Cơ sở lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động

Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
Cơ sở Lý Luận Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động, 9 điểm
1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Trước hết để đưa ra được khái niệm Chấm dứt hợp đồng lao động thì cần
hiểu thế nào là Hợp đồng lao động.
Trong quan hệ về pháp luật lao động, Hợp đồng lao động được coi là cơng
cụ, hình thức tạo thành và thiếp lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Theo đó, căn cứ vào Hợp đồng lao động (HĐLĐ), mối quan hệ lao
động được phát sinh.
Để có thể hiểu được bản chất của hợp đồng lao động, trước hết phải hiểu
được khái niệm của thuật ngữ này, đặc biệt là trong cách hiểu và ngôn ngữ pháp lý.
Trước hết, xét theo khía cạnh ngơn ngữ học, hợp đồng, hay cụ thể là hợp
đồng lao động có thể hiểu là “sự thỏa thuận, giao ước giữa hai hay nhiều bên quy
định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ thường được viết thành
văn bản trong quan hệ lao động”1. Tại khái niệm này đã phần nào chỉ ra được bản
chất của hợp đồng nói chung, hình thức tạo lập và nội dung điều chỉnh. Tuy nhiên,
khái niệm này được đưa ra vẫn chưa thực sự sát và phù hợp với định hướng pháp
luật hiện đại khi chỉ công nhận hợp đồng dưới dạng văn bản.
Mặt khác, tại từ điển Cambridge Dictionary, hợp đồng lao động được định
nghĩa là “labor agreement is an agreement between management and the
employees of a company or organization about salary, working conditions”2 (tạm
dịch là: sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động của công ty,
điều chỉnh về tiền lương, điều kiện làm việc). Tương tự khái niệm tại từ điển của
1 Từ điển Soha, 19/01/2022.
2 Từ điển Cambridge Dictionary, xem

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com

Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
Việt Nam ở trên, trong khái niệm này hợp đồng lao động cũng được hiểu như một
công cụ xác lập mối quan hệ và thể hiện sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động; ngoài ra còn chỉ rõ, bổ sung thêm những nội dung cụ thể
trong hợp đồng bao gồm những điều khoản cơ bản nào. Tuy nhiên, nhìn chung khái
niệm này vẫn cịn khá sơ sài, chưa bao quát hết về hợp đồng lao động.
Xét về khía cạnh khoa học, xuất phát từ việc hợp đồng lao động là một nội
dung quan trọng trong hệ thống pháp luật về lao động, được coi là điểm “khởi
phát” cho những vấn đề pháp lý khác sau này, đã có nhiều bài nghiên cứu và phân
tích liên quan đến hợp đồng lao động và theo đó cũng nhiều khái niệm đã được đưa
ra. Một số quan điểm về cách hiểu hợp đồng lao động của một số tác giả có thể kể
đến như:
Trong Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu về “Pháp luật về Hợp đồng lao
động quan thực tiễn tại các doanh nghiệp trên tỉnh Quảng Trị”, tác giả Lê Minh
Hoàn đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau:
“HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa người
lao động và người sử dụng lao động về các nội dung của hợp đồng. Trong đó,
người lao động chịu sự quản lý của người sử dụng lao động, cam kết làm một hoặc
một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa
thuận”.
Có thể thấy rằng, ở khái niệm này, tác giả đã chỉ ra khái niệm hợp đồng lao
động dưới góc nhìn pháp lý khá bao quát và đầy đủ về mặt nội dung.
Trong một nghiên cứu khác tại Luận văn thạc sĩ về “Pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động – thực trạng và một số kiến nghị”, tác giả Hồ Thị Hồng Lam đã
đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động là: “sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Ở khái niệm này, dù được

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com

Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
đưa ra ở cách diễn đạt khác nhau, tuy nhiên quan điểm của tác giả cũng có sự
tương đương với quan điểm của tác giả Lê Minh Hoàn tại khái niệm nêu trên.
Mặt khác, xét về khía cạnh pháp lý, hợp đồng lao động cũng được hiểu theo
những cách diễn đạt khác nhau. Tại Bộ luật Dân sự năm 1896 của Đức đã đưa ra
quy định rằng:
“Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải
thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia cỏ nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”3
Theo khái niệm của Đức, hợp đồng lao động được nhìn nhận ở góc độ rất
chung và rộng, khơng đề cập cụ thể đến vấn đề nội dung trong hợp đồng mà chỉ
nhắc đến bản chất của việc thực thi hợp đồng.
Tại pháp luật Việt Nam, cụ thể ở Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 đưa ra
quy định:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Theo đó, trong pháp luật Việt Nam có định nghĩa rõ hơn về loại quan hệ lao
động phát sinh cần phải lập hợp đồng lao động, đồng thời cũng đã nêu khái quát về
nội dung hợp đồng lao động điều chỉnh.
Từ những nội dung đã được phân tích ở trên, xuất phát từ mục tiêu bài viết
là đi tìm hiểu trong phạm vi pháp luật hiện hành tại Việt Nam, có thể rút ra được
khái niệm hợp đồng lao động như sau:
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
xuất phát từ nhu cần “mua” và “bán” sức lao động của các bên thông qua khoản
tiền công, tiền lương; được xác lập trên cơ sở tự nguyện, có thỏa thuận và quy
định cụ thể về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động của các bên.
3 Lê Minh Trường (2021), Hợp đồng lao động là gì? Phân tích khái niệm chung về hợp đồng lao động, Luật Minh
Khuê.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong quan hệ lao
động, họ có quyền thoả thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thoả
thuận các điều khoản về thời hạn và điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động. Đó là
sự tơn trọng của pháp luật đối với các chủ thể quan hệ lao động nói riêng và các
quan hệ dân sự theo nghĩa rộng nói chung. Thêm vào đó trong thực tế có những sự
kiện xảy ra ngồi mong muốn dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết
do không đảm bảo được những điều kiện giao ước ban đầu cũng là dễ xảy ra. Vì
vậy, vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động ln gắn liền với chế định hợp đồng lao
động. Nếu như giao kết hợp đồng lao động là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ
lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một
hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng
thì chấm dứt hợp đồng lao động lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến
chấm dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ
thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết
lập.
Mặt khác, liên quan đến khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động.
Trước hết, về mặt ngôn ngữ, chấm dứt được hiểu là: “làm cho ngừng hẳn,
thôi hẳn”4. Hay nói cách khác, chấm dứt là một sự kiện thể hiện việc dừng không
thực hiện một vấn đề, quan hệ hoặc hoạt động nào đó đang được thực hiện.
Theo một quan điểm được đưa ra ở tác giả Lê Minh Trường tại bài phân tích
về “Chấm dứt hợp đồng là gì? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019”, đã đưa ra khái niệm rằng:
“Chấm dứt hợp đồng là kết thúc việc thực hiện các thoả thuận mà các bên
đã đạt được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ khơng có

