BÀI TIỂU LUẬN MÔN QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỀ TÀI CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC HAI BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG. LIÊN HỆ THỰC TIỄN

lOMoARcPSD|11617700

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI TIỂU LUẬN
MƠN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Nhóm: 3
Mã lớp học phần: 2224HRMG0512
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Minh Nhàn

HÀ NỘI – 2022


lOMoARcPSD|11617700

ĐỀ TÀI
CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC HAI BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG. LIÊN
HỆ THỰC TIỄN.


lOMoARcPSD|11617700

MỤC LỤC

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................2
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC HAI BÊN
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG...................................................................3
1.1 Khái niệm và các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động........3

1.2. Cơ chế tương tác hai bên trong quan hệ lao động..............................3
CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC HAI BÊN
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY VINAMILK.................6
2.1. Giới thiệu chung về Cơng ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk.........6
2.2. Thực trạng cơ chế tương tác hai bên trong quan hệ lao động tại
Vinamilk.........................................................................................................9
2.3. Những hạn chế trong cơ chế tương tác hai bên tại Vinamilk...........17
PHẦN 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ CƠ CHẾ TƯƠNG
TÁC HAI BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI VINAMILK.......18
KẾT LUẬN........................................................................................................21


lOMoARcPSD|11617700

LỜI MỞ ĐẦU
Chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm người lao động (Tổ chức đại diện
người lao động), người sử dụng lao động (Tổ chức đại diện người sử dụng lao động)
và Nhà nước. Những chủ thể trong quan hệ lao động tạo nên cơ chế tương tác lẫn
nhau, đó là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Trong quan hệ đó, nếu chủ nghĩa hai bên
nhằm đến mục tiêu cơ bản là cân bằng mối quan hệ lợi ích của người lao động và
người sử dụng lao động thì cơ chế hai bên chính là cơng cụ để thực hiện mục tiêu đó.
Tổ chức ILO định nghĩa: Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó
những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động
(hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán
thành. Cơ chế hai bên chỉ phản ánh sự tương tác giữa hai bên không thực hiện thông
qua nhà nước. Ở cơ chế này, nhà nước đóng vai trị là người tạo cơ sở pháp lý, bảo
đảm cho chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những trường hợp cần thiết, nhà
nước sẽ vào cuộc để dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự giải quyết được.
Cơ chế tương tác hai bên phổ biến giữa người lao động (Tổ chức đại diện người
lao động) và người sử dụng lao động (Tổ chức đại diện người sử dụng lao động).

Chính vì thế mà khơng thể phủ nhận vai trị quan trọng của cơ chế tương tác hai bên,
có ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp cũng như là sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp đó. Để có thể hiểu rõ hơn về cơ chế tương tác hai bên,
nhóm 3 đã tiến hành tìm hiểu về cơ chế tương tác hai bên, về phương thức vận hành,
điều kiện, cũng như là tác động của nó đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp.


lOMoARcPSD|11617700

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC HAI BÊN TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm và các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm
Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở,
đường hướng hoạt động cho các chủ thể quan hệ lao động và q trình tương tác giữa
các chủ thể đó.
1.1.2. Các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
Có hai cách tiếp cận để hình thành nên các loại cơ chế tương tác đó là:
- Cách thứ nhất, phương pháp tiếp cận dựa trên việc nghiên cứu và ứng dụng để giải
quyết một nội dung cụ thể trong quan hệ lao động giữa hai chủ thể đó là người lao
động và người sử dụng lao động. Ở cách tiếp cận này cơ chế tương tác hai bên được
hình thành. Trong cơ chế hai bên chỉ có hai đối tác là người lao động và người sử dụng
lao động cũng như sự tương tác tay đôi giữa họ được diễn ra, ở đó chưa xuất hiện đối
tác thứ ba là Nhà nước. Thực tế cũng cho thấy rằng, khi giải quyết tốt quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động thì khơng chỉ nâng cao điều kiện làm việc
và sinh hoạt cho người lao động mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp cũng như toàn xã hội.
- Cách thứ hai, phương pháp tiếp cận dựa trên việc nghiên cứu và ứng dụng để giải
quyết các nội dung cụ thể trong quan hệ lao động giữa ba chủ thể (người lao động,
người sử dụng lao động và nhà nước). Ở cách tiếp cận này cơ chế tương tác ba bên

được hình thành. Thực tế phát triển quan hệ lao động trên thế giới cho thấy ở tất cả các
quốc gia, nhà nước không thể đứng ngồi "cuộc chơi" tay đơi giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Từ đó hình thành một "cuộc chơi" mới gồm ba "người chơi"
là: nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động. Mối quan hệ ba bên này cũng là
nguyên tắc hoạt động cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế.
Tóm lại, có hai loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động đó là cơ chế hai bên
và cơ chế ba bên, được coi là công cụ để thực hiện mục tiêu của chủ nghĩa hai bên và
chủ nghĩa ba bên trong tiếp cận quan hệ lao động.
1.2. Cơ chế tương tác hai bên trong quan hệ lao động
1.2.1. Khái niệm cơ chế hai bên
Tổ chức ILO định nghĩa: Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách
đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động
(hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán
thành. Cơ chế hai bên chỉ phản ánh sự tương tác giữa hai bên không thực hiện thông
qua nhà nước. Ở cơ chế này, nhà nước đóng vai trị là người tạo cơ sở pháp lý, bảo
đảm
→ Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường
hướng hoạt động cho hai chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm người lao động


lOMoARcPSD|11617700

(hoặc tổ chức đại diện cho người lao động) và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức
đại diện cho người sử dụng lao động) và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể
đó.
1.2.2. Đặc điểm của cơ chế hai bên
Cơ chế hai bên có một số đặc điểm cơ bản sau:
+ Thứ nhất, về chủ thể cơ chế hai bên chỉ có hai bên tham gia đó là người lao động
(hay tổ chức đại diện người lao động) và người sử dụng lao động (hay tổ chức đại diện
người sử dụng lao động). Cơ chế hai bên thường tồn tại ở cấp doanh nghiệp, ngành và

