LUẬN văn THẠC sĩ HAY một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn grand sài gòn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 71 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH
SẠN GRAND SÀI GÒN
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện
: Trịnh Minh Thành
Lớp: 7VQT01
MSSV: 506102060
TP. HỒ CHÍ MINH - 2016
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trịnh Minh Thành, Lớp 7VQT01, MSSV: 506102060 chuyên ngành
Quản trị doanh nghiệp của trường Đại học Kỹ thuật Cơng nghệ Thành Phố Hồ Chí
Minh, tơi xin cam đoan
-Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp
của giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang.
-Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở các
nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào.
-Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tơi xin chịu hồn
tồn trách nhiệm.
Sinh viên
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CẢM ƠN
Bài luận văn này sẽ khơng thể hồn thành nếu khơng có sự chỉ bảo tận tình
của giáo viên hướng dẫn – ThS. Trần Thị Trang, xin chân thành cám ơn công sức
của cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, phòng tổ chức hành chánh của
Khách sạn Grand đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hồn thành tốt khóa luận này.
Tơi cũng xin gửi lời cám ơn đến quý thầy cô của khoa Quản Trị Kinh Doanh,
tôi đặc biệt trân trọng công sức của quý thầy cô đã truyền dạy tri thức cho những
sinh viên chúng tôi.
Trong suốt thời gian học tập tại trường, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ rất nhiều từ bạn bè và thầy cô, tôi luôn ghi nhớ và trân trọng những điều đáng
quý này.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :
…………………………………………………………..
Khóa :
……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
………………………………
Tp.Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2016
Giảng viên hướng dẫn
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .................................................. 3
1.1. Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ... 3
1.1.1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: ........................................................ 3
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng .................................................................. 3
1.2. Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 4
1.2.1. Các nguồn tuyển mộ: ................................................................................... 4
1.2.2. Phương pháp tuyển mộ ................................................................................ 8
1.3. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 9
1.3.1. Quá trình tuyển mộ ...................................................................................... 9
1.3.2 Q trình tuyển chọn: ................................................................................. 20
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................................ 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN GRAND.......................................................................................... 22
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển khách sạn Grand: ....................................... 22
2.1.1 Vài nét sơ lược về khách sạn Grand ........................................................... 22
2.1.2 Quá trình phát triển chức năng và lĩnh vực hoạt động:............................... 22
2.1.3 Đặc điểm của khách sạn: ............................................................................ 26
2.1.4.Tổ chức bộ máy của Khách sạn Grand Sài Gòn ......................................... 29
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: ..................................................... 33
2.1.6 Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và phương hướng kinh doanh:.................. 34
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Grand ............... 35
2.2.1. Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng của khách sạn Grand ................ 35
2.2.2.1 Tình hình biến động nhân sự tại Khách sạn Grand Sài Gịn.................... 36
2.2.2.2 Thực trạng cơng tác tuyển mộ tại khách sạn Grand: ............................... 40
2.2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn tại khách sạn Grand .............................. 43
2.2.3 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại Khách sạn Grand Sài Gịn ........ 43
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................................ 46
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GRAND .............................................................................. 47
3.1 Định hướng phát triển kinh doanh và hoạch định nguồn nhân lực ................ 47
3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh .............................................................. 47
3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................ 48
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
3.2.Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách
sạn Grand Sài Gòn ........................................................................................................... 48
3.2.1.Đa dạng hóa kênh tuyển dụng..................................................................... 48
3.2.2.Bổ sung, hồn thiện khâu phân tích cơng việc ........................................... 49
3.2.3.Bổ sung bước kiểm tra, trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng .................. 52
3.2.4.Bổ sung, hoàn thiện khâu phỏng vấn .......................................................... 53
3.3 Các kiến ghị khác:.......................................................................................... 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................................ 60
KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 61
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU
STT
SỐ HIỆU
TÊN
TRANG
1
Bảng 1
Quy trình tuyển dụng
9
2
Bảng 2.1
Kết quả hoạt động kinh doanh
34
3
Bảng 2.2
Tình hình biến động nhân sự
38
4
Bảng 2.3
Tỉ lệ lao động nữ trong Khách sạn Grand Sài Gịn
39
5
Bảng 2.4
Trình độ chun mơn kỹ thuật của lao động
40
6
Bảng 2.5
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Grand
41
7
Bảng 3
Bảng mô tả công việc bộ phận tiếp tân
52
STT
SỐ HIỆU
TÊN
TRANG
1
Hình 1.1
Phịng Deluxe suite.