4 Từ điển Soha, cập ngày 19/01/2022

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền khơng thể buộc bên có
nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ được nữa”5
Theo khái niệm này chỉ ra rằng chấm dứt hợp đồng lao động thực chất là
một sự kiện pháp lý liên quan đến việc thực hiện hợp đồng lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động, theo đó dẫn tới việc kết thúc quan hệ lao động
theo hợp đồng lao động giữa các bên. Khái niệm ở quan điểm này của tác giả đã
chỉ ra một cách khá đầy đủ và khái quát đối với cách hiểu về thuật ngữ này.
Xuất phát từ những phân tích về khái niệm đối với hợp đồng lao động cùng
những nhìn nhận về chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên, có thể rút ra khái niệm
đối với thuật ngữ “Chấm dứt hợp đồng lao động” như sau:
Như vậy, có thể hiểu sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động theo một khái
niệm chung nhất như sau: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý chấm
dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng
lao động.
Có thể nói, chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng
mà pháp luật cần có những quy định chặt chẽ bởi nó dẫn đến sự kết thúc của quan
hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả rất lớn về kinh tế - xã hội. Sự chấm
dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động mới đối với người lao
động này, nhưng có thể lại làm chấm dứt q trình làm việc và nhận tiền cơng đối
với người lao động khác khi họ khơng cịn tái ký kết các hợp đồng lao động khác
nữa. Đôi khi sự chấm dứt hợp đồng lao động còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và
lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.

5 Lê Minh Trường (2021), Chấm dứt hợp đồng là gì? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao

động theo Bộ luật Lao động 2019, Luật Minh Khuê.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động

Từ khái niệm trên, đặt trong mối tương quan với quá trình giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động, ta có thể rút ra một số đặc trưng của việc chấm dứt hợp
đồng lao động:
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động mang tính đa dạng của sự kiện và
hành vi pháp lý.
Như chúng ta đã biết muốn thiết lập hợp đồng lao động, các bên phải cùng
nhau thoả thuận, bàn bạc về nội dung của hợp đồng. Sự thống nhất ý chí là điều
kiện đầu tiên, căn bản của hợp đồng lao động. Nếu khơng có sự thống nhất ý chí
này thì khơng thể có bất kỳ hợp đồng lao động nào được xác lập. Có trường hợp
ngồi sự thoả thuận của người lao động và người sử dụng lao động còn phải được
sự đồng ý của người thứ ba. Đó là trường hợp cha mẹ, người giám hộ, người đỡ
đầu đồng ý cho người lao động dưới 15 tuổi tham gia quan hệ hợp đồng lao động.
Nhưng xét cho cùng, ý nguyện của những người trực tiếp tham gia quan hệ lao
động mới là yếu tố quyết định hợp đồng lao động có được giao kết hay khơng.
Trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, ngồi ý chí của người lao động và
người sử dụng lao động, nhiều trường hợp việc chấm dứt lại bị chi phối bởi ý chí
của người thứ ba (chấm dứt hợp đồng lao động do 1 người bị tù giam hoặc bị tòa
án cấm làm công việc cũ, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản) hoặc từ những
sự kiện bất khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hoả hoạn, người lao động bị
chết...) hoặc từ những vấn đề pháp lý khác theo quy định của pháp luật về hợp
đồng. Điều này nói lên rằng việc xác lập hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng
lao động không chỉ tồn tại trong cùng một hệ ý chí. Q trình tạo lập hợp đồng lao