địa phương; không tồn tại ở cấp quốc gia.
+ Thứ hai, về tính chất của tương tác trong cơ chế hai bên là sự tương tác trực tiếp.
Tương tác trực tiếp có nghĩa là không qua trung gian. Kết quả tương tác giữa hai bên
sẽ ảnh hưởng trực tiếp, nhanh chóng đến quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thông qua
các chính sách của ngành, địa phương, doanh nghiệp và các cam kết, thoả thuận trực
tiếp giữa hai bên.
+ Thứ ba, về vấn đề giải quyết trong cơ chế hai bên là các vấn đề mang tính đặc thù
của ngành, địa phương, các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc rất dễ dẫn tới nguy cơ xung
đột. Những vấn đề được cả hai bên cùng quan tâm giải quyết ở cấp doanh nghiệp bằng
cơ chế hai bên thường là: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp; Chính sách tuyển
dụng, đề bạt; Chính sách kỷ luật sa thải; Điều kiện làm việc và sinh hoạt của người lao
động; Sự tham gia của người lao động vào hệ thống quản lý; Giải quyết các xung đột
trong phạm vi doanh nghiệp; Thời gian làm việc; Đào tạo người lao động;… Ở cấp
ngành, địa phương những vấn đề giải quyết bằng cơ chế hai bên đó là các tiêu chuẩn
lao động ngành, địa phương.
+ Thứ tư, về tần suất hoạt động của cơ chế hai bên là tương đối thường xuyên. Bởi vì
các vấn đề giải quyết là những vấn đề cơ bản và phản ánh qua công việc và giao tiếp
thường xuyên hoặc định kỳ. Và có như vậy, vấn đề mới được phát hiện và giải quyết
kịp thời trước khi quá muộn.
+ Thứ năm, về trách nhiệm của các bên trong cơ chế hai bên là cùng quyết định. Hai
bên trong cơ chế tương tác tương đối bình đẳng, họ cùng thực hiện đối thoại, thương
lượng để đến sự nhất trí và thường được ghi nhận bằng văn bản với chữ ký của hai bên
(thường được gọi là bên A và bên B trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động
tập thể).
1.2.3. Điều kiện vận hành cơ chế hai bên
Để tính "khơng bình đẳng", tính "mâu thuẫn" trong quan hệ hai bên được tiết
chế và cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả, cần có những điều kiện hỗ trợ như sau:
+ Một là, có khn khổ luật pháp rõ ràng, ổn định và có hiệu lực cao. Đặc biệt là hệ
thống các luật lệ hay quy định liên quan đến quan hệ lao động. Điều kiện này sẽ tạo ra
khn khổ pháp lý để hai chủ thể có thể chủ động và tự tin với vị thế của chủ thể chính

thức trong quan hệ lao động bởi họ được bảo vệ, được đảm bảo quyền, được giới hạn
các nghĩa vụ cũng như trách nhiệm.


lOMoARcPSD|11617700

+ Hai là, phải có thị trường lao động phát triển và tuân thủ đầy đủ các quy luật của
kinh tế thị trường. Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng
lao động quyết định lựa chọn nhau để hình thành nên quan hệ lao động. Trên thị
trường lao động hai bên đối tác thực hiện việc mặc cả để xác lập giá cả hàng hóa sức
lao động được hình thành và được biểu hiện thông qua sự tương tác cụ thể về tiền
lương, điều kiện lao động, thời gian lao động...
+ Ba là, các đại diện, tổ chức đại diện của các bên phải thực sự đại diện và hoạt động
tích cực để bảo vệ lợi ích cho bên mình, hoạt động của các tổ chức này phải tương đối
độc lập trong khuôn khổ pháp luật quốc gia. Các tổ chức này là công đoàn hay hiệp hội
người sử dụng lao động. Chỉ khi nào tổ chức cơng đồn hồn tồn khơng bị phụ thuộc
kinh tế vào người sử dụng lao động, khi đại diện của cơng đồn có đủ năng lực và
khơng bị chi phối bởi người sử dụng lao động... thì lúc đó đại diện và tổ chức đại diện
mới thực sự vì người lao động và có khả năng bảo vệ người lao động.
+ Bốn là, sự tồn tại của các tổ chức trung gian, hoà giải, toà án lao động đảm bảo giải
quyết các xung đột trong trường hợp hai bên không đạt được thoả thuận chung. Điều
kiện này đề cập đến sự hỗ trợ cần thiết và đúng lúc của các trung gian khi quan hệ lao
động có vấn đề. Sự xuất hiện và hỗ trợ phù hợp sẽ điều hướng tương tác hai bên không
bế tắc và giúp cho nó bước qua thời kỳ khủng hoảng và sang thời kỳ mới tươi sáng
hơn.
1.2.4. Phương thức vận hành cơ chế hai bên
Cơ chế hai bên vận hành ở cấp ngành, địa phương và doanh nghiệp nhằm hợp
tác dàn xếp các vấn đề cụ thể liên quan đến điều kiện làm việc mang tính đặc thù của
doanh nghiệp hay của ngành như: mức lương, bảo hộ lao động, xử lý độc hại, chính
sách đào tạo, điều kiện sa thải kỷ luật, chế độ bảo hiểm… và hiệu quả sản xuất kinh

doanh. Về hoạt động, cơ chế hai bên vận hành dưới các phương thức như:
+ Đối thoại xã hội, thỏa thuận, tham khảo ý kiến, cùng ra quyết định và các diễn đàn
có sự tham gia của hai bên.
+ Thương lượng, đàm phán giải quyết xung đột, tranh chấp lao động.
Cơ chế hai bên ở cấp doanh nghiệp, hai chủ thể tương tác trực tiếp là người sử
dụng lao động và các đại diện cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp như:
cơng đồn hay uỷ ban người lao động. Cơ chế hai bên ở cấp ngành, địa phương các
chủ thể tương tác thường là đại diện của hai phía. Đại diện cho người sử dụng lao
động: Hiệp hội giới chủ, liên minh các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, liên đoàn
giới chủ… Đại diện cho người lao động: Cơng đồn, liên đồn lao động (là sự liên
minh của nhiều tổ chức cơng đồn trong cùng ngành hay cùng khu vực)


lOMoARcPSD|11617700

CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC HAI BÊN
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VINAMILK.
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk
2.2.1. Khái quát về công ty sữa Vinamilk
- Vinamilk là tên viết tắt của công ty sữa Việt Nam, được thành lập trên quyết định số
155/2003 QĐ-BCN năm 2003 của Bộ Công nghiệp về chuyển doanh nghiệp Nhà nước
Công Ty sữa Việt Nam thành Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam.
- Giấy phép đăng ký kinh doanh: Lần đầu số 4103001932 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003. Lần 8 số: 0300588569 cấp ngày
12/10/2009.
- Tên giao dịch theo tiếng anh là: VIETNAM DAIRY PRODUCTS JOINT STOCK
COMPANY
- Mã chứng khoán (Hose): VNM
- Trụ sở giao dịch: số 36 – 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp.Hồ Chí Minh
- Văn phịng giao dịch: số 148-186-188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp.Hồ Chí Minh

- Đến năm 2009 Vinamilk có 9 nhà máy dọc theo đất nước
2.2.2. Một số đặc điểm chính của cơng ty
a. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty:
+ Năm 1976: tiền thân là công ty Sữa, Cafè Miền Nam, trực thuộc Tổng cục Công
nghiệp thực phẩm, với 6 đơn vị là Nhà máy sữa Thống Nhất, Nhà máy sữa Trường
Thọ, Nhà máy sữa Dielac, Nhà máy Café’ Biên Hòa, Nhà máy bột Bích Chi và Lubico.
+ Năm 1978: Cơng ty được chuyển cho Bộ Công nghiệp thực phẩm quản lý và đổi tên
thành Xí Nghiệp Liên Hợp Sữa Café và Bánh kẹo I3
+ Năm 1992: Chính thức đổi tên thành Công ty Sữa Việt Nam và thuộc sự quản lý trực
tiếp của Bộ Công nghiệp nhẹ.
+ Năm 1996: liên hiệp với công ty cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn lập xí nghiệp liên
doanh sữa Bình Định
+ Năm 2003: Chính thức chuyển đổi thành công ty Cổ phần vào tháng 11/2003 và đổi
tên thành công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
+ Năm 2004: Mua công ty Cổ phần sữa Sài Gịn, tăng vốn điều lệ của cơng ty lên 1590
tỷ đồng
+ Năm 2005: Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong cơng ty liên doanh
sữa Bình Định. Khánh thành nhà máy sữa Nghệ An vào ngày 30/06/2005 ( đặt tại khu
cơng nghiệp Cửa Lị- Nghệ An). Liên doanh với công ty SABmiller Asia B.V để thành
lập công ty TNHH liên doanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8/2005. Sản phẩm đầu


