luận án tiến sĩ phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật tại các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----˜˜˜-----

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 9 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC CHÂU
TS. TRẦN BỘI LAN


Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Thị Thu Hằng

i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU

CBQL
CNH-HĐH
CSVC&TBĐT
GD&ĐT
GVSPNT
KH&CN
KT-XH
NCKH
Nxb
QLGD
SV
THCS
THPT
TW
UBND
Website

TÊN ĐẦY ĐỦ

Cán bộ quản lý
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo
Giáo dục và Đào tạo
Giảng viên sư phạm nghệ thuật
Khoa học và Công nghệ
Kinh tế - Xã hội

Nghiên cứu khoa học
Nhà xuất bản
Quản lý giáo dục
Sinh viên
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Trung ương
Ủy ban nhân dân
Trang thông tin điện tử

ii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..............................................................................ix
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ
PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC...........................................................................................................10
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ.................................................................10
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên
....................................................................................................................................10
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật...................19
1.1.3. Nhận định chung về những kết quả nghiên cứu đã có......................................21
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.............................................................................23

1.2.1. Giảng viên sư phạm nghệ thuật, đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật................23
1.2.2. Nguồn nhân lực, phát triển, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ
giảng viên sư phạm nghệ thuật...................................................................................23
1.2.3. Quản lý..............................................................................................................26
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC.......................................................................................................28
1.3.1. Đặc điểm nguồn đào tạo và tuyển dụng............................................................28
1.3.2. Đặc điểm tính cách và lối sống.........................................................................29
1.3.3. Đặc điểm lao động nghề nghiệp.......................................................................29
1.4. ĐỔI MỚI GIÁO DỤC VÀ CÁC YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC................31
1.4.1. Những vấn đề trọng tâm trong bối cảnh đổi mới giáo dục...............................31
1.4.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật tại các trường
đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.....................................................................37
1.5. VẬN DỤNG LÝ THUYẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀO
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC...............................43
1.5.1. Một số mô hình phát triển nguồn nhân lực.......................................................43
1.5.2. Các hoạt động phát triển đội ngũ trong một tổ chức.........................................46
1.5.3. Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật.............................48
1.5.4. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật tại các trường
đại học.........................................................................................................................49

iii


1.6. NHỮNG YẾU TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC.....................................................................54
1.6.1. Bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của thời đại...............................................54
1.6.2. Đường lối lãnh đạo của Đảng và chính sách của Nhà nước về đổi mới

căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.......................................................................55
1.6.3. Năng lực quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của đội ngũ CBQL
các cấp trong các trường đại học................................................................................56
1.6.4. Sự vận động tự thân của mỗi giảng viên sư phạm nghệ thuật tại các
trường đại học.............................................................................................................57
1.6.5. Mức độ đầu tư tài chính và cơ sở vật chất cho phát triển đội ngũ giảng
viên sư phạm nghệ thuật của trường đại học..............................................................57
Tiểu kết chương 1...................................................................................................................58
Chương 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI
CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC..............................................................................................60
2.1. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO
DỤC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM...........................................................................60
2.1.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giáo dục...........................60
2.1.2. Bài học cho Việt Nam về phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ
thuật tại các trường đại học.........................................................................................66
2.2. KHÁI QUÁT VỀ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÓ CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO
GIÁO VIÊN NGHỆ THUẬT..........................................................................................69
2.2.1. Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương...........................................69
2.2.2. Trường Đại học Sư phạm Hà Nội.....................................................................70
2.2.3. Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa..............................70
2.2.4. Trường Đại học Sài Gòn...................................................................................71
2.2.5. Trường Đại học Đồng Tháp..............................................................................72
2.3. GIỚI THIỆU VỀ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.............74
2.3.1. Mục đích khảo sát.............................................................................................74
2.3.2. Nội dung khảo sát.............................................................................................74
2.3.3. Phương pháp khảo sát.......................................................................................74
2.3.4. Công cụ khảo sát và công cụ xử lý số liệu........................................................74
2.3.5. Đối tượng xin ý kiến trong khảo sát và phỏng vấn...........................................76
2.4. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC.....................77
2.4.1. Thực trạng số lượng, cơ cấu tuổi và giới của đội ngũ GVSPNT......................77
2.4.2. Thực trạng chuyên ngành đào tạo của đội ngũ GVSPNT.................................77
2.4.3. Thực trạng học vị và học hàm của đội ngũ GVSPNT......................................78
2.4.4. Thực trạng tỉ lệ giữa số lượng GVSPNT với số lượng sinh viên......................78
2.4.5. Thực trạng cơ cấu các hạng GVSPNT..............................................................79

iv


2.4.6. Thực trạng số lượng giảng viên sư phạm nghệ thuật hạng III còn thiếu
các điều kiện để được xét nâng hạng chức danh nghề nghiệp....................................79
2.4.7. Thực trạng số lượng giảng viên sư phạm nghệ thuật hạng II còn thiếu các
điều kiện để được xét nâng hạng chức danh nghề nghiệp..........................................80
2.4.8. Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ GVSPNT..............................80
2.4.9. Thực trạng năng lực nghề nghiệp của đội ngũ GVSPNT.................................81
2.5. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ
THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO
DỤC.................................................................................................................................87
2.5.1. Thực trạng thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ GVSPNT...........................87
2.5.2. Thực trạng tuyển chọn và sử dụng giảng viên sư phạm nghệ thuật..................89
2.5.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên sư phạm nghệ thuật........................91
2.5.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật...........................93
2.5.5. Thực trạng tạo môi trường phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ
thuật............................................................................................................................95
2.5.6. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố có tác động đến phát triển
đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật......................................................................97
2.5.7. Kết quả khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật và
thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật theo phương pháp
phỏng vấn sâu.............................................................................................................99

