Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động việt nam thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM – THỰC TRẠNG
VÀ GIẢI PHÁP

TRẦN HỮU PHÚC

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM – THỰC TRẠNG
VÀ GIẢI PHÁP

TRẦN HỮU PHÚC

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
Mã số: 60380107
NGƯỜI HƯỠNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm
về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó. Luận văn này chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 26 tháng 10 năm 2015

TRẦN HỮU PHÚC


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của cô giáo hưỡng dẫn Luận văn
PGS.TS. Đào Thị Hằng. Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô.
Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo
đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và Ban Giám hiệu,
khoa Đào tạo sau đại học, Viện Đại học mở Hà Nội, đã tạo điều kiện cho tôi
trong chương trình học và hoàn thành Luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn
bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập, thực hiện và
hoàn thành Luận văn này.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN HỮU PHÚC


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu ..................................................................................2
3. Mục đính và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
5. Đóng góp của luận văn .................................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................6
7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................6
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ..........................................7
1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động ............................................................................................7
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ..............................................................................................................7
1.1.2. Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động .................................................................................9
1.1.3. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ............................................................................... 12
1.2. Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động .......................................................... 15
1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ................................................. 15
1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ................................................ 19

1.2.3. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ......... 22
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN
HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC
HIỆN ................................................................................................................ 25
2.1. Các căn cứ mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động ........................................................................................ 25
2.2. Các thủ tục mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động .................................................................................... 35
2.3. Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động ........................................................................................ 43
2.3.1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hợp pháp ....................................................................................... 43
2.3.2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động bất hợp pháp ................................................................................. 47
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .................................................................... 51
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ......................................... 51
3.1.1. Đảm bảo tính khả thi của các quy định của pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ............. 51
3.1.2. Đảm bảo tính thống nhất của các quy định về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có
liên quan ..................................................................................................... 52
3.1.3. Bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp ............................ 54


3.1.4. Đảm bảo sự tương quan giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động với quyền có việc làm của người lao

động ............................................................................................................ 55
3.1.5. Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.......................................................... 55
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao thực hiện
pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động ......................................................................... 56
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động ......................................................... 56
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 59
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

ILO:

Tổ chức Lao động Quốc tế


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quan hệ lao động ngày càng phức
tạp và được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hợp đồng lao động là
cách thức cơ bản nhất, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động.
Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính dài lâu nhưng không
phải quan hệ vĩnh cửu nên có thể chấm dứt bởi nhiều lý do khác nhau. Vì vậy,
chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động là một hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường.
Quyền của các bên trong quan hệ lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động luôn được pháp luật bảo vệ bằng những chính sách và quy định cụ
thể, bởi đây là vấn đề thường phát sinh mâu thuẫn và luôn ẩn chứa nguy cơ gây
ra tranh chấp lao động, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên trong quan hệ lao động.
Pháp luật lao động đã dự liệu các trường hợp mà các bên của quan hệ lao động có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trình tự, thủ tục cũng những
trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đề đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nói riêng vẫn còn nhiều
vướng mắc và bất cập. Trong nhiều trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định của pháp luật chưa rõ ràng,

vẫn còn mập mờ khiến người sử dụng lao động không biết phải xử lý như thế nào
hoặc thực hiện những hành vi có lợi cho mình gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền
lợi của người lao động hoặc người lao động lại “lách luật” gây khó khăn cho
người sử dụng lao động…Vì vậy, vấn đề này cần được nghiên cứu, tìm hiểu và
có những giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật nhằm bảo vệ các bên

1


trong quan hệ lao động, góp phần duy trì quan hệ lao động bền vững, ổn định xã
hội.
Chính vì lẽ đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam – Thực trạng và giải pháp” với mong muốn làm sáng tỏ một số vấn đề lý
luận và thực tiễn, từ đó đưa ra giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện lĩnh vực pháp
luật này.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong những năm gần đây, chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng là vấn đề được quan tâm và được
đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền
lợi cho người sử dụng lao động lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động lại
được đề cập rất ít, đặc biệt là khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì lại càng ít hơn. Hiện nay chưa có một công trình nào
nghiên cứu một cách cụ thể, trực tiếp về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động, thường chỉ có các công trình nghiên
cứu gián tiếp vấn đề này.
Những công trình liên quan gián tiếp như: Luận văn thạc sĩ luật học
(1997) của tác giả Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Hợp đồng lao động với vấn đề
bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nên kinh tế thị trường”; Luận
văn thạc sĩ luật học (2001) của tác giả Phạm Thị Thúy Nga với đề tài: “Một số

vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động”; Luận án tiến sĩ luật học
(2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Hợp đồng lao động trong cơ chế
thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học (2004) của tác giả Nguyễn
Thành Đại với đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”;
Luận văn thạc sĩ luật học (2007) của tác giả Nguyễn Thị Ngọc với đề tài: “Chấm
dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”; Luận văn thạc sĩ luật học (2008) của

