PHÂN TÍCH và KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP CHO các bất cập TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN lực TRONG KHU vực CÔNG HIỆN NAY

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN NHÓM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
KHU VỰC CƠNG
NHĨM THỰC HIỆN: 2
LỚP: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG CHIỀU THỨ 6
NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH VÀ KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
CHO CÁC BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC
CÔNG HIỆN NAY
Giảng viên hướng dẫn
Ths. Nguyễn Lê Thanh Huyền

Tp. HCM, tháng 10 năm 2022


DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM 2
Hồn
thành
STT

Họ và tên

Lớp

MSSV

Cơng việc

Thái độ

Tổng

(%)

(%)

80

20

100

80

15

95

80

15

95

80

15

95

80

15

95

0

0

0

80

20

100

80

15

95

nhiệm
vụ
(%)

Phân cơng cơng việc,
Đề xuất hướng làm,
1

Nguyễn Cao Kỳ An
(Nhóm trưởng)

tìm kiếm dữ liệu,
Đ19NL1

1953404040834

phân tích đưa ra giải
pháp, chỉnh sửa hình
thức, tổng hợp toàn
bộ

2

Cao Lan Anh

Đ19NL3

1953404040836

3

Trần Thị Bảo Ly

Đ19NL1

1953404040958

4

Huỳnh Thị Kim Ngân

Đ19NL1

1953404040982

5

Lưu Thẩm Minh Thư

Đ19NL1

1953404041098

6

Phạm Diễm My

Đ19NL1

1953404040970

7

Huỳnh Văn Hồ

Đ19NL2

1953404040901

8

Trần Viết Đại

Đ19NL2

1953404040857

thông tin.
Tìm kiếm dữ liệu,
phân tích đánh giá
Tìm kiếm dữ liệu,
phân tích đánh giá
Tìm kiếm dữ liệu, cơ
sở lý thuyết
Thiết kế ppt
Tìm kiếm dữ liệu, cơ
sở lý thuyết
Thuyết trình
Tìm kiếm dữ liệu, cơ

sở lý thuyết

Chú thích:
Hồn thành nhiệm vụ: 80%
- Hồn thành đầy đủ nhiệm vụ, hoàn thành đúng hạn.
Thái độ: 20%
- Nhiệt tình, nhanh chóng phản hồi; Đề xuất ý kiến.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CƠNG........................................................................................ 3
1.1. Khái quát về Chính sách Tuyển dụng nhân lực trong khu vực cơng...............3
1.2. Vai trị và Ngun tắc của Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công..............9
CHƯƠNG 2: NHỮNG BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG HIỆN NAY........................................... 13
2.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực trong khu vực công......13
2.2. Bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực trong khu vực cơng..............15
2.3. Nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực
trong khu vực công........................................................................................... 17
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN
HIỆU QUẢ HƠN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU
VỰC CƠNG............................................................................................................... 18
3.1. Đối với cấp Trung Ương................................................................................... 18
3.2. Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập. .19
3.3. Đối với người thực hiện công tác tuyển dụng.................................................. 21
KẾT LUẬN................................................................................................................ 22
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 23

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng việt

1

CBCCVC

Cán bộ, cơng chức, viên chức

2

CCVC

Cơng chức viên chức

3

HCNN

Hành chính nhà nước

4

NĐ-CP

Nghị định – Chính phủ

5

QH

Quốc hội


DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1. Tổng số Cơng chức, Viên chức Việt Nam năm 2021..................................15


MỞ ĐẦU
Để có một nền kinh tế phát triển và ngày càng đi lên như hiện nay, chúng ta luôn
cần hội tụ nhiều yếu tố về vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng
chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật
liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay của con người. Nguồn nhân lực
sẽ góp phần quyết định tiềm lực và sức mạnh của quốc gia. Do vậy, hơn bất cứ nguồn
lực nào khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trị quan trọng
hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tuyển dụng là một phần của quản trị nhân lực, là chìa khóa giúp cho mọi tổ chức
được hoàn thiện hơn đội ngũ nhân lực của mình nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Và trong khu vực công, tuyển dụng không chỉ quan trọng mà còn đặc biệt quan trọng
khi đây là cơng cụ giúp tìm kiếm được những cán bộ đại diện thực thi pháp luật của
nhà nước. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển nếu có được nguồn nhân lực đủ cả

về lượng và chất. Để thu hút được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp
cần phải có quy trình tuyển dụng tối ưu. Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện tốt
sẽ góp phần giảm thời gian và chi phí đào tạo lại, bên cạnh đó cịn giúp tổ chức tìm
được những nhân tài có đủ kiến thức và kỹ năng để phục vụ cho những mục tiêu lâu
dài. Vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành công của
tổ chức, đơn vị.
Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về chính sách thu hút, trọng dụng
nhân tài, đặc biệt về tuyển dụng là đúng đắn, ngày càng rõ ràng và nhất quán. Quốc
hội, Chính phủ đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật tạo nền tảng cho việc
thực hiện chính sách về tuyển dụng. Bên cạnh những ưu điểm có được, hoạt động
tuyển dụng nhân lực vào làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, hiện nay cịn
nhiều bất cập, khó đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Việc thể chế hóa và
triển khai thực hiện quan điểm, chủ trương của Đảng về tuyển dụng chưa đồng bộ,
thiếu hệ thống và dàn trải. Những bất cập trong lĩnh vực tuyển dụng thể hiện qua một
số vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng chưa tốt, chưa khoa học, tiêu chí tuyển dụng
không giúp chọn được người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng,
thái độ của một bộ phận những người làm công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu
cầu của công việc… Nhận thấy được những bất cập cịn tồn tại trong chính sách tuyển
dụng nhân lực khu vực công. Với mong muốn được nghiên cứu nhằm nhìn nhận sâu
hơn thực trạng này và từ đó góp chút sức mình bằng cách đưa ra một vài đề xuất cải
thiện những bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực khu vực công hiện tại. Xuất

