Báo cáo " Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" docx

nghiên cứu - trao đổi
16 - Tạp chí luật học


TS. Đào thị hằng *
uan hệ lao động thông thờng là loại
quan hệ mang tính lâu dài nhng không
phải là quan hệ vĩnh cửu nên có thể đợc
chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động
(HĐLĐ) là một trong những căn cứ đó. So
với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ
lao động (ví dụ: Thoả thuận chấm dứt hợp
đồng, hết hạn hợp đồng ) thì đơn phơng
chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó
là hành vi có chủ ý chỉ của một bên và nhiều
trờng hợp gây tổn thất lớn cho bên kia.
Trong các vụ tranh chấp lao động đ xảy ra
chiếm tỉ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp
về đơn phơng chấm dứt HĐLĐ.
Trong tiến trình dự thảo sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật lao động (BLLĐ),
hầu hết các nội dung của Bộ luật đều đợc
đề cập, thảo luận, trao đổi, trong đó có vấn
đề đơn phơng chấm dứt HĐLĐ. Bài viết
này tập trung làm rõ một số nội dung về
quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ quy
định tại chơng IV BLLĐ.
1. Về mặt lí luận, đơn phơng chấm dứt

HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý
chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt
quan hệ lao động với bên kia. ý chí này phải
đợc biểu thị ra bên ngoài dới hình thức
nhất định và phải đợc truyền đạt tới chủ thể
đối tác mà không cần thiết phải đợc chủ
thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức
để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay
bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức
văn bản, văn bản đó phải đợc gửi cho chủ
thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao
động trong đó phải đợc biểu đạt rõ ràng, cụ
thể để ngời nhận nó là chủ thể đối tác có
thể hiểu đợc. Chính vì vậy, nếu quyết định
đơn phơng chấm dứt hợp đồng ghi bằng
tiếng nớc ngoài của ngời sử dụng lao
động (NSDLĐ) gửi cho ngời lao động
(NLĐ) là ngời Việt Nam không biết ngoại
ngữ sẽ không có giá trị pháp lí. Nếu bằng
hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn
phơng chấm dứt hợp đồng phải đợc truyền
đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền
và có thể hiểu đợc chính xác nội dung của
thông báo đó. Do vậy, giả sử chứng minh
đợc NLĐ bị điếc hoặc nghễnh ngng khi
nghe ngời sử dụng lao động thông báo
miệng quyết định đơn phơng chấm dứt
HĐLĐ thì quyết định đó cũng không có giá
trị pháp lí.
Tóm lại, khác với trờng hợp thoả thuận

chấm dứt hợp đồng, trong trờng hợp đơn
phơng chấm dứt HĐLĐ, quyết định chấm
dứt hợp đồng của một bên không cần thiết
phải đợc sự chấp thuận của phía bên kia
nhng bên kia cần phải biết đợc quyết định
đó, nghĩa là quyết định đơn phơng chấm
dứt hợp đồng phải đợc tống đạt cho bên kia
thì mới có giá trị pháp lí. Điều này có ý
nghĩa trong việc xác định thời điểm có hiệu
lực của quyết định đơn phơng chấm dứt
Q
* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 17

hợp đồng hoặc trong việc tính thời hạn báo
trớc theo quy định của pháp luật. BLLĐ
hiện hành hoàn toàn không có quy định về
hình thức của quyết định đơn phơng chấm
dứt hợp đồng lao động
(1)
và nh vậy bên có
quyền có thể thông báo quyết định đơn
phơng chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản hoặc
bằng miệng với bên kia.
Ngoài ra, vì là hành vi pháp lí biểu thị ý
chí nhất định (nhằm làm phát sinh hậu quả

