Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty cổ phần habaco việt nam

Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi
Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức
mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải
không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.
Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợp với cơ chế để có thể cạnh tranh,
nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương
hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế
khác nhau. Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản
ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế
mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào thải
trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong
những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan
trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh
nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu
yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu
quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức
không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay
chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả
các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn
so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển
dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động
giỏi.

Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quá trình tuyển dụng khác nhau miễn là
phù hợp và mang lại hiệu quả. Là một sinh viên sắp ra trường mong muốn có được
một công việc đúng chuyên ngành, em đã chọn đề tài: "Nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần HaBaCo Việt Nam". Để nghiên cứu công
tác tuyển dụng của các Công ty. Việc nghiên cứu này vừa đánh giá thực tế quá trình
tuyển dụng để đưa ra các biện pháp đóng góp cho Công ty mà thực tế em đã trải qua.
Nghiên cứu đề tài này cũng là để cơ hội cho chính mình khi xin việc trong thời gian
tới, đồng thời phân tích đưa ra một số giải pháp để vấn đề tuyển dụng nhân lực trong
công ty Nhà nước thực sự có hiệu quả.
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương
pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn thu
nhập thông tin thực tế.
Mục đích của đề tài trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của
công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt
còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

1

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Nội dung đề tài bao gồm ba chương:
Chương I: Những vấn đề chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Cổ phần HaBaCo Việt Nam.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần
HaBaCo Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự ở Công ty Cổ phần HaBaCo Việt Nam.

SVTH: Trần Nguyễn Thanh

2

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, nhiệm vụ và chức năng của tuyển dụng nhân sự
* Quản trị nhân sự
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Hay “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả cuar cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân”.
Từ khái niệm quản trị nhân sự có thể suy ra rằng quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: (1) Tuyển dụng nhân sự; (2)
Bố trí, sử dụng nhân sự; (3) Đào tạo, phát triển nhân sự; (4) Đãi ngộ nhân sự. Bốn nội

dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tuyển dụng bao gồm 2 công việc đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự:
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ các nguồn khác nhau đến
nộp hồ sơ đăng ký dự dự tuyển. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã
có trong tay hồ sơ của người xin viêc.
Tuyển chọn nhân sự là quá trình sàng lọc trong những ứng cử viên đã nộp đơn
đăng kí xin việc và lựa chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo yêu cầu được
đặt ra.
Trong quá trình tuyển dụng ta có thể kết hợp đồng thời cả tuyển mộ và tuyển
chọn để có thể tìm ra cách làm nhanh nhất và thuận lợi nhất giúp doanh nghiệp nhanh
chóng tuyển dụng được vị trí đang có nhu cầu tuyển dụng.
1.1.2. Các vai trò tuyển dụng và nguồn tuyển dụng
* Vai trò tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự, nó sẽ quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển
và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ
được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Bổ xung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

3

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững.
- Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định.
- Giúp tiết kiệm chi phi và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách.
1.1.2.2. Đối với người lao động
- Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của
giới quản trị và qua đó định hướng cho họ.
- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động.
1.1.2.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: tăng công ăn việc làm,
tăng thu nhập, giảm tệ nạn hội, giảm gánh nặng xã hội.
1.1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân sự
* Nguồn tuyển dụng
Vì tuyển dụng nhân viên là một việc rất tốn kém cho nên tùy vào từng giai đoạn
hoạt động cũng như cung cầu nhân lực tại từng thời điểm mà doanh nghiệp có thể lựa
chọn cho mình biện pháp tuyển dụng là tuyển dụng tạm thời hay tuyển dụng chính
thức.
+ Tuyển dụng tạm thời: có thể sử dụng các hình thức
- Hợp đồng gia công: doanh nghiệp ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho
mình đảm bảo nguyên tắc hai bên cùng có lợi.
- Thuê mướn lao động của một hãng cung cấp: doanh nghiệp thuê mướn lao động
từ các công ty cung cấp lao động tạm thời để thực hiện công việc trong thời gian nhất
định, khi công việc đã hoàn thành thì lao động đó sẽ trở về với công ty của họ. Hình

thức này thường được sử dụng trong ngành dịch vụ hơn là ngành sản xuất.
- Giờ phụ trội: doanh nghiệp khuyến khích công nhân viên làm thêm giờ và sẽ
được trả công cao hơn so với giờ công bình thường.
- Nhân viên tạm thời: doanh nghiệp tuyển lao động làm theo thời vụ theo sự thỏa
thuận của hai bên về thời gian và tiền công.
+ Tuyển dụng chính thức
- Nguồn nội bộ: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường
được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Nó bao gồm
các hoạt động như đề bạt, điều động, thuyên chuyển…
Ưu điểm: Tuyển dụng nội bộ giúp nhân viên dễ dàng và thuận lợi hơn khi bắt tay
vào công việc mới bởi vì họ đã quen với cách thức và mục tiêu làm việc của Công ty.
Đồng thời, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà còn kích
thích được tinh thần, khả năng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Nhược điểm: khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì có thể Công ty vẫn
phải tuyển dụng bên ngoài để lấp chỗ trống mà người vừa chuyển đi để lại và cũng
không có nhiều nguồn ứng viên (trong công ty không có nhiều người để chọn). Doanh
nghiệp mất đi sự linh hoạt nếu tất cả thành viên ban quản lý đều được thăng tiến từ bên
trong…
- Nguồn bên ngoài: Khi thu hút lao động từ nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần
quan tâm tới các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế
của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương
nơi doanh nghiệp hoạt đông, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

