năm 1943, Abraham H. Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ - đã xuất bản cơng
trình Những nhu cầu cần ưu tiên của con người (Hierarchi of Needs). Ông đã đưa ra tháp
nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên: nhu cầu phát triển; nhu cầu được tôn trọng;
nhu cầu về sở hữu cá nhân; nhu cầu về an ninh, an toàn xã hội; nhu cầu thực thể cơ bản
để tồn tại. Theo ông, PTNNL trước hết phải phát triển cá thể mỗi con người. (Abraham
H. Maslow, 1987).
Vào cuối những năm 1960, khái niệm “Vốn con người” (Human Capital) ra đời.
Nhà kinh tế Mỹ - Theodore William Schultz - đã cho ra đời cuốn sách Đầu tư vào vốn
con người (Investment in Human Capital). Ông lập luận: cả kiến thức và kỹ năng đều là
hình thức vốn. Lượng vốn này là một sản phẩm của “đầu tư có chủ ý”. Schultz đã nhấn
mạnh và giải thích sự gia tăng sản lượng quốc gia ở các nước phương Tây chính là kết
quả của việc đầu tư vào NNL. (Theodore William Schultz, 1961).

Gary S. Becker đã làm sâu sắc thêm quan điểm đầu tư vào vốn con người bằng
một loạt bài giảng về Nguồn vốn con người: phân tích lý thuyết và kinh nghiệm thực

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


10
tiễn (Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis). Trong công trình này,
ơng đã đề cập đến tác động của giáo dục đến nguồn vốn con người. Ông cho rằng: tác
động của giáo dục làm cho nguồn vốn con người không ngừng tăng trưởng. (Gary S.
Becker, 1964).
Frederick H. Harbison với cuốn sách Nguồn lực con người - tài sản của quốc gia
(Human Resources as The Wealth of Nations) đã coi NNL là sức lực, kỹ năng, tài năng
và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất
ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích. Như vậy, ơng đã coi NNL như lực lượng
lao động và là tài sản quý báu của quốc gia. (Frederick H. Harbison, 1973).
Từ năm 1990, sự phát triển con người được Liên hợp quốc chính thức thừa nhận
là vấn đề trung tâm và là thước đo để đánh giá, xếp hạng mức độ phát triển KT - XH
của các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới.
Tóm lại, vấn đề nguồn lực con người đã được nhìn nhận, đánh giá và lý giải một
cách sâu sắc, khoa học và toàn diện trên nhiều phương diện khác nhau. Một mặt, trong
toàn bộ các nhân tố hợp thành xã hội, con người luôn đứng ở vị trí trung tâm. Mặt khác,
trong hệ thống động lực thúc đẩy lịch sử xã hội phát triển, nguồn lực con người là
“nguồn lực nội sinh quan trọng nhất” và đóng vai trò quyết định trong hệ so sánh với
các nguồn lực khác cho sự phát triển nhanh và bền vững của các quốc gia.
b. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về PTNNL theo nhiều cách tiếp
cận khác nhau. Tựu chung, có thể trình bày một số hướng tiếp cận phổ biến sau:
b1. Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực
Năm 1995, David J. Cherrington đã cho ra đời cuốn sách Quản lý nguồn nhân

lực (The Management of Human Resources). Ông cho rằng: “Đào tạo” liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể,
còn “Phát triển” liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết
để thực hiện cơng việc tốt hơn”. (David J. Cherrington, 1995).
Phân tích của Michael R. Carrell và các cộng sự trong quyển Quản trị nguồn nhân
lực: Chiến lược quản lý nơi làm việc đa dạng và toàn cầu (Human Resource Management:
Strategies for Managing a Diverse and Global Workplace): trong khi các chương trình đào

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


11
tạo chỉ chú trọng đến một số vấn đề hoặc kỹ năng, kỹ thuật thuần túy và thường đáp ứng các
nhu cầu trước mắt, thì các chương trình phát triển thường chú trọng đến nhiều nhóm kỹ năng
hoặc vấn đề rộng hơn và thường hướng đến phục vụ mục đích lâu dài, đặc biệt chú trọng
đến phương pháp nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi
quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho cán bộ quản lý. (Michael R. Carrell,
Norbert F. Elbert and Robert D. Hatfield, 1995).
Trong quyển Đào tạo và phát triển đội ngũ (Employee Training and
Development), tác giả Raymond A. Noe (The Ohio State University) bàn rất kỹ về
vấn đề đào tạo và phát triển nhân tố con người trong một tổ chức; trong đó khẳng
định đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trị quan trọng và có mối liên hệ mật thiết đối với
sự phát triển năng lực con người. Ơng phân tích sâu sắc các vấn đề liên quan đến công
tác phát triển đội ngũ thông qua đào tạo, bồi dưỡng: từ nghiên cứu chiến lược, tìm
hiểu nhu cầu, đến thiết kế xây dựng chương trình đào tạo bao gồm nội dung, phương
pháp và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo vv... nhằm mục đích phát triển
năng lực, nâng cao chất lượng đội ngũ. (Raymond A. Noe, 2010).
Tóm lại, ở hướng tiếp cận thứ nhất, các nghiên cứu tập trung vào nội dung,
phương thức của công tác đào tạo và PTNNL. Hai yếu tố này luôn có mối quan hệ
mật thiết với nhau. Trong đó, các tác giả xác định “phát triển” là một nội dung quan