26
2
Hình 1.2
Khách sạn Grand
27
3
Hình 1.3
Hồ bơi tầng một
28
4
Hình 1.4
Sơ đồ tổ chức
29
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước, du lịch
Việt Nam tiếp tục phát triển về nhiều mặt. Kết quả này của ngành du lịch Việt Nam
có sự đóng góp quan trọng của các khách sạn. Ngành kinh doanh khách sạn đã đảm
bảo hiệu quả kinh tế, xã hội, an ninh, đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế đất
nước
Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặt ngành du
lịch đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, kinh doanh khách sạn bị một sức ép
lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các khách sạn,
các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển
kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị
trường.
Khách sạn Grand là khách sạn 05 sao có vốn 100% của Nhà nước trực thuộc
tổng cơng ty Sàigịntourist được hình thành từ năm 1930. Do đặc thù của khách sạn,
chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên lao động của ngành này cũng rất đặc biệt so với
các ngành khác ở tính chất, nội dung của công việc. Do vậy, một biện pháp hữu
hiệu để có thể đứng vững trên thị trường của ngành kinh doanh khách sạn là phải
quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có khoa học và hiệu quả nhất
Là một nhân viên gắn bó lâu năm tại khách sạn tơi mong muốn đóng góp
một vài ý kiến của mình nhằm nâng cao tình hình nhân sự tại khách sạn. Tôi đã
mạnh dạn chọm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Grand Sài Gòn”
do khách sạn Grand là nơi có một đội ngũ cơng nhân viên đơng đảo- một nơi mà
công việc quản trị nhân sự rất quan trọng và cần thiết.
Mục tiêu của quản trị nhân sự là làm sao phải quản lý, sử dụng lao động một
cách có hiệu quả nhất, đồng thời cũng đảm bảo được cuộc sống về vật chất cũng
như tinh thần cho ngừơi lao động, tạo động lực trong lao động góp phần nâng cao
chất lượng và hiệu quả sản xuất.
Trong chuyên đề này, dựa trên những số liệu thực tế của cơng ty và với sự
nhìn nhận của mình, tơi sẽ phân tích những điểm mạnh, yếu trong cơng tác quản trị
nhân sự tại khách sạn, từ đó đưa ra một số giải pháp .
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Trước hết luận văn sẽ trình bày cơ bản các bước tuyển dụng nhân sự. Đây là một
trong những nội dung cơ bản quan trọng nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực. kế
đến sẽ trình bày thực trạng tuyển dụng cùng phân tích và đưa ra những hạn chế cần
được thay đổi trong quá trình tuyển dụng. kết hợp giữa lý thuyết và thực tế luận
văn sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại
khách sạn qua thời gian làm việc và có cơ hội quan sát cơng việc tại Phịng hành
chánh nhân sự. Điểm trong tâm của bài luận văn ở đây và cũng là mục tiêu thiết
thực mà luận văn cần hướng tới
3. Phạm vi nghiên cứu
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực nghiên cứu mở rộng bao gồm các hoạt động như:
Tuyển dụng, bố trí, huấn luyện, kỷ luật khen thưởng, tăng lương, đề bạt... luận văn
chỉ trình bày việc nghiên cứu tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Grand đã và đang
diễn ra trong 03 năm 2013, 2014, 2015 và một số phương pháp nhằm cải thiện tình
hình tuyển dụng nhân sự do có cơ hội trực tiếp làm việc và quan sát hàng ngày.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng những số liệu, thơng tin được cung cấp từ phịng nhân sự của khách
sạn, các trang web tuyển dụng, các thơng tin báo đài...kết hợp với so sánh qui trình
tuyển dụng nhân sự ở một số khách sạn 5 sao khác nhằm làm phong phú thêm cho
bài luận văn
5. Kết cấu của chuyên đề bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn
Grand Sài Gòn
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại khách
sạn Grand Sài Gòn,
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù
hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Quy
trình này gồm hai khâu là tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ: là quá trình thu hút ứng viên từ bên trong hay từ bên ngoài tổ
chức hay cả bên trong lẫn bên ngồi cho những vị trí mà doanh nghiệp đang cần.
