Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (624.69 KB, 29 trang )
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ cuối thế kỷ XX cho đến nay, nhân loại đang chứng kiến sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ (KHCN) và sự hình thành một nền văn minh
mới văn minh hậu công nghiệp; đồng thời xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh
mẽ, làm cho thế giới trở thành một “thế giới phẳng”, thế giới với đặc trưng là sự
liên kết. Những dỡ bỏ rào cản về chính trị cùng với cách mạng KHCN mở ra cho
các nước những phương thức sản xuất, những hình thế địa chính trị và địa kinh
tế hoàn toàn mới. Trong bối cảnh đó, để bảo đảm sự phát triển bền vững, các
quốc gia không thể chỉ dựa vào tài nguyên, vốn, kỹ thuật công nghệ mà phải
chủ yếu dựa vào chất lượng nguồn nhân lực.
Quan điểm coi phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển
nhanh và bền vững của mỗi quốc gia đã trở nên phổ biến. Phát triển nguồn nhân
lực nhằm mục đích không ngừng nâng cao hiệu quả và hiệu năng của nhân tố con
người trong tổ chức, tạo sự cân bằng về mọi mặt giữa cá nhân và tổ chức.
Giáo dục đào tạo (GDĐT) nói chung, giáo dục đại học (GDĐH) nói riêng
là một bộ phận của nền kinh tế xã hội. Trong quá trình hội nhập, tính quốc tế,
tính khu vực của giáo dục đại học cũng được định hình. Các trường đại học trở thành
nơi hội tụ, chuyển giao kinh nghiệm và phát triển học thuật, giao lưu, hội nhập văn
hóa giữa các nước. Mục tiêu đào tạo của trường đại học không chỉ hướng vào truyền
thụ hệ thống tri thức khoa học mà chủ yếu phát triển năng lực tư duy, năng lực hoạt
động nghề nghiệp và kỹ năng sống cho người học. Sự chuyển đổi về mục tiêu đào
tạo trong các nhà trường đại học đặt ra yêu cầu cấp thiết phải xây dựng nội dung,
tìm kiếm các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả trong quá trình xây dựng đội ngũ
giảng viên (ĐNGV) (người dạy) đội ngũ có vai trò quyết định chất lượng đào tạo
của nhà trường đại học. Phát triển ĐNGV, vì vậy là một nhiệm vụ sống còn của mỗi
cơ sở giáo dục đại học.
Xây dựng ĐNGV các trường đại học gần đây đã được quan tâm nghiên cứu.
Dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục, những nghiên cứu về xây dựng ĐNGV
nói chung, giảng viên đại học nói riêng chủ yếu dựa trên những đặc điểm của
nghề dạy học. Để giải quyết được những vấn đề đặt ra hiện nay, cần làm rõ
được tính phổ biến và tính đặc thù trong quá trình xây dựng, phát triển ĐNGV
trường đại học (trong đó có ĐNGV của Học viện Chính trị quốc gia (CTQG) Hồ
Chí Minh), cần dựa trên cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực, đồng thời chú
trọng đến tính đặc thù hoặc cần chú trọng đến bối cảnh trong nước, khu vực và
quốc tế trong xu thế hội nhập tác động đến quá trình xây dựng, phát triển ĐNGV.
Trong hệ thống giáo dục nước ta, Học viện CTQG Hồ Chí Minh là một cơ
sở giáo dục đặc thù: là trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo/quản lý cho hệ thống chính trị, là trung tâm quốc gia nghiên cứu chủ nghĩa
Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, trung tâm quốc gia nghiên cứu lý luận chính
trị (LLCT), làm cơ sở cho việc hoạch định đường lối, chính sách lớn của Đảng và
2
Nhà nước. Trước yêu cầu nhiệm vụ của công cuộc đổi mới đất nước, quy mô
đào tạo của Học viện không ngừng mở rộng. Bên cạnh nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cho hệ thống chính trị ở các trình độ: cử nhân chính trị chuyên
ngành, cao cấp LLCT, sau đại học, các lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn cao cấp
Trung ương, bồi dưỡng theo chức danh, bồi dưỡng tại các địa phương… Học
viện còn thực hiện nhiệm vụ đào tạo quốc tế cho các nước bạn Lào, Campuchia,
Môzămbích, Pêru…, trao đổi kinh nghiệm học thuật, mở rộng quan hệ hợp tác
với các nước ASEAN, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nga, Hà Lan…và
nhiều tổ chức quốc tế.
ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh, với sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ lãnh đạo trung/ cao cấp của hệ thống chính trị lực lượng đi tiên phong, lãnh
đạo công cuộc đổi mới, xây dựng nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa
(XHCN) và hội nhập quốc tế, đang đứng trước cơ hội và thách thức mới. Phát
triển ĐNGV của Học viện đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hội nhập quốc tế được nâng cao, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Học viện trong thời kỳ mới là một yêu cầu
khách quan và bức thiết. Từ tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng
tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến
sỹ, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Học viện trong bối cảnh mới.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV
và công tác phát triển ĐNGV tại Học viện, luận án đề xuất các biện pháp chủ
yếu nhằm phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh theo hướng nâng cao
năng lực ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Quá trình phát triển ĐNGV Học viện CTQG
Hồ Chí Minh.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng khung năng lực giảng viên và các
biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội
nhập quốc tế.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trong bối cảnh hội nhập
quốc tế.
4.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV của Học viện
CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh
trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thực nghiệm biện pháp ưu tiên.
5. Giả thuyết khoa học
Việt Nam đang trên đường hội nhập quốc tế sâu rộng trên các lĩnh vực,
trong đó có giáo dục đào tạo đại học, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Xu thế tất yếu
3
khách quan này đang tác động mạnh mẽ và đặt ra những yêu cầu mới đối với
ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh. Nếu nghiên cứu, đề xuất được các biện
pháp dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với đặc điểm, sứ mệnh
của Học viện, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với ĐNGV LLCT
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sẽ phát triển được ĐNGV có năng lực hội nhập
quốc tế, đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi và góp phần nâng cao vị thế của Học
viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế, toàn cầu hoá hiện
nay.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Giới hạn nội dung nghiên cứu: Mối quan hệ giữa phát triển ĐNGV Học
viện CTQG Hồ Chí Minh với yêu cầu hội nhập quốc tế.
Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu tại Trung tâm Học viện CTQG Hồ
Chí Minh trên địa bàn thủ đô Hà Nội.
Giới hạn phạm vi thời gian:
+ Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV từ năm 2006 đến nay.
+ Các biện pháp đề xuất áp dụng trong tầm nhìn đến năm 2020.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận án được thực hiện trên cơ sở của phương pháp luận duy vật biện
chứng, phương pháp luận duy vật lịch sử và dựa trên các tiếp cận khoa học:
Tiếp cận hệ thống:
+ Nhìn nhận ĐNGV, quá trình phát triển ĐNGV một cách chỉnh thể (toàn
cục), là bộ phận quan trọng nhất để đổi mới giáo dục đại học và phát triển
nguồn nhân lực bậc cao cho đất nước; có quan hệ, tác động biện chứng với các
thành tố của giáo dục đại học và hệ thống quản lý.
+ Nhìn nhận, xem xét ĐNGV ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh không chỉ ở
ngạch bậc (về cấu trúc), ở nhiệm vụ được giao (chức năng) mà còn phải chú
trọng đặt trong bối cảnh đổi mới về mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ; trong bối cảnh đổi mới đất nước và hội nhập thế giới. Việc
xem xét các thành tố nội tại giúp ta nhận rõ được tính đặc thù; việc xem xét
ĐNGV với môi trường trong nước và thế giới giúp chúng ta thấy rõ được tính
phổ biến của ĐNGV cũng như quá trình phát triển đội ngũ.
