BÀI tập lớn môn PHÁP LUẬT VIỆT NAM đại CƯƠNG đề tài bàn về HÌNH THỨC kỷ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO bộ LUẬT LAO ĐỘNG năm 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA


BÀI TẬP LỚN
MÔN PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG
ĐỀ TÀI
BÀN VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG NĂM 2019
LỚP L03--- NHÓM 16 --- HK 212
NGÀY NỘP:
Giảng viên hướng dẫn: ThS.Cao Hồng Quân
Sinh viên thực hiện

Mã số sinh viên

Cố Hoàng Minh Thuận

1915375

Phạm Trương Thanh Thùy

1910590

Trần Tiến

2014731

Trang Hiếu Tín

2010079

Nguyễn Phúc Tồn

1814370
Thành phố Hồ Chí Minh – 2022

0

0

Điểm số


BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA
TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 16

STT
1.

2.

3.
4.

5.

Họ và tên
Cố Hồng
Minh Thuận
Phạm Trương

Thanh Thùy
Trần Tiến
Trang Hiếu
Tín
Nguyễn Phúc
Tồn

MSSV

Nhiệm vụ

Kết quả

Chữ ký

100%
1915375
100%
1910590
100%

2014731

100%

2010079

100%
1814370

NHĨM TRƯỞNG (ghi rõ họ tên, ký tên)
(Thông tin liên hệ của nhóm trưởng: SĐT, EMAIL)

Cố Hồng Minh Thuận
Nhóm trưởng:
SĐT: 0347753241
Email:

i

0

0


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................................1
2. Nhiệm vụ của đề tài................................................................................................................2
3. Bố cục tổng quát của đề tài....................................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG.........................................................................................................................4
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019..........................................................................................4
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 4
1.1.1. Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải...............................................4
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 4
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

6

1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải.................7
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.2.2 Căn cứ xử lý luật lao động theo hình thức sa thải

7

9

1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

11

1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 13
CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI.........................16
2.1 Trình bày quan điểm của các Tịa án................................................................................16
2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp
luật hiện hành.........................................................................................................................17
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp

17

2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành

19

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................23

ii

0

0


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đề tài mà nhóm tác giả nghiên cứu là một đề tài thuộc lĩnh vực pháp luật lao động.
Luật lao động là một lĩnh vực khoa học pháp lí chun ngành, trong đó đối tượng nghiên
cứu là toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động, bản chất, nội dung, sự phát
sinh, phát triển của các quy phạm; nghiên cứu những nét đặc trưng của các quan hệ pháp
luật lao động; nghiên cứu các quan điểm, khái niệm, tư tưởng, học thuyết pháp lí có liên
quan đến ngành luật lao động; nghiên cứu mối quan hệ hữu cơ giữa quan hệ sản xuất và
pháp luật lao động.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Trong một xã hội ngày càng hiện đại
và phát triển vượt bậc, lao động trở thành một phần quan trọng không thể thiếu đối với
con người, lượng người lao động và người sử dụng lao động ngày càng gia tăng. Vì thế
cần có một yếu tố để tạo nên và giữ gìn sự trật tự, nề nếp trong quá trình lao động được
thực hiện giữa các nhóm người hay các đơn vị, yếu tố đó chính là kỷ luật lao động. Kỷ
luật lao động trở thành một nhu cầu khách quan đối với người hay đơn vị sử dụng lao
động, đặc biệt là trong thực trạng hiện nay, khi mà sản xuất ngày càng phát triển, trình độ
tổ chức ngày càng phức tạp. Hình thức kỷ luật lao động sa thải nghiêm khắc nhất chính vì
hệ quả pháp lý của nó làm chấm dứt quan hệ lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến với ý
thức chấp hành lao động của người lao động.
Đối tượng mà đề tài của nhóm tác giả muốn hướng tới chính là các điều luật về
hình thức kỷ luật lao động đối với người lao động được quy định trong Bộ luật Lao động
năm 2019. Vì trong xã hội ngày nay, bên cạnh những trường hợp người sử dụng lao động
áp dụng những hình thức kỷ luật lao động lên người lao động một cách khách quan, song
vẫn tồn tại những trường hợp cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của

pháp luật để áp dụng kỷ luật lao động, hay hình thức nặng nhất chính là sa thải lên người
lao động.
Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã đạt được nhiều sự tiến bộ, cải tiến hơn về
việc áp dụng kỷ luật lao động, nhưng cũng không tránh khỏi được việc bộc lộ những điểm
1