6


phát từ những lý do đó, nhóm tơi chọn đề tài “Phân tích và khuyến nghị giải pháp cho
các bất cập trong các chính sách tuyển

7

dụng nhân lực trong khu vực công hiện nay” làm đề tài nghiên cứu phục vụ cho môn
học.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CƠNG
1.1. Khái qt về Chính sách Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
Nguồn Nhân lực khu vực công là những người được tuyển dụng vào làm việc
trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức
chính trị – xã hội, được phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác nhau; thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về CBCCVC và các văn bản có liên
quan. Hiện nay, người làm việc trong khu vực công bao gồm CBCCVC, ngồi ra, cịn
có người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, (được gọi chung là người lao động).
Tuy nhiên, khái niệm nhân sự khu vực công thường dành để chỉ CBCCVC, tức là
những người trong biên chế (cán bộ, công chức) hoặc đã được tuyển dụng, làm việc
theo chế độ hợp đồng làm việc (viên chức).
Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc
hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể:
- Cán bộ là cơng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
Theo điều 2, Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.


Khái niệm vị trí việc làm
Đối với cơng chức:
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công
chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Đối với viên chức:
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên
chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
Khung năng lực là bản mô tả tập hợp các khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm công
tác và các phẩm chất cần có để cơng chức, viên chức thực thi hiệu quả chức trách,
nhiệm vụ trong tổ chức, đơn vị.
1.1.2. Bản chất của Tuyển dụng nhân lực khu vực công
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực đáp ứng nhu cầu
sử dụng nhân lực của tổ chức để bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009).
Từ quan điểm trên có thể nói, tuyển dụng là một trong những bước cực kỳ quan
trọng trong công tác quản trị nhân lực. Đối với bất kỳ tổ chức nào, để có được nguồn

nhân lực vững mạnh, ngồi chun mơn trình độ tốt, phù hợp với vị trí việc làm thì
cịn cần cả tư duy định hướng phù hợp với tổ chức nhằm phát triển tổ chức thì bước
đầu tiên, tổ chức cần thực hiện tuyển dụng nhân lực về với tổ chức của mình. Điều này
phù hợp với cả các tổ chức bao gồm cả các tổ chức trong khu vực cơng.
Trong khía cạnh kinh tế, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
những người lao động có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí việc làm cần người
trong các doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng sẽ bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn và sử
dụng, đánh giá người lao động.
Tuy nhiên, trong lĩnh vực hành chính nhà nước, tuyển dụng người lao động trở
thành những người thực thi các chính sách nhà nước theo khoản 5, điều 3 của Nghị
định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2013 về việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước có nêu “Tuyển dụng là việc tuyển
người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thơng qua thi hoặc xét
tuyển”. Vậy có thể hiểu, trong khu vực công, tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
và lựa chọn nhân lực đáp ứng u cầu của vị trí việc làm cịn thiếu hụt nhằm đảm bảo
thực hiện đầy đủ và có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công, khu vực


1.1.3. Sơ lược về chính sách tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
a) Quy định về tuyển dụng công chức
Dựa vào Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020 Chính Phủ
Quy định về Tuyển dụng, Sử dụng và Quản lý công chức
-

Căn cứ tuyển dụng công chức:

Theo điều 3, quy định căn cứ tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức
phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng cơng chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan
quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng trước mỗi kỳ tuyển dụng. Kế

hoạch tuyển dụng khi xét tuyển đối với nhóm đối tượng là sinh viên tốt nghiệp xuất
sắc, nhà khoa học trẻ tài năng thực hiện theo quy định của Chính phủ về chính sách thu
hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
-

Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức:

Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều
36 Luật Cán bộ, Cơng chức 2008 là có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; Đủ 18
tuổi trở lên; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; Có
phẩm chất chính trị, đạo đức tốt…. Cơ quan sử dụng công chức xác định các điều kiện
khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển quy định tại điểm g khoản 1 Điều 36 Luật Cán
bộ, công chức, phù hợp với khung năng lực vị trí việc làm nhưng khơng thấp hơn các
tiêu chuẩn chung, không được trái với quy định của pháp luật, không được phân biệt
loại hình đào tạo và báo cáo bằng văn bản để cơ quan quản lý công chức xem xét,
quyết định.
-

Ưu tiên trong tuyển dụng công chức:

Đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển:
+ Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người hưởng
chính sách như thương binh, thương binh loại B: Được cộng 7,5 điểm vào kết quả
điểm vòng 2
+ Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên
nghiệp phục viên, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, học viên tốt nghiệp đào
tạo sĩ quan dự bị, …con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con của người hưởng
chính sách như thương binh, con của thương binh loại B, con đẻ của người hoạt động
kháng chiến bị nhiễm chất độc hóa học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh
hùng Lao động: Được cộng 5 điểm vào kết quả điểm vịng 2;

+ Người hồn thành nghĩa vụ qn sự, nghĩa vụ tham gia công an nhân dân, đội
viên thanh niên xung phong: Được cộng 2,5 điểm vào kết quả điểm vòng 2.


Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển thuộc nhiều diện ưu tiên quy
định tại khoản 1 Điều này thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào kết quả điểm
vịng 2.
-

Thi tuyển và xét tuyển cơng chức:

Theo mục 2, Điều 8 quy định về hình thức, nội dung và thời gian thi: Thi tuyển
công chức được thực hiện theo 2 vòng thi như sau:
+ Vòng 1 là thi kiểm tra kiến thức, năng lực chung. Hình thức thi thi kiểm tra
kiến thức chung: hình thức thi thi trắc nghiệm trên máy vi tính. Nội dung thi gồm 3
phần: kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học
+ Vòng 2 là thi mơn nghiệp vụ chun ngành. Hình thức thi căn cứ vào tính chất,
đặc điểm và yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển thì có ba hình thức thi: phỏng vấn;
viết; kết hợp phỏng vấn và viết. Nội dung thi: kiểm tra kiến thức về chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật về ngành, lĩnh vực tuyển dụng; kỹ năng thực thi
công vụ của người dự tuyển.
Theo mục 3, Điều 11. Nội dung, hình thức xét tuyển công chức. Xét tuyển công
chức được thực hiện theo 2 vòng như sau:
+ Vòng 1.Kiểm tra điều kiện dự tuyển tại Phiếu đăng ký dự tuyển theo yêu cầu
của vị trí việc làm cần tuyển, nếu đáp ứng đủ thì người dự tuyển được tham dự vịng 2.
+ Vòng 2. Phỏng vấn để kiểm tra về kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ của
người dự tuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển; Thời gian phỏng vấn 30
phút (thí sinh dự thi có không quá 15 phút chuẩn bị trước khi phỏng vấn); Thang điểm:
100 điểm.
Theo điều 10, đối tượng xét tuyển:

+ Việc tuyển dụng cơng chức thơng qua hình thức xét tuyển do cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng cơng chức quyết định và được thực hiện riêng đối với từng nhóm
đối tượng sau đây :Người cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn;Người học theo chế độ cử tuyển theo quy
định của Luật Giáo dục, sau khi tốt nghiệp về công tác tại địa phương nơi cử đi
học;Sinh viên tốt -nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng.
Theo điều 12, xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức:
+ Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức phải có đủ các điều kiện sau:Có
kết quả điểm thi tại vịng 2 đạt từ 50 điểm trở lên.Có số điểm vịng 2 cộng với điểm ưu
tiên quy định tại Điều 6 Nghị định này (nếu có) cao hơn lấy theo thứ tự điểm từ cao
xuống thấp trong chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm.


+ Trường hợp có từ 02 người trở lên có tổng số điểm tính theo quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng của vị trí việc làm cần tuyển thì
người có kết quả điểm thi vòng 2 cao hơn là người trúng tuyển; nếu vẫn khơng xác
định được thì người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức
quyết định người trúng tuyển.
b) Quy định về tuyển dụng viên chức
Dựa vào Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 9 năm 2020 Chính Phủ
Quy định về Tuyển dụng, Sử dụng và Quản lý viên chức
-

Căn cứ tuyển dụng viên chức

Theo điều 4, quy định căn cứ tuyển dụng viên chức: Việc tuyển dụng viên chức
phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển
dụng viên chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản
lý viên chức phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để làm căn cứ tuyển dụng

trước mỗi kỳ tuyển dụng.
-

Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức

+ Điều kiện đăng ký dự tuyển thực hiện theo quy định tại Điều 22 Luật Viên chức
2010 như là Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam; Từ đủ 18 tuổi trở lên; có
đơn đăng ký dự tuyển; có lý lịch rõ ràng ; Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ…. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quy định tại khoản
1 Điều 24 Luật Viên chức 2010 được bổ sung các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí
việc làm quy định tại điểm g khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức 2010 nhưng không thấp
hơn các tiêu chuẩn chung, không được trái với quy định của pháp luật, khơng được
phân biệt loại hình đào tạo.
+ Người đăng ký dự tuyển vào vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao có thể thấp hơn 18 tuổi nhưng
phải từ đủ 15 tuổi trở lên và được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo
pháp luật
- Theo điều 6, Ưu tiên trong tuyển dụng viên chức: tương tự về ưu tiên tuyển
dụng công chức.
- Thi tuyển và xét tuyển:
Theo mục 2, Điều 9. Hình thức nội dung và thời gian thi tuyển viên chức. Thi
tuyển viên chức thực hiện qua 2 vòng thi như sau:
+ Vòng 1: thi kiểm tra kiến thức chung: Hình thức thi thi trắc nghiệm trên máy vi
tính. Nội dung thi gồm 3 phần: kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học.


+ Vịng 2: thi mơn nghiệp vụ chun ngành: hình thức thi căn cứ vào tính chất,
đặc điểm và yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển thì có ba hình thức thi: phỏng vấn,
thực hành, thi viết. Nội dung thi: kiểm tra kiến thức, kỹ năng hoạt động nghề nghiệp
người dự tuyển.

