Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.DOC

Lời mở đầu
đ
ánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quản lý nguồn
ánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quản lý nguồn


nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức, là quá trình phức
nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức, là quá trình phức


tạp và chịu nhiều ảnh h
tạp và chịu nhiều ảnh h
ởng bởi tình cảm của con ng
ởng bởi tình cảm của con ng
ời vì nó dựa trên sự đánh giá
ời vì nó dựa trên sự đánh giá


chủ quan của ng
chủ quan của ng
ời đánh giá kể cả khi tổ chức
ời đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ
thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của
ĐGTHCV chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thờng phạm phải trong quá
trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm
việc của ngời lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong
quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý
một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của ngời lao
động và phát triển ngời lao động.

Tình huống
Hùng là trởng phòng sản xuất trong một công ty sản xuất bao bì nhựa.
Phòng
Phòng


Nhân sự vừa nhắc Hùng nộp kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viê
Nhân sự vừa nhắc Hùng nộp kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
phòng sản xuất để họ kịp xét lơng và thởng cho năm nay.
Th
Th
t
t l


rách
rách vi

c,
năm
năm


hết tết đến c
hết tết đến c
ng
ng là thời điểm bận rộn nhất trong năm
c

c
a
a
phòng s
phòng s
n
n xu

t
, anh còn
, anh còn


bao nhiêu việc phải làm.
bao nhiêu việc phải làm.
Hùng ngán ngẩm điền vào
các
các mẫu đánh giá
tổng hợp. Rút ki
tổng hợp. Rút kinh nghiệ
m từ
m từ


mấy lần
mấy lần đánh giá
tr
tr
ớc, anh quyết định xếp hầu hế
ớc, anh quyết định xếp hầu hết nhân viên ở mức trung bình,

là
m nh
m nh
vậy vừa nhanh vừa đỡ phiền toái.
vậy vừa nhanh vừa đỡ phiền toái. Có hai nhân viên bị xếp ở mức dới trung
bình vì tuần trớc họ lấy nhầm vật liệu làm hỏng cả một lô hàng, một nhân viên đợc
xếp loại khá vì cô là ngời có tay nghề cao nhất và mọi ngời đều yêu mến cô.
Những lần đánh giá trớc Hùng phải mất khá nhiều thời gian cân nhắc
khi
khi


quyết định xếp loại nhân viên.
quyết định xếp loại nhân viên. T
hật là khó có thể xế
hật là khó có thể xếp loại đợc một cách chính xác,
ngời thì làm việc tốt nhng lại hay đi muộn, ngời thì năng suất cao nhng lại làm ra
nhiều sản phẩm hỏng, ngời thì chu đáo, có trách nhiệm nhng lại chậm chạp
N
hân viên hay so bì
hân viên hay so bì với
nhau và cho rằng Hùng không công bằng. Một số nhân
nhau và cho rằng Hùng không công bằng. Một số nhân


viên đến gặp anh thắc mắc tại sao họ không đ
viên đến gặp anh thắc mắc tại sao họ không đ
ợc tăng l
ợc tăng l
ơng còn ng

ơng còn ng
ời kém họ lại đ
ời kém họ lại đ
ợc
ợc


tăng l
tăng l
ơng?
ơng? Họ đa ra bằng chứng và nhiều khi Hùng cũng thấy là họ có lý còn anh
lại chẳng đa ra đợc bằng chứng thuyết phục nào.
Những chuyện nh
Những chuyện nh
vậy khiến
vậy khiến


Hùng muốn phát điên.
Hùng muốn phát điên.
ĐGTHCV đợc thự
c hiện trong công ty từ 3 năm
c hiện trong công ty từ 3 năm trớc nhằm nâng cao năng
suất lao động và ý thức trách nhiệm của nhân viên.
Các tr
Các tr
ởng phòng chức năng
ởng phòng chức năng

chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên d
chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên d
ới quyền. Việc đánh
ới quyền. Việc đánh


giá đ
giá đ
ợc thực hiện vào gần tết, tất cả những việc mà các tr
ợc thực hiện vào gần tết, tất cả những việc mà các tr
ởng phòng cần phải làm
ởng phòng cần phải làm


là điền vào mẫu đánh giá tổng hợp.
là điền vào mẫu đánh giá tổng hợp.
Tuy nhiên, Hùng cho rằng việc đánh giá không đem lại bất cứ một lợi ích
nào, thậm chí là ngợc lại. Năng suất lao động của phòng sản xuất không đợc cải
thiện, khi có vấn đề gì thì nhân viên đổi lỗi cho nhau, không ai chịu nhận trách
nhiệm. Những nhân viên bị đánh giá kém
không chịu phấn đấu để làm việc tốt hơn
không chịu phấn đấu để làm việc tốt hơn


mà lại tỏ thái độ thù nghịch với anh.
mà lại tỏ thái độ thù nghịch với anh.