Tuyển chọn: là quá trình đánh giá ứng viên đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ trên các tiêu chí về cơng việc và văn hóa doanh nghiệp.
Có nhiều phương pháp tuyển dụng nhưng khơng có phương pháp nào là hoàn hảo,
các nhà tuyển dụng kết hợp các phương pháp tuyển dụng để đạt được kết quả tốt
nhất theo các yêu cầu:
Thứ nhất, kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trên phương hướng phát triển,
nguồn lực của tổ chức.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu dựa trên tình hình thực tế của
các bộ phận trong doanh nghiệp
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải chọn được các ứng viên đạt được các tiêu
chí mà doanh nghiệp đã đề ra.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Tuyển dụng chính là q trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các
yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của cơng ty
Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với cơng
việc và vị trí tuyển dụng
Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự
là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những
ứng viên sáng giá
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Tuyển dụng được những người thuc sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó
lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, công ty
lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các
yếu tố văn hóa của doanh nghiệp.
Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá- đây là
một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió
mới, những ý tưởng mới cho cơng ty. Các chun gia nhân sự ước tính một lần
tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần
tổng thu nhập hàng năm của nhân viên đó. Như vậy tuyển dụng nhân sự thành cơng
sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kễ cho doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng
nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế
hoach tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công ty
nguồn lao động tài giỏi. Từ đo hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty đi đến
thành công.
1.2. Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các nguồn tuyển mộ:
1.2.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nội bộ là tuyển mộ từ chính nguồn nhân lực có trong tổ chức cho vị trí
cịn đang trống. Hình thức tuyển dụng được thực hiện cơng khai, các tiêu chí được
đưa ra rõ ràng, được đăng trên bảng tin nội bộ của doanh nghiệp.
Ưu điểm:
+ Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ làm việc và
tinh thần trách nhiệm
+ Tiết kiệm được chi phí đào tạo
+ Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng cử viên
+ Nhanh chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc
+ Kích thích nhân viên tự nâng cao trình độ
+ Kích thích tinh thần thi đua trong nội bộ, là động lực để nhân viên năng
động, sáng tạo trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc.
Khuyết điểm:
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
+ Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên
+ Gây xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp, các ứng viên được thăng chức để
lại vị trí trống của mình và địi hỏi bộ phận nhân lực phải tìm cách lấp đầy hay chia
đều công việc cho các nhân viên khác.
+ Thăng chức nội bộ có thể gây chai lỳ, xơ cứng do nhân viên lặp lại cách
thức làm việc của cấp trên trước đây, thiếu sáng tạo, đổi mới trong cơng việc.
+ Nhóm ứng viên được đề cử nhưng khơng được chọn có thể hình thành bất
mãn với lãnh đạo, chia bè phái, bất hợp tác hay thậm chí phá hoại cơng việc của bộ
phận và tổ chức.
Để thực hiện việc tuyển dụng nội bộ có hiệu quả, phòng ban nhân sự cần xây dựng
hồ sơ nhân viên thông qua thu thập các số liệu của từng cá nhân: tuổi tác, sức khỏe,
thời gian cịn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chun mơn, các
lớp đào tạo đã qua, mức lương, mức độ hoàn thành công việc, các khả năng đặc
biệt, đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp…. Các thông tin này cần thường xuyên
được cập nhật.
1.2.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp tìm kiếm các ứng viên. Thị trường này có
thể dự báo trên cở sở tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương, các cơ sở
đào tạo nghề nghiệp.
Các kênh tuyển dụng gồm: ứng viên do nhân viên trong tổ chức giới thiệu; các cở
sở đào tạo như trường đại học, cao đẳng, dạy nghề; quảng cáo trên báo đài và
Internet; trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; công ty săn đầu người; và các
kênh khác.