pháp lí quan trọng là chấm dứt HĐLĐ) cho
nên việc đảm bảo điều kiện về năng lực
hành vi cũng cần đợc đặt ra. Không những
chủ thể có quyền đơn phơng chấm dứt hợp
đồng phải có năng lực hành vi theo quy định
của pháp luật mà chủ thể bên kia cũng phải
thoả mn điều kiện này. Đó là năng lực hành
vi lao động theo quy định chung của pháp
luật lao động. Theo đó, NLĐ khi đơn
phơng chấm dứt hợp đồng (hoặc nếu là bên
bị đơn phơng chấm dứt HĐLĐ) phải đạt độ
tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên và phát triển bình
thờng về nhận thức, tâm sinh lí Tuy
nhiên, trong một số ngành nghề nhất định
nh ngành văn hóa - nghệ thuật (múa, xiếc,
điện ảnh ), ngành thủ công mĩ nghệ (thêu,
đan ) do yêu cầu đặc thù hoặc do tính chất
nhẹ nhàng của công việc mà NLĐ dới 15
tuổi cũng có thể đợc nhận vào làm việc.
(2)

Những đối tợng này (NLĐ dới 15 tuổi)
khi đơn phơng chấm dứt HĐLĐ phải có sự
đồng ý của bố mẹ hoặc ngời đỡ đầu. Mặt
khác, nếu NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ
với họ mà không thông báo quyết định của
mình tới bố mẹ hoặc ngời đỡ đầu của họ thì
quyết định đơn phơng chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ dù đ đợc thông báo tới chính
NLĐ cũng không có giá trị pháp lí.

2. Xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo
quyền tự do việc làm của ngời lao động và
quyền tự do tuyển chọn, bố trí lao động theo
nhu cầu SXKD của NSDLĐ, pháp luật lao
động thừa nhận quyền đơn phơng chấm dứt
hợp đồng trớc thời hạn của cả hai bên chủ
thể. Tuy nhiên, do quan hệ lao động ngoài
tính kinh tế còn mang tính x hội sâu sắc
cho nên pháp luật có sự quy định khác nhau
giữa quyền của NLĐ và quyền của NSDLĐ.
Mặt khác, cũng phải thấy rằng HĐLĐ đang
tồn tại là kết quả của sự cam kết (thống nhất
ý chí) của các bên; khi một bên đơn phơng
chấm dứt HĐLĐ trớc thời hạn có thể gây
hậu quả không nhỏ (nhiều trờng hợp gây
tổn thất lớn) về lợi ích cho phía bên kia.
Những yếu tố này cần phải đợc tính đến
trong quá trình điều chỉnh pháp luật về đơn
phơng chấm dứt HĐLĐ.
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao
kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn cũng
có nghĩa là họ đ dự liệu trớc thời hạn nhất
định của hợp đồng và mỗi bên đều tự
nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho
đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối với
loại HĐLĐ xác định thời hạn kể cả NLĐ và
NSDLĐ đều không đợc quyền tự do đơn
phơng chấm dứt hợp đồng trớc thời hạn;
chỉ trong trờng hợp nhất định có căn cứ xác
đáng họ mới có quyền thực hiện hành vi

này. Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác
định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định
mà thời hạn dới 1 năm có quyền đơn
phơng chấm dứt HĐLĐ trớc thời hạn khi
có một trong 6 căn cứ đ đợc liệt kê cụ thể
tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Đó là, các căn
cứ có nội dung là sự vi phạm từ phía


nghiên cứu - trao đổi
18 - Tạp chí luật học

NSDLĐ; các căn cứ là những lí do khách
quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh
gia đình hoặc về vị trí công tác mới (do
NLĐ đợc bầu hoặc đợc bổ nhiệm vào làm
việc trong một cơ quan nhà nớc mà cần
phải đợc u tiên hơn công việc đang làm).
Tơng tự, NSDLĐ cũng chỉ đợc quyền đơn
phơng chấm dứt hợp đồng (xác định thời
hạn) khi có một trong các căn cứ quy định
tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Đó cũng là
những căn cứ về sự vi phạm của NLĐ; về sự
ốm đau lâu dài khó bình phục của NLĐ; về
thiên tai hoả hoạn hoặc những lí do bất khả
kháng khác mà chỗ làm việc trong doanh
nghiệp bị giảm bớt; về việc doanh nghiệp
(cơ quan, tổ chức) chấm dứt hoạt động. Rõ
ràng với những căn cứ này không thể yêu

