Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 30 2

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
“ Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” một quốc gia thịnh vượng, hay suy
vong phụ thuộc vào nhân tố chính là con người, con người có đủ đức đủ tài sẽ có
khả năng phát huy khai thác có hiểu quả nguồn tài nguyên khác, phát triển khoa
học kỹ thuật, có nhiều phát minh tìm tòi giúp xây dựng phát triển đất nước.
Tương tự với một doanh nghiệp con người coi là nguồn lực cốt lõi quý giá nhất,
tri phối và giúp phát huy hiệu quả của những nguồn lực khác
Hoạt động tuyển dụng coi là hoạt động quan trọng nhất trong công tác quản
trị nhân lực. Tuyển chọn giúp tổ chức tìm ra những con người có đủ tài đức có
thể đóng góp thúc đẩy doanh nghiệp lớn mạnh. Nếu hoạt động tuyển dụng tốt sẽ
thúc đẩy tổ chức hoạt động mạnh hơn, tích kiệm các nguồn lực quý giá khác,
tích kiệm chi phí, thời gian. Đem lại cho tổ chức nguồn lợi nhuận khổng lồ. Nếu
hoạt động tuyển dụng không được chú trọng sẽ cản trở sự phát triển tổ chức, do
không tìm được đúng người phù hợp cho vị trí công việc trống, ảnh hưởng khâu
khác, hoặc nếu tìm được mà không có sự chọn lựa kỹ càng mất thêm thời gian
đào tạo, hướng dẫn từ đầu..rồi xẩy ra hiện tượng bỏ việc, người lao động thiếu
gắn bó với tổ chức.. Đem lại nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp.
Lý do chọn đề tài
Mặc dù công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như vậy nhưng thực tế
vẫn chưa được nhiều doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Thời gian thực tập tại
công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2, em nhận thấy công tác tuyển dụng ở đây bộc lộ
một số hạn chế, chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu tính cấp thiết của tình hình sản
xuất kinh doanh vì vậy em chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3/2”
Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục đích hoàn thiện thêm kiến thức kỹ năng đã được
đào tạo trên trường. Thứ hai chỉ ra những hạn chế công tác tuyển dụng công ty
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

cổ phần cơ khí ô tô 3/2. Từ đó em xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2 trong gian đoạn 2006-2008
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2
Phương pháp nghiên cứu
Phân tích đánh giá, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương
pháp tổng hợp.
Điều tra trực tiếp bảng hỏi với số lượng 50 người, kết cấu bảng hỏi có 20 câu.
Kết cấu đề tài: ba phần
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong
tổ chức
CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1 Các khái niệm cơ bản:
1.1.1 Nhân lực.
Nguồn lực của mỗi con người là khả năng lao động và phát triển bình
thường được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu về thể lực và trí lực.
Thể lực bao gồm sức khỏe, chiều cao, cân nặng, sức bền , độ dẻo dai, khả năng
chịu đựng…
Trí lực thể hiện sự hiểu biết tài năng, trình độ kinh nghiệm, năng khiếu,
quan điểm, lòng tin nhân cách, phẩm chất…

Nguồn nhân lực trong tổ chức:
Những con người trong tổ chức phát triển đầy đủ về cả thể lực và trí lực có
khả năng lao động bình thường, họ đống vai trò quan trọng vào quá trình sản
xuất hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là hình thức thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội, lực lượng lao động bên trong tổ chức bằng một số hoạt động như
quảng cáo, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua sự giới thiệu
của người quen biết, tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển
dụng của doanh nghiệp, đây là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền
tảng cho công tác tuyển chọn.
Nhân tố quan trọng ảnh hưởng toàn bộ kết quả công tác tuyển mộ là “ Bản
mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” là
thông tin đầu tiên nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy đủ về số
lượng cần tuyển, về thời gian, yêu cầu của công việc, những yêu cầu về trình độ
kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên…thông tin cần thiết các ứng viên căn cứ
để tự xác định sự đáp ứng công việc của bản thân tiến hành ra quyết định nộp
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
đơn thi tuyển hay không. Nếu thông tin chuyển đến các ứng viên đầy đủ sẽ góp
phần quan trọng đến kết quả công tác tuyển dụng. Giảm nhiều chi phí tốn kém
cho cả bên doanh nghiệp lẫn ứng viên. Ứng viên dựa vào thông tin được cung
cấp tự đánh giá trình độ của bản thân khả năng trúng tuyển để nộp đơn. Nhà
tuyển dụng đỡ mất chi phí, thời gian với những hồ sơ không đạt yêu cầu ngay từ
vòng đầu.
1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết
quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng cử viên
trong số những ứng viên đã thu hút được, thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác

nhau dựa vào yêu cầu tính chất công việc mà họ ứng cử.
Cơ sở lựa chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra theo bản mô tả
công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Chỉ tiêu tuyển chọn
về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn, kế hoạch nguồn
nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp. Để kết quả tuyển chọn tốt trong quá
trình tuyển chọn phải đảm bảo tính công bằng, tránh thiên vị, dựa trên cơ sở
trình độ kỹ năng kinh nghiệm của các ứng viên, cũng như yêu cầu công việc để
tìm được những người tài năng phục vụ cho doanh nghiệp. Các tiêu chí tuyển
chọn cần đánh giá rõ ràng, công khai.
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bên trong:
Nguồn tuyển mộ bên trong là những người đang làm việc trong tổ chức.
Bao gồm những người ở vị trí công việc khác nhau có đủ yêu cầu đáp ứng công
việc mới có nguyện vọng thay đổi vị trí công việc, từ vị trí công việc thấp lên
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
công việc cao, hoặc chuyển sang bộ phận khác có tính chất công việc khác, tạo
cảm giác mới lạ cho người lao động.
Ưu điểm:
Những người trong công ty họ có gắn bó lâu với doanh nghiệp họ quen với
môi trường, tác phong làm việc của công ty. Mặt khác người lãnh đạo do có thời
gian dài tiếp xúc nên có cơ sở đánh giá về, khả năng, trình độ chuyên môn,
phẩm chất tính cách của từng người từ đó có căn cứ lựa chọn chính sác từng
người vào vị trí công việc thích hợp. Mà với người lao động họ nhận biết sự
quan tâm của doanh nghiệp, họ hoàn toàn có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp, từ đó sẽ thúc đẩy họ vươn lên học hỏi, cũng như sẽ gắn bó lâu dài với
doang nghiệp.

Doanh nghiệp cũng sẽ không tốn thời gian tìm người thay thế cho vị trí
trống do đó công việc tiến hành thuận lợi không bị gián đoạn sẽ đảm bảo tiến độ
cũng như quá trình sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp cũng không mất thời gian cho họ làm quen với môi trường
làm việc mới, mặt khác còn giảm chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng
Bên cạnh một số ưu điểm trên thì với phương pháp này còn tồn tại một số nhược
điểm sau:
Khi đề bạt một nhân viên lên vị trí cao hơn lãnh đạo thường có sự cân nhắc,
nếu không có giải quyết thỏa đáng sẽ gây lòng đố kị cho những nhân viên khác
dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái. Ảnh hưởng đến tâm lý chung của tập
thể người lao động, gây phản tác dụng họ thấy có sự thiên vị và không tiếp tục
cống hiến cho tổ chức.
Với tổ chức quy mô nhỏ áp dụng nguồn tuyển mộ này không nâng cao chất
lượng lao động, không tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổ
chức như sinh viên, học sinh, lao phổ thông , những người làm việc cho tổ chức
khác, những người đang trong thời gian thất nghiệp…có nhu cầu làm việc trong
tổ chức.
Với nguồn này có một số ưu điểm như sau.
Có số lượng lớn ứng viên đa dạng từ khắp nơi do vậy tổ chức có khả năng chọn
được nhiều ứng viên có trình độ nghề nghiệp cao, các kỹ năng phù hợp với công
việc. Mặt khác với các ứng viên mới có phong cách làm việc mới tạo ra luồng
văn hóa mới cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới cho tổ chức thúc đẩy tổ chức
phát triển thay đổi theo chiều hướng năng động tích cực hơn.
Tuy vậy nhưng với nguồn tuyển mộ bên ngoài này có nhược điểm.
Doanh nghiệp phải tốn thời gian, chi phí tuyển chọn tìm người phù hợp trong số