động chỉ bị chi phối bởi yếu tố duy nhất đó là sự thoả thuận của các bên, cịn q
trình chấm dứt hợp đồng lao động khơng chỉ do ý chí của các bên mà cịn do người
thứ ba, một bên trong quan hệ hoặc những sự kiện khách quan cũng dẫn đến việc
chấm dứt hợp đồng lao động.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
Hành vi chấm dứt hợp đồng lao động cũng rất đa dạng. Nếu việc giao kết
hợp đồng lao động phải do hai chủ thể - người lao động và người sử dụng lao động
thoả thuận thì chấm dứt hợp đồng lao động lại có thể do một chủ thể (đơn phương
chấm dứt) hoặc cả hai chủ thể (thoả thuận chấm dứt) thực hiện; cũng có thể do
chính hành vi làm việc của người lao động (cơng việc đã hồn thành) hay do ý chí
của người thứ ba (NLĐ bị kết án tù, bị cấm làm công việc cũ hoặc người lao động
bị chết, bị mất tích theo tuyên bố của tòa án). Như vậy, nếu việc tái lập và duy trì
hợp đồng nhất định phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm dứt hợp
đồng lao động lại có thể xảy ra khơng phụ thuộc vào ý chí, hành vi của họ. Chính
điều này chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động.
- Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động
có tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý của nó.
Chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát
sinh những hậu quả pháp lý nhất định. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện
chấm dứt hợp đồng lao động không giống nhau: nếu chấm dứt hợp đồng lao động
do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, dẫn đến người lao động sẽ được
hưởng trợ cấp mất việc làm (mỗi năm làm việc được trả 1 tháng lương nhưng thấp
nhất cũng bằng hai tháng lương), còn chấm dứt do hết hạn hợp đồng, người lao
động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được hưởng 1/2 tháng
lương cộng với phụ cấp lương, nếu có).
Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra

theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp và dễ xảy ra những tranh chấp hai
chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động
phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường một khoản tiền tương ứng
với tiền lương và phụ cấp lương, nếu có trong những ngày người lao động khơng
được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, nếu có.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
- Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động đã giải phóng các bên chủ thể khỏi
các nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng, làm chấm dứt quan hệ lao động.
Nếu như giao kết hợp đồng lao động, các chủ thể thiết lập các quyền và
nghĩa vụ để ràng buộc nhau thì khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động
cũng như người sử dụng lao động được giải thoát khỏi các quyền và nghĩa vụ mà
họ đã bị ràng buộc trong hợp đồng trước đó. Điều này khác hẳn với việc thay đổi
hay tạm hoãn hợp đồng lao động. Đối với sự thay đổi hợp đồng lao động, đó là
việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên; còn
sự tạm hỗn hợp đồng lao động chỉ là sự đình ước tạm thời, sau một thời gian các
bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp đồng mà hợp
đồng không bị huỷ bỏ hay mất hiệu lực.
Đồng thời với việc chấm dứt hợp đồng lao động, quan hệ lao động được
thiết lập theo hợp đồng cũng chấm dứt. Tuy nhiên, cần phải hiểu không phải mọi
quan hệ lao động bị chấm dứt cũng là hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao
động. Điều này được giải thích bởi quan hệ lao động khơng chỉ được thiết lập duy
nhất bằng hình thức hợp đồng lao động, mặc dù trong nền kinh tế thị trường nó là
hình thức tuyển dụng chủ yếu. Chỉ những quan hệ lao động được thiết lập thông
qua hợp đồng lao động thì chấm dứt hợp đồng lao động mới dẫn đến hậu quả chấm
dứt quan hệ lao động, còn những quan hệ lao động thiết lập không thông qua hợp

đồng lao động thì việc chấm dứt quan hệ lao động lại là hậu quả của một số sự kiện
khác, ví dụ: trường hợp thôi việc hoặc bị buộc thôi việc trong quan hệ tuyển dụng
vào biên chế Nhà nước.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên là những trường hợp chấm
dứt chỉ phụ thuộc và ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và
đảm bảo thực hiện. Theo đó, mặc dù bản chất của hợp đồng lao động giống như
hợp đồng dân sự nói chung, phụ thuộc vào ý chí và sự thỏa thuận của các bên, tuy
nhiên có hướng tới việc bảo vệ quyền lợi cho bên yếu thế hơn. Tuy nhiên, với bản
chất là điều chỉnh quan hệ về lao động, sự chấm dứt hợp đồng xuất phát từ ý chí
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
của một bên có thể ảnh hưởng và có những tác động tiêu cực tới các chủ thể khác.
Cụ thể như sau:
Theo đó, nếu như người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động một cách tùy tiện sẽ dẫn tới người lao động mất việc làm ngồi khả năng
kiểm sốt hoặc chưa có sự chuẩn bị trước về một công việc khác thay thế, dẫn tới
tình trạng thất nghiệp, người lao động sẽ lâm vào tình trạng khó khăn vì khơng có
lương để trang trải cuộc sống. Nếu tình trạng này xảy ra thường xuyên sẽ dẫn tới
việc lượng người lao động thất nghiệp tăng nhanh, đặt ra yêu cầu nhà nước cần
phải có phương án hỗ trợ tìm kiếm việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến trật tự của xã
hội .
Mặt khác, nếu như người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động một cách tùy tiện sẽ dẫn tới việc người sử dụng lao động không thể kịp thời
điều chỉnh, sắp xếp nhân sự phù hợp, kịp thời để thay thế, ảnh hưởng trực tiếp tới
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu điều này diễn ra thường xuyên thì sẽ
ảnh hưởng đến nền kinh tế của đất nước vì các doanh nghiệp khơng thể tập trung
hoạt động kinh tế.
Có thể nói, sự tùy tiện trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng bởi một

bên có thể gây ra nhiều tác động tiêu cực không chỉ cho các bên trong quan hệ hợp
đồng mà còn tới những người xung quanh và sự ổn định của xã hội. Chính bởi vậy,
mặc dù căn cứ trên tính tự nguyện thỏa thuận của các bên, nhưng việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động cũng cần phải đảm bảo tuân thủ một số quy định nhất
định của pháp luật.
1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
Việc phân loại chấm dứt hợp đồng có giá trị và ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng,
áp dụng các quy định pháp luật một cách đúng đắn, phù hợp với thực tế bản chất của vấn đề.
Theo đó, với mỗi một loại chấm dứt hợp đồng khác nhau, quyền và lợi ích của các bên trong hợp