Theo mục 3 , Điều 11. Nội dung, hình thức xét tuyển viên chức. Xét tuyển viên
chức được thực hiện theo 2 vòng như sau:
+ Vòng 1: kiểm tra điều kiện dự tuyển tại Phiếu đăng ký dự tuyển theo yêu cầu
của vị trí việc làm cần tuyển, nếu đáp ứng đủ thì người dự tuyển được tham dự vòng 2.
+ Vòng 2 được thực hiện như quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này.
Theo điều 12, xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức: phần này
tương tự theo điều 10 quy định công chức.
Theo điều 13, tiếp nhận viên chức làm việc: Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển
viên chức và theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, người đứng đầu cơ quan, đơn
vị có thẩm quyền tuyển dụng được xem xét tiếp nhận vào làm viên chức đối với các
trường hợp sau: Các trường hợp có ít nhất 05 năm công tác ở vị trí việc làm yêu cầu
trình độ đào tạo đại học trở lên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển và có
đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị
trí việc làm trong các ngành, lĩnh vực: Văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao, các
ngành nghề truyền thống. Người đã từng là cán bộ, công chức, viên chức, sau đó được
cấp có thẩm quyền đồng ý chuyển đến làm việc tại lực lượng vũ trang, cơ yếu, tổ chức
chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, doanh
nghiệp do Nhà nước nắm giữ.
1.1.4. Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức, viên chức
Theo Điều 9 Nghị định 138/2020/NĐ-CP và Điều 10 Nghị định 115/2020/NĐ-CP.
Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức phải có đủ các điều kiện sau: Có kết
quả điểm thi tại vịng 2 đạt từ 50 điểm trở lên; Có số điểm vòng 2 cộng với điểm ưu
tiên quy định tại Điều 5 (Nghị định 138/2020/NĐ-CP) và tại Điều 6 (Nghị định
115/2020/NĐ- CP) (nếu có) cao hơn lấy theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp trong chỉ
tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm; Trường hợp có từ 02 người trở lên có
tổng số điểm tính theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này bằng nhau ở chỉ tiêu cuối
cùng của vị trí việc làm cần tuyển thì người có kết quả điểm thi vịng 2 cao hơn là
người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được thì người đứng đầu cơ quan, đơn vị
có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định người trúng tuyển; Người không
trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức không được bảo lưu kết quả thi tuyển cho các

kỳ thi tuyển lần sau.
1.1.5. Yêu cầu khi xây dựng đề thi tuyển công chức, viên chức


Dựa theo Thông tư 6/2020/TT-BNV ngày 2 tháng 12 năm 2020 Bộ Nội vụ ban
hành Quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch
công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức
Tại khoản 2 Điều 13. Công tác xây dựng đề thi của Thông tư này
- Yêu cầu xây dựng đề thi: Đảm bảo chính xác, khoa học, lời văn, câu chữ rõ ràng. Đề
thi phải phù hợp với nội dung mơn thi, có tính tư duy, suy luận, tổng hợp, phân tích,
tránh việc học thuộc lịng. Đề thi viết phải ghi rõ số điểm của mỗi câu hỏi thi. Đề thi
phải ghi rõ có chữ “HẾT” tại điểm kết thúc đề thi và phải ghi rõ có mấy trang .
+ Đối với thi tự luận :Căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm dự tuyển hoặc yêu
cầu về tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn của ngạch công chức dự thi, chức danh nghề
nghiệp viên chức dự thăng hạng, Ban đề thi có trách nhiệm soạn thảo câu hỏi, hướng
dẫn chấm thi, đáp án chấm thi. Trường hợp hướng dẫn chấm thi, đáp án chấm thi chi
tiết thấp hơn 5 điểm do Chủ tịch Hội đồng xem xét, quyết định.
+ Đối với thi trắc nghiệm: Việc xây dựng câu hỏi sử dụng cho đề thi trắc nghiệm
(thi trên giấy) phải bảo đảm số lượng câu hỏi được xây dựng tối thiểu gấp 3 lần so với
tổng số câu hỏi theo quy định của từng phần thi, môn thi. Chủ tịch Hội đồng và
Trưởng ban đề thi phải chịu trách nhiệm trước pháp luật trong trường hợp xây dựng số
lượng câu hỏi không bảo đảm đúng số lượng quy định nêu trên. Việc xây dựng câu hỏi
thi cho đề thi trắc nghiệm (thi trên máy vi tính) được thực hiện theo quy định tại Điều
19 Quy chế này.
+ Đối với thi phỏng vấn, thực hành: Nội dung phỏng vấn, thực hành phải căn cứ
vào yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, phải đánh giá được kiến thức, kỹ năng, trình
độ và khả năng của người dự tuyển. Chủ tịch Hội đồng thi xem xét, quyết định việc
xây dựng trước câu hỏi phỏng vấn, phương thức chấm điểm phỏng vấn, thực hành phải
được đồng phê duyệt trước khi thực hiện.
1.2. Vai trò và Nguyên tắc của Tuyển dụng nhân lực trong khu vực cơng

1.2.1. Vai trị của Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
Tuyển dụng nhân lực giúp cho khu vực công và từng tổ chức công thỏa mãn nhu
cầu về nhân lực cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp, đảm
bảo nhân lực cho việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chính trị của tổ
chức.
Góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có chất lượng, là yếu
tố quan trọng tạo thuận lợi cho việc quản lý, sử dụng nhân lực khu vực công hiệu quả..
Việc tuyển dụng bổ sung kịp thời sẽ góp phần làm tăng lòng tin của người dân
vào hệ thống chính trị, vào bộ máy nhà nước, vào nền hành chính cơng của quốc gia.


Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ
dàng hơn, hiệu quả hơn. Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó
ứng viên được lựa chọn với cơng việc và tổ chức, tạo được sự hài lòng, tin tưởng của
cán bộ, công chức, viên chức và sự gắn bó của họ với tổ chức cơng.
Nhân lực khu vực công trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã
hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền
hành chính. Tuyển dụng là bước đầu tiên để đảo bảo hiệu lực, hiệu quả của quản lý
nhà nước.
1.2.2. Nguyên tắc Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
Căn cứ Điều 38 Luật Cán bộ, Công chức 2008 và Điều 21 Luật Viên chức 2010.
Nghị định 115/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức,
quy định về nguyên tắc tuyển dụng công chức, viên chức như sau:
- Thứ nhất, nguyên tắc đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng
pháp luật.
Trong hoạt động tuyển dụng nhân lực trong khu vực công, công khai nghĩa là
mọi hoạt động trong quá trình tuyển dụng nhân lực trong khu vực công đều phải được
công bố hoặc phổ biến, truyền tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, làm cho
mọi người có thể tiếp cận được một cách dễ dàng. Bởi lẽ đó mà để bảo đảm tính cơng
khai, minh bạch trong tuyển dụng nhân lực trong khu vực cơng thì địi hỏi tất cả các

khâu trong quá trình tuyển dụng từ việc xây dựng nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng, thông
báo tuyển dụng đến tổ chức ôn thi, tổ chức thi/xét tuyển, thông báo kết quả tuyển
dụng. Đây là những quy định đảm bảo quyền được thông tin của cá nhân theo quy định
của Hiến pháp, là cơ sở quan trọng nhằm thực hiện, cụ thể hóa ngun tắc cơng khai,
minh bạch trong tuyển dụng nhân lực trong khu vực công.
Bản chất khách quan của việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công là tìm
được những người phù hợp với cơng việc, với mong muốn, nhu cầu của đơn vị sự
nghiệp công lập, chống tiêu cực trong tuyển dụng. Bảo đảm công bằng là tất cả các
cơng dân đều có thể nhận được việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập nếu họ
đáp ứng được các yêu cầu theo quy định của luật pháp và u cầu cụ thể của vị trí
cơng việc cần tuyển dụng.
- Thứ hai, nguyên tắc bảo đảm tính cạnh tranh.
Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng nhân lực trong khu vực cơng thì
số lượng người đăng ký dự tuyển cần phải nhiều hơn so với số lượng viên chức cần
được tuyển dụng. Do đó các quy định của pháp luật càng công khai, minh bạch bao
nhiêu thì càng tuyển chọn được đúng người bấy nhiêu. Bảo đảm tính cạnh tranh trong


tuyển dụng không những lựa chọn được đúng đối tượng cần tuyển mà cịn giúp nâng
cao uy tín, vị


thế của đơn vị sự nghiệp công lập. Trên thực tế không phải lúc nào số lượng người
đăng ký dự tuyển cũng nhiều hơn so với số lượng nhân lực cần được tuyển dụng (nhất
là đối với các vị trí việc làm có thu nhập thấp hoặc ở những vùng có điều kiện kinh tế
– xã hội khó khăn). Muốn bảo đảm tính cạnh tranh cao thì các quy định về cách tính
điểm và xác định người trúng tuyển, các quy định về ưu tiên cũng phải rõ ràng, thể
hiện tính cơng bằng.
- Thứ ba, ngun tắc tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
Tuyển chọn đúng người giúp các đơn vị sự nghiệp công lập giảm bớt chi phí

tuyển dụng, đào tạo lại đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn Để tuân thủ
nguyên tắc tuyển chọn đúng người thì việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
phải được thực hiện một cách khách quan, khoa học trên cơ sở hệ thống tiêu chí, quy
trình đánh giá về phẩm chất, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người dự
tuyển phù hợp với các yêu cầu của mỗi vị trí việc làm. Đây là cơ sở để các cơ quan,
đơn vị tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm trong thời gian tới
trong tương lai.
- Thứ tư, nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập.
Để cao hơn nữa trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập chín
là nhấn mạnh đến vai trị, chức năng, nhiệm vụ quản lý của họ trong đơn vị, cụ thể hóa
cơng việc họ đảm nhận, từ lập kế hoạch, kiểm tra, giám sát đến đánh giá chất lượng
công việc của nhân viên cấp dưới. Nguyên tắc này được xác lập trên cơ sở quan điểm
tăng cường tính độc lập, tự chủ, năng động của các đơn vị sự nghiệp công lập trong
thời kỳ mới.
Theo tinh thần của nguyên tắc này thì đối với người đứng đầu các đơn vị sự
nghiệp cơng lập được giao quyền tự chủ có trách nhiệm đặt ra các quy định làm cơ sở
để tuyển dụng nhân lực trong khu vực công đối với những vấn đề mà pháp luật không
quy định, chủ động tổ chức tuyển dụng nhân lực ở đơn vị mình theo quy định của pháp
luật. Đối với người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự
chủ có trách nhiệm đặt ra các quy định và tổ chức tuyển dụng nhân lực của đơn vị
mình trong phạm vi những vấn đề được cơ quan có thẩm quyền phân cấp. Như vậy, để
xác định phạm vi trách nhiệm trong tuyển dụng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công
lập nào được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp công lập nào chưa được giao
quyền tự chủ.
- Thứ năm, nguyên tắc ưu tiên người có tài năng, người có cơng với cách mạng,
người dân tộc thiểu số.