nhiều ứng viên về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm.., đôi khi doanh nghiệp còn
chịu thêm chi phí đào tạo cho người lao động mới cho phù hợp với tính chất
công việc, rồi người lao động mới đa số mất thời gian làm quen với môi trường
công việc, các quy định chung.
Khi lãnh đạo quyết định lựa chọn người lao động bên ngoài tổ chức sẽ đồng
thời giảm bới cơ hội thăng tiến cho những ứng viên trong tổ chức, gây tấm lý thất
vọng không tạo động lực cho người lao động lâu năm trong doanh nghiệp.
Còn không kể với ứng viên từ làm việc cho đối thủ cạnh tranh, tổ chức cần
thận trọng với điều bí mật của đối thủ không sẽ bị kiện là đánh cắp thông tin bảo
mật của đối thủ hoặc cũng có thể là người đối thủ gài vào trong tổ chức để khai
thác thông tin bảo mật của ta.
1.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ
a.Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng.
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Áp dụng phương pháp này cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo các vị
trí công việc cần tuyển bao gồm tên công việc, các yêu cầu trình độ kỹ năng, thủ
tục cần thiết về hồ sơ của ứng viên, thời gian địa điểm nộp hồ sơ.
Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đại
chúng như ti vi, báo, đài, internet…
Phương pháp này có ưu điểm như hoạt động tuyển dụng sẽ công khai mọi
thông tin chi tiết đến được mọi đối tượng có nhu cầu tìm việc. Tránh trường hợp
thiên vị đưa thông tin thiếu đến ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội
lựa chọn được những ứng viên xuất sắc.
Phương pháp này thông báo đến mọi đối tượng sẽ thu hút được đông đảo số
lượng người ứng tuyển từ khắp mọi nơi.
Tuy nhiên phương pháp này tồn tại một số hạn chế như
Mất thời gian, tốn chi phí thông báo, thời gian chọn lọc hồ sơ, với số lượng cần
tuyển không nhiều gây tốn kém nhiều. Do vậy không phù hợp với tổ chức nhỏ.

b. Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức
Là phương pháp tận dụng mối quan hệ quen biết bên ngoài của các cá nhân
trong tổ chức, họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm những ứng viên có đủ tiêu
chuẩn điều kiện đáp ứng tốt công việc.
Ưu điểm:
Với phương pháp này không tốn thời gian, chi phí mà lại nhanh chóng tìm
ứng viên phù hợp với công việc.
Nhược điểm như sẽ hạn chế số lượng ứng viên dự tuyển, tổ chức ít khả
năng lựa chọn, nhiều khi do kiêng nể mà tổ chức nhận những ứng viên chưa thật
sự đáp ứng tốt nhu cầu doanh nghiệp.
c. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm mô giới việc làm
Phương pháp này hiện nhiều tổ chức áp dụng với điều kiện tổ chức nhỏ
mới thành lập, doanh nghiệp cần tìm ứng viên cho những vị trí quan trọng. Tổ
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
chức sẽ gửi đến trung tâm mô giới việc làm danh sách vị trí cần tuyển kèm theo
yêu cầu về trình độ kỹ năng kinh nghiệm nghề nghiêp và sẽ trả cho trung tâm
một khoản tiền theo thỏa thuận…trung tâm lấy tiêu chuẩn của doanh nghiệp
làm căn cứ lựa chọn những người phù hợp giới thiệu cho tổ chức.
Ưu điểm phương pháp này là nhanh ngọn, dễ tìm được ứng viên phù hợp.
Thích hợp các tổ chức nhỏ thiếu bộ phận chuyên trách nhân sự.
Nhược điểm là tốn kém, chỉ phù hợp với vị trí công việc ít quan trọng, nhiều
khi trung tâm thiếu trách nhiệm doanh nghiệp bị lừa, gây mất thời gian chờ đợi,
rồi gặp những ứng viên không vừa ý.Phương pháp này không phù hợp việc
tuyển nhiều vị trí công việc.
d. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm
Phương pháp này tỏ ra khá chuyên nghiệp và có hiểu quả, hiện đang
được doanh nghiệp áp dụng rất phổ biến. Tại hội chợ việc làm nơi hội tụ
nhiều người có nhu cầu tìm kiếp việc làm như sinh viên sắp ra trường, những