lOMoARcPSD|11617700

tiên của công ty liên doanh mang thương hiệu Zorok tung ra thị trường vào giữa năm
2007.
+ Năm 2006: niêm yết trên thị trường chứng khốn thành phố Hồ Chí Minh ngày
19/01/2006. Vào tháng 11/2006 mở chương trình trang trại bò sữa
+ Năm 2007: Mua cổ phần chi phối 55% của công ty Sữa Lam Sơn vào tháng 9/2007
trụ sở đặt tại Khu cơng nghiệp Lễ Mơn- Thanh Hóa

Cho đến nay công ty đạt được rất nhiều danh hiệu và giải thưởng cao quý. Đó là:
+ Huân chương lao động Hạng II (1991); Huân chương lao động Hạng I (1996); Anh
Hùng Lao động (2000); Huân chương Độc lập Hạng III (2005). “Siêu cúp” Hàng Việt
Nam chất lượng cao và uy tín năm 2006 do Hiệp hội sở hữu trí tuệ & Doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam
+ Top 10 “Hàng Việt Nam chất lượng cao “ ( từ 1995 đến nay)
+ “Cúp vàng- Thương hiệu chứng khốn uy tín” và Công ty cổ phần hàng đầu Việt
Nam “ (năm 2008 do UBCKNN- ngân hàng nhà nước hội kinh doanh Chứng Khốn –
Cơng ty Chứng Khốn và Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam và Cơng ty Văn Hóa
Thăng Long)
+ Trong năm 2009, cơng ty có nhiều thành tích: Báo Sài Gịn tiếp thị cấp giấy chứng
nhận “Hàng Việt Nam chất lượng cao năm 2009” do người tiêu dùng bình chọn; “Giải
vàng thương hiệu an toàn vệ sinh an toàn thực phẩm năm 2009” do cục an toàn vệ sinh
thực phẩm cung cấp; Báo Sài Gịn giải phóng cấp giấy chứng nhận và cúp “thương
hiệu ưa thích nhất năm 2008-2009”; Cúp vàng “Thương hiệu chứng khốn uy tín năm
2009” và giải thưởng “Doanh nghiệp chứng khốn uy tín trên thị trường chứng khoán
Việt Nam”
+ Vinamilk là doanh nghiệp đầu tiên và duy nhất của Việt Nam lọt vào danh sách
“Best under a billion” – 200 DN tốt nhất tại khu vực châu Á do tạp chí Forbes Asia
bình chọn năm 2010.
+ Lao động trong cơng ty: hiện nay cơng ty có hơn 4000 cán bộ công nhân viên, đang
làm việc tận tâm và đầy nhiệt huyết đóng góp cho sự phát triển của cơng ty.
b. Tầm nhìn – sứ mệnh – giá trị cốt lõi của cơng ty
Tầm nhìn: Vinamilk tập trung mọi nguồn lực để trở thành công ty sữa và thực
phẩm có lợi cho sức khỏe với mức tăng trưởng nhanh, bền vững nhất tại Việt Nam
bằng chiến lược xây dựng các dịng sản phẩm có lợi thế cạnh tranh dài hạn.
Sứ mệnh: Vinamilk khơng ngừng đa dạng hóa các dòng sản phẩm, mở rộng
lãnh thổ phân phối nhằm duy trì vị trí dẫn đầu bền vững trên thị trường nội địa và tối
đa hóa lợi ích của cổ đơng công ty. Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu
thích nhất ở mọi khu vực, lãnh thổ.

Giá trị cốt lõi:
+ Đạo đức: tôn trọng các tiêu chuẩn đã được thiết lập và hành động một cách đạo đức


lOMoARcPSD|11617700

+ Tuân thủ: tuân thủ luật pháp, bộ quy tắc ứng xử và các quy chế, chính sách, quy định
của cơng ty.
+ Chính trực: liêm chính, trung thực trong ứng xử và trong tất cả các giao dịch.
+ Tôn trọng: tôn trọng bản thân, tôn trọng đồng nghiệp, tôn trọng công ty, tôn trọng
đối tác, hợp tác trong sự tôn trọng.
+ Công bằng: công bằng với nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và các bên liên quan
khác.
Vì thế Vinamilk tâm niệm rằng chất lượng, sáng tạo là người bạn đồng hành của Công
ty và xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
Chính sách chất lượng: “Ln thỏa mãn và có trách nhiệm với khách hàng
bằng cách đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực
phẩm với giá cả cạnh tranh, tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân theo luật định.”
(Tổng giám đốc-Bà Mai Kiểu Liên).
c. Lĩnh vực kinh doanh
+ Sản xuất và kinh doanh bánh, sữa đậu nành, sữa, nước giải khát, sữa hộp,sữa bột,
bột dinh dưỡng và các sản phẩm từ sữa khác.
+ Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư hóa chất ( trừ hóa chất có
tính độc hại mạnh), ngun liệu.
+ Kinh doanh nhà, môi giới , cho thuê bất động sản.
+ Kinh doanh kho bến bãi, kinh doanh vận tải bằng ô tô, bốc xếp hàng hóa
+ Sản xuất mua bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, cafe rang – xay
– phin – hòa tan
+ Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì
+ Sản xuất mua bán sản phẩm nhựa

d. Sản phẩm :
+ Sữa dinh dưỡng organic
+ Sữa nước, sữa đậu nành, sữa cho người cao tuổi
+ Sữa chua vinamilk
+ Sữa cho mẹ mang thai và bé
+ Bột ăn dặm
+ Sữa đặc
+ Nước giải khát
+ Kem, phomai


lOMoARcPSD|11617700

+ Đường vietsugar…
+Sản xuất mua bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, cà phê
+Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì.
2.2. Thực trạng cơ chế tương tác hai bên trong quan hệ lao động tại Vinamilk.
2.2.1. Thực trạng điều kiện vận hành cơ chế hai bên của công ty Vinamilk.
a. Thứ nhất, mối quan hệ lao động giữa hai chủ thể tại Vinamilk là cơng đồn và
người sử dụng lao động.