Ứng viên do nhân viên trong tổ chức giới thiệu:
Đây là kênh tuyển dụng thông dụng trong ngành Nhà hàng Khách sạn.
Doanh nghiệp đăng thông tin tuyển dụng qua bảng tin nội bộ để nhân viên
biết và giới thiệu những người mình quen nộp đơn ứng cử.
Nhân viên trong cơng ty đóng vai nhà tuyển dụng khá hiệu quả, họ hiểu rõ
tính chất cơng việc cũng như mơi trường lao động, văn hóa doanh nghiệp của
tổ chức. Số lượng ứng viên được giới thiệu không nhiều nhưng thường khớp
với các yêu cầu của vị trí cần tuyển.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Ứng viên được giới thiệu nhận được thiện cảm từ bộ phận tuyển dụng hơn do
uy tín của người giới thiệu và thường sẽ được ưu tiên trong quá trình tuyển
chọn.
Ưu điểm:
+ Chi phí tuyển dụng thấp so với các kênh tuyển dụng khác.
Khuyết điểm:
o Bộ phận tuyển dụng khó có đánh giá khách quan do ngay từ đầu đã có thiện
cảm với ứng viên, họ cũng chịu áp lực phải tuyển ứng viên do nể nang người
giới thiệu.
o Trong tổ chức dần dần hình thành nhóm nhân viên có quan hệ gia đình, bạn
bè thân thiết có thể dẫn đến chia bè phái. Do đó, một số doanh nghiệp có
chính sách hạn chế số lượng nhân viên có quan hệ gia đình, họ hàng với
nhau.
Các cơ sở đào tạo: trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
Các hình thức đơn giản như tuyển sinh viên thực tập, tổ chức giao lưu hội
thảo nghề nghiệp, tài trợ cho các cuộc thi, trao học bổng.
Hình thức phức tạp, địi hỏi nhiều cơng sức là doanh nghiệp liên kết với cơ
sở đào tạo. Yêu cầu của doanh nghiệp về các kỹ năng, chun mơn kỹ thuật
là nội dung chính mà chương trình đào tạo xoay quanh.
Ưu điểm:
o Doanh nghiệp thuận lợi trong việc dự báo nguồn cung lao động, chủ động
trong kế hoạch tuyển dụng.
o Sinh viên ra trường có nơi để thực tập, rèn luyện. Những ứng viên tốt nhất sẽ
được giữ lại làm việc.
o Đây là lực lượng năng động, sáng tạo và tiếp thu nhanh.
Khuyết điểm:
o Lực lượng lao động từ nguồn này còn thiếu các kinh nghiệm, kỹ năng sống,
độ tuổi trong giai đoạn rèn luyện và phát triển tính cách nên tinh thần trách
nhiệm trong công việc chưa cao.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
o Sinh viên vừa ra trường còn trong gia đoạn tìm kiếm, thử thách bản thân nên
dễ bỏ việc, nhảy việc.
Kênh quảng cáo và Internet
Hình thức truyền thống, doanh nghiệp đăng thơng tin về vị trí, u cầu cơng
việc trên truyền hình, đài phát thanh, báo in, tạp chí.
Hiện nay, với việc phát triển rộng rãi của Internet, doanh nghiệp có thể đăng
thơng tin tuyển dụng trên Website của công ty hay trên các Website việc làm.
Ứng viên có thể tải đơn xin cùng các tài liệu cần thiết về điền rồi nộp trực
tuyến cho công ty, tiết kiệm nhiều công sức hơn so với tài liệu giấy.
Ưu điểm:
Số lượng các ứng viên nộp đơn ứng tuyển lớn, thành phần đa dạng
Khuyết điểm
Chất lượng các ứng viên không đồng đều cùng số lượng lớn hồ sơ nên chi phí tuyển
dụng cao (chi phí thu nhận, sàng lọc, sơ tuyển, …).
Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Đây là kênh tuyển dụng phổ biến cho các doanh nghiệp khơng có bộ phận chun
trách về tuyển dụng.