2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI
CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC.......................................................................................101
2.6.1. Những thuận lợi, mặt mạnh và nguyên nhân..................................................102
2.6.2. Những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân.....................................................104
Tiểu kết chương 2.................................................................................................................108
Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM
NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC............................................................................................................................110
3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP......................................110
3.1.1. Nguyên tắc tuân thủ đường lối lãnh đạo, pháp luật và chính sách phát
triển giáo dục của Đảng và Nhà nước.......................................................................110
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học.................................................................111
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và tính logic.............................................111
3.1.4. Nguyên tắc phù hợp với đặc điểm những người hoạt động trong lĩnh vực
nghệ thuật..................................................................................................................112
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi....................................................................112
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM
NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC....................................................................................................................113

v


3.2.1. Tổ chức điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với
đặc điểm của bối cảnh đổi mới giáo dục...................................................................113
3.2.2. Chỉ đạo đổi mới tuyển dụng giảng viên sư phạm nghệ thuật theo nguyên
tắc cạnh tranh về năng lực nghề nghiệp và thu hút nhân tài.....................................118
3.2.3. Tổ chức các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển năng lực nghề
nghiệp cho đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật..................................................124

3.2.4. Chỉ đạo đánh giá đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật theo năng lực
nghề nghiệp và mục tiêu quy hoạch phát triển đội ngũ đó.......................................131
3.2.5. Tổ chức các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên sư phạm
nghệ thuật phát triển.................................................................................................137
3.2.6. Tổ chức bồi dưỡng lý luận quản lý nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ
quản lý các cấp của trường.......................................................................................142
3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC............................148
3.4. KHẢO NGHIỆM MỨC ĐỘ CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT
.......................................................................................................................................150
3.4.1. Giới thiệu quá trình tổ chức khảo nghiệm......................................................150
3.4.2. Kết quả khảo nghiệm......................................................................................151
3.5. THỬ NGHIỆM MỘT SỐ NỘI DUNG TRONG MỘT SÔ GIẢI PHÁP
QUẢN LÝ.....................................................................................................................156
3.5.1. Thử nghiệm nội dung thứ 2 của giải pháp thứ 3.............................................156
3.5.2. Thử nghiệm nội dung thứ 2 của giải pháp thứ 6.............................................162
Tiểu kết chương 3.................................................................................................................166
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................................167
1. Kết luận......................................................................................................................167
2. Kiến nghị...................................................................................................................169
NHỮNG CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN...............................................................................................................171
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................172
CÁC PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1.

Khái quát về chức năng và nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, số lượng
GVSPNT, CSVC&TBĐT, thành tựu hoạt động của 05 trường đại
học................................................................................................................73

Bảng 2.2.

Kết quả khảo sát về số lượng, cơ cấu tuổi và giới của đội ngũ
GVSPNT......................................................................................................77

Bảng 2.3.

Kết quả khảo sát về cơ cấu chuyên ngành đào tạo của đội ngũ
GVSPNT......................................................................................................77

Bảng 2.4.

Kết quả khảo sát về học vị và học hàm của đội ngũ GVSPNT...............78

Bảng 2.5.

Kết quả khảo sát tỉ lệ số lượng GVSPNT với số lượng sinh viên...........78

Bảng 2.6.

Kết quả khảo sát các hạng giảng viên của đội ngũ GVSPNT.................79

Bảng 2.7.

Kết quả khảo sát số lượng GVSPNT hạng III đã đủ thâm niên
giảng dạy nhưng thiếu các điều kiện để được xét nâng hạng.................79

Bảng 2.8.

Kết quả khảo sát số lượng GVSPNT hạng II đã đủ thâm niên
giảng dạy nhưng thiếu các điều kiện để được xét nâng hạng.................80

Bảng 2.9.

Số liệu khảo sát về thực trạng phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ
GVSPNT......................................................................................................81

Bảng 2.10.

Số liệu khảo sát về thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư
phạm của đội ngũ GVSPNT......................................................................82

Bảng 2.11.

Số liệu khảo sát về thực trạng năng lực nghiên cứu khoa học của
đội ngũ GVSPNT........................................................................................83

Bảng 2.12.

Số liệu khảo sát về thực trạng năng lực hoạt động nghệ thuật của
đội ngũ GVSPNT........................................................................................84

Bảng 2.13.

Số liệu khảo sát về thực trạng năng lực phát triển môi trường
SPNT của đội ngũ GVSPNT......................................................................85

Bảng 2.14.

Số liệu khảo sát về thực trạng năng lực hoạt động xã hội của đội
ngũ GVSPNT...............................................................................................86

Bảng 2.15.

Số liệu khảo sát về thực trạng thiết lập quy hoạch phát triển đội
ngũ GVSPNT...............................................................................................88

Bảng 2.16.

Số liệu khảo sát về thực trạng tuyển chọn và sử dụng GVSPNT...........90

vii


Bảng 2.17.

Số liệu khảo sát về thực trạng các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
GVSPNT......................................................................................................92

Bảng 2.18.

Số liệu khảo sát về thực trạng đánh giá đội ngũ GVSPNT.....................94

Bảng 2.19.