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
đồng bị ảnh hưởng hoặc tác động sẽ khác nhau và cần thiết phải điều chỉnh bởi những nội dung
pháp lý nhất định để điều hịa.
Thực tế có thể phân chia chấm dứt hợp đồng căn cứ trên nhiều vấn đề, tuy nhiên trong
phạm vi bài viết này sẽ chỉ ra hai cách phân chia phổ biến và thường xuyên được áp dụng nhất
như sau:

- Căn cứ vào tiêu chí tính chất pháp lý của hành vi, chấm dứt hợp đồng lao
động được phân thành hai loại6:
(i) Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Đây là trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động hiện
hành về căn cứ pháp lý và trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
(ii) Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Ngược lại với
chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động do vi phạm căn cứ hoặc trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động mà
pháp luật lao động hiện hành quy định.
- Căn cứ vào tiêu chí về ý chí chủ thể, chấm dứt hợp đồng lao động được

phân thành ba loại7:
(i) Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động hoặc
người lao động – Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cả người lao động và
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
bên kia theo quy định pháp luật lao động hiện hành.

6 Nguyễn Thanh Hương (2015), Chấm dứt hợp đồng lao động theo bộ luật lao động 2012 và thực tiễn tại các
Doanh nghiệp tại Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 15.
7 Nguyễn Thanh Hương (2015), Chấm dứt hợp đồng lao động theo bộ luật lao động 2012 và thực tiễn tại các
Doanh nghiệp tại Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 14.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
(ii) Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của cả hai bên – theo thoả thuận
của người sử dụng lao động và người lao động. Đây là trường đồng thuận, cả hai
bên thể hiện ý chí, tự nguyện muốn chấm dứt hợp đồng lao động, một bên đề nghị
và bên kia đồng thuận.
(iii) Chấm dứt hợp đồng lao động do nguyên nhân bên ngoài. Nguyên nhân
này thường xuất phát từ các bản án, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền – chủ yếu là Tồ án như kết án người phạm tội không cho hưởng án treo,
trục xuất người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tuyên bố chết, mất năng lực
hành vi dân sự.
2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên.
Theo đó, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng này, các bên trong quan hệ
lao động mà cụ thể là người lao động và người sử dụng lao động đã có sự nhất trí

về mặt quan điểm, tư tưởng liên quan đến những quyền và lợi ích của các bên có
thể phát sinh theo hợp đồng lao động. Chính vì vậy, pháp luật điều chỉnh theo đó
cũng trở nên đơn giản hơn và phụ thuộc nhiều vào ý chí của các bên tham gia.
Nói một cách khác, sự tham gia của pháp luật vào việc điều chỉnh việc chấm
dứt hợp đồng lao động lao động là không nhiều, mà theo đó, nhằm mục đích bảo
vệ quyền và lợi ích của bên yếu thế trong quan hê lao động (tức người lao động),
pháp luật có thể đưa ra một số yêu cầu nhất định về nghĩa vụ cần thực hiện của
người sử dụng lao động đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều này xuất phát từ việc bản thân người lao động không phải ai cũng có đầy đủ
kiến thức pháp lý hay có khả năng tìm hiểu để nắm rõ được những quyền và lợi ích
đáng có của mình khi hợp đồng lao động chấm dứt. Do vậy, bằng cách ghi nhận

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
trực tiếp trong pháp luật sẽ giúp người lao động được bảo vệ các quyền lợi chính
đáng của mình.
Một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của các bên như:
(i) Hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng do khơng có nhu cầu tiếp tục thực
hiện; (ii) hợp đồng lao động hết hiệu lực và các bên khơng có nhu cầu tiếp tục thực
hiện,...
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba hoặc sự kiện
pháp lý khác.
Với trường hợp này, ý chí của các bên trong quan hệ hợp đồng khơng đóng
vai trị chủ chốt để quyết định việc chấm dứt hợp đồng mà xuất phát từ chủ thể
hoặc vấn đề khác quan khác tác động vào. người sử dụng lao động và người lao
động bắt buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quyết định của bên thứ ba.
Khi đó, các bên thường khơng có sự lựa chọn khác, đồng thời đã nắm rõ được điều
kiện, hồn cảnh khi chấm dứt hợp đồng của mình. Chính bởi vậy, trong việc chấm

dứt hợp đồng lao động này, tranh chấp cũng ít khi xảy ra.
Một số sự kiện pháp lý có thể xảy ra dẫn tới việc chấm dứt hợp đồng lao
động như: người lao động chết, hoặc mất tích theo tun bố của Tịa án; doanh
nghiệp tuyên bố phá sản,...
Cũng theo đó, nội dung pháp luật điều chỉnh trong các trường hợp này chủ
yếu liên quan đến việc giải quyết quyền lợi của các bên, đặc biệt trong đó là những
lợi ích hợp pháp của người lao động nếu như đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao
động, cùng các quy định về thủ tục pháp lý thực hiện thay vì điều chỉnh về thỏa
thuận như trường hợp đầu tiên.
Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên.
Với trường hợp chấm dứt pháp luật do ý chí của một bên, có thể nói đây là
trường hợp mà thường dễ xảy ra tranh chấp pháp lý nhất bởi nó có thể ảnh hưởng
trực tiếp tới quyền và lợi ích hợp pháp của một trong hay bên trong quan hệ lao
động này. Bởi điều này xuất phát từ mong muốn thực tế của một bên, bên cịn lại
chỉ thụ động tiếp nhận ý chí, do vậy dễ ảnh hưởng và bị xâm phạm đến lợi ích của
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
mình. Pháp luật trong trường hợp này thường đưa ra các căn cứ pháp lý yêu cầu
các bên phải tuân thủ cả về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng, các nghĩa vụ
cần thực hiện, các căn cứ cụ thể được phép xem xét để đơn phương chấm dứt hợp
đồng hay thậm chí là những chế tài xử lý với trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của bên cịn lại.
Có thể nói đây là trường hợp được pháp luật quan tâm điều chỉnh có nội
dung quy định cụ thể và đầy đủ nhất trong cả ba trường hợp.
2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Với từng căn cứ chấm dứt hợp đồng khác nhau, thủ tục chấm dứt hợp đồng
lao động lại được quy định cụ thể là khác nhau. Điều này xuất phát từ chính sự