cầu NSDLĐ tiếp tục thực hiện hợp đồng cho
đến khi hết hạn mà họ phải đợc quyền chia
tay với NLĐ (đơn phơng chấm dứt HĐ
trớc thời hạn).
Song, khác với loại HĐLĐ xác định thời
hạn, trong HĐLĐ không xác định thời hạn
thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn
không xác định. Điều này về lí thuyết cũng
có nghĩa là trong nhiều trờng hợp HĐLĐ
có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao
động cuả NLĐ (đến khi nghỉ hu). Nếu áp
dụng nguyên tắc nêu trên (đối với HĐLĐ
xác định thời hạn) và yêu cầu các bên của
HĐLĐ không xác định thời hạn không đợc
tự do đơn phơng chấm dứt hợp đồng thì
cũng có nghĩa là bắt buộc các bên phải gắn
bó với nhau lâu dài hoặc suốt đời. NLĐ bị
cột chặt suốt đời vào doanh nghiệp và đối
với NSDLĐ cũng là tình trạng tơng tự.
Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo
quyền tự do của các bên nêu trên. Do vậy,
BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ
không xác định thời hạn đợc tự do đơn
phơng chấm dứt hợp đồng (khoản 3 Điều
37). Nh vậy, NSDLĐ sẽ bị đặt vào tình thế
bị động hơn do quyền tự do này nhng việc
kịp thời tìm nhân lực thay thế trong bối cảnh
cung lao động luôn lớn hơn cầu nhìn
chung là vấn đề dễ giải quyết.
Ngợc lại, đối với NSDLĐ vấn đề cần

đợc nhìn nhận theo hớng khác. Nếu cũng
cho phép NSDLĐ đợc tự do đơn phơng
chấm dứt hợp đồng (mà không cần một căn
cứ nào) thì đơng nhiên NLĐ không đợc
đảm bảo an toàn (bất cứ lúc nào cũng có thể
bị mất việc), tính x hội của quan hệ lao
động bị phá vỡ. Do vậy, pháp luật quy định
NSDLĐ trong hợp đồng không xác định thời
hạn chỉ có quyền đơn phơng chấm dứt hợp
đồng khi có căn cứ nhất định. Khoản 1 Điều
38 đ quy định các trờng hợp mà NSDLĐ
có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng,
không phân biệt đó là hợp đồng xác định
hay không xác định thời hạn. Chính những
yếu tố trên đây mà HĐLĐ không xác định
thời hạn đợc coi là có lợi hơn đối với NLĐ
so với các loại HĐLĐ khác.
3. Khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng
lao động, chủ thể có quyền còn phải thực
hiện nghĩa vụ báo trớc đối với chủ thể bên
kia. Nếu vi phạm nghĩa vụ này (không báo
trớc hoặc báo trớc không đủ thời hạn quy
định), bên vi phạm phải bồi thờng cho bên
kia khoản tiền tơng ứng với tiền lơng của
NLĐ trong những ngày không báo trớc.
Thời hạn báo trớc đợc BLLĐ quy định
khác nhau đối với NLĐ và NSDLĐ đồng