2


tác giả Vương Thị Thái với đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật
Việt Nam”…
Một số công trình lại nghiên cứu về góc độ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động nhưng không nghiên cứu trực tiếp với đối tượng là người sử dụng
lao động như: Luận văn thạc sĩ luật học (2006) của tác giả Trần Thị Kiều Trang
với đề tài: “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động”; Luận văn thạc sĩ luật học (2012) của tác giả Đỗ Thùy Dương với
đề tài: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật lao động”; Luận án tiến sĩ luật học (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm
với đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn
đề lý luận và thực tiễn”…
Còn một số công trình khác cũng nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động nhưng cũng không trực tiếp là nghiên cứu về
quyền năng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động như: Luận văn thạc sĩ luật học (2006) của tác giả Trần Thị Lượng với đề
tài: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”; Luận văn thạc sĩ luật học (2010) của tác
giả Phạm Thị Lan Hương với đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực
hiện”; Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của tác giả Phan Thị Thủy với đề tài:

“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam”…
Ngoài ra, còn một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều
góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài đã lựa chọn, thực sự hữu ích cho công
tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam, như: Bài
viết “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng
đăng ở Tạp chí luật học, số 4/2001; Bài viết “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp
đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng đăng ở Tạp chí Nhà nước và Pháp

3


luật số 175 11/2002; Bài viết “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy đăng ở tạp
chí Tòa án nhân dân của Tòa án nhân dân tối cao số 03/2007; Bài viết “Về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm
đăng ở tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009…
Bên cạnh đó cũng có khóa luận tốt nghiệp viết về đề tài rất sát đề tài tác
giả đã chọn là khóa luận cử nhân luật học (2009) của tác giả Võ Ngọc Phương
Chi (2009) với đề tài: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động – Những vấn đề thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện”.
Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu của đề tài khóa luận tốt nghiệp đó không phải là
pháp luật lao động hiện hành, cụ thể là BLLĐ 2012.
Qua việc tìm hiểu khảo sát tình hình nghiên cứu, cho thấy tất cả các công
trình nghiên cứu trên chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành.
3. Mục đính và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của
pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao
động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động.
Luận văn bao gồm các nhiệm vụ chính sau đây:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động;
- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành các quy định pháp luật và thực
tiễn pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động;

4


- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt
Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực
tiễn áp dụng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dụng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực
trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam
nhằm đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian và điều kiện cũng như năng lực
nghiên cứu bản thân còn hạn chế tác giả xin nghiên cứu trong địa bàn Việt Nam.

Về thời gian nghiên cứu: Những quy định của pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành.
5. Đóng góp của luận văn
Luận văn đánh giá được ưu điểm và những bất cập của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành, từ đó góp phần củng cố và hoàn thiện các quy định pháp
luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động ở Việt Nam.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơ quan có thẩm quyền
xây dựng pháp luật; người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, giảng dạy

5


và học tập chuyên ngành luật; hoặc NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình
thực hiện, giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên quan điểm duy vật lịch sử với phương pháp
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê nin.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích,
tổng hợp, đối chiếu, so sánh…
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết
cấu gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực
tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

6


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
So với các ngành luật khác, xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra
đời tương đối muộn hơn. Do đó, chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh
luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, vì vậy lúc đầu
lý luận về HĐLĐ, trong đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất nhiều từ
lý luận về hợp đồng dân sự.
Hệ thống pháp luật Đức quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611
Bộ luật Dân sự 1896; ở Pháp cũng tương tự như vậy, trước năm 1954 quan niệm
về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới thiên VIII chương III Điều 1779 Bộ luật
Dân sự 1804 và Điều 1780; hoặc ở Trung Quốc HĐLĐ đơn thuần được coi là
một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Có thể thấy trước
đây pháp luật của hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân
sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự. Pháp luật Mỹ, Anh cũng
tiếp cận quan niệm tương tự.