Số liệu khảo sát về thực trạng tạo môi trường phát triển đội ngũ
GVSPNT......................................................................................................96

Bảng 2.20.

Số liệu khảo sát về thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
có tác động đến phát triển đội ngũ GVSPNT...........................................98

Bảng 3.1.

Mức độ cấp thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ GVSPNT
của các trường đại học.............................................................................152

Bảng 3.2.

Mức độ khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ GVSPNT của
các trường đại học....................................................................................153

Bảng 3.3.

Mức độ tương quan giữa mức độ cấp thiết và tính khả thi của các
giải pháp quản lý......................................................................................155

Bảng 3.4.

Số lượng GVSPNT thực học các chương trình bồi dưỡng....................159

Bảng 3.5.

Các số liệu thể hiện mức độ hiệu quả KH&CN triển khai nội dung
của giải pháp quản lý đã thử nghiệm......................................................160

Bảng 3.6.

So sánh số lượng GVSPNT có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng
trước và sau thử nghiệm..........................................................................161

Bảng 3.7.

Sự thay đổi nhận thức của các CBQL cấp Phòng/ Khoa trước và
sau khi có các tác động của nội dung thứ 2 của giải pháp thứ 6..........165

viii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1.

Phát triển nguồn nhân lực theo lý thuyết phát triển nguồn nhân
lực của Leonard Nadler [28, tr.394; 76 tr.37]...........................................44

Hình 1.2.

Phát triển nguồn nhân lực theo lý luận quản lý đội ngũ trong một
tổ chức..........................................................................................................45

Biểu đồ 2.1. Mức độ đáp ứng các yêu cầu trong khung năng lực nghề nghiệp
của đội ngũ GVSPNT.................................................................................87
Biểu đồ 2.2. Mức độ đạt được của các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên

GVSPNT tại các trường đại học..............................................................102
Sơ đồ 3.1.

Mối quan hệ giữa các giải pháp phát triển đội ngũ GVSPNT của
các trường đại học....................................................................................149

Biểu đồ 3.1. Tương quan giữa mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải
pháp phát triển đội ngũ GVSPNT...........................................................156

ix


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

- Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục nghệ thuật để đạt tới
mục tiêu giáo dục toàn diện trong giáo dục phổ thông trước bối cảnh đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) hiện nay:
Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nền kinh tế dựa trên tri
thức và nền kinh tế thị trường, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ
(KH&CN), nhất là cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 là các đặc trưng chủ yếu
của thời đại. Các đặc trưng đó yêu cầu mọi quốc gia phải đổi mới giáo dục và đào
tạo (GD&ĐT) nhằm mục tiêu phát triển toàn diện người học đáp ứng các yêu cầu
nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) trên các bình diện quốc gia,
khu vực và toàn cầu.
Tại Việt Nam, Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp
hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT đã đề ra một trong
những mục tiêu cụ thể đối với giáo dục phổ thông là “Nâng cao chất lượng giáo
dục toàn diện,…” [29] và một trong những giải pháp để đạt tới mục tiêu đó là
“Đổi mới chương trình nhằm phát triển năng lực và phẩm chất người học, hài

hòa đức, trí, thể, mỹ; …” [29].
- Xuất phát từ mối quan hệ giữa chất lượng giáo dục nghệ thuật ở trường phổ
thông với chất lượng đội ngũ giáo viên nghệ thuật và với yêu cầu phát triển về số
lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên sư phạm
nghệ thuật (GVSPNT) trong các trường đại học có chức năng đào tạo đội ngũ giáo
viên nghệ thuật:
Giáo dục nghệ thuật trong Chương trình giáo dục phổ thông được thực hiện
thông qua nhiều môn học, mà cốt lõi là môn Nghệ thuật nhằm góp phần hình thành,
phát triển các phẩm chất chủ yếu và năng lực chung cho học sinh; đồng thời thông
qua đó phát triển cho họ những cảm thụ và năng lực sáng tạo thẩm mỹ, thái độ tôn
trọng, khả năng kế thừa, giữ gìn và phát huy những giá trị văn hoá, nghệ thuật truyền
thống của dân tộc trong bối cảnh hội nhập đa văn hóa, xuyên văn hóa. Từ đó “Môn
1


nghệ thuật là môn học bắt buộc với học sinh tiểu học và trung học cơ sở, là môn học
tự chọn đối với học sinh trung học phổ thông” [8]. Trên thực tế, theo tác giả Vĩnh Hà
“Theo tính toán của Bộ GD&ĐT, khi triển khai chương trình giáo dục phổ thông
mới, môn nghệ thuật (gồm Âm nhạc và Mỹ thuật) sẽ triển khai ở cả ba cấp với thời
lượng 70 tiết/năm, tương ứng với đó là số lượng giáo viên cần bổ sung khoảng
5.400 người” [35]. Cho nên, ngay từ bây giờ việc chuẩn bị về số lượng, cơ cấu,
phẩm chất và năng lực đội ngũ giáo viên nghệ thuật (giáo viên dạy các môn Âm
nhạc, Mỹ thuật) cho các trường phổ thông là vấn đề cấp thiết cần giải quyết bằng
các nghiên cứu khoa học.
Đội ngũ giáo viên nghệ thuật ở các trường phổ thông được đào tạo chủ yếu
trong các trường đại học có chức năng đào tạo giáo viên nghệ thuật (từ đây gọi
chung là trường đại học). Chất lượng của đội ngũ giáo viên nghệ thuật phụ thuộc
phần nhiều vào chất lượng đào tạo đội ngũ này. Như vậy, để đạt tới mục tiêu giáo
dục toàn diện trong giáo dục phổ thông thì vấn đề đặt ra đối với các trường đại học là
vừa phải mở rộng quy mô và vừa phải nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên nghệ