trọng, là sự phát triển hài hòa giữa phát triển cá nhân và tổ chức nhằm hướng đến
mục đích cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động dồi dào về chất
lượng, số lượng và cơ cấu.
b2. Nghiên cứu nguồn lực con người theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là nhà xã hội học người Mỹ - Leonard Nadler
với Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực. Trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực
(Developing Human Resource - DHR) do Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ ấn hành
vào năm 1980, Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và lập luận khoa học về các nhiệm
vụ PTNNL. Ơng cho rằng PTNNL bao gồm 02 nhóm nội dung: (1) Quản lý tạo tiềm
năng theo năng lực bao gồm: Quản lý đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng; (2) Quản
lý khai thác tiềm năng theo năng lực bao gồm: Quản lý đánh giá tiềm năng, năng lực
thực hiện; Tuyển, bố trí, sử dụng theo năng lực; Quản lý môi trường và tạo động lực.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


12
Có thể thấy, Lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler mang tính thực tiễn
rất cao và đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực ở nhiều nước
trên thế giới, trong đó có Việt Nam. (Leonard Nadler, 1980).
Minh chứng cho thấy: một trong những cơng trình đã vận dụng thành cơng
kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
Nhà nước - Tập 1 của Christian Batal. Trong cuốn sách này, Christian Batal đã
dựa trên Lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực để đi đến các hoạt động cụ thể của các
cơ quan quản lý nhà nước nhằm PTNNL trong các cơ quan và tổ chức. Cuốn sách
được biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách tham
khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức, điều hành hiện đại để sử
dụng nguồn lực có hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành
chính của mỗi quốc gia. (Christian Batal, 2002).
Ronald W. Rebore - St. Louis University - cũng bàn về vấn đề quản lý

NNL trong cuốn: Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: một cách tiếp cận
quản lý (Human Resources Administration in Education: A Management
Approach). Nghiên cứu của ông đã được sử dụng rộng rãi và đã tiếp cận quy
trình quản lý được tổ chức xung quanh các thủ tục cần thiết cho việc thực hiện
QLNNL hiệu quả; chỉ ra các chức năng QLNNL trong bối cảnh khu vực trường
học công, bao gồm 10 khâu quan trọng: lập kế hoạch, kế hoạch nhân sự, tuyển
dụng, lựa chọn, sắp xếp nhân sự và bổ nhiệm, phát triển đội ngũ, đánh giá, khen
thưởng, đàm phán tập thể, các vấn đề về chính sách, đạo đức và pháp luật trong
QLNNL. Tương tự như Leonard Nadler, Ronald W. Rebore đã cho người học
thấy một cách tiếp cận về QLNNL trong giáo dục khá toàn diện, đầy đủ và hệ
thống. (Ronald W. Rebore, 2001).
Bên cạnh đó, nhóm tác giả Fombrun, Tichy và Devanna khẳng định mối quan
hệ chặt chẽ giữa các hoạt động QLNNL: tuyển chọn, đánh giá, phát triển và khen
thưởng. Minh chứng cho thấy: Mô hình Bratton và Gold (1999) xem xét QLNNL như
là một quá trình bao gồm nhiều khâu (lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ,
phát triển, giao tiếp và tham gia). Mơ hình Guest với 6 thành tố (chiến lược QLNNL,
các chính sách QLNNL, các đầu ra QLNNL, đầu ra về hành vi, kết quả thực hiện và

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


13
kết quả về tài chính). Mơ hình Warwick cũng gồm 6 thành tố nhưng lại có cách tiếp
cận khác: bối cảnh bên ngoài; bối cảnh bên trong; nội dung chiến lược hoạt động; bối
cảnh QLNNL và nội dung QLNNL. Ba mơ hình trên được trình bày theo những góc
nhìn khác nhau trong khoa học quản lý, song lại có mối quan hệ gắn kết với nhau
trong quy trình tổng thể về PTNNL. (Dẫn theo Nguyễn Thị Thu Hằng, 2015).
Tóm lại, các nghiên cứu ở hướng thứ hai theo tiếp cận PTNNL và mang tính ứng
dụng cao ở một số nước, nhất là các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Các
nghiên cứu khẳng định PTNNL cần xem xét ở các góc độ: giáo dục, đào tạo NNL, sử