7

Ở Việt Nam trước đây trong các sắc lệnh đã có những quy phạm về
HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này cũng vẫn dẫn tới luật dân sự, như Điều 18,
Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân luật”.
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những
nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, đa số các nước đều có những thay đổi
nhất định trong quan niệm về HĐLĐ. Ngoài luật dân sự, được coi là cơ sở pháp
lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về
tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ
lao động nữ, thanh, thiếu niên…hoặc thông qua các án lệ cũng có những quan
niệm về HĐLĐ.
Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý
giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ
việc làm”[33].
Tại Việt Nam, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định
về HĐLĐ tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”.
BLLĐ năm 2012 có hiệu lực ngày 1/5/2013 có quy định tại Điều 15 gần
với nội dung trong BLLĐ 1994 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự
nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động.
HĐLĐ có vai trò đặc biệt quan trọng làm thiết lập mối quan hệ lao động.
Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan
hoặc chủ quan, các bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động nữa thì có
thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

8


theo quy định pháp luật, hoặc HĐLĐ cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp
được pháp luật quy định.
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia
thành hai trường hợp là: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
Các chủ thể thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển
dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình.
NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi quyền lợi
của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, vì thế cần có biện pháp để bảo vệ
mình. Và như thế, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể
sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc
khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động.
Vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm
dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà
không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Về nguyên tắc, hình thức biểu thị việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có
thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản
đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong
đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu
bằng hình thức lời nói (miệng), bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được
truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiều được chính xác
nội dung của thông báo đó [42].
1.1.2. Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Thông thường, “quyền” được hiểu là những điều mà mình được làm. Còn
theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” là “điều mà pháp luật và xã hội công nhận cho
được hưởng, được làm, được đòi hỏi”[39, tr.1383]. Dưới góc độ khoa học pháp

lý, “Quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được
9


pháp luật trao cho – đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực
hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Nói là khả năng có nghĩa
là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến
hành hoặc không xử sự như vậy”[40, tr.448].
“Quyền” được nhà nước trao cho mỗi công dân, trong xã hội hiện đại tồn
tại nhiều quyền khác nhau. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong các
quyền của NSDLĐ. Đây là quyền mà pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn
phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ. Quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho
NSDLĐ để họ tự bảo vệ lợi ích hợp pháp khi có nguy cơ hoặc đang bị vi phạm
cũng như tự mình thực hiện quyền tự do tuyển dụng, bố trí lao động phù hợp với
nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể
chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, việc
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ có thể sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng
đối với NLĐ. Mà biểu hiện cụ thể nhất là NLĐ sẽ mất việc làm, thu nhập.
Như vậy, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng
NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí NLĐ, được pháp luật
thừa nhận, giải phóng các bên khỏi quyền lợi và nghĩa vụ đã giao kết trong
HĐLĐ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải được
ghi nhận về mặt pháp lý và được bảo đảm thực hiện. Trong một xã hội có sự
quản lý của nhà nước, mọi công dân đều phải thực hiện theo pháp luật dưới sự
giám sát của pháp luật. Do đó, NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền khi có sự thừa
nhận của pháp luật, và sự thừa nhận này làm cho giá trị pháp lý của quyền được
đảm bảo một cách chắc chắn. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

không phải là quyền vô hạn, NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong
giới hạn pháp luật cho phép. Quyền này hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của