0

0


còn chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến việc thực thi pháp luật trở nên khó khăn, gây những
tác động tiêu cực đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao
động.
Thực tế cho thấy rằng hiện nay có số lượng rất lớn các vụ tranh chấp giữa người
lao động và người sử dụng lao động về các quyết định áp dụng kỷ luật lao động sa thải, và
đa phần đều khai thác vào những điểm chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật hoặc trái
pháp luật, những tranh chấp liên quan đến kỷ luật sa thải phần nhiều đều diễn ra khá gay
gắt do hậu quả dẫn đến chấm dứt mối quan hệ lao động.
Việc chấp hành kỷ luật lao động là vô cùng cần thiết để đảm bảo việc duy trì hiệu
quả quá trình lao động, trở thành tiền đề để nâng cao chất lượng lao động trong bối cảnh
Việt Nam đang trong hành trình hội nhập quốc tế, và các hình thức kỷ luật lao động được
áp dụng đúng đắn và hợp pháp đóng góp một phần khơng nhỏ vào việc duy trì ý thức
chấp hành lao động của người lao động. Từ những lý do cấp bách như trên, đòi hỏi chúng
ta cần có những thay đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp luật, đặc biệt là các điều
luật quy định về hình thức kỷ luật lao động sa thải để bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Với những quan điểm được
hình thành dựa trên các vấn đề thực tiễn tranh chấp có liên quan đến kỷ luật lao động sa
thải, nhóm tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị để thay đổi, sửa chữa những chỗ cịn thiếu
sót hoặc chưa được chặt chẽ trong Bộ luật Lao động năm 2019 nhằm đảm bảo tính xã hội

của pháp luật.
Vậy nên, nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Bàn về hình thức kỷ luật lao
động sa thải theo bộ luật lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học
mơn Pháp luật Việt Nam Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của
việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.

2

0

0


Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp luật
lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của việc xử
lý kỷ luật lao động sa thải.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải trái
pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình thức
xử lý kỷ luật lao động.
3. Bố cục tổng quát của đề tài
Đề tài gồm hai chương
Chương 1: Những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động sa thải theo bộ luật lao động
năm 2019.
Chương 2: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật việt nam về hình
thức xử lý kỷ luật lao động sa thải.

3

0

0


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.1.1. Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Kỷ luật lao động
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2012, kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao
động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Có thể thấy, khái niệm kỷ luật lao động đã có sự thay đổi ( thêm đánh giá có thay
đổi gì hay khơng ). Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử
dụng lao động ban hành trong nội quy lao động mà cịn do pháp luật quy định.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 có quy định bốn hình thức xử lí kỷ luật lao động.
Bốn hình thức đó là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách
chức, sa thải.
Theo thuật ngữ pháp lý, sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao
động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động1. Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc
nhất, chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động và đôi khi
ảnh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy tín của người lao động.2

1
2

Sa thải, [ 21/03/2022.
Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, [ 20/03/2022.

4

0

0


1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Đặc điểm của kỷ luật theo hình thức sa thải
Kỷ luật theo hình thức sa thải là một trong những hình thức của kỷ luật lao động,
do vậy kỷ luật sa thải sẽ mang những đặc điểm của kỷ luật lao động nói chung, ngồi ra sa
thải có những đặc điểm riêng.
Thứ nhất, kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất ( tại sao
nghiêm khắc nhất ) so với các hình thức kỷ luật lao động còn lại. Được áp dụng khi người
lao động có những sai phạm nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng trong quá trình lao
động.
Thứ hai, pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Xử lý kỷ luật
sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc và nặng nhất đối với người lao động, do
vậy pháp luật phải quy định cụ thể và rõ ràng về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật
quy định.3 ( giải thích rõ 3 cái )
Sự khác nhau giữa kỷ luật lao động theo hình thức sa thải với việc người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động theo hình thức sa thải với việc người sử

dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp các hình thức này
xảy ra.
Căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau. ( xem hệ quả, tính chất,
căn cứ => 3 đoạn so sánh )
1. Người lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc trong quy chế
của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc do người sử
dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
3