thuật cho giáo dục phổ thông. Trong khí đó, đội ngũ GVSPNT là các giảng viên giảng
dạy trong đào tạo các mã ngành Sư phạm Âm nhạc và Sư phạm Mỹ thuật của các
trường đại học đóng vai trò quyết định.
- Xuất phát từ vấn đề mang tính thời sự là quan điểm chỉ đạo, mục tiêu, nhiệm
vụ và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT của Đảng và Nhà nước:
Hiện nay các trường đại học nói chung và ngành sư phạm Âm nhạc, sư phạm
Mỹ thuật nói riêng chưa tạo được sức hút trong tuyển dụng GVSPNT vì nhiều lý do
khác nhau. Một phần do đặc điểm về nguồn đào tạo, năng khiếu chuyên môn, tính
cách và tác phong nghệ sĩ… của GVSPNT; một phần những người đã được đào tạo
để trở thành GVSPNT không muốn gò bó trong môi trường sư phạm; hơn thế những
người giỏi lại muốn tự tìm một hướng đi riêng để theo đuổi đam mê sáng tạo và có
thu nhập cao hơn. Vì thế, chất lượng của đội ngũ GVSPNT không những phụ thuộc
vào số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực; mà còn phụ thuộc vào những yếu tố
khác do đặc điểm nghệ thuật có trong nghề nghiệp của họ. Hiện nay, đội ngũ
GVSPNT trong các trường đại học đang có những hạn chế đúng như tình trạng
2


chung của đội ngũ nhà giáo trong cả nước đã được Đảng ta nhận định là “bất cập về
chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát
triển giáo dục” [29]. Cho nên, các trường đại học phải thực hiện các quan điểm,
mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT; trong đó cần
triển khai có hiệu quả giải pháp mang tính then chốt trong đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục và đào tạo” [29] bằng triển khai Đề án về “Nâng cao năng lực đội ngũ
giảng viên, CBQL các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện
giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 - 2030” [17] theo Quyết định số 89/QĐ-TTg,
ngày 18/01/2019 của Chính phủ.
- Xuất phát từ yêu cầu phải nghiên cứu phát triển đội ngũ GVSPNT trước thực
trạng chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu sâu về vấn đề này, từ những

điều kiện và khả năng nghiên cứu của nghiên cứu sinh.
Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhà giáo
trong cơ sở GD&ĐT. Kết quả nghiên cứu từ các công trình khoa học đó đã áp dụng
rộng rãi và bước đầu mang lại các thành tựu khả quan; tuy nhiên, cho đến nay vẫn
chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVSPNT của
các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Hiện nay, với cương vị là một nữ cán bộ quản lý (CBQL) cấp khoa của một
trong những trường đại học có chức năng đào tạo đội ngũ giáo viên nghệ thuật; đứng
trước những vấn đề mang tính thời sự, lý luận và thực tiễn đã nêu trên; tôi chọn đề tài
“Phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật tại các trường đại học trong
bối cảnh đổi mới giáo dục” để nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên đó, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho giáo dục phổ thông.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát
triển đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học; đề xuất được các giải pháp phát
triển đội ngũ GVSPNT, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đó, góp phần
nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho giáo dục phổ thông trong bối cảnh đổi
mới giáo dục.
3


3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ GVSPNT của các trường đại học trong bối cảnh đổi mới
giáo dục.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Trong một số năm gần đây, vấn đề phát triển đội ngũ GVSPNT đã được các
trường đại học quan tâm giải quyết và đã thu được một số thành tựu đáng kể; tuy
nhiên so với yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện trong giáo dục phổ
thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay thì vẫn còn những bất cập trong
công tác quản lý. Nếu các trường đại học triển khai có hiệu quả các giải pháp phát
triển đội ngũ GVSPNT dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tập trung
vào phát triển năng lực nghề nghiệp của GVSPNT; thì đội ngũ đó sẽ phát triển đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất và năng lực nghề nghiệp đáp ứng yêu
cầu đào tạo đội ngũ giáo viên nghệ thuật trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

5.1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVSPNT của các trường đại
học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
5.2. Khảo sát và phân tích cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ GVSPNT tại
các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVSPNT của các trường đại học,
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đó, góp phần nâng cao chất lượng
giáo dục toàn diện ở trường phổ thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục; đồng thời
minh chứng được mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đó
(bằng tổ chức khảo nghiệm và thử nghiệm).
6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Giảng viên sư phạm nghệ thuật trong luận án này được giới hạn là giảng
viên giảng dạy các môn nghệ thuật (Âm nhạc và Mỹ thuật) thuộc các mã ngành
7140221 và 7140222 được quy định tại Thông tư Số 24/2017/TT-BGDĐT, ngày
4