Theo tinh thần của nguyên tắc này, có thể hiểu có 3 đối tượng được ưu tiên

tuyển dụng theo những mức độ khác nhau (người có tài năng được tru tiên ở mức cao
nhất, sau đó là người có cơng với cách mạng và cuối cùng là người dân tộc thiểu số),
Thứ tự ưu tiên này là phù hợp với đặc thù hoạt động nghề nghiệp, bởi đây là hoạt động
có u cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, hiện nay
các văn bản hướng dẫn hiện hành không quy định như thế nào là “người có tài năng”,
khơng đưa ra bất cứ một tiêu chí hay đặc điểm nào để mơ tả khái niệm này. Tài năng là
một danh từ chỉ năng lực xuất sắc, có khả năng làm giỏi và có sáng tạo trong một công
việc, một ngành, một lĩnh vực cụ thể. Xác định một người có tài năng bao giờ cũng
phải gắn với một ngành, một lĩnh vực hoặc một nghề cụ thể trong hoạt động của đời
sống xã hội.


CHƯƠNG 2: NHỮNG BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG HIỆN NAY
2.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực trong khu vực công
Việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được thực hiện theo
quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi
hành. Theo đó, tuyển dụng cơng chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi
tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người
có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật
cũng quy định hình thức tuyển dụng cơng chức qua xét tuyển với các trường hợp đặc
biệt. Tuyển dụng đối với viên chức là căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm,
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập. Tuyển
dụng cơng chức, viên chức có thể được thực hiện theo hình thức thi tuyển hoặc xét
tuyển.
Trong những năm trước đây, việc tuyển dụng công chức theo phương thức xét
tuyển căn cứ chỉ tiêu phân bổ của cấp trên. Phương tức này có kỳ vọng chọn được
những người xứng đáng vào các cơ quan nhà nước, và chúng ta đã có một đội ngũ

cơng chức đáp ứng cơ bản những nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên chính sự tuyển dụng
theo phương thức này đã tạo kẽ hở nảy sinh những tiêu cực, ai thân, ai quen thì dễ
được nhận, thậm chí muốn có có việc làm phải có thủ tục “đầu tiên”. Và hệ quả là
không phải những người được tuyển dụng đều làm việc hiệu quả, có khâu cơng việc
khơng có người làm nhưng có khâu lại thừa nhân sự, ở một số cơ quan, đơn vị có
những kỹ sư, cử nhân đến cơ quan nhưng chỉ làm mỗi một nhiệm vụ là đun nước, pha
trà.
Những năm sau này việc tuyển dụng được đổi mới từ phương thức xét tuyển sang
phương thức thi tuyển nhằm mục tiêu lấy được người có trình độ vào làm việc trong
cơ quan quản lý nhà nước. Có một số ngành hoặc vùng, miền đặc thù kết hợp cả
phương thức thi tuyển và xét tuyển. Hình thức này có ưu điểm là chọn được những
người cần thiết cho công việc và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một mức độ
nào đó. Tuy nhiên, việc tổ chức thi có nghiêm túc hay khơng và có thực sự lựa chọn
được những người cần cho công việc hay không lại là điều cần xem xét. Một thực tế là
có nhiều cơ quan tổ chức, mặc dù có tổ chức thi tuyển, nhưng “chủ nghĩa thân quen”
vẫn lẩn khuất dưới hình thức dân chủ này và đã có nhiều trường hợp các sinh viên tốt
nghiệp loại giỏi nhưng có các mối quan hệ “thân quen” nên không được tuyển dụng
vào các cơ quan công quyền. Và hệ quả tiếp theo chúng ta cũng đã biết, không phải
công chức nào cũng đáp ứng được yêu cầu của công việc mà họ đảm trách.


Yêu cầu của tuyển dụng công chức trong điều kiện hiện nay là là phải tuân thủ
pháp luật và chế độ cơng vụ, đảm bảo ngun tắc bình đẳng, khách quan, công khai...
Cùng với những vấn đề pháp luật, yêu cầu của việc tuyển dụng nêu trên, việc đánh giá
tình trạng cơng tác tuyển dụng cịn phải đề cập đến các hình thức tuyển dụng và những
tiêu chuẩn đặt ra trong tuyển dụng công chức.
Các văn bản quy phạm pháp luật đã tạo dựng một cơ sở pháp lý khá vững chắc
cho hoạt động tuyển dụng viên chức tại các khu vực công. Việc tổ chức thi tuyển, xét
tuyển công chức viên chức đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường xuyên
ở các bộ, ngành, địa phương. Những năm gần đây, hoạt động tuyển dụng công chức