Giáo trình Đại Học Luật

5

0

0


2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên
tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản

xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
4. Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31
của Bộ luật này;
5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác;
6. Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên;
7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng người lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Đối với Người lao động
Hình thức kỷ luật lao động sa thải được xem là hình thức nghiêm khắc nhất đối với
người lao động được quy định trong Bộ luật Lao động vì dẫn đến chấm dứt mối quan hệ
lao động, do đó gây ra một tác động trực tiếp đến với ý thức chấp hành lao động của
người lao động. Sa thải ảnh hưởng rất lớn đến với lợi ích kinh tế, uy tín và danh dự của
người lao động, vì thế để tránh khỏi bị áp dụng hình thức này, người lao động cần có ý
6

0

0


thức tự điều chỉnh lại tất cả các hành vi và thái độ làm việc, chấp hành tốt các kỷ luật lao
động của doanh nghiệp và Nhà nước, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tạo dựng được
môi trường làm việc lành mạnh.
Đối với Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động nhận được sự hỗ trợ của pháp luật về thực hiện các hình

thức kỷ luật lao động lên người lao động, người sử dụng lao động có thể dễ dàng duy trì
trật tự và kỷ cương ở mơi trường làm việc, qua đó tạo được cho người lao động tác phong
làm việc công nghiệp
Đối với Nhà nước và xã hội
Kỷ luật sa thải bảo vệ cho sự tuân thủ kỷ luật lao động, đảm bảo trật tự của các
doanh nghiệp, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho người lao động – một yếu tố
quan trọng để thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Bên cạnh đó, Việt Nam hiện là thành viên
của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), luôn trong trạng thái đàm phán nhiều Hiệp
định thương mại, vì vậy nhất thiết phải có nghĩa vụ thực hiện cam kết quốc tế về kinh tế
và thương mại, trong đó có cam kết về lao động. Hơn nữa, duy trì được mơi trường làm
việc quốc tế hóa ngay tại nơi làm việc khiến người lao động trong nước khi xuất khẩu lao
động có thể dễ dàng thích nghi với mơi trường tại nước ngồi.
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, có 5 nguyên tắc trong việc xử lý kỷ
luật theo hình thức sa thải.
Nguyên tắc 1:
a. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

7

0

0


c. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức
đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự

tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Tóm lại, theo nguyên tắc 1, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của
người lao động. Khi tổ chức họp kỷ luật, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở mà người lao động làm việc và người đó phải có mặt để tự bào chữa.
Cuối cùng, cuộc họp xử lí kỷ thuật theo hình thức sa thải với người lao động phải được
lập biên bản.
Trong điều đầu tiên của nguyên tắc 1, lỗi của người lao động được định nghĩa
là dấu hiệu thuộc mặt chủ quan của tội phạm phản ánh chủ thể đã lựa chọn thực hiện hành
vi nguy hiểm cho xã hội khi có đủ điều kiện lựa chọn thực hiện hành vi khác phù hợp với
đòi hỏi của xã hội. Có 4 loại lỗi cơ bản là cố ý trực tiếp, cố ý gián tiếp, vơ ý vì q tự tin,
vơ ý vì cẩu thả4.
Đối với lỗi cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp, người lao động sẽ bị sa thải. Ví dụ trong
trường hợp người lao động đã nhận thấy trước được hậu quả của hành vi đi làm muộn và
đặc biệt là hành vi tự ý nghỉ việc của mình là hành vi vi phạm nội quy lao động của cơng
ty có thể sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nhưng người lao động vẫn thực hiện
hành vi đó với mục đích để hậu quả sẽ xảy ra hay không cân nhắc hậu quả có xảy ra hay
khơng. Như vậy, người sử dụng lao động hồn tồn có quyền tiến hành xử lý kỉ luật đối
với người lao động.5
Đối với lỗi vô ý vì q tự tin, vơ ý vì cẩu thả thì người lao động có thể khơng bị sa
thải.6
Điều thứ hai của ngun tắc 1 có đề cập đến cơng đồn. Cơng đồn thực hiện vai
trị đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của đồn viên cơng đồn, người lao động.
Giúp đỡ người lao động trong hoạt động kí kết hợp đồng lao động, tư vấn cho người lao
4

Giáo trình Pháp luật Đại Cương
Lê Minh Trường, [ 21/03/2022
6
Chưa hiểu quá rõ.