10/10/2017 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về Ban hành danh mục giáo dục, đào tạo

cấp IV trình độ đại học).
- Các trường đại học trong luận án này là các trường đại học có chức năng
đào tạo giáo viên nghệ thuật cho giáo dục phổ thông. Các trường đại học được chọn
làm đối tượng khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ GVSPNT là các trường đại học
miền Bắc, Trung và Nam trong nước. Cụ thể:
+ Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung Ương;
+ Trường Đại học Sư phạm Hà Nội;
+ Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa;
+ Trường Đại học Sài Gòn;
+ Trường Đại học Đồng Tháp.
- Các số liệu khảo sát thực trạng đội ngũ GVSPNT và thực trạng phát triển đội
ngũ GVSPNT được thu thập trong 5 năm học từ năm học 2014 - 2015 đến năm học
2018 - 2019.
- Đối tượng để xin ý kiến trong khảo sát thực trạng gồm các hiệu trưởng và
phó hiệu trưởng; trưởng, phó các khoa và bộ môn trực thuộc; trưởng, phó các Phòng
Tổ chức - cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Quản lý chất lượng; Phòng Quản lý nghiên
cứu khoa học và một số GVSPNT có thâm niên từ 5 năm trở lên (tuỳ theo quy mô
đội ngũ GVSPNT của từng trường), ngoài ra có tham khảo ý kiến của một số nghệ
sĩ đã và đang thỉnh giảng tại các trường đại học nêu trên.
- Chủ thể triển khai các giải pháp phát triển đội ngũ GVSPNT sẽ đề xuất trong
luận án này là đội ngũ CBQL các cấp của các trường đại học, trong đó vai trò chủ
yếu để tổ chức triển khai các giải pháp đó là người hiệu trưởng.
7. LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ

- Đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học là lực lượng trực tiếp giảng dạy
trong quá trình đào tạo đội ngũ giáo viên nghệ thuật cho các trường phổ thông phải
được phát triển về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp để đáp ứng
yêu cầu thực hiện Chương trình giáo dục phổ thông mới.
- Phát triển đội ngũ giảng viên GVSPNT trong các trường đại học phải dựa
trên cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và lý luận về khung năng lực nghề

5


nghiệp của GVSPNT (được thiết lập dựa trên các đặc điểm GVSPNT là nhà sư
phạm, nhà khoa học, nhà hoạt động nghệ thuật, nhà xây dựng môi trường sư phạm
nghệ thuật, nhà hoạt động xã hội).
- Để phát triển được đội ngũ GVSPNT đáp ứng yêu cầu đào tạo đội ngũ giáo
viên nghệ thuật trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, các trường đại học phải
có các giải pháp quản lý nhằm tháo gỡ các khó khăn và khắc phục các bất cập có
trong thực trạng số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp của đội ngũ
đó; và có trong thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ GVSPNT (quy hoạch
phát triển, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường
cho đội ngũ này phát triển).
8. CÁC TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

8.1. Các tiếp cận trong nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của Chủ
nghĩa Mác - Lênin, nghiên cứu đề tài luận án này được phối hợp các tiếp cận chủ
yếu dưới đây.
8.1.1. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong nghiên cứu đề tài luận án
này là tiếp cận trên phương diện vĩ mô trong phát triển nguồn nhân lực của một hệ
thống lớn (một ngành, một quốc gia); nhằm nhận biết được các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực nói chung; từ đó có được các căn cứ lý luận để vận dụng vào thiết
lập khung lý thuyết của đề tài luận án và để tổ chức triển khai khảo sát và đánh giá
thực trạng đội ngũ GVSPNT và thực trạng các hoạt động quản lý nhằm phát triển
đội ngũ giảng viên đó tại các trường đại học.
8.1.2. Tiếp cận lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức
Tiếp cận lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức trong nghiên cứu đề tài
luận án này là tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trên phương diện vi mô (phát triển

đội ngũ nhân lực trong một tổ chức) nhằm nhìn nhận các hoạt động trong quản lý
đội ngũ của một tổ chức gồm có những hoạt động quản lý nào để phối hợp với lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực ở phương diện vĩ mô mà chỉ ra các hoạt động phát

6


triển đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học trong xây dựng khung lý thuyết của
đề tài luận án.
8.1.3. Tiếp cận năng lực
Tiếp cận năng lực trong luận án này là việc dựa trên các đặc điểm nghề nghiệp
của GVSPNT (nhà sư phạm, nhà khoa học, nhà hoạt động nghệ thuật, nhà xây
dựng môi trường sư phạm nghệ thuật và nhà hoạt động xã hội, ...) để hình thành
khung năng lực nghề nghiệp của GVSPNT đáp ứng yêu cầu đào tạo đội ngũ giáo
viên nghệ thuật, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở trường phổ
thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Từ đó coi khung năng lực nghề nghiệp của
GVSPNT là những nội dung khảo sát thực trạng năng lực nghề nghiệp của đội ngũ
GVSPNT và cũng xem đó là một trong những mục tiêu phát triển đội ngũ này mà
luận án cần làm sáng tỏ.
8.1.4. Tiếp cận hệ thống
Các trường phổ thông và các trường đại học là những phần tử trong hệ thống
giáo dục quốc dân. Các phần tử này có mối quan hệ mật thiết với nhau; trong đó
phẩm chất và năng lực đội ngũ giáo viên nghệ thuật của các trường phổ thông gắn
với yêu cầu phát triển đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học. Tiếp cận hệ thống
trong nghiên cứu đề tài luận án này còn nhằm xem xét mối quan hệ tương hỗ giữa
các phần tử trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của các trường đại học; xem xét mối
quan hệ và quy luật vận hành của các phần tử đó. Mặt khác, tiếp cận này còn nhằm
làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố đầu vào và đầu ra của hệ thống, nhằm tìm ra các
dấu hiệu đặc thù về mối quan hệ biện chứng giữa các hoạt động quản lý của chủ thể
quản lý các cấp trong trường đại học đối với phát triển đội ngũ GVSPNT theo trách