+ Tính phổ biến của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh được quy
định bởi bối cảnh nền giáo dục đại học Việt Nam và quá trình hội nhập quốc tế
về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao. Tính đặc thù của
ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh được quy định bởi vị trí đặc thù của Học
viện, mục tiêu, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Tính phổ biến và đặc thù này càng
được chú trọng khi đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV.
Tiếp cận quản trị nguồn nhân lực:
+ Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng
của phát triển nguồn nhân lực không dừng ở chỗ để có nguồn nhân lực đủ về số
4
lượng, cân đối về cơ cấu, có chất lượng cao mà quan trọng hơn là vấn đề sử
dụng nguồn nhân lực đó như thế nào để đem lại hiệu quả cao cho sự phát triển
bền vững của tổ chức, của quốc gia.
+ Phải xem xét, đánh giá từ khâu lập kế hoạch phát triển ĐNGV; thu hút,
tuyển dụng; bố trí, sử dụng đến đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, sàng lọc, chính
sách đãi ngộ và tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ này trong mối quan hệ biện
chứng với nhau, trong điều kiện đổi mới và hội nhập.
Tiếp cận quản lý sự thay đổi: Phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí
Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế cần phải xem xét các yêu cầu của bối
cảnh mới, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, hội nhập kinh tế
quốc tế, sự hội nhập và giao lưu giữa các quốc gia, các thể chế chính trị và nền
văn hóa, tác động mạnh mẽ đến ĐNGV về tầm nhìn, quan điểm và đòi hỏi những
yếu tố mới trong khung năng lực của giảng viên. Phát triển ĐNGV ở các cơ sở
đại học nói chung, ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh nói riêng trong bối cảnh hội
nhập quốc tế chính là phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện biến động của
môi trường. Do đó, tiếp cận quản lý sự thay đổi phải được sử dụng để tìm ra các
biện pháp phù hợp.
Tiếp cận phát triển: Các biện pháp có hiệu quả đã được sử dụng trong phát
triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trước đây cần được kế thừa và phát
triển trong điều kiện mới. Tiếp cận phát triển xem xét sự phát triển ĐNGV trên cả ba
mặt: số lượng, cơ cấu, chất lượng, trong đó phát triển về chất lượng đội ngũ là quan
trọng nhất.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các nguồn tài liệu lý luận: Văn kiện, nghị
quyết, các tác phẩm khoa học chính trị, hành chính, các công trình nghiên cứu có
liên quan, tài liệu hội thảo, tạp chí chuyên ngành, báo chí... để xây dựng cơ sở lý
luận cho đề tài.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra xã hội học gồm
hai phương pháp chính là phương pháp định lượng và phương pháp định tính.
+ Phương pháp định lượng: Phương pháp này thu thập những thông tin định
lượng để đo lường thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh
trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tiến hành khảo sát 200 giảng viên trong tổng
số gần 600 giảng viên đang công tác tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh có độ tuổi
từ 23 đến 60 tuổi, thuộc các chuyên ngành khác nhau. Mẫu được chọn là ngẫu
nhiên theo tỷ lệ các giảng viên của Học viện về độ tuổi, giới tính, trình độ
chuyên môn.
+ Phương pháp định tính: Phương pháp này được sử dụng để đánh giá
những mặt mạnh, yếu, làm rõ nguyên nhân tác động đến sự phát triển ĐNGV của
Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
5
Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này được thực hiện qua trao
đổi, tọa đàm với 10 cán bộ quản lý/ lãnh đạo và giảng viên Học viện về những
vấn đề liên quan để làm rõ thực trạng,… bổ sung tư liệu cho đề tài nghiên cứu.
Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này được thực hiện bằng cách xin
ý kiến chuyên gia. Qua đó làm rõ hơn về vấn đề nghiên cứu và kiểm chứng tính
cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm trong công tác
xây dựng, phát triển ĐNGV của Học viện Trung tâm và các Học viện khu vực từ
năm 2006 đến nay, tiếp thu những kinh nghiệm thành công, khắc phục những bất
cập để đề xuất những biện pháp theo tiếp cận phát triển trong bối cảnh mới.
Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Nghiên cứu các sản phẩm
hoạt động của giảng viên và các nhà quản lý/lãnh đạo Học viện trong công tác
phát triển ĐNGV.
Phương pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm SPSS để xử lý các
kết quả điều tra, xử lý số liệu.
8. Các luận điểm bảo vệ
Học viện CTQG Hồ Chí Minh là một cơ sở giáo dục đặc thù trong hệ
thống giáo dục ở nước ta. ĐNGV của Học viện có những đặc điểm chung của
ĐNGV đại học, đồng thời có những đặc điểm riêng biệt do vị trí, vai trò, sứ
mệnh của Học viện quy định. Phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí
Minh vừa tuân thủ những nguyên lý chung của phát triển nguồn nhân lực xã hội
vừa phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của
Việt Nam.
Hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu khách quan và là một trong những định
hướng lớn của đường lối đổi mới đất nước và đổi mới giáo dục Việt Nam. Với
sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trung/cao cấp của hệ thống
chính trị lực lượng có khả năng dẫn dắt, lãnh đạo công cuộc đổi mới đất nước
và hội nhập quốc tế, ĐNGV của Học viện đang đứng trước những cơ hội và yêu
cầu, đòi hỏi và thách thức mới. Việc phát triển ĐNGV của Học viện theo định
hướng phát triển khung năng lực, trong đó năng lực hội nhập được coi là đột phá.
Phát triển ĐNGV tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển của Học viện
CTQG Hồ Chí Minh, góp phần thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước, và hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới.
9. Những đóng góp mới của luận án
Hệ thống và làm sáng tỏ một số luận điểm về phát triển ĐNGV Học viện
CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận phối hợp lý
thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận khung năng lực giảng viên.
Khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng về các mặt phẩm chất chính trị, đạo
đức nghề nghiệp, lối sống, kiến thức, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm,
nghiên cứu khoa học, hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội, phát triển
6
nghề nghiệp, phát triển bản thân của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh
trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh
trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Trong đó biện pháp xây dựng khung năng lực giảng
viên Học viện CTQG Hồ Chí Minh là đóng góp có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
10. Bố cục luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận án gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề.
Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh
hội nhập quốc tế.
Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính
trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế.
Chương 4. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế.
7
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Vai trò quan trọng của ĐNGV trong việc đảm bảo, nâng cao chất lượng đào
tạo của các trường đại học đã dẫn đến sự phát triển của các mô hình quản lý và
phát triển ĐNGV của các trường đại học. Từ đó, các nghiên cứu về ĐNGV ngày
càng được triển khai một cách khá hệ thống trên qui mô rộng lớn.
Có thể khái quát các nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận
án thành bốn nhóm:
i) Các nghiên cứu về ĐNGV với tư cách là nhân tố quyết định chất lượng giáo
dục
ii) Các nghiên cứu về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng và các phẩm chất của
ĐNGV
iii) Các nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý và phát triển ĐNGV
1.2. ĐÁNH GIÁ CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.2.1. Những vấn đề đã được tập trung nghiên cứu
Từ tổng quan trên, có thể thấy các nghiên cứu đã đề cập khá sâu sắc và toàn
diện vấn đề quản lý và phát triển ĐNGV.
Các công trình đã làm rõ cách tiếp cận đối với vấn đề nghiên cứu (1) Tiếp cận
quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal; (2) Tiếp cận theo
phương pháp quản lý, gồm: phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền; phương
pháp hành chính; phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận nội dung phát triển ĐNGV.