5

8

0

0


động biết quyền và nghĩa vụ của người lao động trong hợp đồng mà họ kí kết, để đảm bảo
quyền lợi cho người lao động trước người sử dụng lao động.7
Với các điều sau của nguyên tắc 1 nói riêng hay nguyên tắc 1 nói chung yêu cầu
người bị kỷ luật phải tham gia cuộc họp và cuộc họp kỷ luật phải có biên bản nhằm đảm
bảo tính cơng bằng và bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động.
Nguyên tắc 2: Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Nguyên tắc 3: Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
Nguyên tắc 4: không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian được quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019: ( giải thích 3
nguyên tắt như nguyên tắt 1 )
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi.

Nguyên tắc 5: Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. ( giải thích “ những người này ko cịn
khả năng ntn ? “ – bổ sung thêm điều 127 ( ngoài 5 ngun tắt chính cịn 3 khoản )

7

Chức năng và nhiệm vụ của cơng đồn Việt Nam, [ 21/03/2022

9

0

0


1.2.2 Căn cứ xử lý luật lao động theo hình thức sa thải
Khi áp dụng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định riêng
của pháp luật về các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động. Theo
Điều 125 BLLĐ 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường hợp luật định sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma túy tại nơi làm việc; ( giải thích khoản 1 )
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126

của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20
ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý
do chính đáng. ( lý do áp dụng căn cứ để sa thải )
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường
hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Về việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Khoản 2 Điều 125 trong Bộ luật Lao động 2019 không quy định cụ thể về hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động, nên người sử dụng lao động sẽ được chủ động quy định
cụ thể trong Nội quy lao động về mức thiệt hại mà họ cho rằng nghiêm trọng, hay đặc biệt
nghiêm trọng tùy thuộc vào quy mơ doanh nghiệp, tính chất của hoạt động sản xuất kinh
doanh, những yếu tố đặc thù riêng trong mỗi doanh nghiệp… Vì vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ
10

0

0


có quy định riêng về mức độ thiệt hại nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng tại Nội quy
lao động của doanh nghiệp để xem xét đánh giá xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa
thải đối với người lao động vi phạm kỷ luật.
Đối với nội dung tại khoản 3 Điều 125 cũng áp dụng tương tự như khoản 2, theo
đó, luật khơng quy định cụ thể đối với hành vi vi phạm nào, mức độ, tính chất của hành vi
ra sao mà sẽ bị kỷ luật bằng hình thức cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, từ
điều này doanh nghiệp được chủ động quy định trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận
với người lao động trong hợp đồng lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Có thể
thấy, đây là những quy định mở mà các doanh nghiệp cần lưu ý vận dụng để xây dựng,

thiết lập, tăng cường kỷ luật lao động, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Về việc xác định yếu tố lỗi của người lao động
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, để xử lý
kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng với người lao động, người sử dụng lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý
tức là người lao động phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình trạng
nhận thức và điều khiển được hành vi của mình. Vì vậy, nếu người lao động thực hiện
hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả
năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ khơng bị xử lý kỷ luật
được áp dụng theo khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019.
1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải được quy định tại Điều 123 Bộ luật
Lao động năm 2019 như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng
nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
là 12 tháng.