nhiệm của mỗi chủ thể theo từng cấp quản lý trong hệ thống này.
8.1.5. Tiếp cận chức năng quản lý
Tiếp cận chức năng trong nghiên cứu đề tài luận án này là việc xem xét và vận
dụng các chức năng cơ bản của quản lý (xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và
kiểm tra) vào các hoạt động phát triển đội ngũ GVSPNT trên phương diện xây dựng
cơ sở lý luận, trong khảo sát cơ sở thực tiễn và đặc biệt trong triển khai các giải
pháp quản lý sẽ đề xuất trong luận án nhằm mục tiêu phát triển đội ngũ GVSPNT.
7


8.2. Phương pháp nghiên cứu
8.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, khái quát hoá, cụ thể
hóa một số quan điểm lãnh đạo Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nước và các
văn bản về quản lý giáo dục; các tài liệu khoa học về quản lý giáo dục và quản lý
nhà trường, về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, lý luận quản lý đội ngũ trong
một tổ chức nhằm xác định các khái niệm, hình thành khung lý thuyết nghiên cứu
đề tài, chỉ ra các hoạt động quản lý nhằm phát triển đội ngũ GVSPNT trong các
trường đại học, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên đó
trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
8.2.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng các phương pháp quan sát, khảo sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia
(bằng phiếu hỏi và bằng phỏng vấn sâu), khảo nghiệm và thử nghiệm một số kết
quả nghiên cứu; nhằm đánh giá được thực trạng đội ngũ GVSPNT tại các trường đại
học (về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực nghề nghiệp) và thực trạng các nội
dung phát triển đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo
dục. Từ đó tìm ra các nguyên nhân dẫn đến các khó khăn và bất cập trong phát triển
đội ngũ GVSPNT để có căn cứ đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ đó tại các
trường đại học; đồng thời nhằm minh chứng được các mức độ cấp thiết và tính khả
thi của các giải pháp đã đề xuất trong luận án.

8.2.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Sử dụng một số phần mềm tin học và sử dụng phương pháp thống kê toán học
(phương pháp tính trung bình cộng có trọng số) để xử lý số liệu thu thập được trong
khảo sát thực trạng vấn đề nghiên cứu và trong đánh giá kết quả nghiên cứu.
9. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Tại sao trong bối cảnh đổi mới giáo dục cần phải phát triển đội ngũ GVSPNT
trong các trường đại học?
- Cơ sở khoa học nào cần được tiếp cận để chỉ ra các hoạt động phát triển đội
ngũ GVSPNT tại các trường đại học?

8


- Hiện nay còn có các khó khăn và bất cập nào có trong thực trạng phát triển
đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học và những giải pháp nào cần triển khai để
tháo gỡ được các khó khăn và khắc phục được các bất cập đó nhằm phát triển được
đội ngũ GVSPNT?
10. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

10.1. Những đóng góp về lý luận
Các kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận góp phần làm rõ những vấn đề cơ bản
trong cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học gắn với
yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở trường phổ thông trong bối cảnh
đổi mới giáo dục và được dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và lý luận
quản lý đội ngũ trong một tổ chức. Từ đó làm rõ thêm khung lý thuyết về phát triển
đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
10.2. Những đóng góp về thực tiễn
Các kết quả nghiên cứu về cơ sở thực tiễn đã thể hiện “toàn cảnh bức tranh”
thực trạng đội ngũ GVSPNT và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên đó trong

các trường đại học; những nguyên nhân dẫn đến các khó khăn, bất cập từ thực trạng
phát triển đội ngũ GVSPNT tại các trường đại học; khái quát được một số kinh
nghiệm quốc tế và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam trong phát triển đội ngũ
GVSPNT; đề xuất được các giải pháp tháo gỡ các khó khăn và khắc phục các bất
cập trong thực trạng đội ngũ GVSPNT và thực trạng phát triển đội ngũ đó nhằm đạt
tới các mục tiêu phát triển đội ngũ GVSPNT trong các trường đại học.
11. CẤU TRÚC LUẬN ÁN

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, các công trình
khoa học của tác giả, các phụ lục; luận án này có cấu trúc với các chương như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ
thuật tại các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
- Chương 2. Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ
thuật tại các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
- Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm nghệ thuật tại
các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TẠI CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ
giảng viên
Đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả nước ngoài nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã coi

yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là cách thức phát triển và điều
hành đội ngũ nhân lực của chủ thể quản lý một tổ chức. Theo các tác giả Nguyễn Thị
Doan - Đỗ Minh Cương - Phương Kỳ Sơn đã viết trong cuốn “Các học thuyết quản
lý” đã được Nhà xuất bản (Nxb) Chính trị quốc gia ấn hành năm 1996, thì một trong
những công trình nghiên cứu về khoa học quản lý có giá trị là cuốn sách “The
Principles of Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) của
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) được xuất bản năm 1911. Trong công trình
này, Frederick Winslow Taylor có định nghĩa quản lý và bốn nguyên tắc quản lý
khoa học là: xác định các phương pháp hoàn thành mỗi loại công việc; tuyển chọn
và huấn luyện người lao động một cách khoa học; những lý luận trong hợp tác giữa
người quản lý với người bị quản lý; xác định rõ bổn phận của người quản lý và bổn
phận của người bị quản lý. Nhưng để các người bị quản lý thực hiện đúng bổn phận
của mình (thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức) thì đội ngũ những
người bị quản lý (đội ngũ nhân lực của tổ chức) phải đảm bảo các điều kiện: đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về phẩm chất và năng lực nghề nghiệp. Các
điều kiện đó cũng chính là các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức
mà chủ thể quản lý của bất kỳ tổ chức nào cũng phải hướng tới [23; tr.89-101].