người đang thất nghiệp, những người có việc làm nhưng muốn tìm công việc
tốt hơn Doanh nghiệp sẽ cử nhân viên đến hội chợ việc làm gặp trực tiếp
các ứng viên và thông báo cho họ thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp rồi
tiến hành trực tiếp phỏng vấn.
Ưu điểm phương pháp này nhanh gọn ít tốn kém, trong thời gian ngắn có
thể tìm số lượng lớn các ứng viên. Do có sự gặp mặt trao đổi trực tiếp doanh
nghiệp và ứng viên một thời gian ngắn biết đầy đủ thông tin một cách chính sác.
Nhược điểm với phương pháp này chỉ tìm được những ứng viên tham gia
hội chợ mà dễ dàng bỏ qua các ứng viên tiềm năng khác vì lý do nào đấy mà họ
không tham gia hội chợ do đó sẽ hạn chế số lượng ứng viên, Thứ hai việc tiếp
xúc với các ứng viên trong thời gian ngắn chưa thể tìm hiểu kỹ về kỹ năng, trình
độ, tính cách của ứng viên.
e. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử các cán bộ trực tiếp xuống các
trường đại học. cao đẳng, trung tâm dậy nghề.
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Doanh nghiệp sẽ trực tiếp cử nhân viên đến các trường đại học cao đẳng,
các trường dậy nghề để tuyển, đối tượng của các tổ chức thường là các sinh viên
năm cuối có kết quả học tập rèn luyện tốt.
Ưu điểm phương pháp này giúp tổ chức chọn được những ứng viên trình
độ cao, có triển vọng trong công việc, do họ được đào tạo cách bài bản, mặt
khác lại ít tốn kém, tuyển chọn trong thời gian nhanh chóng.
Nhược điểm của phương pháp này do ứng viên mới được đào tạo về mặt
lý thuyết chưa qua làm việc thực tế nên kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, còn
chưa có.
1.2.2 Quy trình tuyển chọn
1.2.2.1 Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
Sau quá trình thu nhận hồ sơ xin việc bộ phận tuyển dụng cần tiến hành sàng
lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí yêu cầu công việc, thông quan hồ sơ của ứng viên đã

cho biết thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, đặc điểm tính
cách sở thích, khả năng đặc biệt, công việ trong quá khứ… họ tiến hành loại bỏ
những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn về hình thức do thiếu một số giấy tờ, hay trình
độ kỹ năng người ứng viên không phù hợp.
Hồ sơ coi là căn cứ đánh giá bước đầu của cán bộ tuyển dụng với các ứng
viên, Vượt qua vòng loại hồ sơ ứng viên đủ điều kiện vào vòng phỏng vấn sơ bộ
1.2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ
Qua hình thức phỏng vấn sơ bộ sẽ tạo lập mối quan hệ đầu tiên giữa nhà
tuyển dụng và ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ xác minh lại thông tin ghi trong hồ
sơ từ đó có cơ sở loại ngay những người không phù hợp với công việc
1.2.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Nhà tuyển dụng bên cạnh những thông tin ứng viên cung cấp, tùy vào vị trí
công việc mà nhà tuyển dụng có áp dụng thêm các kỹ thuật tâm lý đánh giá về
năng lực hiểu biết, tính cách sở thích..qua một số tình huống cụ thể, các ứng
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
viên đưa ra phương án lựa chọn, trong thời gian ngắn mà giúp doanh nghiệp
đánh giá chính sác thêm về kỹ năng, kiến thức, tính cách, sở thích của ứng viên
Loại trắc nghiệm có nhiều hình thức phong phú như trắc nghiệm kiến
thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh (chỉ số IQ),
trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề, trăc nghiệm trình độ
chuyên môn…
Trong đó trắc nghiệm kiến thức tổng quát là xem mức độ hiểu biết các vấn đề
kinh tế xã hội, văn hóa,
Trắc nghiệm tâm lý giúp xác định phẩm chất cá tính đặc trưng của từng
người, trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại: khả năng thần kinh, khả năng
bản năng, khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm thiên hướng ngành nghề đánh giá mức độ phù hợp của đặc
điểm tâm lý với đặc tính nghề nghiệp lựa chọn,với những người có tâm lý