10


NSDLĐ vì vậy nếu pháp luật không có sự giới hạn thì quyền này sẽ dễ bị lạm
dụng, dẫn tới gây thiệt hại cho NLĐ trong quan hệ lao động và không thể thực
hiện được mục tiêu mà quyền này hướng tới. Cho nên quyền chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật.
Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thực hiện
sẽ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi
công việc theo hợp đồng được hoàn tất.
Khi tạo lập một quan hệ lao động bằng việc giao kết HĐLĐ, thông
thường, các bên sẽ cùng nhau cam kết làm việc trong thời gian đó và tự nguyện
gắn kết mình với công việc trong thời hạn đó. Về nguyên tắc, các bên chủ thể
trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
Tuy nhiên, chỉ cần NSDLĐ có thể đưa ra được lý do chính đáng của mình và
thông báo cho NLĐ, thì không cần phải chờ đến khi hoàn thành công việc hoặc
hết thời gian trong HĐLĐ mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều
này đồng nghĩa với việc hiệu lực HĐLĐ sẽ không còn, hay các bên không còn bị
ràng buộc bởi trách nhiệm và quyền lợi với nhau nữa.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thực hiện
sẽ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong các trường hợp cụ
thể sẽ làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định. NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường hợp
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngay cả trong các trường
hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật cũng có sự khác nhau
về hậu quả pháp lý. Ngoài ra, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ

mang lại hậu quả pháp lý cho chủ thể trong quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, mà còn
ảnh hưởng đến gia đình NLĐ, sự xáo trộn lao động trong đơn vị sử dụng lao
động và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ, ảnh hưởng cả đến xã hội.

11


Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thực hiện
đúng pháp luật sẽ giải phóng cho các bên khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong
HĐLĐ.
Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho NSDLĐ không
còn bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng trước đó. Điều
này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Thay đổi HĐLĐ là việc
các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, thay
đổi một số nội dung trong HĐLĐ trước đó. Còn tạm hoãn hợp đồng là sự dừng
tạm thời việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong HĐLĐ trong một
khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật, và hết khoảng thời gian
này thì các bên phải thực tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Nhưng, việc NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ làm cho quan hệ lao động được thiết
lập theo HĐLĐ trước đó bị chấm dứt hoàn toàn.
Thứ năm, là khả năng yêu cầu NLĐ tôn trọng, tạo điều kiện để thi hành
hoặc yêu cầu NLĐ chấm dứt các hành động cản trở thực hiện quyền của mình.
Đây là đặc trưng thể hiện rõ nét nhất vị thế của NSDLĐ trong quan hệ lao động.
NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy
đủ quyền năng mà pháp luật ghi nhận. Vì thế, họ có đủ năng lực pháp lý để yêu
cầu phía bên kia của quan hệ là NLĐ tôn trọng cũng như tạo điều kiện để họ thực
hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định.
1.1.3. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Thứ nhất, đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động

của NSDLĐ.
Quyền tự do kinh doanh của công dân là quyền hiến định. Theo đó mọi
công dân có thể tham gia vào nền kinh tế để tìm kiếm lợi nhuận thông qua các tài
sản hợp pháp của mình. Quyền tự do kinh doanh đã thúc đẩy nền kinh tế phát
triển phong phú về ngành nghề, lĩnh vực đa dạng về các loại hình sản xuất. Trong

12


quan hệ lao động, NSDLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn lao động, tăng
giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh. Điều này không chỉ được
thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng
hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ
được lựa chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp.
Quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ được thể hiện qua hình thức pháp lý là
HĐLĐ. Đặc điểm của quan hệ HĐLĐ thường là tồn tại lâu dài nhưng đó không
phải là quan hệ tồn tại “mãi mãi”. Nếu pháp luật “gắn chặt” quan hệ HĐLĐ thì sẽ
không đảm bảo được quyền lợi cho NSDLĐ. NSDLĐ phải duy trì một quan hệ
hợp đồng khi mà nhu cầu lao động không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của
NLĐ đã có sự thay đổi. Điều đó ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp cho
các chủ doanh nghiệp chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình kinh doanh của
mình. Từ đó sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng
thời sẽ đảm bảo quyền tuyển chọn lao động của chủ sử dụng lao động.
Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thúc đẩy sự
phát triển của quan hệ lao động, chất lượng lao động.
Quan hệ hợp đồng lao động được hình thành dựa trên cơ sở sự thỏa thuận
của các bên, mặc dù do yếu tố sở hữu mà vị thế của các bên chưa thật bình đẳng

nhưng trên phương diện pháp lý, địa vị của các bên là như nhau. Tham gia vào
quan hệ HĐLĐ, các bên có những mục đích riêng của mình, quyền và các lợi ích
chính đáng đó cần phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi mà những mục
tiêu hướng tới không đạt được, pháp luật cần phải thừa nhận quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của các bên. Sự thừa nhận này chính là biện pháp bảo vệ cụ thể
nhất đối với quyền lợi của các bên. Nguyên tắc quan trọng nhất của Luật lao
động là bảo vệ NLĐ, nhưng việc bảo vệ cần phải xem xét trong mối tương quan