Ưu điểm
Tuyển dụng một số lượng lớn lao động khơng địi hỏi chuyên môn.
Khuyết điểm
Chất lượng nguồn lao động trông cậy hồn tồn vào trung tâm mơi giới.
Cơng ty “Săn đầu người”
Dịch vụ của các công ty này thường được các doanh nghiệp sử dụng khi tự doanh
nghiệp chưa tìm được ứng viên hay cần tìm ngay trong thời gian ngắn. Các vị trí
được tìm kiếm là ở cấp quản lý, lãnh đạo, đòi hỏi nhiều yêu cầu về chuyên mơn và
kỹ năng.
Ưu điểm
Các cơng ty này thường có sẵn một nguồn dữ liệu các ứng viên lớn, chất lượng,
được phân loại kỹ lưỡng. Nhờ những lợi thế từ các cơng ty này mà doanh nghiệp có
thể tiết kiệm được thời gian tìm kiếm, sàng lọc.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Khuyết điểm
Chi phí dịch vụ cao.
Các kênh khác
Doanh nghiệp cịn có thể tuyển dụng từ các nguồn như: sự giới thiệu của chính
quyền địa phương, ứng viên tự nộp đơn xin việc, người đã từng làm việc cho công
ty, từ các hội chợ việc làm, sản giao dịch lao động hoặc lôi kéo nhân viên của các
doanh nghiệp khác...
Những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên: có 5 yếu tố
+ Mức độ hấp dẫn của cơng việc, được đánh giá qua các khía cạnh: thu nhập,
cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội, mức độ nguy hiểm và nặng nhọc, mức độ thử thách,
nhàm chán hay thú vị, .v.v…
+ Mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp, được đánh giá qua các khía cạnh: loại
hình kinh doanh, tên gọi, quy mơ tổ chức, uy tín, triển vọng phát triển của doanh
nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, v.v…
+ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp, những doanh nghiệp đề cao thăng
tiến, đề bạt nội bộ dành ít sự quan tâm đến thị trường lao động .
+ Những chính sách, quy định của Nhà nước, gồm các chính sách về hộ khẩu
thường trú, mức lương, v.v… của lao động trong tổ chức, doanh nghiệp trên một địa
bàn nhất định cũng có thể hạn chế khả năng thu hút ứng viên giỏi.
+ Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp. Mức lương, thưởng khi đạt
đến một mức nhất định sẽ giúp ứng viên an tâm trong cuộc sống cá nhân để tồn
tâm cho cơng việc của mình tại nơi làm việc. Trả lương cao cùng các chế độ đãi ngộ
giúp doanh nghiệp thu hút được các ứng viên giỏi trên thị trường.
1.2.2. Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp tuyển mộ bên trong.
+Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển cho nhân viên
trong tổ chức
+Đề bạt dựa trên thơng tin về q trình làm việc, trình độ, thành tích cá
nhân,...
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Phương pháp tuyển mộ bên ngoài
+ Quảng cáo ( báo chí, Tivi, Internet..)
+ Trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Tuyển tại các trường lớp cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
+ Phương pháp khác (sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu việc làm..)
1.3. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Quá trình tuyển mộ
Nội dung của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành
theo các bước sau
Bảng 1: Quy trình tuyển dụng
STT
Nội dung
1
Hoạch định và đề ra nhu cầu tuyển dụng
2
Phân tích cơng việc
3
Chọn kênh tuyển dụng
4
Chuẩn bị tuyển dụng
5
Thơng báo tuyển dụng
6
Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
7
Phỏng vấn sơ bộ
8
Kiểm tra, trắc nghiệm
9
Phỏng vấn lần hai
10
Xác minh, điều tra
11
Khám sức khỏe
12
Quyết định tuyển dụng
13
Thử việc
14
Đánh giá sau thử việc
15
Ký hợp đồng lao động chính thức
16
Đánh giá cơng tác tuyển dụng
(tham khảo và tổng hợp từ nhiều nguồn)
Bước 1: Hoạch định và đề ra nhu cầu tuyển dụng
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Phòng nhân sự dựa vào yêu cầu của trưởng bộ phận, yêu cầu từ nhu cầu phát triển
kinh doanh của cơng ty, từ tình hình kinh doanh hiện tại để đề ra kế hoạch tuyển
dụng.