4

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Nguồn bên ngoài bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là nhân viên
của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài bao gồm:
• Đối với người lao động đã qua đào tạo.
• Đối với người lao động chưa qua đào tạo.
• Đối với lao động hiên không có việc làm.
• Từ bạn bè, người thân của nhân viên.
• Từ nhân viên cũ của doanh nghiệp.
• Ứng viên do quảng cáo.
• Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt.
• Từ các trường đại học và cao đẳng.
• Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh.
• Tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm.
Ưu điểm:
+
Phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
+ Tạo môi trường làm việc mới cho người lao động.
+
Có điều kiện huấn luyện người lao động ngay từ đầu.
+ Tạo luồng sinh khí mới cho người lao động.
+
Người lao động mới coi công việc là mối quan tâm cao nhất.
+
Không bị các lề lối cũ chi phối.
+ Có thể mang lại các ý tưởng và quan điểm mới trong công việc.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển được những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm.
+ Có thể đòi hỏi kỹ năng cải tổ hay thay đổi triệt để các nhân viên hiện tại mà

không có sự cam kết trước của các nhà quản trị cấp cao…
Nhược điểm:
+ Tốn nhiều chi phí và thời gian hơn.
+ Không khuyến khích được các nhân viên hiện tại phát triển.
+ Có thể tồn tại nhiều rủi ro trong việc chọn ứng viên.
+ Cần thời gian để nhân viên mới hội nhập đầy đủ vào môi trường làm việc.

1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp

-

-

Trong thực tế có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác TDNS của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, ta xem xét một vài nhân tố nổi bật nhất có ảnh hưởng đến công tác
TDNS của công ty.
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ
chức như:
Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh
tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất
nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng
viên cho công việc tương lai.
Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết
định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của
công ty.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

5

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

-

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu
quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các
ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
1.2.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn
sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân
lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm
của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi
nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có
nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển
dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công
ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực
là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp
luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh
nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ
cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.

- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh
hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế
độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí
kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức
khác cần nghiên cứu các chính sách, pháp luật của nhà nước trước khi có quyết định
tuyển dụng.
1.2.3. Các điều kiện về thị trường lao động(cung, cầu lao động)
Nhân tố này ảnh hưởng rất nhiều đến việc tuyển dụng. Trường hợp cung lớn hơn
cầu, nghĩa là số lượng người muốn tham gia vào thị trường lao động nhiều thì nhà
tuyển dụng sẽ rất có lợi, họ sẽ có được nguồn nhân lực dồi dào, sự lựa chọn sẽ phong
phú và đa dạng hơn và sẽ có được những người cần thiết phù hợp với mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Ngược lại, nếu thị trường lao động cầu lại lớn hơn cung, khi đó sẽ
nguồn nhân lực sẽ không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực và các doanh nghiệp phải cạnh
tranh nhau dựa vào các yếu tố như đã đề cập ở trên, khi đó thì việc tuyển dụng sẽ vô
cùng khó khăn.
1.2.4. Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác
Hiện tượng “ chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác là
rất phổ biến hiện nay nếu các doanh nghiệp không thực hiện các chính sách về nhân sự
đãi ngộ, đánh giá nhân viên một cách công bằng. Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ
cạnh tranh bằng lương thưởng mà còn cả bằng những yếu tố đó để tuyển dụng và giữ chân
người của mình. Tóm lại, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi
làm việc, cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả
công tác đánh giá chất lượng công chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách
quan.
1.2.5. Uy tín của doanh nghiệp
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

6

MSSV: 1231090593

Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Một công ty lâu năm hoạt động trên thị trường một cách hiệu quả lợi nhuận hằng năm
không ngừng tăng, giành được nhiều giải thưởng cấp cao. Đồng thời cũng có chính
sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ thu hút rất nhiều nhân
sự ứng tuyển vào vì thế công tác tuyển dụng sẽ rất dễ dàng và thuận lợi, sự lựa chọn sẽ
vô cùng phong phú. Ngược lại nếu công ty có chính sách nhân sự kém, đối xử với
công nhân viên không tốt. Điều này dẫn đến tâm lý bất mãn lan truyền và nảy sinh ý
muốn bỏ việc trong nhân viên và lan truyền trong dư luận bên ngoài.
Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ
người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản phẩm cũng
giảm do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân sự cộng với uy
tín chất lượng sản phẩm là hai nhân tố làm giảm thương hiệu công ty trên thương
trường.
Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của người lao
động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ
được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền
với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực.
1.2.6. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự và chính sách nhân sự
Ngân sách cho tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của hoạt động tuyển
dụng nhân sự. Ngân sách càng lớn thì công ty có cơ hội tiếp cận hơn đối với nguồn
nhân sự có chất lượng cao. Các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sự chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ nhân tố này. Nếu doanh nghiệp có ngân sách lớn, việc đăng tuyển
thông báo tuyển dụng có thể đa dạng hơn như đăng trên các báo, trên truyền hình, các
website trả phí thu hút nhiều ứng viên có năng lực, trình độ cao.
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều

kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp
người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Chế độ
lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong công ty mà nó còn
giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của người lao động được
đảm bảo tốt và khả năng phát triển kinh doanh là chắc chắn th́ tuyển dụng thêm lao
động mới là hoàn toàn đúng đắn. Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc
họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến
mở ra đối với người lao động. Với những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu
quả trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong công ty khiến họ làm
việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với công ty mong
muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được
từ tổ chức công đoàn tốt hơn các công ty khác. Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ
chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán
nản trong công nhân và quyết định dời bỏ công ty của người lao động.Các quan hệ với
công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động:
Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa mãn cao sẽ là lựa
chọn ưu tiên của người lao động. Giữa hai công ty với cùng một mức lương, có thương
hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ chọn lựa
công ty nào có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó được tạo ra không như
sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng về con người trong và ngoài công
ty.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

7

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

1.2.7. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các niềm tin, giá trị được hia sẻ và học hỏi
bởi các thành viên tổ chức, được xây dựng và truyền bá trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến các mối quan
hệ, điều kiện và hiệu quả làm việc của người lao động. Người lao động luôn muốn
được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái và đoàn kết. Công ty cố gắng
thiết lập một mối giao lưu giữa các phòng ban với nhau và với ban giám đốc để làm
cho nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, khơi dậy và phát huy trong họ lòng yêu
mến doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm với công việc, biết rõ và tận tâm với công
việc, cống hiến cho doanh nghiệp.