1.2.2. Những vấn đề chưa được đề cập hoặc chưa được nghiên cứu
một cách sâu sắc
Khái quát các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển ĐNGV trong
bối cảnh hội nhập quốc tế, có thể nhận thấy một số vấn đề sau chưa được
nghiên cứu một cách sâu sắc:
i) Điều kiện để vận dụng các mô hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nói
chung, phát triển ĐNGV nói riêng.
ii) Có nhiều mô hình/lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực, những mô hình
này được vận dụng trong quản lý nguồn nhân lực của giáo dục đại học. Tuy
nhiên, hệ thống giáo dục nói chung, cơ sở giáo dục đại học nói riêng cần đáp ứng
những điều kiện cụ thể gì để có thể lựa chọn, sử dung mô hình hợp lý trong phát
triển ĐNGV chưa được các nghiên cứu đề cập một cách cụ thể.2. Thiếu khung
chuẩn chung về ĐNGV làm cơ sở cho việc xác định các tiêu chí đánh giá GV ở
trình độ quốc tế
iii) Mặc dù các nghiên cứu đã đề cập đến các yêu cầu đối với GV nhưng
những yêu cầu này là các yêu cầu đối với nhà giáo trong vai trò người lao động
nghề nghiệp. Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học hiện nay, rất cần đến
8
việc xây dựng khung chuẩn nghề nghiệp của GV đại học (chuẩn quốc tế) làm cơ
sở cho việc thiết kế chuẩn GV khu vực và quốc gia. Về nguyên tắc, GV một
quốc gia nào đó, khi thỏa mãn các tiêu chí trong chuẩn GV quốc tế thì năng lực
hội nhập của GV đó đối với giáo dục đại học quốc tế càng cao và ngược lại.
iv) Tác động của hội nhập quốc tế về giáo dục đại học và giải pháp nâng
cao mức độ đáp ứng của GV.
v) Các nghiên cứu về hội nhập về giáo dục đại học và giải pháp nâng cao
mức độ đáp ứng của GV trong bối cảnh này còn chưa mang tính hệ thống. Phần
lớn, những nghiên cứu về vấn đề này đều xuất phát từ thực tiễn giáo dục của
mỗi quốc gia cụ thể để giải quyết các vấn đề đặt ra đối với giáo dục của quốc
gia đó trong quá trình hội nhập, do vậy, giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
trong hội nhập quốc tế về giáo dục đại học mang tính cụ thể, khả năng áp dụng
trên diện rộng chưa cao.
vi) Thiếu những nghiên cứu hệ thống về phát triển ĐNGV của Học viện
CTQG HCM trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học.
1.2.3. Những vấn đề luận án tập trung giải quyết
(i) Trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học hiện nay, các giải
pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM cần phải dựa vào lí thuyết,
quan niệm hay tiếp cận nào thì có hiệu quả?
(ii) Với những đặc điểm của Học viện CTQG HCM một thiết chế giáo
dục đặc thù trong hệ thống giáo dục của nước ta, điều kiện để có thể lựa chọn
mô hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực cụ thể để thực thi công tác phát triển
ĐNGV của học viện là gì?
(iii) Những giải pháp nào về phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM là giải
pháp vừa đảm bảo tính đặc thù của Học viện vừa giúp cho ĐNGV của Học viện đáp
ứng tốt xu hướng hội nhập quốc tế của Học viện, đồng thời nâng cao năng lực hội
nhập quốc tế trong lao động nghề nghiệp của mình.
1.3. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1. CÁC KHÁI NIỆM CÔNG CỤ
2.1.1. Giảng viên
2.1.1.1. Khái niệm "Giảng viên"
Từ những nghiên cứu của các tác giả có thể khái quát: GV là những nhà giáo
giảng dạy ở các trường ĐH, CĐ, có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền
hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù của từng
9
trường ĐH, CĐ nói riêng. GV vừa có chức trách của viên chức sự nghiệp, vừa có
chức trách của nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội.
2.1.1.2. Mô hình hoạt động của người giảng viên
* Hoạt động giảng dạy Truyền đạt kiến thức
* Hoạt động nghiên cứu khoa học tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình
độ
* Hoạt động xã hội cộng đồng
* Yếu tố thứ tư trong chức trách GV là nghĩa vụ công dân, hay trách nhiệm
xã hội của GV.
2.1.2. Đội ngũ giảng viên
* Khái niệm đội ngũ
Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ được dùng để chỉ những tập hợp
người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục, chẳng hạn như:
đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý trường học…
* Đội ngũ giảng viên
ĐNGV là tập hợp các GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục sinh
viên, học viên trong các cơ sở giáo dục đại học của hệ thống giáo dục quốc dân.
Những GV này làm việc theo chương trình môn học và kế hoạch giáo dục của
nhà trường, gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần, đồng thời
quan hệ mật thiết với các thành viên khác của cơ sở giáo dục đại học để thực
hiện họat động và chia sẻ lợi ích theo đúng pháp luật và thể chế xã hội. ĐNGV
được xác định qua các tiêu chí về số lượng và chất lượng. Chất lượng của đội
ngũ có quan hệ mật thiết với số lượng của nó. ĐNGV phải có đủ phẩm chất và
năng lực để đáp ứng với các yêu cầu của nhà giáo nói chung, đáp ứng các yêu cầu
đối với GV được quy định trong Luật Giáo dục đại học, Điều lệ Trường ĐH, CĐ
nói riêng.
2.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
2.1.3.1. Phát triển
Sự phát triển ở đây được hiểu, là quá trình biến đổi làm cho số lượng, cơ
cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong sự hỗ trợ, bổ sung lẫn nhau tạo nên
thế càng bền vững. Xây dựng luôn gắn với sự phát triển, phát triển phải dựa trên
cơ sở của sự ổn định.
2.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng
lực trong các hoạt động đào tạo của cơ sở giáo dục đại học), trên cơ sở đó, đội
ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như
các yêu cầu của giáo dục đại học.
2.2. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP
CẬN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
10
2.2.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
2.2.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức
mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp.
2.2.1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
2.2.1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Để hoạt động của tổ chức có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản
sau:
Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái gì;
sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phương thức nào...)
Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với
môi trường tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng khai
thác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và
tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào.
2.2.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực
2.2.2.1. Phát triển đội ngũ giảng viên phải phù hợp với các yếu tố chính trị,
kinh tế tác động đến đội ngũ giảng viên trong nền giáo dục đại học hiện đại
2.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
về số lượng, cơ cấu và chất lượng
2.2.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên phải chú ý các yếu tố tâm lý xã
hội của giảng viên
2.2.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực
2.2.3.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
2.2.3.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên
2.2.3.3. Bố trí, phân công công việc cho giảng viên
2.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
2.2.3.5. Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên
2.2.3.6. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
2.3. HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA VỚI PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
2.3.1. Khái niệm hội nhập quốc tế
Hội nhập quốc tế là một quá trình phát triển tất yếu, do bản chất xã hội
của lao động và quan hệ giữa con người. Sự ra đời và phát triển của kinh tế thị
trường cũng là động lực hàng đầu thúc đẩy quá trình hội nhập. Hội nhập diễn ra
dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ
11
thấp đến cao. Từ các định nghĩa khác nhau nổi lên hai cách hiểu chính. Thứ nhất,
cách hiểu hẹp coi “hội nhập quốc tế” là sự tham gia vào các tổ chức quốc tế và
khu vực. Thứ hai, cách hiểu rộng, coi “hội nhập quốc tế” là sự mở cửa và tham
gia vào mọi mặt của đời sống quốc tế, đối lập với tình trạng đóng cửa, cô lập
hoặc ít giao lưu quốc tế.