13


với quyền và lợi ích của NSDLĐ. Nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho ý thức, suy nghĩ của NLĐ hạn
chế. NLĐ sẽ ngày càng trì trệ, thiếu sáng tạo, năng lực kém. Những điều này sẽ
không thể phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay, khi mà sự năng động, sáng tạo
của NLĐ có một vai trò đặc biệt quan trọng. Như vậy khi đó quyền của NSDLĐ
sẽ bị xâm phạm. Cho nên với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ,
các căn cứ để NSDLĐ có thể áp dụng quyền này phần lớn là do hành vi có lỗi từ
phía NLĐ, chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng
hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc NSDLĐ giao
cho.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phù hợp với sự
biến động của thị trường và thúc đẩy thị trường lao động phát triển.
Nền kinh tế thị trường không phải lúc nào cũng có sự phát triển, nó cũng
có những giai đoạn khủng hoảng, trì trệ. Và với việc hội nhập sâu rộng của nền
kinh tế thế giới hiện nay, không có một quốc gia nào lại không chịu sự ảnh
hưởng nhất định của sự biến động kinh tế toàn cầu. Các cuộc khủng hoảng tài
chính thường gây nên những hậu quả vô cùng nghiêm trọng, trong đó hàng loạt
các doanh nghiệp bị giải thể, phá sản.
Kinh tế thị trường với sự chiếm lĩnh của quy luật cạnh tranh, thì chỉ cần

chậm một bước, không chịu thay đổi, không có sự sáng tạo, không đổi mới thì
doanh nghiệp sẽ bị đào thải khỏi “cuộc chơi”. Do đó, doanh nghiệp cần phải luôn
có sự thay đổi và sự thay đổi này trên tất cả phương diện: cơ cấu, tính chất, công
nghệ, phương thức kinh doanh…
Chính những tác động của nền kinh tế buộc pháp luật lao động phải có cơ
chế đảm bảo sự tự chủ của doanh nghiệp bằng cách cho phép NSDLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực hiện hiệu quả quyền này sẽ giúp
NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, từ đó phát triển lợi thế

14


doanh nghiệp mình phù hợp với định hướng phát triển doanh nghiệp trong từng
thời kỳ nhất định.
1.2. Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những vấn
đề rất quan trọng, phức tạp, bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao
động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của NLĐ.
Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy
định khác nhau về vấn đề này. Có quốc gia quy định tương đối chặt chẽ nhưng
cũng có quốc gia quy định linh hoạt, song nhìn chung pháp luật các quốc gia
thường quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở một số nội
dung sau:
- Căn cứ chấm dứt HĐLĐ
- Thủ tục chấm dứt HĐLĐ
- Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
Các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng. Do vậy,
HĐLĐ là căn cứ phát sinh quan hệ lao động, đồng thời là cơ sở pháp lý để bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi phát sinh tranh chấp giữa các bên trong
quan hệ này. Xuất phát từ vai trò của các bên trong quan hệ lao động, trong đó
NSDLĐ bao giờ cũng giữ vai trò quản lý, là lực lượng nắm giữ tư liệu sản xuất,
công nghệ kỹ thuật… nên có tính chủ động cao hơn NLĐ. Còn NLĐ chỉ có tài
sản chính là sức lao động, họ là bên đi bán sức lao động, nên luôn ở vào thế yếu
hơn trong quan hệ với NSDLĐ. Nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một
cách tùy tiện, không có căn cứ, căn cứ không thỏa đáng thì khả năng lớn NLĐ sẽ
gánh chịu nhiều hậu quả bất lợi. Vì lẽ đó, pháp luật cần phải có những quy định
nhằm hạn chế sự lạm quyền này của NSDLĐ. Thông thường, trên thế giới tồn tại