1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Quy trình tuyển mộ
* Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
Yếu tố bên trong doanh nghiệp: uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện
qua những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển… uy tín càng lớn thì thu hút được
càng nhiều lao động. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, một số yếu tố khác như:
phong cách lãnh đạo văn hóa, môi trường và điều kiện làm việc.
Yếu tố bên ngoài như: Cung cầu lao động trên thị trường, xu hướng quan niệm
xã hội về công việc, nghề nghiệp,sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế, pháp luật hay các
chính sách của nhà nước.
* Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ:
+ Đối với nguồn tuyển dụng là nội bộ:
Nguồn tuyển mộ : luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác.
Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ thường là sự đề bạt , tham khảo ý kiến
của người lao động và những người có kinh nghiệm trong công ty. Thông báo công
khai tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng đến tất cả mọi người trong
doanh nghiệp, những người nào cảm thấy mình có đủ yêu cầu đề có thể tham gia dự

tuyển.
Ưu điểm của nguồn nội bộ:
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân công mới
. - Người lao động tham gia thi tuyển có thể nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu
của ứng cử viên vì thế họ có định hướng phù hợp nên tránh được sự nhầm lẫn trong
tuyển dụng
- Sự nỗ lực của người lao động sẽ được đánh giá, đền bù xứng đáng.
Nhược điểm của nguồn nội bộ:
- Không tận dụng được phương pháp, phong cách làm việc của những người bên
ngoài.
- Những người được lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp
ứng được nhu cầu đặ ra.
- Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn.
- Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
+ Đối với nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp:
Nguồn tuyển mộ:Ứng cử viên là học sinh, sinh viên vừa tốt nghiệp, lao động tự
do trên thị trường, những người hiện đang làm trong các doanh nghiệp khác đang có
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

8

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

nhu cầu chuyển đổi công việc mới, những người hết tuổi lao động có khả năng làm và
mong muốn làm.

Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: Quảng cáo thông qua các phương
tiện thông tin đại chúng, cán bộ đào tạo trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu
hút ứng cử viên, các trung tâm tổ chức giới thiệu việc làm, thông qua sự giói thiệu của
người than, bạn bè hay tự người lao động tìm đến công ty nộp hồ sơ.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài:
- Cơ hội lựa chọ rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp ứng
được nhu cầu công việc cần.
- Không đảo lộn cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Nhược điểm:
- Chi phí giành cho tuyển dụng lớn và cần nhiều thời gian để đào tạo cũng như
cho người lao động hội nhập lớn.
- Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng vẫn có thể xảy ra.
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Thực hiện tuyển mộ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ
1.3.2. Quy trình tuyển chọn
* Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương
bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động….
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ câu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước
ngoài..
- Chi phí cho tuyển dụng: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt là
với hàm lượng nhân viên có chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
* Các nguồn tuyển chọn

Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất
của họ cho lên những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến
hành nhờ hệ thống quản lư nhân sự ở xí nghiệp.
+ Ưu điểm từ việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành
với doanh nghiệp.
Có đầy đủ thông tin về nhân viên
+ Nhược điểm:
Không thu hút được người có trình độ cao ở bên ngoài doanh nghiệp.

SVTH: Trần Nguyễn Thanh

9

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Nguồn bên ngoài: thông qua các phương tiện như quảng cáo việc làm, các văn
phòng, trung tâm mô giới giới thiệu việc làm, các trường phổ thông dạy nghề, các
trường cao đẳng, đại học hay những người xin việc tự tìm đến.
1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

Sơ đồ 1.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trương Đại học Thương mại)
1.3.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, là việc xác định nhu cầu tuyển
dụng cho doanh nghiệp.
Định danh công việc để xác định rõ ràng các vị trí còn thiếu người và mô tả về
công việc đó để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn nhân viên.
Trong bước này, doanh nghiệp cần xác định được một số vấn đề sau:
- Số lượng cần tuyển là bao nhiêu?
- Chức danh, nghiệp vụ cụ thể cần tuyển dụng
- Trình độ cần tuyển dụng
Ngoài ra, để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng nhà quản trị thường đặt ra
các câu hỏi:
-

Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

10

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

-

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
Các tiêu chuẩn của công việc mới?
1.3.3.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là giúp thu hút được nhiều nhất ứng
viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong
muốn. Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: (1) Thiết kế thông báo, (2)
xác định đích cần thông tin, (3) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ
ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội
dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại
hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và
thu hút các ứng viên phù hợp.

+ Thông báo trên mạng internet.
1.3.3.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển
dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm chi
phí.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những
giấy tờ sau:
+ Đơn xin tuyển dụng
+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố,
thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày
chi tiết về:
+ Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được
trước đây.
+ Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo.
1.3.3.4. Tổ chức thi tuyển
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

11

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công
việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
Các hình thức thi tuyển:
+ Thi viết: được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ
của ứng viên về các lĩnh vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật…Thi viết
dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
+ Thi trắc nghiệm: đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn. Tuy nhiên thi trắc
nghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với hình thức
thi tự luận.
+ Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua
đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ
so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng,
khả năng ứng xử của ứng viên.
1.3.3.5. Đánh giá ứng viên
Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí
cho điểm. Thể lực của con người cũng không kém phần quan trọng vì nó giúp họ làm
việc hiệu quả. Một ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn không
được tuyển chọn nếu không có sức khỏe đảm nhận công việc được giao. Vì vậy cũng
có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ đầu tiên để quá trình
tuyển chọn không trở thành công dã tràng. Và ngay trong hồ sơ xin việc cũng đã có
phiếu kiểm tra sức khỏe tổng quát.
Sau thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng
với các thông tin đó, ta sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên. Do
vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có
thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích
hợp. Một số tiêu thức thường được sử dụng như:

Tiêu thức 1:Trình độ học vấn
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Trình độ ngoại ngữ
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
+ Thâm niên công tác
+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
+ Những thành công đã đạt được
+ Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
+ Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
+ Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
+ Vì sao họ từ bỏ công việc cũ
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

12

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

+ Vì sao họ đến với ta?
+ Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
+ Trách nhiệm cá nhân
+ Hiểu về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển…
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công

việc của doanh nghiệp; sau đó cho điểm theo từng mức tiêu thức. Tiêu thức càng cụ
thể, chi tiết, việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.
Bảng 1.1: Phiếu đánh giá ứng viên
Họ và tên:……………………………………………………………………
Vị trí tuyển:……………………………………………………………………
Tiêu thức
Điểm
Ghi chú
1. Trình độ học vấn chuyên môn

Trình độ chuyên môn đào tạo
Nghiệp vụ
Ngoại ngữ
Tin học

2. Kinh nghiệm

- Thời gian công tác
- Những công việc đã đảm nhận
- Những thành công, thất bại
- Khả năng phát triển

3. Kỹ năng ứng xử

- Trả lời những vấn đề liên quan đến
kiến thức chuyên môn
- Trả lời những vấn đề liên quan đến
kiến thức xã hội

4. Động cơ thúc đẩy

- Vì sao bỏ công việc cũ
- Vì sao đến dự tuyển
- Mong muốn gì ở doanh nghiệp

SVTH: Trần Nguyễn Thanh

13

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

5. Nhận thức khác

Trách nhiệm cá nhân
Hiểu biết về doanh nghiệp
Tổng điểm
Thang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và tối đa là 20, cột ghi chú thể
hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trương Đại học Thương mại)
1.3.3.6. Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Cách thức ra quyết định
tuyển dụng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển
dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Thông thường
có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng.

Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển
chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên sự hiểu biết
về công việc cần tuyển dụng và những phẩm chất kỹ năng của các nhân viên thực hiện
công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định.
Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác nhưng
lại hay được áp dụng trong thực tế.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo
chính xác cao. Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng
nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các
điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm,
điểm phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo, logic… sẽ được tổng hợp
lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng.
1.3.3.7. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài doanh
nghiệp sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của doanh nghiệp.
• Hội nhập với doanh nghiệp
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách
giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển; các giá trị
văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội
quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng; kỷ luật lao
động…của công ty nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và
giúp họ mau chóng làm quen với công việc.
Trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường có tâm lý e
ngại, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng…Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

14

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

người phụ trách và các đồng nghiệp đối với nhân viên mới đến là rất cần thiết, giúp họ
mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng. thoải mái với môi trường làm việc mới.
• Hội nhập công việc
Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp được
rất nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. Các nhân viên mới thường được
giao nhiều công việc nhằm mục đích:
- Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ
sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc và đời
sống tập thể.
- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tự mãn,
làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ.
Từ đó, làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận lẫn nhau giữa
tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành những thành viên
thực sự của doanh nghiệp.

SVTH: Trần Nguyễn Thanh

15

MSSV: 1231090593

Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HABACO VIỆT NAM
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
2.1.1. Sơ lược về công ty
CÔNG TY CỔ PHẦN HABACO VIỆT NAM
Địa chỉ: Xóm 3, thôn Phú Đô, Mễ Trì, Từ Liêm, Hà Nội
Tel/Fax: 04- 6673 8792
Email:
2.1.2. Quá trình hình thành
Dựa trên năng lực sẵn có về kinh nghiệm đầu tư, về khả năng quản lý sản xuất
kinh doanh, lĩnh vực hoạt động đa ngành nghề, với những nỗ lực phấn đấu không mệt
mỏi của cán bộ và công nhân viên công ty cổ phần HABACO Việt Nam cộng với sức
trẻ của một doanh nghiệp vốn đã từng phát huy tốt các tiềm năng và nội lực sẵn có,
trong những năm qua công ty luôn đạt vượt mức kế hoạch về hoạt động đầu tư cũng
như lợi nhuận cao trong sản xuất kinh doanh và tham gia dự án. Với mục tiêu kinh
doanh Uy tín – Chất lượng – Hiệu quả, bên cạnh đó các ngành nghề của công ty chủ
yếu là ngành nghề kinh tế mũi nhọn, là nền tảng vững chắc và là ngành kinh tế chủ
lực cho sự phát triển kinh tế, thực hiện tốt các dự án liên doanh liên kết với các đối
tác có tiềm lực mạnh. Tất cả các tiềm lực và thế mạnh này có thể khẳng định công ty
cổ phần HABACO Việt Nam sẽ có một tương lai vững mạnh và phát triển không
ngừng.

2.1.3. Hoạt động và phát triển

2.1.3.1. Trong lĩnh vực dịch vụ
Với đội ngũ nhân viên đông đảo tốt nghiệp đại học và phần lớn được đào tạo
thêm tại công ty, HABACO là địa chỉ đại diện cho ngành xây dựng. HABACO sẽ
phấn đấu trở thành công ty xây dựng lớn mạnh và uy tín nhất trên thị trường để
khách hàng ngày càng yên tâm hơn khi sử dụng các sản phẩm và dịch vụ do
HABACO cung cấp.
Công ty cổ phần HABACO Việt Nam luôn luôn lắng nghe sự phản hồi từ phía
khách hàng nhằm hoàn thiện dịch vụ và cố gắng không ngừng thoả mãn tối đa nhu
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

16

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

cầu của khách hàng là mục đích hàng đầu của chúng tôi.
Công ty cổ phần HABACO Việt Nam cung cấp kịp thời các giải pháp kỹ thuật,
các thiết bị máy móc cũng như thực hiện bảo dưỡng, bảo trì, bảo hành nhanh chóng.
Công ty cổ phần HABACO Việt Nam tự hào vì trong tay có nhiều kỹ thuật viên có
trình độ cao và góp phần vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
Công ty chúng tôi luôn đáp ứng được nhu cầu đa dạng của rất nhiều khách
hàng. Mọi đối tượng khách hàng khi đến với công ty chúng tôi dù chỉ mua một sản
phẩm hoặc sử dụng một dịch vụ nào đó thì đều được công ty chúng tôi đáp ứng nhanh
chóng, phục vụ tận tình, chu đáo và sẵn sàng lắp đặt, hướng dẫn cụ thể, chi tiết cho
khách hàng khi được yêu cầu. Với tinh thần khách hàng là thượng đế công ty đã thu
hút được một lượng khách hàng lớn trên thị trường.