11

0

0


2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời
hiệu hoặc cịn thời hiệu nhưng khơng đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ
luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong
thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động dựa vào cơ sở pháp lý là Điều 70 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP đã nêu rõ.
Theo khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao
động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm
xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông
báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người
đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng
lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy
ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123
của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như
sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người
sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao
động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122
của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra
cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham
dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận
tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải
tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thơng báo thì người lao động
12

0

0

và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp
hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm
họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa
điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các
thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật
Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động
vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thơng
qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại
điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người khơng ký
vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do khơng ký (nếu có) vào nội dung
biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123
của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định
xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm
c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Tóm lại, theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải theo quy định của pháp
luật lao động Việt Nam có một số bước quan trọng. Bước thứ nhất cần thực hiện là người
sử dụng lao động phải lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở mà người lao động là thành viên. Sau đó, người sử dụng lao động phải
thơng báo với người lao động về cuộc họp xử lí kỷ luật lao động trước ít nhất 5 ngày và
người lao động phải có mặt. Nếu vắng mặt phải có lý do hợp lý. Cuộc họp xử lí kỷ luật
lao động phải có biên bản cuộc họp. Cuối cùng, quyết định xử lý kỷ luât lao động phải
được ban hành và gửi đến các thành phần tham dự cuộc họp trong thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động.

13

0

0


1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Hậu quả trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa
thải đúng pháp luật
Đầu tiên, theo Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, đối với trường hợp người lao
động bị xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật thì sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai, theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 về trợ cấp thôi việc, người lao
động bị xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Thứ ba, theo Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 về trách nhiệm khi chấm dứt
hợp đồng lao động, người lao động có thể kéo dài việc thanh toán các khoản tiền liên
quan đến quyền lợi của người lao động như tiền lương,..nhưng không được quá 30 ngày.
Trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải trái
pháp luật
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường
theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy khơng thỏa đáng có quyền khiếu nại với người
sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Theo điều Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người sử dụng lao động xử lý
kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong
những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động
một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao
động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử
dụng lao động.

14

0

0


Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36
của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc thì ngồi khoản tiền
phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý thì ngồi khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định
tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

15

0

0


CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP

LUẬT VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
Bản án số 03/2021/LĐ-ST ngày 04-11-2021 của Tịa án nhân dân Thị xã Tân Un
Tỉnh Bình Dương tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Tranh chấp giữa ơng Nguyễn Văn Q và Công ty TNHH nội thất H (“Công ty”),
được Tịa án nhân dân Thị xã Tân Un Tỉnh Bình Dương xét xử ngày 04-11-2021. Nội
dung của vụ án như sau: Năm 2019, ông Nguyễn Văn Q được tuyển dụng vào làm tại
Công ty TNHH nội thất H với chức danh Tổ trưởng xưởng mộc theo Hợp đồng lao động
số HF00084/HĐLĐ thời hạn 36 tháng từ ngày 24/7/2019 đến hết ngày 23/7/2022, với
mức lương căn bản là 5.177.594 đồng/tháng và một số tiền phụ cấp khác: Tiền phụ cấp
chức vụ, tiền kinh nghiệm, tiền hiệu suất, tiền chuyên cần, tiền trợ cấp nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm, tiền cơm, tiền điện thoại, tiền xăng xe, tiền hỗ trợ nhà ở nên số tiền thực lãnh
của ông Q là 14.000.000 đồng/tháng. Đến ngày 1/1/2020 giữa ông Q và công ty H ký kết
phụ lục hợp đồng lao động, theo đó mức lương cơ bản được điều chỉnh là 5.573.964 đồng,
ngoài ra còn tiền phụ cấp như trên nên số tiền thực lãnh sau khi ký phụ lục hợp đồng là
14.390.370 đồng. Trong q trình làm việc tại Cơng ty, ơng Q luôn chấp hành nội quy lao
động của Công ty. Tuy nhiên, Công ty báo với bảo vệ không cho phép ông Q vào Công ty
H để làm việc từ ngày 17/7/2020 đến ngày 28/7/2020. Ngày 24/7/2020, cơng ty H có mở
cuộc họp xem xét kỷ luật nhưng không mời ông Q tham gia và ra Quyết định sa thải ông
Q với lý do tác phong và thái độ làm việc khơng tốt, gây náo loạn trong giờ làm việc. Ơng
Q cho rằng Quyết định sa thải của công ty H là trái pháp luật nên ông đã khởi kiện ra Tịa
u cầu Cơng ty TNHH nội thất H hủy bỏ Quyết định sa thải, yêu cầu bồi thường đồng
thời nhận ông Q vào làm việc lại theo hợp đồng lao động hai bên đã ký kết nếu khơng thì
phải bồi thường thêm.
Tòa án Thị xã Tân Uyên đã chấp nhân yêu cầu khởi kiện của ông Nguyễn Văn Q,
tuyên bố việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với ông Nguyễn Văn Q là trái pháp
luật. Hủy Quyết định sa thải ngày 24/7/2020 đối với ông Nguyễn Văn Q và yêu cầu công
ty bồi thường cho ông Q.
2.1 Trình bày quan điểm của các Tịa án
16