 Cơng đồn:
Cơng đoàn ở Vinamilk được thành lập theo đúng quy định của pháp luật, thực
hiện đầy đủ theo đúng như quyền và nghĩa vụ của Cơng đồn theo Bộ luật Lao động
2019. Hoạt động Cơng đồn trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Theo quy định trong Bộ luật Lao động 2019, Cơng
đồn có vai trị tham gia ý kiến, giám sát việc thực hiện chính sách có liên quan đến
quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động được thể hiện ở nhiều phương
diện khác nhau.
Với quyền và nghĩa vụ:

- Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động
- Đối thoại tại nơi làm việc
- Được tham gia xây dựng ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương,
bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và
những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
- Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động
cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
- Tổ chức và lãnh đạo đình cơng theo quy định của Bộ luật này.
- Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt
Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại
diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động
sau khi được cấp đăng ký.
- Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo
đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở.
- Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật
Cụ thể như: Cơng đồn tham gia kí kết thỏa ước lao động tại Vinamilk, tham gia
các cuộc họp liên quan đến lợi ích của người lao động như “Họp định kì Cơng đồn –
Quản lý”; Thay mặt công nhân là nguyên đơn trong các vụ kiện, có thể với tư cách chủ
thể hoặc tư cách đại diện, kiện ra toà án; Tham gia giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh


lOMoARcPSD|11617700

chấp lao động, tổ chức đối thoại thương lượng giữa người sử dụng lao động và người
lao động, tổ chức lãnh đạo. Hiệu quả cơng việc của Cơng đồn trong việc giám sát chế
độ chính sách liên quan đến lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động có hiệu
quả nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
 Người sử dụng lao động tại Vinamilk:
Người sử dụng lao động tại công ty Vinamilk thông qua việc tuyển dụng lao

động có thể chủ động tuyển chọn, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát, khen thưởng,
duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết cho đơn vị mình, nhằm hồn thành tốt
mục tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đã đề ra. Việc tuyển dụng lao động tạo điều kiện
cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và nghĩa vụ lao động của mình.
Người sử dụng lao động với những nghĩa vụ sau:
- Người sử dụng phải thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể, đó là nghĩa vụ căn bản, quan trọng nhất với tư cách là chủ
thể quan hệ lao động.
- Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại
diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển
đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
- Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây
dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng
nghề cho người lao động.
- Trong quá trình làm việc tại Vinamilk người lao động được cơng ty đào tạo về các kĩ
năng cần có trong quá trình làm việc cũng như thực hiện đầy đủ các thỏa ước lao động
đối với người lao động. Vinamilk là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sữa nên
điều kiện môi trường làm việc rất được chú trọng. Khơng chỉ mang đến những sản
phẩm có chất lượng cao đồng thời tạo cơ sở hạ tầng tốt giúp tác động đến tinh thần của
người lao động nhằm đạt năng suất cao.
 Với những điều này điều này giúp cho người sử dụng lao động và tổ chức cơng
đồn tại Vinamilk có thể tự tin, bảo đảm được quyền và nghĩa vụ của đôi bên
trong quan hệ lao động.
b. Thứ hai, về vấn đề xác lập giá cả tiền lương, điều kiện lao động, thời gian lao
động:
Hai bên chủ thể thực hiện thương lượng trong quan hệ lao động về vấn đề tiền
lương, điều kiện làm việc, thời gian lao động. Cơng đồn đại diện là chức năng bảo vệ

các quyền lợi hợp pháp, mang tiếng nói cho người lao động. Các quyền lợi được đưa
ra thỏa đáng với những quy định trong Bộ Luật Lao Động.


lOMoARcPSD|11617700

 Lương, lương thưởng, phụ cấp
Chính sách về thù lao minh bạch, mang tính cơng bằng. Lương, thưởng có xu
hướng tăng thường niên ở mức 60 triệu / 4 lần / 1 năm. Người lao động có thu nhập
cao hơn so với những nơi khác, có quyền lợi về cổ phiếu và được tham gia mua cổ
phiếu ưu đãi.
Mức lương của nhân viên sẽ được bảo mật tuyệt đối để tránh tình trạng so bì, tị
nạnh mức lương trong doanh nghiệp nhưng Vinamilk sử dụng chung cách tính lương
tháng: Lương nhận được = (Lương chính + Phụ cấp) / 26 x Số ngày cơng đi làm.
Ngồi ra, nhân sự sẽ được thông báo về ngày được nhận lương hàng tháng và có
sự thay đổi giữa khối văn phịng và khối sản xuất. Hằng năm, các dịp Lễ, Tết nhân sự
sẽ được thưởng và nghỉ có lương cũng như xét nâng bậc lương với những nhân sự
triển vọng, có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp. Những thơng tin bên trên chỉ được áp
dụng khi đã được ban lãnh đạo phê duyệt và xác nhận.
Phụ cấp nghỉ mát hàng năm, tặng quà nhân dịp lễ, Tết, sinh nhật… và tặng
thưởng cho con của người lao động có thành tích cao trong học tập. Tất cả các phúc lợi
này đều được nêu rõ trong Thỏa ước Lao động, áp dụng với toàn bộ nhân viên Công
ty.
 Về điều kiện làm việc:
Trang bị tốt các công cụ bảo vệ lao động để giảm thiểu sự nguy hại trong lúc
thực hiện công việc.
Sắp xếp, bố trí các hướng dẫn chương trình và đào tạo an toàn hàng năm cho
nhân viên. Dựng các hệ thống ngăn cấm trên các trụ sở, hoạt động và mọi nhân viên
đều được truyền đạt các cơ sở kiến thức cũng như thực hiện về phịng cháy chữa cháy.
Nói khơng với lao động trẻ em và bức ảnh lao động.

Công ty đặc biệt chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao
động bằng việc đầu tư các thiết bị máy móc hiện đại, cải tạo mặt bằng nhà xưởng, tăng
cường sử dụng ánh sáng tự nhiên, chống ồn, chống bụi, chống nóng…nhằm tạo điều
kiện làm việc tốt nhất cho công nhân. Công ty Vinamilk sản xuất sữa trên dây chuyền
công nghệ với đa số các thiết bị máy móc tự động hóa.
 Nhìn chung, điều kiện lao động của công ty đã ngày càng được cải thiện, mặt
bằng được cải tạo, mở rộng, nhiều công việc cơ giới hóa để tăng năng suất và
giảm bớt sức lao động nặng nhọc như dùng các xe để vận chuyển hàng, dùng
băng tải, tời nâng hạ vật liệu. Với đặc thù dây chuyền công nghệ là cơ cấu điều
khiển tự động, các bộ phận thao tác chính của máy đều được chắc chắn, an
toàn. Để giảm thiểu và tránh tai nạn xảy ra, hàng năm ban lãnh đạo đều có kế
hoạch tu sửa máy móc, thiết bị. Ngồi ra, cịn tổ chức các lớp huấn luyện định
kỳ cho công nhân về nội dung làm việc an toàn.
c. Thứ ba, thực trạng vai trị của tổ chức cơng đồn và người sử dụng lao động tại
Vinamilk