dụng NNL, tạo mơi trường phát triển NNL. Trong đó, đặc biệt chú trọng phát triển chất
lượng đội ngũ, đảm bảo cho họ có đủ kiến thức và kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
1.1.1.2. Nghiên cứu về GV, ĐNGV, PTĐNGV
Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo, trên thế giới đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu về đội ngũ nhà giáo nói chung và ĐNGV nói riêng với
những cách tiếp cận khác nhau, cụ thể như sau:
a. Nghiên cứu về giảng viên, đội ngũ giảng viên
Bốn thế kỷ trước, Jan Amos Komensky - “ông tổ của nền giáo dục cận đại” - đã
gọi người giáo viên là “người chuyển giao ngọn đuốc của nền văn minh”, là “sợi dây
chuyền giữa các thế hệ” và coi nhiệm vụ mà xã hội trao cho người giáo viên là nhiệm vụ
vinh quang mà dưới ánh mặt trời này khơng có nhiệm vụ nào ưu việt bằng. Komensky
coi người thầy có vai trị vơ cùng to lớn đối với kết quả giáo dục. Ơng ví chức trách của
người thầy như một người thợ nặn cao cả, nặn những tâm hồn trẻ thơ, hoặc như một
ngọn lửa xua đuổi hết thảy những bóng tối trong trí óc. Người thầy - theo quan điểm của
ông - hơn ai hết phải là người có đạo đức, gương mẫu về mọi mặt.
Theo đó, A. Đixtecvec cũng nhận định: “Chính giáo viên là những người gieo
hạt giống, khơng có giáo viên thì thế giới sẽ lùi lại chỗ dã man”, “Người giáo viên
bình thường mang chân lý đến cho trò, người giáo viên giỏi biết dạy học trị đi tìm
chân lý”. (Nguyễn Thị Hiền, 2014). Tương tự, K.Đ. Usinxki đã khẳng định: “Sự
nghiệp dạy học trơng bề ngồi thì bình thường, nhưng đó là sự nghiệp vĩ đại nhất của
lịch sử loài người”. (Dẫn theo Nguyễn Thị Hiền, 2014).

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


14
Bàn về người thầy giáo xã hội chủ nghĩa, Lê Nin đã nhiều lần nhấn mạnh tất cả nhiệm
vụ nặng nề của nhà trường Xơ Viết, chỉ có thể thực hiện tốt nếu có sự tham gia của ĐNGV.
Người đánh giá cao vị trí, vai trị của người người thầy trong sự nghiệp giáo dục thế hệ trẻ:

“Giáo viên có nhiệm vụ truyền bá giáo dục to lớn, trước hết phải trở thành đội quân chủ
yếu của sự nghiệp giáo dục xã hội chủ nghĩa, phải giải phóng cuộc sống, tri thức khỏi phụ
thuộc giai cấp tư sản, khỏi sự đơ hộ của giai cấp bóc lột…” (Dẫn theo Nguyễn Thị Hiền,
2014). Từ đó, Lê Nin khẳng định chế độ xã hội chủ nghĩa phải thay đổi vị trí xã hội của
người thầy, phải có trách nhiệm, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người thầy thực hiện nhiệm
vụ của họ.
Anton Semyonovich Makarenko (1888-1939) - nhà giáo dục Xô Viết lỗi lạc - đã
để lại cho nhân loại một kho tàng lý luận giáo dục vô giá. Hơn ai hết, ông hiểu rõ vai trò
to lớn của người thầy - nhà giáo dục, đồng thời ông cũng yêu cầu rất cao nhân cách của
họ. Makarenko yêu cầu tất cả những người làm công tác giáo dục phải không ngừng học
tập và rèn luyện, không chỉ về phẩm chất, tư cách đạo đức mà còn về tri thức, năng lực,
nghệ thuật giáo dục, dạy học. Ơng nói: “Tơi đi đến một niềm tin sâu sắc là khơng có nhà
giáo dục nào cả cịn tốt hơn là có những nhà giáo dục tự rèn luyện kém. Thà có 4 nhà
giáo dục có khả năng cịn hơn là có 40 người thiếu khả năng hoặc được đào tạo tồi” và
“Điều quan trọng là phải làm việc một cách có ý thức và tích cực, coi trọng nghề nghiệp”
(Dẫn theo Nguyễn Thị Hiền, 2014). Đóng góp lớn lao của Makarenko cho khoa học đào
tạo nhà giáo chính là ở chỗ xác định ý nghĩa, vai trị của tập thể các nhà giáo dục, tính
thống nhất trong hoạt động sư phạm. Tất cả những điều đó trong lịch sử giáo dục nhân
loại chưa có ai đề cập sâu sắc và có giá trị thực tiễn như Makarenko. Ngày nay, những
kinh nghiệm và lý luận của ông về đội ngũ nhà giáo cần được quán triệt sâu sắc trong
công tác ĐT, BD và phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung và ĐNGV ở các trường sư
phạm nói riêng.
Bước sang thế kỷ XXI, một trong những cơng trình tiêu biểu là cuốn sách Nghề
dạy học ở các nước đang phát triển và các nước có thu nhập trung bình (The
Academic Profession in Developing and Middle - Income Countries) của Phillip G.
Altbach. Ông cho rằng nghề dạy học phải đối mặt với những thách thức mới ở khắp
mọi nơi. Những áp lực đối với khối GDĐH, đặc biệt là ĐT, BD đội ngũ, trách nhiệm,

LUAN VAN CHAT LUONG download : add