khác biệt trong bản chất và mức độ ảnh hưởng tới các bên trong quan hệ hợp đồng
lao động, các chủ thể khác có liên quan. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động cần
phải ngắn gọn, nhanh chóng, tránh rườm rà nhưng cũng phải đầy đủ để đảm bảo
được quyền lợi của các bên trong hợp đồng, tránh bỏ sót hay có lỗ hổng tạo điều
kiện cho một bên xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của bên cịn lại.
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng do ý chí của các bên.
Như đã được phân tích ở trên, với đặc tính đơn giản của căn cứ chấm dứt
này, thủ tục pháp lý thực hiện việc chấm dứt cũng vì thế mà cần được đơn giản,
gọn nhẹ và nhanh chóng để các bên sớm đạt được thỏa thuận và mục đích. Thơng
thường, trong căn cứ này việc chấm dứt hợp đồng đơn giản chỉ thông qua một biên
bản thanh lý hợp đồng hoặc một thông báo đã được thống nhất thỏa thuận bởi các
bên.
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng theo ý chí của bên thứ ba, sự kiện pháp lý.
Ở căn cứ này, ý chí của các bên khơng tác động và quyết định trực tiếp đến
việc chấm dứt hợp đồng. Do vậy, thủ tục chấm dứt hợp đồng thường chỉ tập trung
vào việc ra quyết định, ban hành ý chỉ của bên thứ ba hay việc giải quyết sự kiện
pháp lý dẫn tới chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Tức là, thủ tục ở

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
đây thường không đưa ra nội dung điều chỉnh trực tiếp giữa các bên trong quan hệ
hợp đồng với nhau mà điều chỉnh với đối tượng thứ ba khác.
Thứ ba, chấm dứt hợp đồng theo ý chí của một bên.
Trong căn cứ chấm dứt này, cũng như đã được phân tích tại mục 1.2.2, để
đảm bảo quyền lợi cho bên bị yêu cầu chấm dứt hợp đồng, thủ tục chấm dứt cũng
vì thế và yêu cầu phải được đầy đủ, chi tiết, cụ thể hơn. Theo đó, thủ tục cần đảm
bảo phải cụ thể hóa u cầu thơng báo hay thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng,
hay các thủ tục về việc xác minh căn cứ, lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng,...

Cũng chính vì thế, thời gian thực hiện chấm dứt hợp đồng theo thủ tục tại căn cứ
này cũng lâu hơn so với hai trường hợp còn lại.
2.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động

Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động chính là cơ sở để xác
định quyền, nghĩa vụ của các bên sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, là căn cứ
để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên. Đồng thời thông qua việc xác
định hậu quả pháp lý cũng làm rõ được bản chất thực sự trong quan hệ hợp đồng
lao động sau khi chấm dứt hợp đồng. Chính bởi vậy, việc đặt ra và quy định cụ thể
về hậu quả pháp lý đối với việc chấm dứt hợp đồng là điều cần thiết và quan trọng
trong quan hệ về pháp luật hợp đồng lao động.
Đối với từng loại căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động khác nhau, hậu quả
pháp lý được xác định lại tương ứng khác biệt nhằm phù hợp với đặc trưng của
từng loại.
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của các bên.
Đối với căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động này, hậu quả pháp lý thường
khá đơn giản, phần lớn và liên quan đến việc chấm dứt quan hệ pháp luật đã xác
lập tại hợp đồng lao động giữa các bên. Đồng thời các bên hoàn thiện và thực hiện
hoặc kết thúc các nghĩa vụ cần thực hiện với nhau theo thỏa thuận và/hoặc theo
quy định của hợp đồng (đối với trường hợp bắt buộc.
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng theo ý chí của bên thứ ba, sự kiện pháp lý.
Trong trường hợp này, các bên cạnh hậu quả pháp lý là chấm dứt về quyền
và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng lao động, các bên có thể sẽ phải tuân theo
một số hậu quả pháp lý khác do bên thứ ba đưa ra căn cứ trên cơ sở quy định pháp
luật. Cụ thể trong trường hợp này, hậu quả pháp lý cũng vẫn cịn khá đơn giản,
khơng mang tính phức tạp hay phát sinh tranh chấp.