viên chức diễn ra tương đối thuận lợi, số lượng viên chức trong ngành Giáo dục và Y
tế được tuyển dụng chiếm số lượng nhiều nhất. Đây cũng là những đơn vị mang đầy
đủ những nét tiêu biểu của hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong
khu vực công. Từ năm 2019 đến nay, một số bộ, ngành, địa phương đã tổ chức tuyển
dụng công chức, viên chức theo quy định mới tương đối thành công như: Bộ Giao
thông vận tải, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, thành phố Hà Nội, tỉnh n Bái, tỉnh Thanh
Hóa…
Nhìn chung, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương áp dụng chế độ ưu tiên
tuyển dụng theo quy định của Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành. Ngoài ra, cũng
có địa phương đã đưa ra các chính sách ưu tiên đối với một số đối tượng cụ thể như
đối với người có trình độ sau đại học, tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc, thạc sỹ,
tiến sỹ… Hiện nay với xu hướng tuyển dụng những người vừa có đức và tài vào các vị
trí quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước, vì vậy khơng phải tất cả công chức,
viên chức đều phải là Đảng viên mà nhiều ngồi Đảng vẫn được đề bạt vào những vị
trí xứng đáng, điều này đã tạo được niềm tin, sự tin tưởng của quần chúng vào đường
lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Có thể thấy, trong những năm vừa qua việc
tuyển dụng công chức đã đạt được những thành tựu nhất định, điều đó được thể hiện
qua :
* Về số lượng tuyển dụng : Đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của xã hội đặc biệt trong bối
cảnh hiện nay thì mỗi ngành, mỗi cấp đã có sự điều chỉnh hợp lý về quy định số lượng
tuyển chọn. Điều này được thể hiện ở việc thông báo công khai, lập kế hoạch dự toán
tuyển dụng từ trước. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và cuộc cách
mạng kỹ thuật đã làm cho số người tham gia thi tuyển ngày càng đông.


Hình 1: Tổng số Cơng chức, Viên chức Việt Nam năm 2021

Nguồn: Bộ Nội vụ
* Về chất lượng : Với những tiêu chuẩn đề ra trong việc tuyển dụng một cách cơng khai,
minh bạch, rõ ràng với hình thức tuyển dụng phong phú chúng ta đã lựa chọn được

những công chức có trình độ chun mơn cao. Cơng chức có thể đóng góp cho sự phát
triển Đất nước theo những cách khác nhau,phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ Ngược
lại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các tổ chức chính trị-xã hội cũng tạo điều kiện để
cơng chức phát huy hết tài năng, đóng góp cơng sức vào sự đi lên của nhân loại.
Đối với công chức, 1.470 người có trình độ tiến sĩ, 58.448 người có trình độ thạc
sĩ, 160.471 người có trình độ đại học, 2.550 người có trình độ cao đẳng, 7.280 người
có trình độ trung cấp, 2.597 người có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo.
Đối với viên chức, trình độ đại học trở lên 1.359.564 người, cao đẳng 257.102
người, trung cấp 168.023 người, sơ cấp và chưa qua đào tạo 16.868 người.
2.2. Bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
Bên cạnh những thành quả và mặt tích cực trong chính sách tuyển dụng nhân lực
khu vực cơng hiện nay vẫn cịn tồn tại những hạn chế, bất cập như sau:
Thứ nhất, nhiều cơ quan, địa phương chưa thực sự đảm bảo tính dân chủ, cơng
khai, cơng bằng trong thi tuyển công chức, chế độ thi nâng ngạch công chức, thăng
hạng viên chức theo tiêu chuẩn, cơ cấu ngạch...trong thực tế áp dụng một cách tràn lan
đối với mọi đối tượng công chức, viên chức mà chưa tính hết đến các đặc điểm riêng
của cơ cấu hành chính ở mỗi ngành, lĩnh vực...Việc làm khơng đồng bộ trên dẫn đến
công chức, viên chức cảm thấy chưa ổn định, khơng tận tâm vào cơng việc, nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ thực sự mà quay sang “đối phó” với việc thi nâng ngạch,
đánh giá cơng chức.
Thứ hai, một số chính sách, quy định về tuyển dụng cơng chức cịn thiếu đồng
bộ, chưa sát với tình hình thực tế ở địa phương, điều kiện, môi trường công tác của
các vị


trí, chức danh. Có nơi bố trí, sử dụng cịn nặng về chính sách, cịn biểu hiện thiếu dân
chủ, cục bộ, khép kín chưa bám sát quy hoạch và tiêu chuẩn công chức, trong thời kỳ
mới thiếu sự tập trung, kiểm tra, đôn đốc cấp dưới thực hiện. Nhiều nơi cịn nhầm lẫn
cơng tác quy hoạch cơng chức với cơng tác nhân sự nên còn tư tưởng hẹp hòi trong
giới thiệu chun mơn.