10


Trong các thập kỷ gần đây, đứng trước xu thế toàn cầu hoá và hội nhập, sự
bùng nổ của xã hội thông tin, đã có nhiều cuốn sách viết về khoa học quản lý, trong
đó có đề cập tới các nội dung về phát triển nguồn nhân lực như:
- Hai cuốn sách có nội dung gần như tương tự của cùng tác giả Leonard
Nadler, nhà xã hội học người Mỹ là “Developing Human Resource” (Phát triển
nguồn nhân lực) [77] và “Corporate Human Resource Development” (Phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp) [78] cùng do Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và phát triển
xuất bản năm 1980 đều bàn về những quan điểm và cách thức phát triển nguồn nhân
lực; trong đó tác giả cho rằng quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chủ yếu

là: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, trong đó có giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng cho người lao động và hoạt động tự bồi dưỡng của người lao động; sử
dụng nguồn nhân lực, trong đó có lựa chọn và tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đề bạt
và thuyên chuyển người lao động trong tổ chức; tạo môi trường phát triển nguồn
nhân lực, trong đó có mở rộng việc làm và các điều kiện làm việc, tạo ra các công
việc có thử thách; tạo môi trường pháp lý, môi trường văn hoá, xây dựng và thực
thực thi các chính sách đãi ngộ cho người lao động.
- Các cuốn sách “Human Resource Management” (Quản lý nguồn nhân lực)
của Gary Dessler đã xuất bản tại Ấn độ năm 1998 [79] và “Human Resource
Management”(Quản lý nguồn nhân lực) của Battu EN. Raju là học liệu phát hành
năm 2006 [80] đã bàn về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, trong đó cả hai tác
giả đều khẳng định rằng để phát triển được nguồn nhân lực trong một tổ chức thì
phải nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực và để nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực phải tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
- Cuốn sách “Khoa học lãnh đạo hiện đại” là tác phẩm đồng chủ biên của các
nhà khoa học Trung Quốc là Vương Lạc Phu và Tưởng Nguyệt Thần được Nxb
Chính trị quốc gia ấn hành năm 2000 [58] đã có nội dung phân tích về yêu cầu đối
với nhà lãnh đạo đương đại là phải tìm các biện pháp quản lý phù hợp với các tư
tưởng khoa học hiện đại, nhằm làm cho đội ngũ những người thuộc cấp đạt các
chuẩn về phẩm chất và năng lực.

11


- Ngoài lý luận chung về quản lý, các nhà khoa học Harold Koontz, Cyril
Odonnell và Heinz Weihrich là tác giả của cuốn sách “Những vấn đề cốt yếu về quản
lý” (do Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội ấn hành năm 1994) [37] đã chỉ ra vấn đề
cơ bản mà các nhà quản lý một tổ chức (hệ thống) phải nhận biết để đạt tới mục tiêu
của tổ chức là vấn đề đội ngũ người lao động và cách thức để đội ngũ đó có chất
lượng (đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về phẩm chất và năng lực

nghề nghiệp) đáp ứng yêu cầu triển khai chức năng và nhiệm vụ của tổ chức.
- Tác giả Ngô Cương, người Trung quốc, có cuốn sách “Đánh giá sự nghiệp
công cộng” do Nxb Thượng Hải, Trung Quốc ấn hành năm 2003 đã tiếp cận theo
một hệ thống lý luận mới về đánh giá công tác cán bộ nhờ sự tích lũy kinh nghiệm
thực tiễn của bản thân và từ đó đưa ra mối liên hệ logic giữa khoa học quản lý với
các tiêu chí đánh giá sự nghiệp công cộng; trong đó, tại chương 9 của cuốn sách, tác
giả đã nêu cơ sở lý luận và phương pháp đánh giá sự nghiệp công vận dụng vào
đánh giá công tác tổ chức cán bộ và đánh giá đội ngũ trong một trường học [21].
- Cuốn sách “Phương pháp lãnh đạo và quản lý nhà trường hiệu quả” do
Nguyễn Kiên Trường dịch đã được Nxb Chính trị Quốc gia ấn hành năm 2004 [68]
là công trình được biên soạn từ nguồn tài liệu nghiên cứu của các giáo sư, tiến sĩ,
nhà nghiên cứu giáo dục thuộc phân khoa nghiên cứu giáo dục các trường đại học,
viện nghiên cứu nổi tiếng trên thế giới. Một trong những nội dung đáng chú ý của
cuốn sách là sự giới thiệu những giải pháp quản lý nhà trường với cách tiếp cận từ
nhiều góc độ như: quản lý nhân sự (trong đó có các giải pháp về phát triển đội ngũ),
tổ chức phối hợp các mục tiêu giáo dục, quản lý chiến lược phát triển của nhà
trường, quản lý chất lượng giảng dạy và học tập.
- Cuốn “Les initiatives de gestion dans les universités” (tiếng Anh:
“Innovations in university management”, tiếng Việt: Các sáng kiến trong quản lý
trường đại học) của tác giả Bikas C.Sanyal do UNESCO xuất bản tại Paris năm
1995 [74] là tài liệu có nhiều nội dung khoa học rất giá trị dành cho các nhà quản lý
trường đại học về quản lý tài chính, quản lý đội ngũ giảng viên; trong đó có một số
nội dung về cách thức phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học.