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

Nhìn chung, cơ chế tương tác giữa hai bên chủ yếu dưới hình thức: thương
lượng tập thể một cách hình thức; thực hiện thỏa ước lao động tập thể một cách qua
loa; giải quyết xung đột không tuân thủ theo thỏa thuận và pháp luật. Hai bên chưa
phối hợp tốt trong tìm kiếm các giải pháp cải thiện đời sống người lao động, cải thiện
điều kiện làm việc. Do sức ép việc làm nên người lao động thường yếu thế hơn người
sử dụng lao động trong các cuộc thương lượng tay đơi, đặc biệt là ở cấp doanh nghiệp.
Các hình thức biểu hiện tương tác của cơ chế hai bên trong quan hệ lao động bao gồm
đối thoại (trao đổi thông tin, tư vấn tham khảo, thương lượng) và tranh chấp lao động.
Các hình thức tương tác trong quan hệ lao động chưa được sử dụng một cách nhuần

nhuyễn, đúng nơi, đúng chỗ và đúng lúc. Cụ thể là: hình thức tương tác bằng đối thoại,
thương lượng còn ở mức sơ khai, đối thoại và thương lượng chưa trở thành một thông
lệ, một chuẩn mực của quan hệ lao động, hầu như các bên quan hệ lao động chỉ đối
thoại khi phát sinh vấn đề trong quá trình tương tác. Thỏa ước lao động tập thể đang
"hình thức hóa" tới mức triệt tiêu ý nghĩa; các cuộc đình cơng diễn ra đều khơng đúng
trình tự pháp luật. Hình thức tranh chấp lao động dẫn đến đình cơng cũng diễn ra tự
phát ở mức tuyệt đối.
Về vai trị của cơng đồn mặc dù có thực hiện việc giám sát thực thi những
chính sách liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tuy nhiên
chưa đạt được hiệu quả cao và ở mức thường xuyên. Có thể thấy vai trị chính của tổ
chức cơng đồn tại Vinamilk trong dấu ấn của người lao động chỉ để thực hiện các
hoạt động chủ yếu như thăm hỏi, động viên, tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ,
thi đua cho cơng nhân chứ chưa thấy rõ được vai trị trong việc đảm bảo quyền và lợi
ích chính đáng của cơng nhân.
Thực tế cho thấy vào ngày 5/10/2005 tại Vinamilk có xảy ra một sự kiện khi
nhiều nhân viên bán hàng đã làm việc lâu năm tại công ty nhưng chỉ có hợp đồng bằng
miệng. đến ngày 31/12/2005 thì cơng ty đưa ra lý do là sắp xếp lại cơ cấu nên bắt đầu
thông báo cho họ nghỉ việc. Theo lời anh Nguyễn Tuấn Đức cho biết đã làm việc được
6 năm; ngồi lương khốn do các nhà phân phối chi trả, công ty chưa bao giờ đề cập
đến việc ký hợp đồng lao động. Đây cũng là bức xúc của 94 nhân viên bán hàng trong
diện “cắt giảm lao động” đợt này. Sau nhiều lần khiếu nại, ngày 13-9, công ty đề nghị
ký hợp đồng lao động có thời hạn từ ngày 1-9-2005 đến hết ngày 31-12-2005. Điều
này làm những người công nhân này vô cùng bức xúc dẫn đến việc họ phải đến tận trụ
sở công ty để yêu cầu giải quyết quyền lợi. nhờ ví dụ trên, có thể thấy được vai trị của
tổ chức cơng đồn tại Vinamilk là khá mờ nhạt và chưa sát sao khi đã để một sự việc
đáng tiếc trên xảy ra.
d.Thứ tư, sự tồn tại của tổ chức trung gian hòa giải:
Tại Vinamilk có tổ chức trung gian hịa giải khi xảy ra các vấn đề tranh chấp
giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hội đồng hòa giải của công ty được
thiết lập theo quy định của pháp luật và có sự tham gia của đại diện người sử dụng lao

động và đại diện người lao động. Việc thành lập hội đồng hịa giải mang đến rất nhiều
lợi ích trong việc giải quyết các vấn đề xảy ra tại nội bộ công ty. Trong trường hợp 2
bên không đạt được thỏa thuận chung thì hội đồng hịa giải sẽ giải quyết những vấn đề,

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

tìm hiểu xem tại sao cả hai bên chưa có tiếng nói chung trong việc thảo luận để đi đến
kết quả tốt nhất cho cả hai bên.
Thêm vào đó cơng ty sẽ có thêm một bộ phận độc lập nơi nhân viên có thể trực
tiếp trình báo các, cáo buộc các sự việc nhạy cảm và thật sự mang tính trầm trọng.
Việc phản ánh có thể thực hiện thơng qua hình thức mail
() hoặc số điện thoại Compliance vào bất kỳ lúc nào.
Các thông tin về người phản ánh đều được bộ phận tiếp nhận bảo mật.
Cơ chế giải quyết các tranh chấp lao động được Vinamilk xác lập thành quy định
chính thức và phổ biến đến tồn bộ nhân viên. Việc giải quyết ln đảm bảo có sự
tham gia của Cơng đồn để đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch.
2.2.2 Thực trạng phương thức vận hành cơ chế hai bên trong quan hệ lao động tại
công ty Vinamilk.
a. Đối thoại xã hội:
* Đối thoại xã hội họp mười phút trong công ty Vinamilk: là cuộc họp diễn ra hằng
ngày, được tổ chức ngay tại nơi làm việc nhằm phát hiện và giải quyết các vấn đề mới
nảy sinh trong ngày làm việc hôm trước.
Cuộc họp mười phút thường diễn ra ngay tại nơi làm việc vì đây là cuộc họp
quy mơ nhỏ. Thành phần tham gia gồm có quản lý (quản đốc phân xưởng) chính là
người trực tiếp chủ trì cuộc họp, thu thập thơng tin về các vấn đề phát sinh cũng như
đưa ra các hướng giải quyết cụ thể, phù hợp nhất. Ngoài ra, người quản lý cịn đóng
vai trị là người tạo động lực thúc đẩy tiến trình trao đổi thơng tin, gắn kết nhân viên

lại với nhau, tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, có năng suất. Người lao động (đại
diện một tổ, một nhóm sản xuất) người lao động báo cáo đầy đủ những vấn đề phát
sinh ngày hôm qua tại nơi làm việc, đóng góp những ý kiến về cách thức giải quyết
vấn đề đã phát sinh, đưa ra những câu hỏi thắc mắc về những chính sách của cơng ty.
Mục đích của việc tổ chức cuộc họp này là để thể hiện thiện chí đối thoại của
con người trong cơng ty, đặc biệt mở ra những cơ hội đối thoại trực tiếp giữa công
nhân và quản lý. Tại cuộc họp này cơng nhân được nêu ra những quan điểm, câu hỏi.
Chính vì vậy cơng ty Vinamilk tổ chức cuộc họp này hàng ngày với các phân xưởng,
tổ sản xuất tại nơi làm việc để lắng nghe và giải quyết các vấn đề phát sinh trong ngày
làm việc.
Cuộc họp mười phút tại cơng ty có ý nghĩa quan trọng để phát hiện và giải quyết
vấn đề ngay từ khi mới phát sinh. Ví dụ như các vấn đề liên quan đến cơng việc, sản
xuất, phân chia các đầu công việc hay là các thắc mắc liên quan đến sản xuất, các vấn
đề liên quan đến các sự cố phát sinh như mất điện, hư hỏng trang thiết bị…đều sẽ được
phản hồi trực tiếp.
* Đối thoại xã hội Họp định kì Cơng đồn - Quản lý: Đây là cuộc họp trong quan hệ
lao động tại Vinamilk được coi như là công cụ để người quản lý và người lao động cải
thiện điều kiện làm việc, tại Vinamilk tổ chức họp định kì Cơng đoàn - Quản lý 3
tháng họp một lần. Tại Vinamilk cuộc họp định kỳ Cơng đồn - Quản lý là diễn đàn để