Bước 2: Phân tích cơng việc
Khái niệm và ý nghĩa
Phân tích cơng việc: là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt cơng việc
Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc. Bảng mô ta công việc giúp
cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền
hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại
nhân viên nhưu thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc:
Gồm 6 bước
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó các định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mô tả công
việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tuy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin
phân tích cơng việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn.
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
a) Phỏng vấn
Phỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc có thể thực hiện trực tiếp với từng
cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ
trách nhân viên thực hiện cơng việc đó.
Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc
là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên,
xác định nhu cầu đào tạo và xác định các giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép
phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong
phân tích cơng việc mà các phương pháp khác khơng thể tìm ra. Đồng thời phỏng
vấn cũng cho ta cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc.
Nhược điểm chủ yếu của phỏng vấn phân tích cơng việc là người bị phỏng vấn có
thể cung cấp các thơng tin sai lệch hoặc khơng muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của
người phỏng vấn. Nhân viên thường cảm thấy rằng việc phân tích công việc được
sử dụng như màn mở đầu để thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế, nâng cao
định mức,v.v…
b) Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích cơng việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ
trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời. Tổng kết các câu trả lời
của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thơng tin cơ bản, đặc trưng về các
công việc thực hiện trong doanh nghiệp. Khi cảm thấy thông tin thu thập qua bảng
câu hỏi khơng được đầy đủ, cán bộ phân tích nên thảo luận lại với các nhân viện
thực hiện công việc.
c) Quan sát tại nơi làm việc
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời
gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực
hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc,
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện
công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với công việc có thể
đo lường, dễ quan sát thấy, những cơng việc khơng mang tính chất tình huống như
cơng việc của người y tá trực hoặc khơng phải tính tốn suốt ngày như cơng việc
của các nhân viên phịng kế tốn. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp
các thơng tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình đang được
quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả
khác với khi thực hiện cơng việc trong những lức bình thường), điều này phản ánh
rõ rệt khi cán bộ phân tích vừa quan sát vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công
việc.
d) Sử dụng nhật ký ngày làm việc
Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được
giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân tích nhật ký ngày làm việc theo các loại
cơng việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện từng loại công việc, v.v.. sẽ biết
được mức độ thường xuyên của các loại nhiệm vụ, thời gian trung bình cần thiết để
hồn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời gian do khâu tổ chức chưa tốt như thiếu
nguyên vật liệu, thiếu dụng cụ làm việc, thời gian chờ đợi, v.v… Nhật ký ngày làm
việc rất hữu dụng khi phân tích các cơng việc khó quan sát như các công việc do
những kỹ sư, các nhà khoa học hay các nhà quản lý cấp cao thực hiện. Phương pháp
này có thể thu hút nhiều người tham gia cung cấp thơng tin nhanh chóng. Nhược
điểm chủ yếu của phưng pháp này là người viết nhật ký ngày làm việc có thể ngại
viết trung thực những lỗi sai do chủ quan cá nhân trong q trình thực hiện cơng
việc.
Do các phương pháp thu thập thơng tin đều có những điểm mạnh, điểm yếu khác
nhau nên thực tế thường sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để thu thập thông tin
phân tích cơng việc.
Bước 3: Chọn kênh tuyển dụng
Mỗi kênh tuyển dụng đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, có thể áp dụng
một kênh hay kết hợp nhiều kênh để tuyển dụng hiệu quả. Lựa chọn kênh tuyển
dụng phụ thuộc vào:
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Áp lực về thời gian.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Tính chất, vị trí cơng việc.
Ngân sách
Bước 4: Chuẩn bị tuyển dụng
Gồm ba bước:
a) Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
b) Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
c) Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn ở ba khía cạnh:
Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
Tiểu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
Tiêu chuẩn đối với cá nhân thức hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê
trong bảng tiêu chuẩn công việc
Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông bao tuyển dụng sau đây:
Thông báo nội bộ.