0

0


2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định
pháp luật hiện hành
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Quan hệ lao động có tồn tại hay ko, dựa vào điều 13 : 3 dấu hiệu

Đầu tiên, nhóm nghiên cứu xét về căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải của Công ty H
với ông Q.
Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã liệt kê cụ
thể các trường hợp người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
đối với người lao động. Theo đó, nhóm nghiên cứu kết luận Công ty H sa thải ông Q với
lý do tác phong và thái độ làm việc không tốt, gây náo loạn trong giờ làm việc chưa phải
là trường hợp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
đối với người lao động. Hơn nữa, Công ty H cũng chưa đưa ra bằng chứng cụ thể tác
phong và thái độ làm việc khơng tốt là thế nào. Nếu ơng Q có hành vi trộm cắp, tham ô,
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc thì đó mới là bằng chứng
phù hợp để sa thải ông. Nếu không, nhóm kết luận việc Công ty H tuyên bố việc xử lý kỷ
luật theo hình thức sa thải đối với ông Nguyễn Văn Q là trái pháp luật.
Thứ hai, nhóm nghiên cứu xét về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động của Công
ty H với ơng Q.
Dựa vào trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật
Lao động, nhóm nghiên cứu kết luận Cơng ty H chưa tuân theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật lao động. Thứ nhất, Công ty H không tiến hành lập biên bản vi phạm hoặc thu thập
chứng cứ chứng minh lỗi của ơng Q khi ơng có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời
điểm xảy ra hành vi vi phạm. Thứ hai, công ty H đã báo với bảo vệ không cho phép ông
Q vào Công ty H để làm việc từ ngày 17/7/2020 đến ngày 28/7/2020 mà khơng thơng báo

với ơng Q về lí do của việc này. Thứ ba, ngày 24/7/2020, công ty H mở cuộc họp xem xét
kỷ luật nhưng không thông báo trước cũng như mời ông Q tham gia và ra Quyết định sa
thải ông Q. Điều này chứng tỏ công ty H không hề cho ông Q cơ hội lên tiếng phản bác

17

0

0


hay giải thích và chắc chắn biên bản nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cũng khơng
có chữ ký của Q mà khơng có lý do khơng ký chính đáng.
Vậy dựa vào những lập luận trên, nhóm nghiên cứu hồn tồn đồng ý với quan
điểm của Tịa án là việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với ông Nguyễn Văn Q là
trái pháp luật. Đồng thời, nhóm cũng nghiên cứu một bản án tương tự và tịa án cũng có
cùng kết luận. Điều này chứng tỏ quan điểm của nhóm là có cơ sở đúng đắn.
Đó là Bản án 09/2019/LĐ-PT ngày 23/05/2019 của Tòa án nhân dân Tỉnh Đồng
Nai về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.8
Nội dung vụ án như sau: Ơng Ung Hồi T được Công ty H tuyển dụng làm Tổng
Giám đốc từ ngày 18/01/2011 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ký ngày
14/01/2011. Ngày 28/9/2015, ông T được mời tham dự cuộc mạn đàm giữa các doanh
nghiệp Đan Mạch đầu tư tại Việt Nam nhằm mục đích chia sẻ kinh nghiệm, trao đổi ý
kiến về điều hành doanh nghiệp tại Việt Nam. Khi được mời phát biểu, ông T khuyến nghị
các doanh nghiệp nước ngoài nên sử dụng dịch vụ của các công ty luật chuyên xin phép
đầu tư hay các công ty tư vấn thuế để tiết kiệm thời gian, chi phí. Một số ý kiến của các
cử tọa khác (người Đan Mạch) không đồng ý với ý kiến của ơng T vì cho rằng là gián tiếp
hối lộ. Do là cuộc tọa đàm mang tính thân hữu, các cử tọa được tự do tham dự, phát biểu
bằng tiếng Anh nên ơng T cũng vậy, khơng có phiên dịch cũng như biên bản cuộc họp.
Ngày 11/4/2016, ông T nhận được điện thoại từ một lãnh đạo của tập đoàn ở Đan Mạch