Vậy những nguyên nhân gì khiến phòng sản xuất không đạt đợc mục đích đề
ra khi thực hiện đánh gi

á hiệu quả làm việc? Quy trình Đ
á hiệu quả làm việc? Quy trình ĐGTHCV mà công ty thực
hiện thiếu những bớc nào và điều đó ảnh hởng nh thế nào đến kết quả đánh giá?
Hùng có thể sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc nh một công cụ để giải quyết các
vấn đề hiện tại không? Nếu có, Hùng cần làm gì?
Để làm
rõ vấn đề trên ta đi phân tích các nội dung sau:
rõ vấn đề trên ta đi phân tích các nội dung sau:
Nội dung
I.
Q
Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
ĐGTHCV là sự đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công viêc (THCV) của ngời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
đợc đề ra từ trớc và thảo luận về sự đánh giá với ngời lao động.
1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Để đánh giá sự THCV đợc tốt
, chúng ta cần đ
, chúng ta cần đ
a ra những tiêu chí để
a ra những tiêu chí để


ĐGTHCV và hoàn thành công việc cả về mặt số l
ĐGTHCV và hoàn thành công việc cả về mặt số l
ợng cũng nh
ợng cũng nh
chất l
chất l
ợng. Các tiêu

ợng. Các tiêu


chuẩn cần đ
chuẩn cần đ
ợc xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh đ
ợc xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh đ
ợc
ợc


kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Do đó, yêu cầu đối
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Do đó, yêu cầu đối


với các tiêu chuẩn THCV là:
với các tiêu chuẩn THCV là:
Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì ngời lao động cần làm trong công
việc và cần phải làm tốt đến mức nào?
Tiêu chuẩn phải phản ánh đợc một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về
số lợng và chất lợng của THCV, phù hợp với từng công việc.
Ví dụ nh:

tiêu chuẩn thực hiên công việc của công nhân sản xuất bao bì nhựa
là: phải sản xuất đợc 200 sản phẩm/ngày, tỷ lệ phế phẩm phải dới 2%, thời gian
làm việc: (sáng từ 7h30 đến 11h30, chiều từ 1h đến 5h
Tuy nhiên ở đây, phòng
Tuy nhiên ở đây, phòng

sản xuất đã không đ
sản xuất đã không đ
a ra đ
a ra đ
ợc hệ thống tiêu c
ợc hệ thống tiêu chuẩn THCV, mà chỉ có một mẫu
ĐGT
HCV rất chung chung, không tập chung vào kết quả, hành vi hay đạo đức của
HCV rất chung chung, không tập chung vào kết quả, hành vi hay đạo đức của


ng
ng
ời lao động, không thể hiện đ
ời lao động, không thể hiện đ
ợc doanh nghiệp mong đợi ở ng
ợc doanh nghiệp mong đợi ở ng
ời lao động thực
ời lao động thực


hiện cái gì và vì vậy rất khó để đánh giá (ng
hiện cái gì và vì vậy rất khó để đánh giá (ng
ời thì làm việc tốt nh
ời thì làm việc tốt nh
ng lại hay đi
ng lại hay đi


muộn, ng

muộn, ng
ời thì năng suất cao nh
ời thì năng suất cao nh
ng lại làm ra nhiều sản phẩm hỏng, ng
ng lại làm ra nhiều sản phẩm hỏng, ng
ời thì chu
ời thì chu




đáo, có trách nhiệm nh
đáo, có trách nhiệm nh
ng lại chậm chạp ) Vì không có tiêu thức cụ thể, không
ng lại chậm chạp ) Vì không có tiêu thức cụ thể, không


tập trung vào tiêu thức gì nên khi nhân viên thắc mắc Hùng không biết giải thích
tập trung vào tiêu thức gì nên khi nhân viên thắc mắc Hùng không biết giải thích


nh
nh
thế nào.
thế nào.
2. Đo lờng sự THCV theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn:
Đo lờng sự THCV là yếu tố trung tâm của đánh giá. Cần so sánh việc THCV
của nhân viên với những tiêu chuẩn mẫu. Cần xác định cái gì cần đợc đo lờng
trong công việc và đo bằng những tiêu thức nào. Cần quyết định hệ thống đo lờng
nên hớng vào việc sử dụng các kết quả công việc, hành vi hay phẩm chất của ngời