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Quảng cáo trên báo đài.
Thông qua trung tâm dịch vụ lao động.
Thông qua trang web của công ty, hay các trang web về việc làm.
Bước 6: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Mỗi doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức
vụ, công việc khác nhau.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm sàng lọc và ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
Học vấn, kinh nhiệm, q trình cơng tác
Khả năng tri thức
Sức khỏe
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,v.v…
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Nghiên cứ hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu
chuẩn cơng việc, giảm bớt các chi phí tuyển dụng cho các bước sau tốn kém hơn
Bước 7: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên, thường
kéo dài từ 5-10 phút nhằm tìm ra những ứng viên khơng đạt chuẩn, hoặc yếu kém rõ
rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 8: Kiểm tra, trắc nghiệm
Kiểm tra, trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hệu, có thể giúp cho các quản
trị gia chọn được đúng người cho đứng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm
hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp.
Các bài kiểm tra, trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau
như tri thức hiểu biết, sự khéo léo,v.v.. do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh
một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình
tuyển chọn.
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm:
a) Trắc nghiệm trí thơng minh
Loại trắc nghiệm này được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết
chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng tiếp thu, học hỏi các vấn
đề mới.
b) Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về sự
khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp
thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên, v.v… Kiểm tra, trắc
nghiệm đánh giá sự khéo léo của nhân viên thường được áp dụng để tuyển chọn
nhân viên thực hiện các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, thợ thủ
công, v.v…
Đánh giá thể lực của ứng viên được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịu
đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển,v.v… của ứng viên.
Loại kiểm tra, trắc nghiệm này thường áp dụng để tuyển nhân viên vào làm các
cơng việc có yêu cầu sức khỏe rất tốt như lái xe, phi cơng,v.v…
c) Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Trắc nghiệm tâm lý: Ngồi trí thơng minh, sự khéo léo và thể lực tốt cịn có nhiều
yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến khả năng thành công của một nhân viên như ý
chí, sở thích, nguyện vọng, động lực cá nhân, v.v… thường được đánh giá qua trắc
nghiệm tâm lý. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng kết quả của loại trắc nghiệm này có
thể khơng liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của ứng viên.
Trắc nghiệm về sở thích: thường được dùng đẻ tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm
việc phù hợp nhất đối với ứng viên. Khi công việc, điều kiện làm việc thích hợp với
sở thích, ứng viên sẽ dễ ham mê cơng việc, có khả năng thực hiện cơng việc tốt hơn,
ít bỏ việc hơn.
d) Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích
Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích dùng để đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực
hiện nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được.
e) Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
Kiểm tra thực hiện mẫu công việc được áp dụng nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả
năng thực hành của ứng viên. Loại kiểm tra này có độ tin cậy và chính xác cao. Mẫu
cơng việc được rút ra từ những phần công việc thực tế ứng viên sẽ phải thực hiện, ví
dụ kiểm tra về tay nghề đối với công nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo văn
bản, tài liệu đối với công việc của thư ký văn phòng.
Bước 9: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng
tỏ về ứng viên quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng
viên về nhiều hương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hịa đồng,
mức độ đáng tin cậy, v.v… mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không
thể đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng. Các hình thức phỏng
vấn: phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng
vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn căng thẳng.
Q trình phỏng vấn
Gồm có 4 bước
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn
Để phỏng vấn có hiệu quả tốt, trong bước chuẩn bị phỏng vấn cần thực hiện các
công việc sau đây:
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Xem xét lại công việc, nghiên cứu bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc để hiểu rõ những yêu cầu, những đặc điểm của công việc và mẫu
nhân viên lý tưởng để thực hiện công việc.
Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu và
những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn.
Xác định địa điểm và thời gian phỏng vấn thích hợp. Báo cho ứng viên biết
trước ít nhất một tuần về cuộc phỏng vấn.