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

hai bên cùng nhau phát hiện, thảo luận và tìm ra giải pháp cho những vấn đề chưa
được quy định trong thỏa ước lao động tập thể.
Cuộc họp bao gồm:
- Đại diện lãnh đạo phù hợp
- Đại diện cho các bộ phận và ca sản xuất chính liên quan

- Những thành viên có liên quan
- Chủ tọa họp gồm 2 chủ tọa, 1 đại diện cho cơng đồn, 1 đại diện cho người sử dụng
lao động
- 1 thư ký ghi lại biên bản cuộc họp
Nội dung cuộc họp:
- Trao đổi thông tin. Các bên trao đổi thông tin hai chiều với nhau. Bên phía người sử
dụng lao động trao đổi thông tin về kế hoạch sắp tới và phương thức triển khai công
việc hay các quyết định từ hội đồng quản trị, tiếp thu những ý kiến phản ánh từ cơng
đồn. Bên phía cơng đồn phản ánh các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc mà
người lao động gặp phải. Từ đó hai bên có những thỏa thuận thống nhất giải quyết các
vấn đề.
- Quản lý chất lượng sản phẩm giảm lãng phí. Vinamilk là một cơng ty sản xuất sữa và
các sản phẩm từ sữa nên chất lượng ln cần đảm bảo để có thể cạnh tranh vững mạnh
trên thị trường. Bên phía quản lý lãnh đạo luôn yêu cầu khắt khe trong công việc vừa
tạo năng suất cao và đảm bảo chất lượng bán ra thị trường. Bên phía cơng đồn tiếp
thu ý kiến và nhắc nhở cơng nhân thực hiện nghiêm túc trong q trình thực hiện công
việc.
- Điều kiện làm việc, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. Đây là vấn đề liên
quan đến quyền lợi của người lao động cũng là vấn đề của phía cơng đồn và phía
quản lý quan tâm.
Ý nghĩa:
- Đối với người lao động: Thông qua đối thoại người lao động tại Vinamilk có thể
cùng với cơng đồn giải quyết những khúc mắc đang có nguy cơ bùng phát, được đưa
ra những bất bình cá nhân kịp thời. Từ đó họ sẽ thỏa thuận với nhau đưa ra những
thống nhất để gửi lên ban quản lý công ty.
- Đối với Cơng đồn: Giúp cho phía cơng đồn cơng ty phát hiện, thảo luận, tìm cách
giải quyết kịp thời những vấn đề khó khăn mà người lao động đang gặp phải và tăng
sự tin cậy từ cả hai bên.
- Đối với nhà Quản lý: nhằm cải thiện điều kiện làm việc, tạo điều kiện và thúc đẩy
tinh thần làm việc của người lao động, tạo được môi trường làm việc thoải mái hơn,

thân thiện hơn và tránh được những cuộc đình cơng, tranh chấp lao động có thể xảy ra.

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

b. Ngồi các cuộc đối thoại xã hội thì Vinamilk cịn thiết lập các kênh thơng tin
giữa người lao động và Vinamilk với nhiều hình thức đa dạng. Người lao động có
thể đóng góp các ý kiến của mình đến công ty một cách định kỳ hoặc thường xuyên:


Đề xuất ý kiến, khuyến nghị định kỳ 6 tháng/lần trong các kỳ Xem xét của lãnh
đạo.

 Góp ý trong các cuộc khảo sát nhân viên (tối thiểu 1 lần/năm).


Gửi ý kiến trực tiếp đến hộp mail của cơng ty:

 Ngồi ra, đối với các trường hợp có tính chất nhạy cảm hoặc người lao động
muốn bảo mật thơng tin thì có thể liên hệ qua kênh thơng tin của bộ phận tuân
thủ bằng email () hoặc điện thoại. Đây là bộ phận
chuyên trách trực thuộc Tổng Giám Đốc.
Vinamilk luôn cam kết tuân thủ luật lao động. Vinamilk cũng nhận thức được
trách nhiệm là Vinamilk cần quản lý lao động một cách dân chủ, công bằng, văn minh.
Vinamilk cần làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của Công ty
nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất. Đó là cách thức tốt nhất để
Vinamilk nâng cao vị thế trong sự tuân thủ pháp luật và bảo vệ nguồn nhân lực của
mình. Ngồi ra, khi thay đổi các nội quy, quy định làm việc thì cơng ty ln lấy ý kiến

của tổ chức đại diện người lao động theo đúng quy định Bộ luật lao động 2019.
c. Thỏa Ước Lao Động Tập Thể của Công ty Vinamilk
Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và tập thể người lao động. Trong đó đề cập tới các điều kiện mà hai bên đã đạt
được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể phải được lập thành
một văn bản và ký kết dựa trên các tiêu chí sau:
+ Trên 50% số lượng người lao động tán thành nội dung thỏa ước lao động tập thể.
+ Trên 50% số lượng người đại diện Ban chấp hành cơ sở hoặc trên cơ sở tán thành
nội dung thỏa ước lao động tập thể (tại Vinamilk là tổ chức cơng đồn)
Ngày có hiệu lực phải được ghi rõ trong văn bản hoặc nếu khơng có sẽ tính theo
ngày ký kết. Nếu có sửa đổi và bổ sung thì phải sửa đổi và bổ sung theo đúng thủ tục
như ký kết lao động tập thể.
* Lương, lương thưởng, phụ cấp
+ Chính sách về thù lao minh bạch, mang tính cơng bằng.
+ Lương, thưởng có xu hướng tăng thường niên ở mức 60 triệu/ 4 lần/ 1 năm.
+ Người lao động có thu nhập cao hơn so với những nơi khác, có quyền lợi về cổ
phiếu và được tham gia mua cổ phiếu ưu đãi.
* Việc làm và đảm bảo việc làm
Môi trường làm việc năng động và sáng tạo

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

* Bảo hiểm xã hội
- Khơng chỉ có bảo hiểm theo pháp luật, công ty chi trả cho những khoản khám sức
khỏe toàn diện, và các chế độ bảo hiểm có lợi khác: bảo hiểm tai nạn 24/24, Bảo hiểm
sức khỏe từ thai sản, chăm sóc răng đến việc chữa trị bệnh nội và ngoại trú, ngồi ra
cịn chăm lo sức khỏe người nhà của các cấp quản lý trở lên.