Thứ ba, chấm dứt hợp đồng theo ý chí của một bên.
Với đặc điểm là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động dễ phát sinh tranh chấp
và ảnh hưởng trực tiếp tới quyền và lợi ích của một bên bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng, hậu quả pháp lý trong trường hợp này khá phức tạp. Theo đó, nếu
trường hợp các bên vi phạm quy định về thủ tục pháp lý hay căn cứ pháp lý chấm
dứt hợp đồng thì việc chấm dứt có thể sẽ bị hủy bỏ (đây là một trong những điểm
khác biệt so với hai căn cứ còn lại). Đồng thời, một bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng có thể phải bồi thường thiệt hại cho bên còn lại trong trường hợp việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật làm tổn hại đến bên cịn lại đó,...
3. Sự phát triển của chế định chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật Việt Nam

Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng
Tháng Tám năm 1945 đến nay, Bộ Luật Lao động đã thể chế hoá đường lối đổi
mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý
lao động. Từ năm 1994 đến nay, trải qua 25 năm, Bộ luật lao động Việt Nam qua
các thời kì đã khơng ngừng phát triển và tiến tới hồn thiện các quy định nhằm
đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử
dụng lao động.
Bộ luật lao động 1994

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
Bộ luật lao động 1994 được Quốc hội nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khố IX, kỳ họp thứ 5 thơng qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày
01/01/1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau
Cách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay. Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật
lao động hồn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền

kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ
thể hoá Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao
động, sử dụng và quản lý lao động.
Bộ luật lao động 1994 gồm Lời nói đầu, 17 chương và 198 điều. Đây là văn
bản pháp luật về lao động có giá trị pháp luật cao nhất từ trước đến nay, có phạm vi
điều chỉnh rộng, bao gồm quan hệ lao động (QHLĐ) và các quan hệ liên quan trực
tiếp tới quan hệ lao động. Qua các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 ,
đã lên tới 223 Điều, được bố cục trong 17 Chương, Bộ Luật lao động 1994 đã điều
chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan
hệ lao động phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước qua từng thời kỳ và góp
phần từng bước hội nhập quốc tế. Các quy định của Bộ Luật lao động đã đề cập
tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc tuyển dụng, quản lý và quá trình
sử dụng lao động; đồng thời xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các
cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong
lĩnh vực lao động; xác định quyền, trách nhiệm của tổ chức cơng đồn, đại diện
người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, Bộ Luật lao động
1994 được sửa đổi, bổ sung 2002 và 2006 vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại
trong chính sách, pháp luật lao động và thực tiễn liên quan đến quan hệ lao động,
cần phải được tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, nhằm thể chế hóa quan điểm
của Đảng về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Bộ luật lao động 2012
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
Sau hơn 10 năm thi hành, Bộ luật lao động 1994 cơ bản đã đi vào thực tiễn
cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp
phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao
động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan
mật thiết đến quan hệ lao động, phù hợp với yêu cầu thực tiễn như: hợp đồng lao

động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất, tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng…
Tuy nhiên qua thời gian, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị
trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới địi hỏi Bộ luật
lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung.
Bộ Luật lao động 2012 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thơng qua
ngày 18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/5/2013, gồm có 17 chương và 242
điều. Từ khi ra đời đến nay, Bộ Luật lao động 2012 đã khắc phục được nhiều điểm
hạn chế của Bộ Luật lao động 1994. Tuy nhiên, sau hơn 05 năm áp dụng vào thực
tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho
việc áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động.
Đơn cử như quy định 02 điều kiện người lao động được đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động tại Điều 37 Bộ Luật lao động 2012. Quá trình tổng kết thi
hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho người
lao động, nhất là các trường hợp mà người lao động căn cứ vào đó thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp, người lao
động rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; khơng
được bố trí theo đúng cơng việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp này thường khó khăn. Do đó, cần sửa đổi BLLĐ
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
theo hướng chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để người lao động có thể đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền
lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng, chống cưỡng bức
lao động, bất cứ khi nào người lao động cho rằng người sử dụng lao động có hành
vi cưỡng bức lao động hoặc cảm thấy khơng hài lịng với việc làm hiện tại hoặc

tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động mà khơng cần có lý do. người lao động chỉ cần báo trước
một thời hạn nhất định để doanh nghiệp chủ động tìm kiếm lao động thay thế.
Trải qua hơn 05 năm áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động
2012 đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật,
cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Do
đó, ngày 20/11/2019, Quốc hội đã thơng qua Bộ Luật lao động 2019 với 90,06%
đại biểu Quốc hội tán thành. Bộ Luật lao động 2019 ra đời nhằm bổ sung những
quy định cịn thiếu sót của Bộ Luật lao động 2012 cũng như để kịp thời cập nhật
tình hình phát triển sôi động của đất nước.
Bộ Luật lao động 2019 ra đời có rất nhiều điểm mới đáng chú ý. Đơn cử
trong số đó là tăng tuổi nghỉ hưu của nữ lên 60 tuổi, tăng tuổi nghỉ hưu của nam
lên 62 tuổi. Cụ thể, theo Điều 169 Bộ luật lao động 2019, tuổi nghỉ hưu của người
lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho
đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao
động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong
điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ
55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối
với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
Như vậy, từ năm 2021, cứ mỗi năm tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng đối
với giáo viên nam và 04 tháng đối với giáo viên nữ cho đến khi đủ 62 tuổi đối với
nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035.
Ngoài ra, cũng theo Bộ luật Lao động 2019, từ ngày 01/01/2021, người lao
động và người sử dụng lao động chỉ được giao kết một trong hai loại hợp đồng lao
động là hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định

thời hạn (Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ hợp đồng lao động thời vụ so với quy định
hiện nay).
4. Những yếu tố tác động đến pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Quá trình xây dựng và thực thi pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động bị
tác động từ nhiều yếu tố khác nhau, có thể kể đến một số yếu tố chính cơ bản bao
gồm:
Thứ nhất, đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động.
Pháp luật nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm
của Đảng Cộng sản Việt Nam. Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là:
“vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là người lao động”8, đồng
thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm
là ở các doanh nghiệp”9. Những quan điểm trên đây thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ
người lao động, phù hợp với bản chất, đặc điểm và tương quan lực lượng trong
quan hệ lao động – người lao động bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào người sử dụng
lao động, là chủ thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động và trên thị trường
lao động. Căn cứ vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể
8 Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 1991.
9 Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ VIII của Đảng, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội,1996.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
hóa trong BLLĐ bằng quy định về các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao
động; quy định về các chế độ mà người sử dụng lao động phải thanh toán cho
người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; ...