2.3.2. Tác động của hội nhập quốc tế đối với giáo dục đại học và
giảng viên đại học
Tác động đến giáo dục đại học
Tác động đến người giảng viên đại học
Hội nhập quốc tế là một quá trình tất yếu, do bản chất xã hội của lao động
và quan hệ giữa con người. Các cá nhân muốn tồn tại và phát triển phải có quan
hệ và liên kết với nhau tạo thành cộng đồng. Nhiều cộng đồng liên kết với nhau
tạo thành xã hội và các quốc giadân tộc. Các quốc gia lại liên kết với nhau tạo
thành những thực thể quốc tế lớn hơn và hình thành hệ thống thế giới.
2.3.3. Tác động của hội nhập quốc tế đến quá trình xây dựng đội ngũ
giảng viên ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị
Những tác động tích cực của hội nhập quốc tế đến công tác xây dựng ĐNGV.
Những khó khăn và tác động tiêu cực trong quá trình hội nhập quốc tế.
2.3.4. Khung năng lực người giảng viên trong bối cảnh hội nhập quốc
tế
Vận dụng tiếp cận trên, xem xét những yêu cầu cụ thể đối với người GV
đại học trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay và trong bối cảnh hội nhập quốc
tế, khung năng lực của GV sẽ được xem xét bởi các yếu tố cần thiết sau đây:
1) Phẩm chất chính trị
2) Đạo đức nghề nghiệp, lối sống
3) Kiến thức, năng lực chuyên môn
4) Năng lực sư phạm
5) Năng lực nghiên cứu khoa học
6) Năng lực hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội
7) Năng lực phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN
2.4.1. Yếu tố chủ quan
Sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, cơ quan quản lý cấp hệ thống
Kế hoạch chiến lược phát triển của nhà trường đại học
Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học
Năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo/ quản lý trường đại
học
Năng lực phát triển tự thân của ĐNGV
2.4.2. Yếu tố khách quan
Môi trường kinh tế, chính trị, khoa học công nghệ
12
Môi trường văn hóa giáo dục.
Môi trường nhà trường đại học, văn hóa nhà trường đại học
Kết luận chương 2
ĐNGV là tập hợp các GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục sinh
viên, học viên trong các cơ sở giáo dục đại học của hệ thống giáo dục quốc dân
Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng
lực trong các hoạt động đào tạo của cơ sở giáo dục đại học), trên cơ sở đó, đội
ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như
các yêu cầu của giáo dục đại học.
Phát triển ĐNGV có thể được thực hiện theo những tiếp cận khác nhau.
Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, phát triển ĐNGV là quá trình thực hiện
đồng bộ các nội dung như: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng,
đánh giá và hình thành các chính sách đảm bảo chế độ, tạo động lực làm việc cho
GV.
13
Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
3.1. GIỚI THIỆU VỀ HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
3.1.1. Giới thiệu về Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh là một trung tâm quốc gia đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; trung tâm quốc gia nghiên cứu chủ nghĩa
Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; trung tâm quốc gia nghiên cứu lý luận chính
trị của Đảng và Nhà nước, có vai trò đặc biệt quan trọng, có bề dày lịch sử và
truyền thống vẻ vang, đã có những đóng góp to lớn vào sự nghiệp cách mạng của
dân tộc, được Đảng và Nhà nước tặng nhiều phần thưởng và danh hiệu cao quý.
Hệ thống Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh được tổ chức trên cơ
sở phân công, phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
đối tượng, tính chất, lĩnh vực, chuyên ngành và theo địa giới hành chính khu vực.
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã đào tạo, bồi dưỡng được hàng trăm
nghìn lượt cán bộ lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp ở các ngành, địa phương, cán
bộ lãnh đạo của Đảng và hệ thống chính trị. Quy mô và hình thức đào tạo ngày
càng được mở rộng và phát triển tăng gấp nhiều lần so với trước đây. Chỉ 5 năm
từ 2009 đến 2014 là thời kỳ sáp nhập Học viện Hành chính vào Học viện Chính
trị quốc gia Hồ Chí Minh để trở thành Học viện Chính trị Hành chính quốc gia
Hồ Chí Minh thì Học viện đã đào tạo, bồi dưỡng được hơn 90 nghìn lượt học
viên, sinh viên với nhiều hệ lớp.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện
3.1.3. Tính đặc thù của Học viện và giảng viên Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh
3.2. GIỚI THIỆU TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG
3.2.1. Mục đích khảo sát
3.2.2. Khách thể khảo sát
3.2.3. Nội dung khảo sát
3.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát
3.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
3.3.1. Thực trạng số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên của Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
3.3.1.1. Thực trạng số lượng
Tính đến 3172014, số cán bộ trong toàn bộ hệ thống Học viện là 2.181
người trong biên chế (tại Trung tâm Học viện là 890 người); trong đó, có 11giáo
14
sư (tại Trung tâm Học viện là 7 giáo sư), 134 phó giáo sư, 434 tiến sĩ. Số lượng
cán bộ làm công tác nghiên cứu, giảng dạy chiếm khoảng 3/5. Số lượng cán bộ,
giảng viên của học viện được tăng lên theo từng năm. Tính từ năm 2008 tổng số
cán bộ giảng viên tại Trung tâm Học viên chỉ là 801 người, đến năm 2011 là 848
người, năm 2012 là 841 người
3.3.1.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ
* Cơ cấu trình độ
Về cơ cấu trình độ của giảng viên, tỷ lệ giảng viên được hỏi đánh giá cơ
cấu trình độ giảng viên ở mức tốt là tương đối cao với 33,5%, và đánh giá ở mức
khá là 44,3%, chỉ có 17,5% đánh giá ở mức trung bình, và không đáng kể một tỷ lệ
đánh giá ở mức yếu. Kết quả này có thể coi là phù hợp với cơ cấu về trình độ
của giảng viên ở trường khi có tới 43,0% có trình độ học vấn là thạc sĩ, 40%
giảng viên là tiến sĩ và sau tiến sĩ với 13 giảng viên chiếm 6,5%. Tỷ lệ giảng viên
có bằng đại học rất ít, chỉ 6,5%. Qua đó có thể kết luận rằng về cơ cấu trình độ
chuyên môn, số lượng và chất lượng của giảng viên trường như trên là tương đối
đáp ứng yêu cầu.
* Cơ cấu chuyên ngành
Học viện CTQG HCM hiện có 11 Viện chuyên ngành, số cán bộ nghiên
cứu, giảng dạy bao gồm tất cả các cán bộ ở các khoa, viện từ trợ giảng đến
giảng viên chính, cao cấp.
* Về cơ cấu độ tuổi
Trong tổng số đội ngũ cán bộ giảng dạy của Học viện thì cán bộ trẻ chiếm
hơn 50%. Đây vừa là thế mạnh nhưng cũng đồng thời là khó khăn, thách thức
không nhỏ đối với quá trình hoạt động và phát triển của Học viện CTQG HCM.