nghiên cứu - trao đổi

Tạp chí luật học - 19

thời cũng khác nhau tuỳ thuộc vào căn cứ
chấm dứt hợp đồng và loại hợp đồng (xác
định hay không xác định thời hạn). Theo đó,
NLĐ đều phải báo trớc trong mọi trờng
hợp với các thời hạn dài ngắn khác nhau.
Đặc biệt ngời làm theo hợp đồng xác định
thời hạn nếu chấm dứt hợp đồng do có sự vi
phạm từ phía NSDLĐ (không đợc bố trí
đúng công việc; không đợc trả công đầy
đủ; bị ngợc đi, bị cỡng bức lao động) thì
phải báo trớc ít nhất 3 ngày. Trờng hợp
NLĐ làm theo hợp đồng không xác định
thời hạn thì thời hạn báo trớc ít nhất là 45
ngày. Riêng NSDLĐ có quyền đơn phơng
chấm dứt hợp đồng nhng không cần báo
trớc trong trờng hợp NLĐ bị xử lí kỉ luật
sa thải theo quy định của pháp luật. Ngoài
ra, trong một số trờng hợp, trớc khi đơn
phơng chấm dứt hợp đồng NSDLĐ còn
phải trao đổi nhất trí với BCH công đoàn cơ
sở hoặc báo cáo với sở LĐTBXH).
(3)

Về nguyên tắc, mục đích của quy định
về thời hạn báo trớc nhằm tạo thuận lợi cho
bên bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng có
thời gian phù hợp để chuẩn bị. Đối với NLĐ,
đó là thời gian chuẩn bị tìm việc làm mới,

tránh bị hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau
khi thôi việc. Đối với NSDLĐ, thời gian này
là cần thiết để doanh nghiệp bố trí, sắp xếp
lại lao động hoặc tìm lao động mới thay thế,
đảm bảo hoạt động trong doanh nghiệp đợc
vận hành liên tục bình thờng. Tuy nhiên,
nếu việc chấm dứt hợp đồng của một bên có
nguyên nhân từ sự vi phạm nghiêm trọng
của phía bên kia thì bên bị chấm dứt hợp
đồng (bên vi phạm) cũng không thể đợc
hởng những thuận lợi nêu trên. Việc chấm
dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần
báo trớc một thời hạn nào trong trờng hợp
này còn thể hiện sự phản ứng hợp lí của bên
bị vi phạm mà pháp luật cần thừa nhận. Điều
này giải thích tại sao NSDLĐ có quyền đơn
phơng chấm dứt hợp đồng với NLĐ bị xử lí
kỉ luật sa thải (là hình thức kỉ luật cao nhất,
áp dụng với những ngời vi phạm kỉ luật lao
động có mức độ phạm lỗi nặng nhất) mà
không phải báo trớc (khoản 3 Điều 38
BLLĐ).
Song, lại là khó lí giải khi BLLĐ quy
định nghĩa vụ báo trớc của NLĐ trong mọi
trờng hợp, kể cả khi chấm dứt hợp đồng do
có sự vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ.
Điều này không đảm bảo sự công bằng giữa
hai bên quan hệ, càng không bảo vệ đợc
bên yếu thế hơn là NLĐ. Theo chúng tôi,
trờng hợp NLĐ bị ngợc đi hoặc bị cỡng

bức lao động có thể coi là sự vi phạm
nghiêm trọng từ phía NSDLĐ. Đây là hiện
tợng đ xảy ra không ít trong thực tế.
Trong trờng hợp này sẽ là thoả đáng nếu
NLĐ đợc quyền đơn phơng chấm dứt
HĐLĐ ngay lập tức mà không có nghĩa vụ
phải chờ một thời hạn (tức báo trớc, dù chỉ
là 3 ngày theo quy định hiện hành) để
NSDLĐ có thời gian chuẩn bị vì lợi ích của
họ. Do vậy, cần sửa Điều 37 BLLĐ theo
hớng NLĐ (bất kể làm theo HĐLĐ loại
nào) có quyền đơn phơng chấm dứt hợp
đồng mà không cần báo trớc nếu bị ngợc
đi, bị cỡng bức lao động.
Một vấn đề nữa cũng cần trao đổi thêm
là vấn đề thời hạn báo trớc khi NLĐ đơn
phơng chấm dứt HĐLĐ không xác định
thời hạn. Khoản 3 Điều 37 BLLĐ yêu cầu


nghiên cứu - trao đổi
20 - Tạp chí luật học

NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời
hạn khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng phải
báo trớc ít nhất 45 ngày; nghĩa là thời hạn
này là cố định cho mọi trờng hợp. Nh
vậy, nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng vì lí do
NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ nào đó, ví dụ,
nghĩa vụ trả lơng hoặc có hành vi ngợc