Ngoài ra công ty chúng tôi đã tạo được uy tín trong lĩnh vực cung cấp thiết bị
cho các cơ quan Nhà nước và cả các đơn vị tư nhân, các đơn vị liên doanh nước
ngoài. Tất cả các khách hàng khi đến với HABACO đều rất hài lòng với sự phục vụ
chu đáo, uy tín.
2.1.3.2. Trong lĩnh vực tham gia dự án
Hoạt động dự án là một trong các thế mạnh của HABACO, trong thời gian qua
công ty chúng tôi đã tham gia hàng trăm các dự án lớn, vừa và nhỏ. Chúng tôi đã thực
hiện tốt các cam kết với chủ đầu tư, do đó ngày càng nâng cao uy tín của công ty trong
việc thực hiện các dự án.
Với năng lực của công ty và các đầu mối cung cấp, HABACO có đủ tự tin khi
tham gia các dự án lớn với các sản phẩm hàng hóa đa dạng. Chúng tôi luôn đảm bảo
về chất lượng cũng như xuất xứ của các chủng loại hàng hoá, thiết bị cung cấp cho
khách hàng.
Trong những năm gần đây HABACO chủ động đi sâu vào khai thác những thị
trường lớn với những công trình quy mô lớn hơn.

2.2. Nhiệm vụ chính và nhiệm vụ khác của doanh nghiệp
2.2.1. Mục tiêu
Công ty cổ phần HABACO Việt Nam với định hướng xây dựng qui trình làm việc,
quản lý chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
Với mục tiêu phát triển toàn diện: doanh số, thị phần, nhân lực, giá trị thương
hiệu, uy tín khách hàng và phát triển các chi nhánh công ty để phục vụ khách hàng
một cách tốt nhất. Với những thế mạnh sẵn có của công ty về quản lý, nhân lực, cung
cách phục vụ cùng mối quan hệ hợp tác với các tập đoàn nước ngoài, các đối tác chiến
lược trong việc quan hệ quốc tế để hội nhập thương mại WTO theo chủ trương và
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

17

MSSV: 1231090593

Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

chính sách của đảng và nhà nước Việt Nam.
2.2.2. Quan điểm kinh doanh của công ty
Chất lượng tốt nhất
Giá cả hợp lý nhất
Luôn đặt chữ tín lên hàng đầu
Phục vụ chu đáo trước và sau bán hàng
HABACO luôn tư vấn và cung cấp cho mọi khách hàng những sản phẩm tốt
nhất với giá cả cạnh tranh nhất và kèm theo những chế độ dịch vụ hoàn hảo nhất.
Để thực hiện tốt các phương châm trên, công ty cổ phần HABACO Việt Nam đã
không ngừng đổi mới về công tác đầu tư, công tác nghiên cứu và phát triển, khách
hàng và thị trường, công tác quản lý nguồn nhân lực và về hoạt động đầu tư góp vốn
liên doanh, liên kết. Cụ thể là:
Về công tác đầu tư: trong các năm qua, để đạt được các chỉ tiêu, kế hoạch đề ra
công ty đã không ngừng đổi mới phương thức hoạt động, đầu tư cơ sở vật chất, đầu tư
trang thiết bị và đầu tư hệ thống quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,
đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường nội địa. Bên cạnh đó, công ty còn chú trọng
nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới và xuất ra thị trường các sản phẩm có tính
năng ngày càng tiên tiến, những công cụ hữu ích nhằm hỗ trợ khách hàng một cách tối
ưu nhất, đáp ứng nhu cầu sử dụng hiệu quả nhất và giảm chi phí tối đa nhất dành cho
khách hàng.
Về khách hàng và thị trường: trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt,
việc giữ được thị trường là một điều khó và việc mở rộng thị trường thì càng khó khăn
hơn. Tuy nhiên, do làm tốt công tác thị trường, xây dựng và quảng bá thương hiệu
cùng với việc thực hiện tốt các chính sách then chốt như: chính sách phân phối, chính

sách chất lượng sản phẩm và dịch vụ đối với khách hàng, nên uy tín thương hiệu
HABACO ngày càng được tăng cường và chiếm được sự tin tưởng từ đông đảo khách
hàng và người tiêu dùng.
Về vấn đề chất lượng: HABACO tự tin khẳng định với khách hàng tất cả các
sản phẩm được tung ra thị trường đều được đảm bảo về chất lượng cùng với các dịch
vụ sau bán hàng được thực hiện một cách chuyên nghiệp, chu đáo và tin cậy.
Về công tác quản lý nguồn nhân lực: xác định con người là yếu tố quan trọng
nhất thúc đẩy sự phát triển nên trong những năm qua HABACO luôn ưu tiên đặt yếu
tố phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhằm nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động, tạo lợi thế so sánh trong quá trình cạnh tranh của
công ty. Việc phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở tổ chức thường xuyên các hoạt
động tuyển dụng, tinh lọc và sắp xếp lại nguồn nhân lực cũng như công tác huấn
luyện, đào tạo. Trong năm qua, công ty đã tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao kỹ
năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý cho các cấp và đội ngũ cán bộ chủ chốt trong công ty.
Bên cạnh đó, công ty cũng đã đầu tư trang bị, nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

18

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

để từng bước đáp ứng với yêu cầu quản lý hiện đại.