- Có các bữa ăn đầy đủ dưỡng chất với các thực phẩm được xác thực có nguồn gốc rõ
ràng, chất lượng.
- Tổ chức khám cho người lao động theo định kỳ, nam 1 lần/ năm, nữ 2 lần/ năm, tiêm
ngừa vắc xin phòng bệnh cảm cúm.
Cụ thể:
- “Trường hợp tử vong: Nhân viên của nhà máy tử vong do tai nạn giao thông trên
đường đi làm. Nhân viên được hỗ trợ từ Nhà máy, Bảo hiểm (75 triệu) và đang được
xét chi bảo hiểm thêm 30 tháng lương.
- Trường hợp tai nạn lao động: Nhân viên nhà ăn bị bỏng độ 2 do trượt té. Nhân viên
được hỗ trợ tiền lương trong thời gian điều trị 180 ngày, chi trả từ bảo hiểm cho chi phí
điều trị và hỗ trợ từ Cơng đồn, cán bộ cơng nhân viên Cơng ty.”
* Chính sách đối với các trường hợp phát hiện bị bệnh nghề nghiệp:
i. Thực hiện các biện pháp phòng ngừa khi phát hiện có triệu chứng hoặc nguy cơ mắc
bệnh nghề nghiệp.
+ Khám định kỳ để phát hiện bệnh nghề nghiệp.
+ Cung cấp và giám sát sử dụng các công cụ bảo hộ: nút tai chống ồn, bịt tai
chống ồn.
+ Xử lý giảm thiểu tiếng ồn.
+ Thực hiện bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật. 6 Chuyển công tác khác nếu cần thiết.
ii. Chuyển công tác khác ngay khi phát hiện bệnh nghề nghiệp.
iii. Cho người lao động đi khám chuyên sâu và thực hiện các biện pháp điều trị để
phục hồi khả năng thính lực và giảm thiểu sự ảnh hưởng của bệnh nghề nghiệp đối với
sức khỏe của người lao động.
iiii. Bồi dưỡng 1.000.000đ/năm (theo quy định trong Thỏa ước lao động tập thể đối với
các trường hợp được xác định mắc bệnh nghề nghiệp.”
* Điều kiện, an tồn và vệ sinh lao động
Cơng ty cam đoan:
- Trang bị tốt các công cụ bảo hộ lao động để giảm thiểu sự nguy hại trong lúc thực
hiện các công việc.

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

- Sắp xếp, bố trí các chương trình hướng dẫn và đào tạo an toàn hàng năm cho nhân
viên.
- Xây dựng các hệ thống ngăn hỏa hoạn trên khắp các trụ sở, nơi hoạt động và
mọi nhân viên đều được truyền đạt các kiến thức cơ bản cũng như thực hành về phịng
cháy chữa cháy.
- Tuyệt đối nói khơng với lao động trẻ em và cưỡng bức lao động.
* Các vấn đề liên quan đến Cơng Đồn
Cơ chế ghi nhận:
- “Phịng Nhân sự Cơng ty, Ban Hành chính – Nhân sự tại các đơn vị. Tổ chức, Cơng
đồn cơ sở tại các đơn vị.”
- Thêm vào đó là Bộ phận độc lập nơi nhân viên có thể trực tiếp trình báo các, cáo
buộc các sự việc nhạy cảm và thật sự mang tính trầm trọng.
* Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động:
- Là các quy định chính thức và được phổ cập đến tất cả người lao động.
- Việc giải quyết phải theo đúng lẽ phải, không thiên vị với sự góp mặt của Cơng
Đồn.
- “Hội đồng hịa giải của Công ty được thiết lập theo quy định của pháp luật và có sự
tham gia của cả đại diện người sử dụng lao động và đại diện cho người lao động”.
2.3. Những hạn chế trong cơ chế tương tác hai bên tại Vinamilk.
- Công tác tuyên truyền giáo dục cơng nhân, lao động cịn hạn chế, chậm đổi mới nội
dung, phương pháp tuyên truyền, hạn chế về hiệu quả, việc nắm bắt tư tưởng, tâm tư,
nguyện vọng của công nhân lao động còn chưa tốt, chưa kịp thời. Đồng thời, chất
lượng tham gia của Ban Chấp hành cơng đồn vào việc xây dựng, sửa đổi các nội quy,
quy chế, các chính sách lương, đãi ngộ của cơng ty cịn yếu, cơng đồn chưa bảo vệ tốt
được quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động.

- Phịng trào thi đua do tổ chức cơng đồn tổ chức, phát động hiệu quả cịn thấp, chưa
lơi cuốn, thu hút được đông đảo người lao động tham gia. Công tác vận động, tập hợp
người lao động vào cơng đồn, tự giác tham gia hoạt động cơng đồn cịn hạn chế.
- Thỏa ước lao động tập thể chất lượng còn thấp, trong khi các yêu sách của người lao
động đưa ra phần lớn là phản ứng với việc vi phạm pháp luật. Thương lượng về lợi
ích, đặc biệt là về tiền lương chiếm tỉ lệ thấp. Thương lượng vẫn chủ yếu là những
khoản phúc lợi lao động khơng mang tính ổn định trong khi các vấn đề quan trọng về
tiền lương và điều kiện làm việc không được giải quyết một cách hiệu quả.
- Các cuộc họp định kỳ thường xuyên nên nhiều lúc thơng tin bị sai lệch, thiếu chính
xác và từ đó gây mất đồn kết nội bộ và làm sai định hướng và phương pháp giải
quyết.

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

- Cuộc họp mười phút tại Vinamilk không thể giải quyết được các vấn đề tồn đọng lớn
phát sinh mà chỉ giải quyết được các vấn đề nhỏ, các vấn đề nhỏ liên quan đến việc
thực hiện công việc phát sinh trong q trình làm việc tại cơng ty. Trong cuộc họp,
người lao động không được nêu ra nhưng mong muốn về những vấn đề, nguyện vọng
làm việc của cá nhân do cuộc họp mười phút thời gian không nhiều hầu như trong
cuộc họp chủ yếu là khắc phục các vấn đề nhỏ phát sinh trong quá trình làm việc chứ
chưa quan tâm đến nguyện vọng của người lao động.
- Trong các cuộc họp, đơi khi có sự tranh cãi giữa các tổ trưởng với nhau nhằm bảo vệ
cho những người lao động trong tổ của mình để nhằm chạy theo thành tích. Có những
trường hợp, tạo tâm lý lo lắng cho quá trình sản xuất bởi mục tiêu đầu ngày đặt ra lớn,
người lao động phải làm việc hết cơng suất và mệt mỏi mới có khả năng đạt được chỉ
tiêu.
- Ngoài ra, trong các cuộc họp định kỳ Cơng đồn – Quản lý có nhiều ý kiến bất đồng,