3.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh trước yêu cầu hội nhập quốc tế
3.3.2.1. Quan điểm về hội nhập quốc tế của giảng viên
* Nhận thức về sự cần thiết tham gia hội nhập quốc tế
Kết quả khảo sát cho thấy lý do khiến cho giảng viên thấy rằng việc tham
gia hội nhập quốc tế của giảng viên là rất cần thiết vì nó mang lại cho họ nhiều
cơ hội phát triển nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, tiếp cận với các
phương pháp giảng dạy hiện đại…
Khi được hỏi lý do giảng viên Học viên CTQG HCM cần thiết tham gia hội
nhập quốc tế, có 96% giảng viên đồng ý rằng tham gia hội nhập quốc tế sẽ có cơ
hội được nâng cao trình độ chuyên môn học thuật; 95,5% giảng viên đồng ý với
sự cần thiết tham gia hội nhập là để tiếp cận với các phương pháp giảng dạy
hiện đại của nền giáo dục tiên tiến trên thế giới. 96.5% giảng viên đồng ý với ý
kiến tham gia hội nhập quốc tế là để cập nhật tình hình thời sự chính trị quốc
tế.Tỷ lệ giảng viên đồng ý với các lý do như tham gia hội nhập để mở rộng quan
điểm, thái độ, tầm nhìn, để giao lưu khoa học phát triển hợp tác quốc tế và nâng
15
cao trình độ ngoại ngữ, dịch thuật tài liệu phục vụ giảng dạy và nâng cao khoa
học đều chiếm tỷ lệ trên 95%
* Về các lý do không cần thiết tham gia hội nhập quốc tế
Kết quả khảo sát trên càng được khẳng định rõ hơn khi có hơn 82,5% giảng
viên không đồng ý với ý kiến cho rằng “ Hội nhập sẽ làm cho giảng viên bị ảnh
hưởng mặt trái của tư tưởng phương Tây”. Với ý kiến “Hội nhập không cần
thiết vì dễ bị các thế lực bên ngoài lợi dụng để thực hiện diễn biến hòa bình” thì
chỉ có rất ít (khoảng (9%) giảng viên được hỏi đưa ra quan điểm đồng ý với ý kiến
này), 85,5% giảng viên được hỏi không đồng ý với quan điểm “Hội nhập sẽ dễ làm
thay đổi tư tưởng chính trị của giảng viên”. Hội nhập quốc tế không có nghĩa là hòa
tan, tiếp thu một cách ồ ạt mà phải có chọn lọc những giá trị tích cực, giữ gìn những
bản sắc riêng, những giá trị truyền thống đáng quý, chính vì vậy có 11,5% giảng
viên được hỏi đồng ý với ý kiến “ Là học viện chính trị nên có đặc thù riêng biệt”.
Ở nội dung này thì nhiều giảng viên đồng ý hơn so với các ý kiến trên về tham gia
hội nhập song vẫn có tới 77% không đồng ý với ý kiến “Là học viện chính trị phải
có nét đặc thù riêng”.
3.3.2.2. Nhận thức về mức độ cần thiết và đánh giá mức độ đáp ứng về
phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập
* Về phẩm chất chính trị
đến 73,5% giảng viên được hỏi chọn mức độ “rất cần thiết”, 26,5 % giảng
viên còn lại chọn mức độ “cần thiết”, và không có giảng viên nào phủ nhận vai
trò quan quan trọng của việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước.
Có 79,6% giảng viên được hỏi cho biết rất cần thiết giữ vững bản lĩnh
chính trị, và coi đó là một phẩm chất không thể thiếu của một người giảng viên
trong thời kỳ hội nhập, 20,4% giảng viên trả lời còn lại là“cần thiết”. Ở quan
điểm giữ vững bản lĩnh chính trị trong thời kỳ hội nhập, có tới 81% giảng viên
trong nhóm giảng viên nữ được hỏi cho rằng điều đó rất cần thiết, trong khi đó
nhóm giảng viên nam chiếm tỷ lệ ít hơn 79,55%. Tuy nhiên sự chênh lệch này là
không đáng kể.
* Về đạo đức nghề nghiệp, lối sống
Đối với người giảng viên, bên cạnh có năng lực chuyên môn thì vấn đề đạo
đức nghề nghiệp và lối sống cũng rất cần được quan tâm. Theo kết quả điều tra
thì có 67,2% giảng viên được hỏi đánh giá vấn đề yêu nghề, gắn bó với nghề dạy
học ở Học viện là rất cần thiết, 32,8% đánh giá ở mức độ cần thiết; 75,8% giảng
viên đánh giá việc giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo ở trường chính
trị của Đảng là rất cần thiết 24,2% đánh giá ở mức cần thiết. Về vấn đề sống
trung thực lành mạnh là tấm gương đối với học viên thì có 72,4% cho rằng điều
đó rất cần thiết và 27,6% cho rằng cần thiết, không có giảng viên nào phủ nhận
hoặc cho rằng các phẩm chất về nghề nghiệp, lối sống trên của giảng viên là
không cần thiết trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
16
* Kiến thức, năng lực trình độ chuyên môn
71% giảng viên được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” đối với các
phẩm chất về kiến thức năng lực trình độ chuyên môn 43,24% đánh giá ở mức độ
“cần thiết” và hầu như không có giảng viên nào đánh giá ở mức độ “không cần thiết”
* Năng lực sư phạm
Đối với nội dung về năng lực sư phạm, phần lớn giảng viên Học viện
CTQG HCM được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” và “cần thiết”. Kết
quả khái quát cho thấy tỷ lệ đánh giá ở hai mức độ này đối với yêu cầu năng lực
sư phạm là tương đối cân bằng, cụ thể hơn: Ở nội dung “Xây dựng kế hoạch
dạy học” có 50% giảng viên đánh giá ở mức độ rất cần thiết và 49,5 đánh giá ở
mức độ là cần thiết, tương tự như vậy với nội dung “ Xây dựng và phát triển
chương trình môn học” thì có 49,5% giảng viên đánh giá ở mức độ rất cần thiết
và 50.5% giảng viên còn lại đánh giá ở mức độ cần thiết. Có một điều đáng chú ý
là trong nội dung “Sử dụng các phương tiện dạy học hiệu quả” có 2,5% giảng
viên được hỏi trả lời là ở mức độ “Không cần thiết”; và có khoảng 2,0% giảng
viên cũng cho rằng không cần thiết ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học
* Nghiên cứu khoa học
thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học các cấp có 56,2% giảng viên được hỏi
đưa ra quan điểm là “rất cần thiết”, và 42,8% giảng viên đưa ra mức độ cần
thiết; 54,9% giảng viên đánh giá việc viết sách, giáo trình, tài liệu tham khảo,
phục vụ dạy học là rất cần thiết và 44,6% đưa ra đánh giá ở mức độ cần thiết
đối với vấn đề này.
* Hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội
Đánh giá hoạt động thực tiễn của GV về mức độ cần thiết của việc cập
nhật nắm bắt tình hình thời sự, chính trị trong nước và quốc tế là 55,5%, tham gia
hoạt động phổ biến tuyên truyền đường lối chủ trương chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước và tình hình thời sự chính trị, xã hội trong cộng đồng là 69%, tỷ
lệ cao nhất 87% GV cho là rất cần thiết tham gia các hoạt động phong trào do các tổ
chức chính trị trong nhà trường và địa phương tổ chức và tỷ lệ mức độ rất cần thiết
thấp nhất 44,2% là thực hiện luân chuyển công tác thực tế cơ sở. Với hoạt động
thực tiễn và hoạt động chính trị xã hội tỷ lệ GV cho là không cần thiết chiếm tỷ lệ
rất ít. Tỷ lệ không cần thiết cao nhất 11% GV hỏi cho rằng việc thực hiện luân
chuyển công tác thực tế cơ sở. Kết quả này cho thấy thái độ của đội ngũ GV là rất
tích cực và chủ động trong hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị, xã hội
* Phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân
Có 58,0% giảng viên được hỏi cho biết việc có năng lực tự học và học tập
suốt đời là rất cần thiết, 42,0% đánh giá vấn đề này ở mức cần thiết, chính vì
vậy giảng viên Học viện trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu họ không
ngừng học hỏi, tiếp thu, tích lũy kiến thức cho bản thân để phấn đấu trở thành
những người giảng viên giỏi về năng lực chuyên môn, yêu nghề, và thích ứng với
bối cảnh giáo dục mới trong thời kỳ hội nhập.