12


Tại Việt Nam, trước hết phải nói đến Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về
giáo dục được thể hiện ở các lời nói, các bài viết có tính chỉ giáo của Người trong
huấn luyện cán bộ cách mạng. Bằng sự vận dụng sáng tạo Chủ nghĩa Mác - Lênin

và kế thừa những tri thức tinh hoa của nhân loại, cùng với kinh nghiệm thực tiễn
trong suốt cuộc đời lãnh đạo các cuộc cách mạng dân chủ và cách mạng dân tộc của
nhân dân Việt Nam; Người đã để lại những tư tưởng có giá trị về giáo dục để vận
dụng vào phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục. Theo Người, ngoài hoạt động trong
thực tiễn cách mạng, phẩm chất và năng lực của cán bộ cách mạng được hình thành
trên cơ sở mối quan hệ biện chứng của các thành tố trong quá trình huấn luyện; đó
là mục đích, chương trình và nội dung, phương pháp và hình thức, phương tiện và
điều kiện, lực lượng huấn luyện. Người đã chỉ giáo, khi huấn luyện, phải xác định
đúng và phối hợp tốt các yếu tố: “huấn luyện nhằm đạt được những gì” (mục tiêu đào
tạo, bồi dưỡng); “huấn luyện gì” (nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng); “ai
huấn luyện” (lực lượng người dạy); “huấn luyện ai” (người học); “huấn luyện như
thế nào” (phương pháp và hình thức đào tạo, bồi dưỡng); “huấn luyện với ai và trong
điều kiện nào” (phương tiện và điều kiện đào tạo, bồi dưỡng), kiểm tra và đánh giá
kết quả huấn luyện thông qua đánh giá người học [54; tr.367-371]. Những tư tưởng
đó là kim chỉ nam cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân
lực phục vụ phát triển KT-XH của nước nhà từ thời kỳ đó, nhưng vẫn còn giá trị cao
trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục giai đoạn hiện nay.
Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh,
các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo
dục trên nền tảng của lý luận quản lý. Các nhà khoa học đều coi nguồn nhân lực
giáo dục (lực lượng giáo dục, trong đó có đội ngũ giảng viên, giáo viên) là một
thành tố cấu thành quá trình giáo dục và có vai trò quan trọng như các thành tố khác
như mục đích, nội dung, phương pháp, phương tiện và điều kiện, hình thức tổ chức,
kết quả giáo dục. Các công trình đó đã được công bố dưới dạng sách chuyên khảo,
giáo trình, báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài khoa học và công nghệ (KH&CN),
luận án tiến sĩ và bài báo đăng trên các tạp chí khoa học. Một số công trình tiêu biểu
đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục như:
13

- Các cuốn sách chuyên khảo như: “Một số vấn đề về tư tưởng quản lý”, của
Hồ Văn Vĩnh đã được Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội ấn hành năm 2003 [71];
“Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính Quốc gia, đã được Nxb
Đại học Quốc gia, Hà Nội ấn hành năm 2003 [41]; “Phát triển nguồn nhân lực phục
vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, đã được Nxb Chính
trị Quốc gia, Hà Nội ấn hành năm 2005 [64]; “Quản lý đội ngũ” của các tác giả
Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc do Dự án đào tạo giáo viên Trung học cơ
sở - LOAN No. 1718 - VIE (SF), Hà Nội ấn hành năm 2003 [12]; “Đào tạo và sử
dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của tác giả Phan Văn Kha
đã được Nxb Giáo dục, Hà Nội ấn hành năm 2007 [47]; “Quản trị nguồn nhân lực”
của Trần Thị Kim Dung, đã được Nxb Chính trị quốc gia - Hà Nội ấn hành năm
2001 [24]; và cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam” của Nguyễn
Hữu Dũng, đã được Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội ấn hành năm 2001 [26] là các
cuốn sách có các nội dung giới thiệu về các tư tưởng quản lý qua các thời kỳ lịch
sử; chỉ ra lý luận chung về quản lý và quản lý nhà nước về giáo dục; các lý thuyết
về con người; các luận thuyết về quản trị và quản trị nguồn nhân lực; những vấn đề
chủ yếu nhất trong quản lý đào tạo và sử dụng nhân lực; các hoạt động quản lý đội
ngũ nhân lực trong tổ chức (như kế hoạch hoá, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi
dưỡng, đánh giá đội ngũ và tạo môi trường để phát triển đội ngũ nhân lực) nhằm
đáp ứng yêu cầu thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức nói riêng, góp
phần đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển KT-XH nói chung; tình
trạng đội ngũ nhân lực và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của nước nhà và các
giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam trong các thập kỷ đầu
của Thế kỷ 21). Những tri thức trong các công trình khoa học tiêu biểu nêu trên là
cơ sở khoa học định hướng cho nghiên cứu vấn đề phát triển và điều hành đội ngũ
những người lao động trong một tổ chức (hệ thống).
- Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” của các Đỗ
Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, đã được Nxb Chính trị Quốc gia ấn hành năm
2001 [20]. Nội dung chủ yếu của cuốn sách được các tác giả nêu ra là các yêu cầu
mới của thời đại, khái quát thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam

14