mâu thuẫn, khó thống nhất như vậy gây ra sự tranh cãi, mất đoàn kết và tốn nhiều thời
gian để đưa ra ý kiến đồng thuận, điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến hiện quả làm việc
của công ty và gây ra sự bất bình và dễ dẫn đến những sự cố ngoài ý muốn như tranh
chấp lao động nêu mà vấn đề đó khơng được giải quyết một cách triệt để và hiệu quả.
PHẦN 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC HAI
BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI VINAMILK.
- Về phía Cơng đồn cần thiết xác định rõ vai trị của cán bộ cơng đoàn là được bầu để
bảo vệ quyền lợi của người lao động thực sự. Các cán bộ cơng đồn phải thực sự đại
diện cho người lao động, đồng thời trang bị kỹ các kỹ năng và bản lĩnh đối thoại,
thương lượng trong quan hệ lao động.
- Cơng đồn cần tiếp tục đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động, nâng cao chất
lượng hoạt động của tổ chức cơng đồn. Tập trung, chủ động thực hiện việc kiểm tra
giám sát thực hiện chính sách, pháp luật liên quan tới người lao động. Tham gia với
doanh nghiệp quan tâm hơn nữa tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động,
đảm bảo về tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
- Cần tiếp tục đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục người lao động, làm cho đội ngũ cán
bộ đồn viên cơng đồn nhận thức đúng đắn về những cơ hội, thách thức trong điều
kiện hiện nay, nâng cao hiểu biết về mối quan hệ giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu
dài, lợi ích cá nhân và doanh nghiệp. Qua đó nâng cao tinh thần trách nhiệm, nỗ lực,
rèn luyện phẩm chất đạo đức, tác phong công nghiệp, nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả cơng tác.
- Các cấp cơng đồn cần tăng cường công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức về
Thỏa ước lao động, nâng cao vai trị trách nhiệm của cơng đoàn trong thương lượng,
ký kết và giám sát thực hiện Thỏa ước lao động trong doanh nghiệp. Tổ chức các lớp
tập huấn, nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ cơng đồn, rèn luyện kỹ năng đối
thoại, thương lượng, đàm phán ký kết Thỏa ước lao động.

Downloaded by Hei Ut ()

lOMoARcPSD|11617700

- Các cấp Cơng đồn chủ động phối hợp với các ngành chức năng tăng cường thanh
tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về lao động cũng như việc thực hiện thương
lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động.
- Đối với hình thức đối thoại xã hội (họp 10 phút)
 Trong cuộc họp người quản lý phải nên tạo ra khơng khí thoải mái để người lao
động có thể mạnh dạn đưa ra đề xuất ý kiến đóng góp hay những bất bình và
những vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc mà họ gặp phải nhiều hơn nữa
để cho người lao động khơng có cảm giác sợ, ngại nói ra quan điểm của mình.
Ngồi ra, người quản lý cần tổng hợp được ý kiến mọi người để giải quyết và
đưa ra những câu trả lời sắc đáng để tiết kiệm thời gian và quan tâm hơn đến
người lao động, đặc biệt là biết lắng nghe những ý kiến và những vấn đề khó
khăn mà người lao động gặp phải trong quá trình lao động và làm việc.
 Các tổ trưởng của các tổ sản xuất cần có những cái nhìn khách quan hơn cả về
phía tổ mình và các tổ khác để đảm bảo tính khách quan và hơn thế là tránh
được sự chủ quan trong việc bảo vệ người lao động của tổ mình. Các tổ trưởng
cần thúc đẩy động viên các thành viên trong tổ có tinh thần làm việc nghiêm túc
hiệu quả để đạt chỉ tiêu đề ra, giảm áp lực để giúp người lao động hồn thành
cơng việc với một tâm lý thoải mái nhất và quan trọng hơn nữa là các tổ trưởng
cần phải lắng nghe và tiếp thu những ý kiến để tránh sự tranh cãi không cần
thiết
 Người lao động cần phải mạnh dạn hơn trong việc bày tỏ những ý kiến và
những vấn đề mà mình gặp phải để quản lý biết và có phương hướng giải quyết
một cách hợp lý nhất.
- Đối với hình thức đối thoại xã hội ( họp định kỳ Cơng đồn – Quản lý)
 Mỗi cá nhân cần nâng cao kỹ năng tập hợp thu nhập thông tin trước khi đưa ra
ý kiến tại cuộc họp định kỳ Cơng đồn – Quản lý. Khi nhận thông tin, cần phải:
xác định được những thông tin nào liên quan và hỗ trợ cho cuộc họp, kiểm tra
kỹ nguồn thông tin nào liên quan và hỗ trợ cho cuộc họp, đảm bảo về độ chính

xác và có căn cứ cần thiết của những thơng tin thu thập được, lựa chọn các
thơng tin số liệu có sức thuyết phục để sử dụng, loại trừ những thông tin số liệu
có khả năng làm sai lệch hoặc khơng có tính thuyết phục khi đàm phán, thương
lượng trong đối thoại, từ những thơng tin thu được và đã có sự chọn lọc, cơng
đồn tập hợp, xây dựng nội dung cuộc họp.
 Nâng cao cách thức phối hợp điều hành cuộc họp định kỳ Cơng đồn – Quản lý.
Mỗi cuộc họp định kỳ được tổ chức phải có sự chuẩn bị đầy đủ các điều kiện
theo quy định như nội dung, địa điểm, thời gian tổ chức, thành phần của các
bên tham gia,... Do đó, cần phải có sự phối hợp điều hành của các bên trong
cuộc họp. Từ đó các thành viên, các bên tham gia cần có sự lắng nghe nhau để
có thể đồng thuận ý kiến và tìm ra những hướng giải quyết được những vấn đề
liên quan đến sản xuất kinh doanh của công ty và đảm bảo lợi ích chính đáng,

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

hợp pháp của người lao động. Từ đó, tạo động lực để người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất và đem lại doanh thu lớn cho công ty.

KẾT LUẬN
Cơ chế tương tác hai bên là điều không thể thiếu trong quan hệ lao động trong
mỗi doanh nghiệp. Sự vận hành của cơ chế hai bên nhằm tìm kiếm những giải pháp
chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà cả hai bên cùng quan tâm
trực tiếp tại nơi làm việc hoặc trong phạm vi ngành, địa phương.
Việc thực hiện tốt cơ chế hai bên sẽ mang lại ý nghĩa đối với tất cả đối tượng
liên quan. Đối với người lao động sẽ đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống của
người lao động, góp phần giải phóng các năng lực tiềm ẩn của người lao động. Đối với
doanh nghiệp và xã hội sẽ đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển ổn

định của địa phương, ngành và doanh nghiệp, đảm bảo dân chủ, ổn định, công bằng xã
hội và tiến tới nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp hiện nay vẫn xảy ra rất nhiều vấn đề nan
giải, thậm chí là nghiêm trọng, cơ chế tương tác hai bên chưa được doanh nghiệp chú
trọng và thực hiện tốt cũng như việc người lao động chưa có nhận thức rõ ràng về cơ
chế tương tác này. Từ đó xảy ra nhiều mâu thuẫn, vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao
động. Vì vậy mà Nhà nước với vai trị là chủ thể thứ ba trong quan hệ lao động thì cần
phải có biện pháp can thiệp, điều chỉnh, răn đe để doanh nghiệp cũng như người lao
động thực hiện tốt cơ chế tương tác hai bên, góp phần thúc đẩy, phát triển quan hệ lao
động ngày càng tốt đẹp.

Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. />subfolder=15/63/23/&doc=156323904946217893255627570730982513433&bitsid=a
1da5938-7993-42ae-a6d7-3b628aa83055&uid=
2. />3. />4. />n_vung_2014.pdf
5.pdfcoffee.com_qtnsfixeddocx-pdf-free.pdf
6. />subfolder=15/63/23/&doc=156323904946217893255627570730982513433&bitsid=a
1da5938-7993-42ae-a6d7-3b628aa83055&uid=
7. />8. />9. />
Downloaded by Hei Ut ()


lOMoARcPSD|11617700

Downloaded by Hei Ut ()