2.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty
2.3.1. Sơ đồ tổ chức

(nguồn: công ty cổ phần HABACO Việt Nam)
Hiện nay, chúng tôi có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ kỹ thuật có tay
nghề và chuyên môn cao, năng động, có trách nhiệm cao trong công việc. Ngoài các
chương trình đào tạo cơ bản, hàng năm cán bộ kỹ thuật của công ty còn được đào tạo
nâng cao nghiệp vụ nhằm tăng cường khả năng lắp đặt, sử dụng, sửa chữa và bảo
hành, bảo trì của công ty tới khách hàng. Qua các chýõng trình này, cán bộ của Công
ty được các nhà sản xuất chứng nhận về trình độ và khả năng chuyển giao công nghệ,
lắp đặt, hướng dẫn sử dụng và bảo hành thiết bị công nghệ tại ViệtNam.
Giám đốc: Lê Bá Hà


Tổng số nhân viên hiện nay của công ty: 25 người
* Ban giám đốc: 3 người
* Phòng hành chính - tổng hợp: 4 người
* Phòng kinh doanh: 6 người
* Phòng kế toán: 3 người
* Phòng Marketing: 3 người
* Phòng kỹ thuật: 6 người
2.3.2. Chức năng ,nhiệm vụ của các phòng
2.3.2.1 Ban giám đốc :
- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động đầu tư kinh doanh của
công ty;
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của
công ty;
- Quyết định phương án bố trí cơ cấu tổ chức, nhân sự và các quy chế quản lý nội
bộ công ty;
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty;
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

19

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

- Ký kết hợp đồng kinh tế của công ty;
- Đề xuất phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý các khoản lỗ (nếu có).
- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, điều lệ công ty.
2.3.2.2. Phòng hành chính –tổng hợp


Chức năng:
- Giúp việc cho Giám đốc về công tác quản lý hành chính và nguồn nhân lực của
công ty.



Nhiệm vụ:
- Xây dựng bộ máy tổ chức công ty và bố trí nhân sự ( cho các phòng chức năng
nghiệp vụ và cho các đơn vị kinh doanh thuộc công ty) phù hợp và đáp ứng yêu cầu
hoạt động và phát triển kinh doanh của công ty.
- Xây dựng quy hoạch cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ, trình độ cấp bậc kỹ thuật…nhằm phục vụ cho việc đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ lãnh đạo, việc bố trí, điều động, phân công cán bộ, nhân viên, công nhân đáp
ứng yêu cầu của từng đơn vị công tác trong công ty.
- Xây dựng chương trình, nội dung tổ chức các sự kiện cho công ty như: sơ kết,

tổng kết công tác, lễ kỷ niệm ngày thành lập của công ty, mit-tinh họp mặt nhân các
ngày lễ lớn trong năm, hội nghị khách hang…
- Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục và chế độ chính
sách liên quan đến vấn đề nhân sự - lao động - tiền lương (tuyển dụng, HĐLĐ, nghỉ
việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu v.v…).
- Quản lý công văn, giấy tờ sổ sách hành chính, con dấu và quản lý tài sản. Thực
hiện công tác lưu trữ các loại hồ sơ tài liệu.



Cơ cấu tổ chức:
- Trưởng phòng, các phó phòng và các chuyên viên nghiệp vụ ( do Trưởng phòng
đề xuất theo yêu cầu công việc của Phòng).
2.3.2.3 Phòng Kinh doanh:



Chức năng:
- Tham mưu, tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty về định hướng chiến lược phát
triển dự án và các kế hoạch kinh doanh dài hạn và ngắn hạn của công ty; Nghiên cứu
thị trường, tìm kiếm các phương án, cơ hội kinh doanh theo hướng mới; đề xuất, tư
vấn và lập kế hoạch kinh doanh, marketing trình Ban lãnh đạo công ty.



Nhiệm vụ:
- Lập và chủ trì thực hiện các kế hoạch kinh doanh và marketing cho hoạt động
kinh doanh của công ty.
- Nghiên cứu thị trường về các dự án dự kiến triển khai, lập báo cáo khả thi,
phương án kinh doanh trình ban lãnh đạo công ty.

SVTH: Trần Nguyễn Thanh

20

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

- Xây dựng, đề xuất, tổ chức thực hiện quảng cáo, tiếp thị và bán hang tại các dự
án.
- Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho Tổng Giám đốc
- Tham gia xây dựng các hệ thống quản lý và kiểm soát nội bộ trong toàn công
ty.


Cơ cấu tổ chức:
- Trưởng phòng, các Phó phòng và các chuyên viên nghiệp vụ ( do Trưởng phòng
đề xuất theo yêu cầu công việc của Phòng)
2.3.2.4 Phòng marketing
- Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách hàng
- Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu
- Khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng
- Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu
- Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường
mong muốn (thực hiện trước khi sản xuất sản phẩm, xây dựng nhà hàng….)
- Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm): Ra đời, phát triển, bão hòa, suy
thoái, và đôi khi là hồi sinh.