yêu cầu trình bày lại sự việc ngày 28/9/2015 và Công ty H đã ban hành quyết định tạm
đình chỉ đối với ơng T gửi qua email và bưu điện. Sau đó, Cơng ty H khóa email và ông T
không thể liên lạc được với công ty. Ngày 29/4/2016, người đại diện theo pháp luật của
Công ty H có liên hệ gặp ơng T ngồi cơng ty và kết luận ơng T vi phạm chính sách cơng
ty, đồng thời yêu cầu ông T tự xin nghỉ việc hoặc công ty sẽ sa thải nhưng ông T không
đồng ý. Ngày 12/5/2016, ông T nhận được thông báo sa thải của Công ty H gửi qua
đường bưu điện.

8

Bản án 09/2019/LĐ-PT ngày 23/05/2019 về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải,
[ 20/03/2022.

18

0

0


Ông T cho rằng Quyết định sa thải của công ty H là trái pháp luật nên ông đã khởi
kiện ra tịa và u cầu Cơng ty H hủy thơng báo sa thải ngày 12/5/2016; nhận ông T trở lại
làm việc theo hợp đồng lao động đã ký, thanh toán đầy đủ các khoản thuế thu nhập cá
nhân, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày ông T
không được làm việc và bồi thường do sa thải trái pháp luật.
Tòa án nhân dân Tỉnh Đồng Nai đã chấp nhân yêu cầu khởi kiện của ơng Ung Hồi
T, tun bố việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với ơng Nguyễn Văn Q là trái
pháp luật, yêu cầu công ty H nhận ông T lại làm việc và bồi thường, thanh tốn các khoản
phí mà ơng T u cầu.
Vậy nhóm nghiên cứu đưa ra kết luận, bản án này cũng tương tự bản án số

03/2021/LĐ-ST ngày 04-11-2021 của Tòa án nhân dân Thị xã Tân Uyên Tỉnh Bình
Dương, đều là việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối người lao động trái pháp luật.
Công ty H trong bản án này đã sa thải ông T với lý do vi phạm chính sách cơng ty chưa
phải là trường hợp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải đối với người lao động và việc “vi phạm chính sách cơng ty” này cũng chưa được nêu
cụ thể là ông T đã vi phạm chính sách cơng ty thế nào. Ngồi ra, nhóm nghiên cứu cũng
nhận thấy Cơng ty H chưa tn theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động do Cơng ty H
khơng có mời ơng T tham gia họp và không tổ chức họp xét xử lý kỷ luật lao động.
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Bất cập
Việc tuân thủ theo các nguyên tắc, trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật người lao động
nói chung và xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải nói riêng nhằm đảm bảo quyền
lợi cho người lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động được cho là bên yếu thế,
vì người sử dụng lao động nắm giữ các tư liệu sản xuất, quyền điều hành doanh nghiệp
nên dễ dẫn đến lạm quyền khi xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trong rất nhiều trường
hợp, người lao động không vi phạm kỷ luật lao động, không căn cứ để xử lý nhưng bên
doanh nghiệp lại tự ý ra quyết định sa thải mà không tuân theo quy định của pháp luật.