đi NLĐ thì vẫn phải báo trớc ít nhất 45
ngày, trong khi ở trờng hợp tơng tự trong
HĐLĐ xác định thời hạn, thời hạn đó chỉ là
ít nhất 3 ngày. Đây rõ ràng là sự bất cập và
vô hình trung làm giảm đi tính u thế của
loại HĐLĐ không xác định thời hạn đối với
NLĐ. Sẽ càng bất cập hơn khi xem xét
trờng hợp NLĐ nữ (làm việc theo hợp đồng
không xác định thời hạn) có thai phải đơn
phơng chấm dứt hợp đồng do bác sĩ chỉ
định phải nghỉ việc ngay, trong khi theo quy
định vẫn phải báo trớc ít nhất 45 ngày.
Theo chúng tôi cần sửa lại quy định này
theo hớng phân biệt thời hạn báo trớc dài
ngắn tuỳ thuộc vào nguyên nhân dẫn đến
việc NLĐ (làm việc theo hợp đồng không
xác định thời hạn) đơn phơng chấm dứt
hợp đồng (tơng tự nh đối với HĐLĐ xác
định thời hạn). Cũng nh vậy, quy định này
cần đợc phân biệt thời hạn báo trớc trong
trờng hợp ngời chấm dứt hợp đồng là
NSDLĐ. Điều 38 BLLĐ quy định thời hạn
báo trớc đối với NSDLĐ chỉ căn cứ vào
loại hợp đồng là không thoả đáng.
Nhằm bảo vệ NLĐ trong một số hoàn
cảnh bất lợi hoặc không bình thờng, BLLĐ
quy định NSDLĐ phải tạm hon việc đơn
phơng chấm dứt hợp đồng trong một số
trờng hợp. Đó là khi NLĐ ốm đau hoặc bị
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang

điều trị, điều dỡng theo quyết định của
thầy thuốc (trừ trờng hợp ốm đau lâu dài
hoặc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm
dứt hợp đồng) và khi NLĐ đang nghỉ hàng
năm, nghỉ về việc riêng và những trờng hợp
nghỉ khác đợc NSDLĐ cho phép (Điều 39
BLLĐ).
Quy định nh vậy theo chúng tôi vẫn
cha bao hàm hết các trờng hợp cần thiết
để bảo vệ NLĐ. Tờ trình Quốc hội về dự án
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ số 315 của Chính phủ ngày
20/4/2001 đ có lí khi bổ sung trờng hợp
NLĐ nữ trong thời gian có thai, nghỉ thai
sản, nuôi con dới 12 tháng tuổi cũng đợc
tạm hon bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng
từ phía NSDLĐ. Ngoài ra, theo chúng tôi,
NLĐ trong thời gian đi làm nghĩa vụ quân
sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác theo
pháp luật quy định cũng cần thuộc các đối
tợng nêu trên, trừ khi doanh nghiệp chấm
dứt hoạt động.
Khi HĐLĐ bị đơn phơng chấm dứt,
trong thời hạn nhất định (7 ngày hoặc 30
ngày) các bên có trách nhiệm thanh toán
đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi
của mỗi bên, đặc biệt NLĐ trong nhiều
trờng hợp còn đợc trả trợ cấp thôi việc./.
(4)

(1). Riêng trong trờng hợp xử lí kỉ luật sa thải,
NSDLĐ phải ra quyết định bằng văn bản (Điều 11,
NĐ 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ).
(2).Xem: Thông t số 21/1999/TT - BLĐTB-XH
ngày 11/9/1999.
(3).Xem: Điều 37, 38 BLLĐ.
(4). Về trợ cấp thôi việc cũng còn một số điều cần
trao đổi và xin đợc đề cập ở một bài viết khác.



nghiªn cøu - trao ®æi
T¹p chÝ luËt häc - 21