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
Sau khi nghiên cứu kỹ về công việc phỏng vấn viên cần chuẩn bị các câu hỏi cho
phỏng vấn. Câu hỏi phỏng vấn có thể phan thành ba loại:
Câu hỏi chung: Những câu hỏi chung được sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ,
quan điểm, sở thích, khả năng hòa đồng, v.v… của ứng viên. Loại câu hỏi
phỏng vấn này được sử dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho nhiều loại
công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: Mỗi loại cơng việc thường có một
số u cầu đặc biệt hơn so với các công việc khác. Loại câu hỏi phỏng vấn
này được sử dụng tuyển ứng viên cho một loại công việc nhất định. Các câu
hỏi đặc trưng cho từng loại công việc sẽ giúp hội đồng phỏng vấn xác định
xem năng lực, sở trường, đặc điểm của ứng viên có thực sự phù hợp với loại
cơng việc được tuyển không?
Câu hỏi riêng biệt: sau khi nghiện cứu hồ sơ của ứng viên, phỏng vấn viên sẽ
đặc một số câu hỏi riêng biệt liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu,
những điểm đặc biệt trong cuộc đời nghề nghiệp hoặc đặc điểm cá nhân của
ứng viên. Do đó, các ứng viên khác nhau thường phải trả lời câu hỏi riêng
biệt khác nhau. Loại câu hỏi này thường được sử dụng trong các cuộc phỏng
vấn không chỉ dẫn
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời
Mỗi câu hỏi phỏng cần dự đoán được các phương án có thể trả lời, xác định những
câu trả lời như thế nào sẽ được đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu và kém hoặc theo
thang điểm 10. Việc xây dựng thang điểm đánh giá các câu trả lời liên quan đến các
đặc điểm tâm lý cá nhân thường căn cứ vào quan điểm, triết lý của các lãnh đạo cao
nhất đối với nhân viên và các giá trị, văn hóa, tinh thần được duy trì trong doanh
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
nghiệp. Do đó, cùng một câu trả lời có thể được đánh giá rất tốt ở doanh nghiệp này
nhưng lại có thể bị đánh giá rất kém ở doanh nghiệp khác.
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn
Tất cả các thành phần của hội đồng phỏng vấn nên có sự thống nhất về bảng câu hỏi
và cách đánh giá các câu trả lời của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn. Một
thành viên trong hội đồng phỏng vấn sẽ giới thiệu tóm tắt về ứng viên với các thành
viên khác trong hội đồng.
Ngun tắc phỏng vấn
Để phỏng vấn có tính khách quan, trung thực, đáng tin cậy và có hiệu quả cao, nên
chú ý các nguyên tắc phỏng vấn sau:
Trước khi phỏng vấn cần xem xét lại bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, hồ sơ của ứng viên, các điểm
trắc nghiệm, các thông tin về ứng viên, kiểm tra lại mục đích của từng cuộc
phỏng vấn và xác định các câu hỏi cần thực hiện.
Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng viên bằng cách chào hỏi vui vẻ, bày tỏ
sự quan tâm chân thành đến ứng viên, để cho ứng viên được tự nhiên. Tôn
trọng nhân cách, quyền lợi của người bị phỏng vấn, tránh thái độ ban ơn, ơng
chủ. Phỏng vấn viên cần có tính hài hước, khả năng suy đốn, tính khách
quan và khơng nên có quan điểm thái quá về các vấn đề
Lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu người bị phỏng vấn nói gì, tránh cãi lỹ,
khơng bị lơi cuốn vào các câu chuyện gẫu và khuyến khích người bị phỏng
vấn nói nhiều.
Quan tâm đến sự thay đổi động thái, cử chỉ, hành động của ứng viên để hiểu
được quan điểm, tình cảm của ứng viên.
Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thông
tin cần thiết cho ứng viên. Tuy nhiên, không nên tiết lộ quan điểm riêng của
phỏng vấn viên trước khi cần phải tiết lộ và không nên biểu lộ sự hài lịng
hay khó chịu khi ứng viên trả lời đúng hay sai.
Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả. Tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng, nói dễ hiểu, rõ
ràng, dễ nghe, tránh lối nói chữ, khơng đặc những câu hỏi để cho người bị
phỏng vấn chỉ trả lời “có” hoặc “khơng”.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