19

0

0


Trong bản án số 03/2021/LĐ-ST ngày 04-11-2021 được nêu trên, công ty H đã
không chứng minh được lỗi của ông Nguyễn Văn Q và ra quyết định sa thải kỷ luật ông Q
khi không cho mời ông Q. Điều này làm sai trình tự trong quyết định sa thải kỷ luật trong
lao động. Các bất cập của trong bộ luật lao động là chưa nêu rõ về bảo vệ quyền lợi của
người lao động khi các doanh nghiệp cố ý sa thải người lao động mà không chứng minh

được lý do cụ thể.
Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Khoản
12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP đã quy định rất cụ thể về nguyên tắc, trình tự
thủ tục xử lý kỷ luật lao động nhằm đảm bảo quyền được tự bào chữa và quyền bảo vệ
người lao động của tổ chức đại diện tập thể người lao động.
Tuy nhiên, nhóm tác giả đặt ra câu hỏi là quyết định xử lý kỷ luật lao động được
ban hành khơng đúng trình tự thủ tục luật định có giá trị pháp lý hay khơng. Bởi khoản 2
và khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định:
1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ cơng việc hoặc phải bồi thường
theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người
sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật
Lao động.
2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết
định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi
cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết
định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ cơng việc hoặc quyết định bồi
thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.
Theo quy định này, người lao động chỉ có quyền khiếu nại đối với nội dung
của quyết định xử lý kỷ luật lao động, chứ khơng có quyền khiếu nại đối với trình tự thủ
tục xử lý kỷ luật lao động.
Kiến nghị

20

0

0

Do đó, tác giả kiến nghị pháp luật nên quy định theo hướng nếu việc xử lý kỷ luật
lao động khơng đúng trình tự thủ tục luật định thì người sử dụng lao động phải tự tiến
hành xử lý kỷ luật lao động lại cho đúng trình tự thủ tục luật định trong một khoảng thời
gian nhất định mà không cần phải có khiếu nại (khoảng thời gian nhất định có thể là trong
vịng 10 ngày kể từ ngày ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời gian
mà người sử dụng lao động không tiến hành xử lý kỷ luật lao động lại thì quyết định xử lý
kỷ luật lao động đó tự động vơ hiệu và người lao động không phải chấp hành quyết định
xử lý kỷ luật lao động.
Vậy nhóm tác giả kiến nghị Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 cần quy
định thêm khoản 2 với nội dung: “Việc xử lý kỷ luật lao động khơng đúng trình tự do
pháp luật quy định có thể làm quyết định xử lý kỷ luật lao động bị vô hiệu và người lao
động khơng có nghĩa vụ chấp hành quyết định đó”
Ngồi ra, nhóm tác giả cịn có một số kiến nghị khác như:
Tại Điều 125 Bộ luật lao động, cần sửa đổi, bổ sung, mở rộng quy định pháp luật
theo hướng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải khi người lao động có các hành vi có khả năng gây mất an toàn, cháy nổ tại
nơi làm việc đối với những ngành sản xuất các sản phẩm có nguy cơ cháy, nổ và các hành
vi liên quan đến văn hóa ứng xử tại nơi làm việc gây mất đoàn kết, hiểu nhầm, xúc phạm
danh dự, uy tín của cá nhân, doanh nghiệp tại nơi làm việc,… ( dẫn nguồn, nêu quan điểm
của bản thân giống kiến nghị số 1 )
Cần có quy định trường hợp doanh nghiệp chưa làm đúng quy trình xử lý kỷ luật
sa thải người lao động nhưng chứng minh được lỗi của người lao động và có thiệt hại trên
thực tế từ hành vi vi phạm kỷ luật gây ra thì khơng buộc người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm việc.
Cần quy định thêm quyền của người sử dụng lao động về việc có thể chuyển vị trí
cơng việc của người lao động trong trường hợp họ vi phạm kỷ luật lao động trong thời
gian có thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi để đảm bảo người lao động
không tiếp tục vi phạm kỷ luật trong thời gian không bị xử lý kỷ luật.
21

0

0


Cần quy định nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật theo hướng nghiêm khắc hơn
đối với trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật, đối với
trường hợp người lao đơ “ng có từ 03 hành vi vi phạm trở lên mà các hành vi này có cùng
tính chất, cùng mức kỷ l t“thì nên có quy định áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn 01 bậc
để đảm bảo tính răng đe, cơng bằng cho những người lao động khác chỉ có 01 hành vi vi
phạm kỷ luật lao động với mức độ tương ứng.

22

0

0