Thứ ba, trong q trình tuyển dụng, nhiều cơ quan, đơn vị mới dựa vào những
tiêu chuẩn chung chứ chưa xác định được tiêu chuẩn cụ thể, đặc thù, theo nhu cầu thực
tế.
Thứ tư, trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi,
hình thức thi cịn chưa phù hợp. Một số cơ quan, đơn vị sử dụng cùng một nội dung thi
tuyển cho những đối tượng khác nhau mà chưa phân loại và xác định tiêu chí riêng cho
từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp và sát với lĩnh vực chuyên
môn sâu, chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển.
Thứ năm, việc mơ tả vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cịn định tính;
chưa có tiêu chí đánh giá về khối lượng cơng việc, từ đó dẫn đến khó khăn trong q
trình xác định biên chế công chức và số lượng viên chức theo vị trí việc làm làm cho
chính sách tuyển dụng khơng đạt hiệu quả, không đáp ứng được thật sự nhu cầu thực
tiễn.
Thứ sáu, việc chấp hành các quy định về tuyển dụng CCVC tại một số bộ, ngành,
địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra những vi phạm; chưa thực sự tuyển dụng được
người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí việc làm; chưa gắn thẩm quyền của người
trực tiếp sử dụng CCVC với thẩm quyền quyết định tuyển dụng.
Thứ bảy, người làm công tác tuyển dụng lại là người có hoặc có ở mức hạn chế
về trình độ chun mơn, năng lực chun mơn trong việc lựa chọn người tài. Họ chỉ
chú trọng đánh giá đến kỹ năng và trình độ của ứng viên mà chưa quan tâm đến thái
độ, và động cơ của người ứng tuyển, một số người thực hiện công tác tuyển dụng chưa
có nhiều kinh nghiệm dẫn đến q trình đánh giá, tuyển dụng chưa đạt hiệu quả tối ưu.
Ngoài ra, các đơn vị đóng ở khu vực kinh tế – xã hội chậm phát triển, vùng sâu
vùng xa thường xảy ra tình trạng thiếu viên chức, có đơn vị trong nhiều năm không
tuyển đủ chỉ tiêu (thiếu giáo viên, thiếu nhân lực y tế). Những ngành, nghề ít được
quan tâm, tiền lương thấp thường khó khăn trong việc thu hút người dự tuyển. Hầu hết
các khu vực công đều gặp phải khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao, điển hình là các bệnh viện, trường đại học, viện nghiên cứu. Đa phần chỉ có các
đơn vị sự nghiệp ở các thành phố lớn có khả năng tuyển dụng các đối tượng này, trong
khi các đơn vị đóng ở địa phương gần như khơng có cơ hội. Tính cạnh tranh, khách

quan, cơng bằng trong q trình tuyển dụng chưa cao. Bên cạnh đó, hoạt động tuyển


dụng viên chức tại khơng ít tổ chức, đơn vị địa phương còn chưa nghiêm, để xảy ra
hiện tượng tiêu cực


trong quá trình tuyển dụng, như chạy việc, tuyển người không xứng đáng…, tạo ra tâm
lý bức xúc cho xã hội (tuyển dụng viên chức chỉ là hình thức).
2.3. Nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân
lực trong khu vực công
Những bất cập nêu trên không đơn thuần nảy sinh từ khâu tổ chức thực hiện các
quy định hay cách thức quản lý. Về khách quan đó là thiếu tính đồng bộ, ổn định các
văn bản pháp luật về quản lý, sử dụng biên chế. Thực tế là các quy định về phân cấp
cho chính quyền địa phương trong quản lý biên chế chưa đồng bộ, còn phụ thuộc vào
cơ quan quản lý chuyên ngành ở Trung ương. Mặc dù các cơ quan Trung ương đã quy
định khá rõ về định mức, số lượng người làm việc nhưng việc quyết định tổng số
người làm việc trong đơn vị sự nghiệp cơng lập vẫn phải có bước thẩm định của Bộ
Nội vụ khiến quy trình xây dựng kế hoạch kéo dài, không kịp thời bổ sung đối với các
trường hợp còn thiếu, nhất là biên chế ngành giáo dục và y tế. Công tác tổ chức sắp
xếp bộ máy được triển khai trong bối cảnh các cơ quan Trung ương chưa kịp thời ban
hành quy định mới về tổ chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, cấp
huyện cũng là nguyên nhân khiến công tác này chưa đạt hiệu quả như mong muốn,
nhiều đơn vị được sắp xếp nhưng chưa đồng thời với việc tinh giản biên chế.
Về chủ quan của các đơn vị, cá nhân tham gia công tác quản lý, sử dụng biên
chế thiếu chặt chẽ trong phối hợp, chỉ đạo xây dựng đề án vị trí việc làm, định mức
biên chế công chức, viên chức. Tại nhiều nơi trách nhiệm của người đứng đầu chưa thể
hiện đầy đủ, thiếu quyết liệt, còn tâm lý giữ chỉ tiêu biên chế. Bên cạnh đó, cơ quan
tham mưu quản lý nhà nước về tổ chức, bộ máy, biên chế cùng lúc thực hiện nhiều
nhiệm vụ liên quan sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế nên chưa kịp thời trong công

tác tham mưu thẩm định kế hoạch biên chế. Việc thẩm định vị trí việc làm để xác định
đúng nhu cầu biên chế đòi hỏi am hiểu chuyên sâu theo từng ngành, lĩnh vực nhưng
việc xây dựng đề án vị trí việc làm chưa thực chất, năng lực các chủ thể tham gia thẩm
định chưa bao quát nên chưa xác định đúng nhu cầu biên chế ở từng đơn vị, địa
phương. Công tác thanh tra, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế, nhất là việc kiểm
tra quản lý, sử dụng viên chức sự nghiệp giáo dục ở cấp huyện sau phân cấp chưa được
tiến hành thường xuyên.