lao động. Thiết kế các phiếu đánh giá tuỳ thuộc vào bản chất của từng công việc.
phòng sản xuất đã không làm công việc này vì vậy phòng đã không đạt đợc
hiệu quả ĐGTHCV.
3. Thông tin phản hồi đối với ngời lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực:
Việc này đợc thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa ngời
lao động bộ phận và ngời lãnh đạo
vào cuối kì đánh giá. Đó là khâu xem xét lại
vào cuối kì đánh giá. Đó là khâu xem xét lại


toàn bộ tình hình THCV của ng
toàn bộ tình hình THCV của ng
ời lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin
ời lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin


về tình hình THCV đã qua và các tiềm năng trong t
về tình hình THCV đã qua và các tiềm năng trong t
ơng lai của họ, cũng nh
ơng lai của họ, cũng nh
các
các


biện pháp để hoàn thiện sự THCV của họ.
biện pháp để hoàn thiện sự THCV của họ.
ở đây phòng sản xuất đã không thảo luận với nhân viên. Vì vậy
, nhân viên sẽ
, nhân viên sẽ

thắc mắc, thậm chí có thái độ thù nghịch với ng
thắc mắc, thậm chí có thái độ thù nghịch với ng
ời đánh giá,
ời đánh giá, từ đó sẽ
làm thui chột
làm thui chột


động lực của ng
động lực của ng
ời lao động và năng suất lao động của phòng sản xuất sẽ không đ
ời lao động và năng suất lao động của phòng sản xuất sẽ không đ
-
-
ợc cải thiện.
ợc cải thiện.
II. Yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV và các lỗi cần tránh trong đánh giá:
1. Yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV:

Tính phù hợp:
hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục
hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục


tiêu quản lý, phục vụ đ
tiêu quản lý, phục vụ đ
ợc mục tiêu quản lý. Đồng thời phải có sự liên quan rõ
ợc mục tiêu quản lý. Đồng thời phải có sự liên quan rõ

ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã đ
ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã đ
ợc xác định. ở đây, công ty
ợc xác định. ở đây, công ty


ĐGTHCV đã không chú trọng vào năng suất và hiệu quả công việc.
ĐGTHCV đã không chú trọng vào năng suất và hiệu quả công việc.
Tính nhạy cảm: phải có công cụ đo lờng có khả năng phân
biệt nhừng ngời hoàn thành tốt công việc và những ngời không hoàn thành tốt.


Nhng ở đây, phòng sản xuất đã không có công cụ đo lờng nên thờng mất khá
nhiều thời gian cân nhắc quyết định xếp loại nhân viên mà vẫn không hiệu quả.
Tính tin cậy: thể hiện sự nhất quán của đánh giá
Tính đợc chấp nhận: hệ thống đánh giá phải đợc chấp
nhận và ủng hộ bởi ngời lao động, nhng ở đây, nhân viên lại thắc mắc, hay so bì
với nhau, gây tâm lý làm việc không tốt trong tổ chức và vì vậy làm việc sẽ
không hiệu quả.

Tính thực tiễn: các phơng tiện đánh giá phải đơn giản, dễ
hiểu và dễ sử dụng với
ng
ng
ời lao động và ng
ời lao động và ng
ời quản lý
ời quản lý.

2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá:
Lỗi thiên vị: a thích một ngời lao động nào đó hơn những ngời
khác.

Lỗi xu hớng trung bình:
ng
ng
ời đánh giá ngại đ
ời đánh giá ngại đ
ơng đầu với thực
ơng đầu với thực


tế, không muốn làm mất lòng ng
tế, không muốn làm mất lòng ng
ời khác th
ời khác th
ờng có xu h
ờng có xu h
ớng đánh giá tất cả mọi
ớng đánh giá tất cả mọi


ng
ng
ời ở mức trung bình.
ời ở mức trung bình.
Lỗi thái cực: ngời đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ
dãi trong đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của ngời đánh giá có

thể bị sai lệch do ảnh hởng của tập quán văn hoá của mình.
Lỗi thành kiến: không a thích một tầng lớp hay một nhóm ngời
lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá.
Lỗi do ảnh hựởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của ngời đánh
giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của ngời lao
động.
ở đây, Hùng đã mắc 2 lỗi, đó là:
Lỗi xu hớng trung bình: anh quyết định xếp hầu hết nhân viên
của mình ở mức trung bình, làm nh vậy vừa nhanh, vừa đỡ phiền toái. Đây
chính là nguyên nhân dẫn đến mất động lực làm việc của ngời lao động, do
đó năng suất lao động không đợc cải thiện.