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược marketing như 4P: sản phẩm, giá
cả, phân phối, chiêu thị; 4C: Nhu cầu, mong muốn, tiện lợi và thông tin. Đây là kỹ
năng tổng hợp của toàn bộ quá trình trên nhằm kết hợp 4P và 4C.
2.3.2.5. Phòng kế toán



Chức năng:
- Có chức năng tham mưu về lĩnh vực tài chính kế toán và thực hiện toàn bộ công
tác tài chính kế toán theo đúng Luật kế toán doanh nghiệp;



Nhiệm vụ:
- Tổ chức hạch toán kinh tế về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo
đúng quy định của Nhà nước.
- Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh, đề xuất kế hoạch thu, chi tiền mặt và
các hình thức thu chi thanh toán khác.
- Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với các
phòng nghiệp vụ của công ty để hạch toán lỗ lãi cho từng đơn vị trực thuộc, giúp cho
Tổng Giám đốc công ty nắm chắc nguồn vốn, biết rõ số lời, lỗ (nếu có).
- Lập kế hoạch vay và sử dụng các loại vốn: cố định, lưu động phục vụ kinh
doanh.
- Bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán - thống kê cho cán bộ phụ trách kế toán – tài vụ
của các đơn vị trực thuộc.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

21

MSSV: 1231090593

Chuyên Đề tốt nghiệp



GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Cơ cấu tổ chức:
- Trưởng phòng; các Phó phòng và các chuyên viên nghiệp vụ ( Do Trưởng
Phòng đề xuất theo yêu cầu công việc của Phòng)
2.3.2.6. Phòng kỹ thuật



Chức năng:
- Phòng Kỹ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lý của công ty, có chức năng tham
mưu cho HĐQT và Tổng giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ, định mức và chất
lượng sản phẩm.
- Thiết kế, triển khai giám sát về kỹ thuật các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán,
đấu thầu và ký kết các hợp đồng kinh tế.
- Kết hợp với phòng Kế hoạch Vật tu theo dõi, kiểm tra chất lượng, số lượng
hàng hoá, vật tư khi mua vào hoặc xuất ra.
- Kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm.



Nhiệm vụ:
- Thiết kế, triển khai thi công sản phẩm ở các khâu sản xuất. Tổ chức quản lý,
kiểm tra công nghệ và chất lượng sản phẩm, tham gia nghiệm thu sản phẩm.

- Căn cứ hợp đồng kinh tế lập phương án kỹ thuật, khảo sát, lên danh mục, hạng
mục cung cấp cho Phòng Kinh doanh để xây dựng giá thành sản phẩm. Quản lý và
kiểm tra, hướng dẫn các đơn vị thực hiện các mặt hàng, sản phẩm theo đúng mẫu mã,
quy trình kỹ thuật, nhiệm vụ thiết kế theo hợp đồng kinh tế đã ký kết. Là đơn vị chịu
trách nhiệm chính về mặt kỹ thuật đối với các sản phẩm xuất xưởng.
- Tham gia vào việc kiểm tra xác định định mức lao động trong các công việc,
các công đoạn sản xuất và xác nhận lệnh sản xuất. Trực tiếp làm các công việc về đăng
ký, đăng kiểm chất lượng hàng hóa, sản phẩm thi công tại công ty. Quản lý chỉ đạo về
an toàn kỹ thuật trong sản xuất.
- Kiểm tra xác định khối lượng, chất lượng, kỹ mỹ thuật của sản phẩm để xuất
xưởng làm cơ sở quyết toán và thanh lý hợp đồng kinh tế. Lưu trữ hồ sơ kỹ thuật, đảm
bảo bí mật công nghệ sản phẩm truyền thống.
- Nghiên cứu cải tiến các mặt hàng, sản phẩm của công ty đang sản xuất để nâng
cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý các định mức kỹ thuật (mức tiêu
hao năng lượng, vật tư và nguyên vật liệu của các sản phẩm..vv..).
- Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa lớn thiết bị của các đơn vị theo định
kỳ. Quản lý, lưu trữ hồ sơ kỹ thuật các sản phẩm đã sản xuất, giữ gìn bí mật công
nghệ.
- Nghiên cứu xây dựng danh mục tiêu chuẩn kỹ thuật của sản phẩm và định mức
kỹ thuật áp dụng trong công ty. Phối hợp với các đơn vị liên quan tham gia Hội đồng
khảo thí thi tay nghề nâng bậc lương công nhân kỹ thuật. Biên soạn tài liệu về công
nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ công nhân
viên.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

22

MSSV: 1231090593

Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

- Theo dõi, đối chiếu các hạng mục trong quá trình sản xuất, mức tiêu hao vật tý
nguyên liệu để làm cơ sở thanh lý hợp đồng kinh tế giữa công ty với khách hàng.
- Trực tiếp báo cáo Tổng giám đốc công ty về chất lượng, số lượng, các chỉ số
hao hụt vật tư, nguyên liệu khi mua vào, xuất ra phục vụ sản xuất. Theo dõi tiêu hao
nguyên vật liệu cũng như tiết kiệm vật tư nguyên nhiên liệu trong sản xuất kinh doanh.
- Xác nhận về thời gian hoàn thành chất lượng công việc của tất cả các lệnh sản
xuất để làm cơ sở thanh toán tiền lương, tiền công cho công nhân.
- Soạn thảo, xây dựng quy trình công nghệ để thi công các sản phẩm

2.4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi,
thuỷ điện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bến
cảng, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát nước
và môi trường, công trình đường dây và biến thế điện.
- Thiết kế, thẩm tra, thi công phòng chống côn trùng gây hại cho các công trình.
- Đào tạo công nhân kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý phục vụ cho công tác
sản xuất kinh doanh tại địa bàn hoạt động và trên cả nước, đào tạo và đào tạo lại lực
lượng lao động dài hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
- Đầu tư kinh doanh phát triển buôn bán hóa chất.
- Đầu tư tài chính và các loại hình doanh nghiệp khác.
- Tư vấn thiết kế, lắp đặt máy tính, linh kiện điện tử, viễn thông, thiết bị đồ
dùng dạy học.