17
3.3.3. Một số thành tựu của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
về hội nhập quốc tế
Hiện nay, hàng năm hệ thống Học viện có trên 20 đoàn ra trao đổi học
thuật, kinh nghiệm với các nước Mỹ, Anh, Pháp, Ôxtraylia, Nhật, Hàn Quốc,
Singapore, Lào… Qua trao đổi với lãnh đạo Vụ hợp tác quốc tế và các giảng viên
được cử đi nghiên cứu, trao đổi ở nước ngoài cho thấy đây là cơ hội tốt giúp
giảng viên phát triển về chuyên môn, nghiên cứu khoa học, nhất là đối với một số
chuyên ngành mới. Mặt khác, thông qua việc mời các học giả nước ngoài đến
Học viện trao đổi về học thuật, giảng bài ở một số lớp nguồn cán bộ cao cấp,
thông qua các hội thảo quốc tế ĐNGV Học viện có điều kiện mở rộng tầm nhìn,
cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu và mặt khác cũng có điều kiện để thể hiện, để
trao đổi về học thuật, kinh nghiệm và kết quả nghiên cứu. Nhiều luận điểm khoa
học và kinh nghiệm của giảng viên cao cấp, Học viện không chỉ được giới học
thuật ở Lào, Trung Quốc, Thái Lan đánh giá cao mà cả giới học thuật ở các nước
phát triển như Mỹ, Anh, Nhật, Hàn Quốc thừa nhận. Rõ ràng quá trình hội nhập
không chỉ đặt ra cho ĐNGV Học viện tiếp nhận cái mới từ bên ngoài mà còn đặt
ra vấn đề đội ngũ này phải có, phải chuẩn bị tiền đề để hội nhập khu vực và
quốc tế.
3.3.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên Học viện Chính
trị trong bối cảnh hội nhập quốc tế
3.3.4.1. Điểm mạnh
Về nhận thức, đa số giảng viên của Học viện đã xác định được yêu cầu
nhiệm vụ, nên đã tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ theo kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng của Học viện. Hầu hết giảng viên Học viện có bản lĩnh chính trị
vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn nhất định, có tinh
thần trách nhiệm gắn bó với chuyên môn nghề nghiệp, nhiều giảng viên có bề
dày kinh nghiệm trong hoạt động chuyên môn, phát huy tác dụng tốt trong đội
ngũ.
Học viện có ĐNGV giàu kinh nghiệm ở hầu hết các chuyên ngành, đủ
sức đảm đương nhiệm vụ đào tạo, có kiến thức chuyên sâu về lý luận Mác
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp
luật nhà nước và cập nhật thông tin các vấn đề mới về lý luận và thực tiễn.
ĐNGV đa dạng về chuyên môn, trong đó giảng viên cơ hữu chiếm số đông, giảng
viên mời giảng chiếm tỷ lệ thấp. Đây là điều kiện thuận lợi để Học viện chủ
động trong việc phân công kế hoạch công tác cho ĐNGV.
3.3.4.2. Hạn chế
ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, hiện n ay tuy đã được tăng
cường nhưng vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của tình hình mới, vẫn còn thiếu về
số lượng và yếu về chất lượng. Những giảng viên có kinh nghiệm hầu hết đã
sắp đến tuổi nghỉ hưu, trong lúc đã các giảng viên mới bổ sung tuy được đào tạo
18
cơ bản, song còn thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy.
Một là, chưa thực hiện được cơ chế giảng viên kiêm chức, giảng viên thỉnh
giảng tại Học viện. Việc trao đổi giảng viên của Học viện với các cơ sở đào tạo
trong nước và nước ngoài còn nhiều hạn chế.
Hai là, cơ cấu đội ngũ chưa cân đối, bố trí sử dụng chưa thật sự cân đối
giữa các ngành nghề chuyên môn. Hiện tượng vừa thừa lại vừa thiếu vẫn luôn
xẩy ra. Trình độ được đào tạo của đội ngũ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ
của Học viện, hiện tại còn thiếu nhiều giảng viên có kinh nghiệm và có trình độ
cao. Năng lực nghiên cứu khoa học của ĐNGV còn yếu, chất lượng công trình
nghiên cứu còn thấp. Trong quá trình công tác, một bộ phận giảng viên còn biểu
hiện thiếu năng động, sáng tạo, chậm đổi mới nội dung và phương pháp sư
phạm, năng lực tổ chức quản lý còn yếu, hiệu quả giảng dạy thấp.
Ba là: Chất lượng đội ngũ nhìn chung chưa đáp ứng được những yêu cầu
của khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trong thời kỳ hội nhập. Giảng viên
đa số còn hạn chế về năng lực ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa
học. Sự kế thừa về thành tựu khoa học của đội ngũ kế cận còn hạn chế, đặc biệt
là ở đội ngũ giảng viên trẻ. Những giảng viên trẻ còn hạn chế về năng lực sư
phạm và năng lực nghiên cứu khoa học.
3.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH
TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
3.4.1. Thực trạng quy hoạch giảng viên
Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của Học viện chỉ đạt ở mức trung bình
và khá là chủ yếu với trung bình chung lựa chọn là 45,24% và 26%. Trong đó còn có
một số nội dung quy hoạch mà có tỉ lệ bình chọn yếu và trung bình chiếm đa số đó
là quy hoạch về cơ cấu chuyên môn, quy hoạch về cơ cấu độ tuổi, quy hoạch về cơ
cấu giới tính. Nhìn chung thì công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên theo đánh giá
qua thực tế khảo sát vẫn chưa đáp ứng được với mục tiêu phát triển của nhà trường
hiện nay.
3.4.2. Thực trạng tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên
Qua bảng điều tra, cho thấy công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng
viên của Học viên qua đánh giá chiếm ở mức khá là chủ yếu với trung bình đánh
giá là 53.5% các nội dung, còn lại mức tốt đạt trung bình là 24%, trung bình đạt
19,5 và vẫn còn tồn tại yếu với mức trung bình chung là 2.9%.
3.4.3. Thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên
Qua bảng điều tra chúng tôi thấy, một điểm tích cực ở thực trạng sử dụng
ĐNGV của học viện là không có ý kiến đánh giá ở mức độ yếu. Mức độ đánh giá
là trung bình là chủ yếu chiếm 56.7%, tốt là 35.8% và trung bình là 7.5%. Trong
đó những nội dung được thực hiện ở mức khá là chủ yếu là bổ nhiệm giảng viên
giỏi, có năng lực hội nhập quốc tế vào các vị trí chủ chốt (76.7%), phân công
nhiệm vụ đúng người, đúng việc (57.8%), phát hiện giảng viên giỏi, giao việc để
19
phát triển năng lực giảng viên (58.9%). Điều này cho thấy các nội dung sử dụng
đội ngũ giảng viên của nhà trường đang chỉ dừng lại ở mức khá cần có những
giải pháp sử dụng phù hợp hơn để phát huy tối đa năng lực của giảng viên
3.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Nhìn chung công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của học viên theo các nội
dung đánh giá đã được thực hiện đồng đều ở các mức độ tốt (30%), khá (38.9%)
và trung bình (23.8%), còn mức yếu được đánh giá là 1.8%.
3.4.5. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên
Kết quả điều tra cho thấy thực trạng đánh giá giảng viên của học viện
được đánh giá khá tốt với 43.2% trung bình các ý kiến lựa chọn ở mức độ tốt.
Trong đó các tiêu chí 2, 5, 8 được đánh giá tốt khá cao, trên dưới 50% chứng tỏ
các công tác đánh giá GV của các trường được triển khai đều đặn và thực hiện
khá nghiêm túc. Tuy nhiên, đây chỉ là những phương thức đánh giá truyền thống,
tính khách quan không cao nên chất lượng đánh giá đội ngũ giảng viên của học
viện thực sự chưa cao. Những phương thức như lấy ý kiến đánh giá qua đồng
nghiệp (36%), từ sinh viên (28.5%) hay hướng dẫn giảng viên tự đánh giá (36.7%)
là phương thức đánh giá hiện đại thì không mang lại kết quả khả quan. Chứng tỏ
quá trình đánh giá đội ngũ giảng viên của Học viện chưa kết hợp linh hoạt các
hình thức đánh giá nên hiệu quả mang lại chưa cao.