Bên cạnh đó, các quan điểm về dân chủ, văn minh trong quản lý lao động
nội bộ trong đơn vị sử dụng lao động; phân phối theo lao động… cũng chi phối
mạnh mẽ tới hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta.
Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật lao động nói
chung, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng là sự chi phối mang tính
hệ thống, diễn ra từ khâu xây dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp
dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế. Đây chính là vấn đề
quan trọng mà người sử dụng lao động và người lao động phải nhận thức đúng, để
từ đó có hành động phù hợp với các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
trong từng đơn vị sử dụng lao động và từng quan hệ lao động.
Thứ hai, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của nước ta.
Theo học thuyết Mác - Lênin về hình thái kinh tế xã hội thì cơ sở hạ tầng
(bao gồm toàn bộ những quan hệ sản xuất hợp thành cơ cấu kinh tế của một hình
thái kinh tế - xã hội nhất định) quyết định đến kiến trúc thượng tầng. Điều đó cho
thấy trình độ phát triển kinh tế tác động thường xuyên, trực tiếp đến chất lượng và
hiệu quả thực thi pháp luật trên thực tế.
Trong cơ chế kinh tế thị trường hiện nay của nước ta có sự khác biệt so với
cơ chế Nhà nước kế hoạch hoá tập trung trước đây. Theo đó, quyền tự do việc làm
của người lao động và tự do kinh doanh của người sử dụng lao động được tơn
trọng, trên cơ sở đó, hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã phát
triển mạnh mẽ để thực hiện quyền tự do của hai bên trong quan hệ lao động. Hiện
nay, hợp đồng lao động được sử dụng rộng rãi để tuyển chọn và sử dụng lao động
ở tất cả các khu vực và thành phần kinh tế, đặc biệt là ở khu vực sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ. Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động có quyền tự do
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
thỏa thuận để xác lập các quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động. Từ
đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể coi là một quá trình “hợp tác, đấu

tranh” của các bên trước hết vì lợi ích của chính họ, sau là vì lợi ích chung của hai
bên và lợi ích chung của xã hội.
Có ý kiến cho rằng, trong những năm gần đây, người lao động “khơng cịn
hiền” như trước đây, họ không cam chịu trước sự vi phạm pháp luật về hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động, hay nói cách khác là họ đã biết cách phản
ứng trước sự xâm hại đến lợi ích chính đáng của mình. Hiện tượng này một phần
lớn là do nền kinh tế - xã hội Việt Nam đã phát triển vượt bậc trong thời gian gần
đây, cơ hội để tiếp cận thông tin, hiểu biết pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động, cơ hội để tiếp cận với các dịch vụ pháp lý, trong đó có cả trợ giúp pháp lý
ngày càng trở nên thuận lợi và dễ dàng đối với người lao động. Thực tế đó thơi
thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sự phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ
càng hơn chính sách, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thận trọng hơn
trong việc thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cũng như giải quyết
các vấn đề nhân sự thường gặp trong đơn vị mình.
Thứ ba, hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Bản thân hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động nói chung và chấm dứt
hợp đồng lao động nói riêng cũng là một trong những yếu tố lớn ảnh hưởng đến
việc thực thi pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Trước hết, về kỹ thuật lập pháp.
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hướng tới các chủ thể là người sử
dụng lao động và người lao động, qua đó nhằm truyền tải những thơng tin, giá trị
pháp luật ghi nhận về quyền và nghĩa vụ của các bên để các bên nắm rõ và tuân
thủ. Chính bởi vậy, việc lập pháp cần đảm bảo được thực hiện rõ ràng, cụ thể, cách
sắp xếp nội dung, vấn đề pháp lý phải hợp lý, logic để người dân dễ dàng tiếp cận
và tiếp thu, nắm được những vấn đề pháp lý cơ bản, những nhóm nội dung quan
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
trọng nhất hay những nhóm nội dung có quan hệ mật thiết với nhau. Việc lập pháp

cần phải nhất thiết tránh sự không rõ ràng dẫn đến những cách hiểu khác nhau hoặc
dẫn đến sự tùy tiện trong quá trình tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật.
Mặt khác, về nội dung.
Nội dung của các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cần
phải đảm bảo phù hợp và xuất phát từ những vấn đề thực tiễn đồng thời kết hợp
với những vấn đề lý luận cơ bản nhất về pháp luật lao động. Từ đó, các nội dung
được xây dựng mới có đầy đủ giá trị trong việc phát huy vai trò điều chỉnh các
quan hệ pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Các nội dung đưa ra cần phải có sự thống nhất với những
quy định hoặc quan điểm pháp luật được xây dựng và có giá trị hiện hành tại
những văn bản pháp lý khác có liên quan để tránh sự chồng chéo, khó hiểu, dẫn tới
vướng mắc trong q trình thực thi. Có thể nói nội dung chính là linh hồn của một
văn bản pháp luật, bởi vậy, việc văn bản pháp luật đó có được thi hành hiệu quả
trên thực tế hay không cần phải đảm bảo nội dung phù hợp, rõ ràng.
Thứ tư, năng lực quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện
pháp luật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực thi pháp luật
về chấm dứt hợp đồng lao động. Năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở
chất lượng và hiệu quả thực hiện các nội dung quản lý. Trên phạm vi toàn quốc hay
tại một địa phương cụ thể, nếu thực hiện các nội dung đó có chất lượng và hiệu quả
thì đương nhiên nó sẽ có ảnh hưởng tốt tới việc thực thi pháp luật và ngược lại.
Mức độ phù hợp, khả thi… của hệ thống quy phạm pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả thực thi pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động trong các doanh nghiệp trên phạm vi cả nước.
Thứ năm, yếu tố tâm lý.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com


Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com

Truyền thống trọng tình, duy tình của người Việt Nam được tạo nên từ lối
sống, từ tập tính sinh hoạt, sản xuất có từ lâu đời đã giúp cho người Việt Nam đoàn
kết tạo nên sức mạnh cộng đồng để xây dựng và bảo vệ cộng đồng trước sự khắc
nghiệt của thiên nhiên và các thế lực ngoại xâm, để tồn tại và phát triển và tạo ra
bản sắc văn hóa của dân tộc. Đây là một trong những thuận lợi tạo nên tính tự
nguyện cao của các chủ thể có liên quan trong q trình xây dựng và thực thi pháp
luật nói chung và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng.
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là một bộ phận không tách rời của
hệ thống pháp luật nói chung, vì vậy những yếu tố tâm lý cũng ảnh hưởng trực tiếp
tới hiệu quả thực thi pháp luật này trên thực tế. Chẳng hạn nếu như người lao động
có tâm lý và thói quen trong việc bảo vệ quyền lợi của mình, đồng thời người sử
dụng lao động cũng có ý thức trong việc chấp hành quy định pháp luật thì việc
thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được các bên chú tâm và
tuân thủ nghiêm túc. Tuy nhiên, nhìn chung, người Việt Nam thường có thâm lý
làm theo thói quen, khơng muốn thay đổi của các nhà quản trị doanh nghiệp, của
cán bộ nhân sự; tâm lý thích thể hiện và áp đặt quyền lực với người lao động từ
người quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động; tâm lý ỷ lại, sợ đấu
tranh của người lao động. Đây cũng có thể trở thành một trong những yếu tố ảnh
hưởng tới quá trình và kết quả của việc thực thi pháp luật.
Thứ sáu, trình độ và ý thức pháp luật của người lao động và người sử dụng
lao động.
Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên
trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi các
quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với người sử dụng lao động, trình độ
chun mơn thể hiện ra bên ngoài ở khả năng quản lý lao động. Theo đó, việc có
đáp ứng được hay khơng và đáp ứng được đến đâu đối với những quy định của
pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động một phần lớn phụ thuộc và sự hiểu biết
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com

Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
và ý thức chấp hành pháp luật của các cán bộ nhân sự với chức năng tham mưu,
giúp việc và phụ thuộc vào sự hiểu biết pháp luật của chính những người lãnh đạo
trong đơn vị sử dụng lao động. Theo đó, những người lãnh đạo trong đơn vị sử
dụng lao động nếu có được ý thức và sự hiểu biết nhất định về pháp luật đối với
chấm dứt hợp đồng lao động sẽ chủ động quản lý và tổ chức thực hiện tại doanh
nghiệp việc chấm dứt hợp đồng lao động tuân thủ theo đúng quy định pháp luật.
Điều này vừa giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro tiềm ẩn về mặt pháp lý,
vừa đảm bảo hình ảnh của doanh nghiệp không bị ảnh hưởng.
Không chỉ người sử dụng lao động, đối với người lao động, sự hiểu biết
pháp luật cũng vô cùng quan trọng khi họ tham gia các quan hệ pháp luật liên quan
đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi lẽ, trước hết sẽ giúp họ tự phòng, tránh
sự vi phạm pháp luật từ phía người sử dụng lao động cũng như các chủ thể khác có
liên quan. Trong những trường hợp cần thiết, sự hiểu biết pháp luật cũng giúp
người lao động đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình khi bị
người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác xâm phạm. Đồng hành với người
lao động chính là tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở - đó là tổ chức cơng
đồn cơ sở. Sự hiểu biết pháp luật lao động của cán bộ cơng đồn tại các đơn vị sử
dụng lao động là điều kiện tốt để giảm thiểu các vi phạm pháp luật về hợp đồng lao
động.
Cùng với trình độ pháp luật, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ
pháp luật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật trên
thực tế. Trong mối quan hệ giữa pháp luật và ý thức pháp luật thì ý thức pháp
luật là nhân tố thúc đẩy việc thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội và ý thức
pháp luật là cơ sở bảo đảm cho việc áp dụng đúng đắn các quy phạm pháp luật 10.
Ý thức pháp luật của một chủ thể cao hay thấp một phần lớn phụ thuộc vào trình
10 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2009, tr.427428.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com

Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/tele : 0909232620 – teamluanvan.com
độ pháp luật của chính chủ thể đó; tuy nhiên, khơng phải cứ có trình độ pháp luật
tốt thì sẽ có ý thức pháp luật cao. Việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trên
thực tế bị chi phối trực tiếp và rất lớn bởi ý thức pháp luật của người lao động và
người sử dụng lao động. Trên thực tế, có nhiều trường hợp do khơng biết hoặc
không hiểu quy định của pháp luật về hợp đồng lao động dẫn tới việc vi phạm pháp
luật của người lao động hoặc người sử dụng lao động.

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com