2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2010-2012
Phân tích khái quát bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 03 năm 2010-2012
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

(Đơn vị tính: Triệu
đồng)
STT
Các chỉ tiêu chính
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1

Doanh thu

1.650

2.800

4.650

2

Tổng Chi phí

750

1.100

1.750

3

Lợi nhuận trước thuế

900

1.700

2.900

4

Nộp ngân sách nhà nước

225

425

725

5

Số lao động (người)

10

15

25

6

Thu nhập bình quân lao động
5,625
7,083

(người/ tháng)
(Nguồn: Phòng Kế toán công ty cổ phần HaBaCo Việt Nam)

7,25

Nhận xét:
- Về doanh thu: Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty
đạt tương đối cao. Cụ thể doanh thu năm 2012 đạt 4.650 triệu đồng, tăng 1.850 triệu

SVTH: Trần Nguyễn Thanh

23

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

đồng so với doanh thu đạt được năm 2011(2.800 triệu đồng) và tăng 3.000 triệu đồng
so với doanh thu năm 2010 với doanh thu đạt được(1.650 triệu đồng) .
- Về chi phí: Tổng chi phí của Công ty năm 2012 là 1.750 triệu đồng tăng 650 triệu
đồng so với năm 2011 và tăng 1.000 triệu đồng so với năm 2010. Sở dĩ tổng chi phí
tăng lên trong năm 2011, 2012 là do Công ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết
được nhiều hợp đồng lớn với các công trình lớn của nhà nước nên chi phí cho nguyên
vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại cũng
tăng lên.
- Về lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty năm 2012 là 2.900 triệu đồng tăng 1.200 triệu
đồng so với năm 2011 là 19.809 triệu đồng và tăng 2.000 triệu đồng so với năm 2010

là 900. Lợi nhuận của Công ty năm 2012 đã tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy
quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng cường sản xuất các mặt hàng
cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng, ngày càng tạo được sự
tín nhiệm khách hàng.
Nhìn chung tốc độ tăng trưởng của Công ty năm 2012 cao hơn năm 2010,2011
điều này có thể lý giải được là do một số thuận lợi sau: Đầu năm 2012 Công ty đã áp
dụng hoàn toàn với các máy móc hiện đại, do đó tiết kiệm được tối đa hao phí nguyên
liệu trong suốt quá trình, giảm hao phí thời gian. Vì vậy, các mặt hàng và dịch vụ do
Công ty cung ứng đều đạt tiêu chuẩn chất lượng cao cạnh tranh với các sản phẩm
trong nước.
Qua thời gian hoạt động, công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành đúng tiến
độ, đạt chất lượng cao nhiều công trình và được chủ đầu tư đánh giá cao, được Bộ Xây
dựng và Công đoàn ngành Xây dựng khen thưởng.Nhiều công trình và hạng mục công
trình có tính kỹ thuật phức tạp, nhiều công trình theo tiêu chuẩn quốc tế v.v..

2.6. Đặc điểm về cơ cấu lao động của công ty
- Lực lượng lao động
Bảng 2.2 Tình hình lao động qua các năm

Chỉ tiêu

2010
Số lượng
%

Lao động trực tiếp

8

Lao động gián tiếp

2

Tổng

2011

2012

Số lượng
7

80
2
20
10

%

10

67

5

33
15

Số lượng

%

20

80

5

20
25

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)
Qua số liệu phân tích ở bảng 2.2 ta thấy:
Năm 2010 với tổng số lao động là 10 người trong đó có 8 lao động trực tiếp
(chiếm 80%). Đến năm 2011, số lao động là 15 người (tăng 5 người so với năm 2010,
số lao động trực tiếp tăng 2 người, lao động gián tiếp tăng 3 người) trong đó lao động
trực tiếp là 10 người (chiếm 67% lao động toàn Công ty) và số lao động gián tiếp là 5
người (chiếm 33%).

SVTH: Trần Nguyễn Thanh

24

MSSV: 1231090593


Chuyên Đề tốt nghiệp

GVHD: Ths Vũ Phương Thảo

Năm 2012 tổng số lao động của Công ty là 25 người (tăng 10 người so với năm
2010), số lao động trực tiếp là 20 người (chiếm 80% về tỷ trọng toàn bộ số lao động
của Công ty), trong khi đó số lao động gián tiếp chỉ 5 người (chiếm 20% tỷ trọng).
Nhìn chung từ năm 2010 đến năm 2012 do nhu cầu ngày càng mở rộng của Công
ty mà số lao động tăng đáng kể 15 người, trong đó lao động trực tiếp tăng 12 người,
lao động gián tiếp tăng 3 người.
- Cơ cấu giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính

Chỉ tiêu
Nữ
Nam

2010
Số lượng
8

2011
%
80

2

20

Tổng

Số lượng
12

%
80

3

10

2012
Số lượng
20

20

%
80
20

5

15

25

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)
Qua số liệu trên ta thấy từ năm 2010 đến cuối năm 2012 tỷ lệ lao động nữ luôn
ổn định 20%, chủ yếu tập trung ở bộ phận văn phòng và bộ phận hành chính.
Tỷ lệ lao động nam từ năm 2010 đến cuối năm 2012 cũng ổn định ở mức xấp xỉ
80%. Vì đặc thù và tính chất công việc nên tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ
- Độ tuổi
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

Độ
Tuổi

2010

2011

Số lượng

Dưới 30
Từ 30÷40
Tổng

8
2
10

%

Số lượng

2012
%

Số lượng

%

80

20

12
80
20
80
3
20
5
20
15
345
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động dưới 30 tuổi từ năm 2010 đến năm
2012 ổn định ở mức tương đối cao trung bình 80%. Đây là độ tuổi lao động mà sức
khoẻ tương đối tốt phù hợp với công việc sản xuất kinh doanh của Công ty và cũng là
điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Từ năm 2010 đến năm 2012 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 20%. Đây
là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy
trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.
Tóm lại, trong xu thế hội nhập hiện nay lao động trẻ năng động, sáng tạo trong
công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty. Tuy
nhiên cần có sự đan xen giữa các lao động trong Công ty để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau
kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Trình độ chuyên môn
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn

Trình Độ
SVTH: Trần Nguyễn Thanh

2010
25

2011

2012

MSSV: 1231090593