3.4.6. Thực trạng đầu tư cơ sở vật chất trong phát triển đội ngũ giảng viên
Nhìn chung hiện trạng đầu tư cơ sở vật chất của nhà trường cho phát triển
đội ngũ giảng viên đạt đánh giá ở mức khá và trung bình là đa số. Ở mức tốt chỉ
đạt 25% và vẫn tồn tại ý kiến đánh giá ở mức độ yếu 6.2%. Để phát triển đội
ngũ giảng viên trong thời kỳ hội nhập thì cơ sở vật chất đầy đủ là điều kiện cần
và đủ chính vì thế nhà trường cần phải tiến hành đầu tư cơ sở vật chất đặc biệt
là các thiết bị cho quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học của ĐNGV.
3.4.7. Các chế độ, chính sách đãi ngộ tạo động lực đối với giảng viên
Về cơ chế chính sách tạo động lực phát triển cho giảng viên, kết quả đánh
giá của giảng viên cho thấy mức độ thực hiện các chính sách này chỉ ở mức trung
bình khá. Tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức độ tốt là khá thấp so với tỷ lệ giảng
viên đánh giá ở mức độ trung bình và khá. Ở nội dung chính sách đào tạo bồi dưỡng
trong nước được đánh giá ở mức khá với tỷ lệ cao nhất với 59,3%, và tốt là 18,6%
nhưng ngược lại thì với nội dung đào tạo bồi dưỡng nước ngoài thì tỷ lệ giảng viên
đánh giá ở mức khá và tốt lại thấp hơn rất nhiều, khá là 39, 9% và tốt là 12,4% điều
này đồng nghĩa với việc bị đánh giá ở mức trung bình và yếu sẽ tăng lên, cụ thể
mức trung bình cho nội dung này là 39,4% và mức yếu là 8,3%.
3.4.8. Đánh giá chung về công tác phát triển giảng viên ở Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
3.4.8.1. Kết quả đạt được
Qua phân tích thực trạng phát triển ĐNGV của Học viện, nhận thấy có một
số mặt mạnh sau:
20
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên lý luận
chính trị đã bám sát mục tiêu, yêu cầu của kế hoạch đề ra. Việc triển khai thực
hiện kế hoạch được tiến hành khẩn trương, về cơ bản đã bảo đảm đúng tiến độ.
Nhìn chung, các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức trong 3 năm qua đều đạt
chất lượng và hiệu quả tốt, được học viên đánh giá cao. Cho tới nay, sau 3 năm
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên lý luận chính trị của
Học viện đã đạt được 63,13% chỉ tiêu kế hoạch đề ra trong 5 năm.
Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tập trung vào các nội dung
như: đào tạo, bồi dưỡng lại đội ngũ này, từng bước xây dựng ĐNGV có trình độ
chuyên môn, kỹ năng sư phạm và tiến hành thay thế dần những người không đảm
bảo tiêu chuẩn và có đủ năng lực, uy tín giảng dạy trên thực tế; xây dựng cơ chế,
chính sách khuyến khích ĐNGV nâng cao trình độ; đổi mới nội dung chương trình
giáo trình theo hướng khoa học và thực tiễn...Phương thức đào tạo, bồi dưỡng đã
được đa dạng hoá mang lại hiệu quả thiết thực cho đội ngũ cán bộ, công chức và
giảng viên, nhất là các khoá đào tạo ở nước ngoài hay mời các đối tác có uy tín
bên ngoài Học viện vào tham gia trình bày chuyên đề. Thông qua các khoá,
chương trình, các lớp đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
và giảng viên lý luận chính trị đã nâng lên rõ rệt, góp phần tích cực vào việc thực
hiện tốt nhiệm vụ chung của Học viện.
3.4.8.2. Những hạn chế
Qua đánh giá thực trạng có thể rút ra những hạn chế của công tác phát triển
đội ngũ giảng viên Học viện như sau:
Một là: ĐNGV trực tiếp giảng về hành chính, nghiệp vụ công tác xây dựng
Đảng, đoàn thể cũng ít, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, cập nhật kiến thức,
chủ trương, chính sách mới cũng hạn chế.
Hai là, ĐNGV cơ hữu phải đảm nhiệm nhiều lớp học theo chương trình
nên việc phân bổ thời gian tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng bị hạn chế. Chế
độ đãi ngộ đối với giảng viên chưa thực sự hấp dẫn và thu hút được những giảng
viên có uy tín có kinh nghiệm ở trong và ngoài Học viện tham gia giảng dạy.
Ba là, việc triển khai kế hoạch đưa cán bộ giảng dạy đi thực tế dài hạn tại
các bộ, ban, ngành, địa phương vẫn còn chậm, do chưa có một cơ chế thống nhất
và cụ thể từ Trung ương tới địa phương từ nhận thức, chế độ đãi ngộ và cơ hội
phát triển.
3.4.8.3. Nguyên nhân của hạn chế
Một là: Do chưa sớm nhận thức sâu sắc về vai trò của ĐNGV nên thiếu sự
chuẩn bị lo cho lâu dài
Hai là: Do thiếu quy hoạch đào tạo, nhất là những năm trước đây
Ba là: Do cơ chế tuyển chọn, bồi dưỡng
Bốn là: Về vấn đề chế độ chính sách
Năm là, công tác điều hành, quản lý còn thiếu chủ động, chưa kiên quyết trong
việc đề xuất nội dung, chương trình mới, sáng tạo đổi mới phương thức học tập,
chưa kiên quyết trong thực hiện quy chế để nâng cao chất lượng giảng dạy và học
21
tập.
Cơ chế quản lý, sử dụng ĐNGV hiện nay không phát huy hết tiềm năng
của cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích được sự phấn đấu trong chuyên
môn
Kết luận chương 3
Trên cơ sở lý luận từ chương 1 và 2, các nghiên cứu ở chương 3 đã khái
quát hóa quá trình phát triển của Học viện Chính trị Quốc Gia Hồ Chí Minh. Đi
sâu phân tích thực trạng đội ngũ GV của Học viện cả về phẩm chất chính trị, số
lượng, chất lượng, cơ cấu và khảo sát, phân tích thực trạng của công tác phát
triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nói
chung;Trong đó làm sáng tỏ được mức độ đáp ứng về năng lực nghề nghiệp của
giảng viên nhà trường trong thời kỳ hội nhập quốc tế ; phân tích thực trạng phát
triển đội ngũ GV nhà trường trên các mặt quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng, đánh giá, tạo động lực phát triển và phân tích rõ yếu tố cơ sở
vật chất, chính sách đối với quá trình phát triển đội ngũ giảng viên trong Học
viện; qua đó đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và những thách thức đặt ra đối
với ĐNGV cũng như công tác phát triển ĐNGV Học viện Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay.
Đây là cơ sở thực tiễn quan trọng để tác giả nghiên cứu đề xuất các giải
pháp nhằm phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm, vượt qua các
thách thức, tận dụng cơ hội để xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ
cấu, ngày càng nâng cao về chất lượng đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng,
NCKH trong quá trình hội nhập quốc tế.