15


hai cách quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ, đó là các quy định mang tính định
tính và các quy định mang tính định lượng.
Cách thứ nhất, quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ chỉ mang tính định tính.
Đó là việc khi muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ chỉ cần chứng minh
được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật quy định. Các nước quy
định theo cách này là Thụy Điển, Hàn Quốc… Nội hàm của các căn cứ theo cách
này có thể thay đổi và phụ thuộc vào điều kiện kinh tế mà nó tồn tại. Chẳng hạn,
theo quy định của pháp luật lao động Thụy Điển thì khi NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ chỉ cần dựa vào hai căn cứ, đó là căn cứ dư thừa lao động trong
doanh nghiệp hay do nhược điểm của NLĐ không thể tiếp tục hoàn thành công
việc được giao (theo Điều 7 của Luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80, sửa đổi, bổ
sung 2007 của Thụy Điển). Pháp luật nước này không đưa ra quy định về “lý do
chính đáng” để chấm dứt HĐLĐ, việc giải thích lý do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ có chính đáng hay không thì thuộc quyền phân định của Tòa
án lao động nước này khi các bên tranh chấp đưa nhau ra tòa án. Như vậy, pháp
luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn NSDLĐ ở mức độ nhất
định, NSDLĐ có quyền đưa ra những căn cứ mang tính định tính làm cơ sở chấm

dứt HĐLĐ, họ có quyền tự chủ trong việc xác định căn cứ và chứng minh các
căn cứ của mình là hợp pháp và thuộc trường hợp pháp luật quy định để có thể
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Cách thứ hai, là quy định căn cứ mang tính định lượng. Đó là việc xác
định chấm dứt HĐLĐ dựa trên các căn cứ pháp luật cụ thể. NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ phải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể mà pháp
luật quy định nếu không sẽ bị coi là trái pháp luật. Các quốc gia theo trường phái
này gồm có Trung Quốc, Liên bang Nga, Việt Nam… Khi NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải viện dẫn được căn cứ theo quy định của pháp
luật lao động, thông thường các căn cứ đó là:

16


Những căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như: NLĐ không
hoàn thành công việc theo HĐLĐ (Điều 81 khoản 3, 5 BLLĐ Nga 2001; Điều 40
khoản 2 Luật hợp đồng Trung Quốc 1999), NLĐ không đảm bảo sức khỏe (Điều
40 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007, Điều 29 Luật lao động Lào 2007, Điều 284
Luật lao động Philippines 1974), khả năng thích nghi với môi trường làm việc,
khả năng sáng tạo… Trong quan hệ lao động, NSDLĐ bỏ tiền ra mua sức lao
động với mong muốn từ sức lao động đó tạo ra giá trị cho mình, khi hàng hóa sức
lao động đó tạo ra những giá trị cho mình thì việc tiếp tục duy trì quan hệ đó ảnh
hưởng lớn tới quyền lợi của họ. Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc
theo HĐLĐ, thì NSDLĐ cũng không có trách nhiệm phải tiếp tục sử dụng NLĐ,
bởi vừa gây ra gánh nặng tài chính trong vấn đề tiền lương, bảo hiểm… chi trả
cho NLĐ, vừa không đảm bảo được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp mình. Hay trong trường hợp NLĐ sức khỏe không tốt sẽ ảnh hưởng đến
khả năng lao động của chính họ, NLĐ không thể thực hiện HĐLĐ thường xuyên,
năng suất công việc không ổn định và việc nghỉ ốm dài ngày gây khó khăn cho
NSDLĐ khi phải tìm NLĐ thay thế tạm thời…Chính vì thế, các trường hợp này

NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Những căn cứ liên quan đến ý thức làm việc và đạo đức của NLĐ như: ý
thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tinh thần trách nhiệm đối với
công việc, tính trung thực (Điều 85 BLLĐ Việt Nam 1994 sửa đổi, bổ sung 2007;
khoản 3, 4 Điều 39 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007; khoản 6, 7 Điều 81 BLLĐ
Nga 2001). Đặc điểm quan trọng nhất trong quan hệ HĐLĐ là quyền quản lý của
NSDLĐ với NLĐ, trong một doanh nghiệp cần phải có trật tự và phải có người
duy trì trật tự đó cũng như trừng phạt đối với những hành vi vi phạm trật tự
doanh nghiệp. Vì thế, tùy theo mức độ và lỗi của hành vi vi phạm kỷ luật lao
động mà NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kỷ luật nặng nhất, đó là sa
thải, do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ, hoặc NLĐ có hành vi tham nhũng, hối lộ,
thực hiện mối QHLĐ với các đơn vị khác… làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi
ích DN. Khi bị áp dụng hình thức kỷ luật trên, NLĐ đương nhiên không được

17