22
Chương 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN
CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
4.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh
4.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính
trị quốc gia Hồ Chí Minh
4.1.3. Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh
4.1.4. Dự báo tình hình liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên ở
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong thời gian tới
4.2. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
* Đảm bảo tính khả thi
* Đảm bảo tính mục đích
* Đảm bảo tính hệ thống
* Đảm bảo tính phát triển
4.3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
4.3.1. Triển khai xây dựng khung năng lực giảng viên Học viện Chính
trị quốc gia Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới
Trên cơ sở lý luận chung về khung năng lực GV, các quy định trong các văn
bản pháp quy về nhiệm vụ người GV và đặc điểm của người GV lý luận chính trị,
luận án đã đề xuất khung năng lực của GV Học viện CTQG HCM trong bối cảnh
hội nhập quốc tế bao gồm 7 tiêu chuẩn: 1) Phẩm chất chính trị; 2) Đạo đức nghề
nghiệp, lối sống; 3) Kiến thức, năng lực chuyên môn; 4) Năng lực sư phạm; 5)
Nghiên cứu khoa học; 6) hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội; 7) Phát
triển nghề nghiệp, phát triển bản thân. Trong mỗi tiêu chuẩn bao hàm các tiêu chí cụ
thể (gồm 35 tiêu chí)
4.3.2. Nâng cao chất lượng quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Công tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành bắt đầu từ việc dự báo, xác
định quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng
đội ngũ. Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các biện
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ
23
4.3.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chuẩn hóa đội ngũ giảng
viên, nâng cao năng lực hội nhập quốc tế
Đổi mới phương pháp đào tạo
Đổi mới phương pháp giảng dạy bao gồm việc kết hợp phương pháp truyền
thống với phương pháp hiện đại và việc áp dụng các phương pháp đối thoại, đàm
thoại... chuyển dần từ phương pháp thông tin một chiều sang thông tin hai chiều bằng
trao đổi, đối thoại giữa giảng viên với học viên và tổ chức các bài tập tình huống.
* Nâng cao trách nhiệm, hiệu quả của công tác quản lý, chỉ đạo của lãnh
đạo Học viện và các Vụ, viện trong Học viện
* Kết hợp chặt chẽ với cấp uỷ, chính quyền quản lý và kiểm tra kết quả
đào tạo, bồi dưỡng GV
* Phát huy vai trò chủ động tích cực của bản thân giảng viên
4.3.4. Nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học của đội ngũ
giảng viên
Mục tiêu, ý nghĩa.
Nội dung và cách thức thực hiện.
4.3.5. Tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp cơ sở vật chất, hiện đại
hoá các phương tiện kỹ thuật, nâng cao chất lượng đào tạo; đổi mới chế độ
đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
Tăng nguồn đầu tư ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện công
bằng trong đào tạo, bồi dưỡng; đảm bảo cho giảng viên giỏi phát triển tài năng
Cơ sở vật chất bao gồm hệ thống giảng đường, hội trường, thư viện, nhà
làm việc cho cán bộ, giảng viên, khu ký túc xá của học viên, nhà văn hoá, thể
thao; các phương tiện thiết bị dạy và học...
4.3.6. Tăng cường hợp tác quốc tế trong công tác phát triển đội ngũ giảng
viên
Học viện cần điều phối tốt các dự án hỗ trợ Học viện và xây dựng mới các
dự án quốc tế hỗ trợ; phối hợp với nước ngoài để đào tạo, bồi dưỡng các chuyên
đề về hành chính và các chuyên đề về quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Thông qua các đợt đi học tập nghiên cứu, cán bộ, giảng viên sẽ tiếp thu được
nhiều kiến thức mới để áp đụng vào công tác giảng dạy tại Học viện. Việc cử
cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài cần phải xác định nội dung, phương
thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng đối tượng, với từng hoạt động
trong từng đợt công tác.
4.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về khảo sát thực trạng, luận án đã đề xuất
06 biện pháp tác động đồng bộ và các khâu của quá trình phát triển ĐNGV của
Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế. Trong đó biện
pháp 1 được coi là tiền đề để thực hiện các biện pháp 2, 3, 4. Xây dựng khung
năng lực của giảng viên Học viện sẽ là cơ sở cho việc thực hiện các biện pháp
24
quy hoạch, tuyển dụng, t ổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hội
nhập của ĐNGV, nâng cao hiệu quả hoạt động NCKH của ĐNGV theo tiêu chí
của khung năng lực. Biện pháp 5 nhằm mục đích hỗ trợ các điều kiện vật chất
kỹ thuật; điều kiện và cơ chế chính sách để tạo động lực cho sự phát triển
của đội ngũ. Biện pháp 6 tăng cường hợp tác quốc tế trong công tác phát triển
ĐNGV là biện pháp đặc thù không thể thiếu tạo môi trường hội nhập trực tiếp
cho giảng viên phát triển và thể hiện năng lực hội nhập.
4.5. KHẢO NGHIỆM TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA
CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
4.5.1. Mục đích khảo nghiệm
4.5.2. Đối tượng khảo nghiệm
4.5.3. Nội dung khảo nghiệm
4.5.4. Kết quả khảo nghiệm
4.5.4.1. Kết quả khảo nghiệm nhận thức về mức độ cần thiết
Qua bảng số liệu cho thấy tuy có sự đánh giá khác nhau về mức độ cần
thiết, nhưng tổng hợp kết quả trung bình cho thấy độ chênh lệch không nhiều từ
2,6 đến 3,0. Đây là mức độ đánh giá tốt điều này cho thấy các khách thể khảo sát
đều đã nhận thức được sự cần thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ở Học viện Chính trị Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu hội nhập do luận án đề
xuất.
4.5.4.2. Kết quả khảo nghiệm nhận thức về tính khả thi
Qua bảng tổng hợp kết quả đánh giá của khách thể về tính khả thi cua
những giải pháp đề xuất cho thấy: đa số khách thể đều tán thành và nhận định có
khả thi, mức độ trung bình đánh giá khá cao từ 2,62 5đến 2,81 ứng với mức độ 3,
chứng tỏ các biện pháp được đề xuất có tính khả thi tương đối cao.
4.5.4.3. Kết quả khảo nghiệm sự tương quan giữa mức độ cần thiết và
tính khả thi của các giải pháp đề xuất
Với r = 0,77 chứng tỏ tương quan thống nhất và chặt chẽ, nghĩa là có sự
phù hợp giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp phát triển
đội ngũ giảng viên ở Học viện Chính trị Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu hội nhập
do luận án đề xuất.
4.6. THỬ NGHIỆM GIẢI PHÁP
4.6.1. Mục đích, ý nghĩa của việc thử nghiệm
4.6.2. Nội dung thử nghiệm
4.6.3. Tiến trình thử nghiệm
4.6.4. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm
4.6.5. Đánh giá kết quả thử nghiệm
*. Đánh giá về mức độ thiết thực của khung năng lực nghề nghiệp giảng
viên và lớp văn bằng 2 tiếng Anh cho giảng viên.
25
Kết quả điều tra cho thấy 100% số cán bộ, giảng viên tham gia thử nghiệm
đều cho rằng việc tổ chức lớp bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ cho giảng viên đáp
ứng yêu cầu hội nhập quốc tế là cần thiết có ý nghĩa thiết thực đối với phát
triển đội ngũ giảng viên. Các thành viên tham gia lớp bồi dưỡng cũng cho rằng
lớp văn bằng 2 tiếng Anh đã tạo nên sự hứng thú đối với họ khi tham dự bởi mục
tiêu, nội dung, phương pháp và tính khoa học của việc tổ chức lớp trong khóa
học.
* Đánh giá về mức độ tác động của lớp văn bằng 2 tiếng Anh
Về mục tiêu của lớp văn bằng 2 tiếng Anh
Khóa học văn bằng 2 tiếng Anh đã đặt mục tiêu giúp học viên nâng cao
năng lực sử dụng ngoại ngữ ở 4 kỹ năng nghe, nói, đọc, viết của đội ngũ cán bộ,
giảng viên và tiến tới áp dụng những kỹ năng đó vào quá trình làm việc.