hướng ngoại phù hợp với công việc mang tính chất năng động, như giao dịch,
marketing… với những người tâm lý hướng nội ưa sống nội tâm phù hợp với
công việc cần sự cẩn thận tỷ mỉ như bác sỹ, hay kế toán..
Trắc nghiện IQ chỉ số thông minh kiểm tra khả năng tư duy logic về toán
học, ngôn ngữ, khả năng chí nhớc ủa ứng viên.
Trăc nghiệm trình độ chuyên môn đánh giá về trình độ các kỹ năng của
ứng viên như các bài trắc nghiệm kiểm tra tiếng anh như (TOEFL, IELTS,
GMART), các bài trắc nghiệm về kỹ năng sử dụng thành thạo máy vi tính…
1.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn
Thông qua hoạt động phỏng vấn chi tiết nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra lại thông
tin các giai đoạn trước và đồng thời cũng cung cấp cho ứng viên thông tin khái quát
về công ty.Quan đó thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng
Phỏng vấn có nhiều hình thức như phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không
theo mẫu, hoặc kết hợp cả hai
Phương pháp phỏng vấn: theo hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.2.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thực lực các ứng viên
Để đánh giá khả năng sức khỏe có đủ điều kiện hay không. Nhà tuyển dụng
tổ chức khám sức khỏe cho ứng viên, ứng viên chịu chi trả mọi chi phí liên
quan, hoặc ứng viên tự đi khám và có cứng nhận của cơ sơ y tế .
1.2.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Khi ứng viên lọt qua các vòng loại trước điều đó chưa chắc chắn sẽ đảm bảo
ứng viên đó có đầy đủ yếu tố cần thiết cho vị trí tuyển chọn, để có sự thống nhất
giữ bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động, ứng viên sẽ được người lãnh
đạo sẽ kiểm tra trực tiếp về kiến thức, kỹ năng trình độ, đưa ra quyết định chính
sác về việc lựa chọn ứng viên.Người lãnh đạo trực tiếp sẽ biết với vị trí công
việc tuyển dụng thì ứng viên cần đạt được những tiêu chí nào.
1.2.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng

Qua các bước quá trình tuyển dụng nhà tuyển dụng đã tương đối nắm được
những thông tin cần thiết về ứng viên. Tuy nhiên cần phải xác minh lại thông tin
bằng cách như liên lạc với cơ quan cũ, người lãnh đạo cũ, thông qua bạn bè…
1.2.2.8 Tiến hành khảo sát công việc
Để ứng viên có thể hiểu đầy đủ về công việc mà họ dang ứng cử. Nhà tuyển
dụng cho họ trực tiếp tiếp cận nơi làm việc và giải thích đầy đủ về công việc:
bao gồm vị trí làm việc, trách nhiệm và quyền hạn,..Từ đó ứng viên sẽ chính
thức đưa ra quyết định có làm việc không khi trúng tuyển.
Một số cơ quan tiến hành thử việc với các ứng viên trong thời gian nhất định
từ đó có căn cứ đánh giá trình độ năng lực ứng viên thông quan kết quả thực
hiện công việc.
1.2.2.9 Ra quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng sẽ tổng hợp lại kết quả tất cả các bước tuyển dụng từ đó có
cơ sở lựa chọn các ứng viên theo nguyên tắc lấy từ cao xuống thấp. Sau khi đi
đến quyết định tuyển dụng thì giữa người lao động và doanh nghiệp tiến hành ký
hợp đồng lao động.
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng:
1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức
Uy tín công ty, hình ảnh công ty:
Mọi ứng viên đều muốn mình làm việc công ty doanh nghiệp nổi tiếng có uy tín.
Nếu một công ty lớn có thương hiệu có nhiều mối quan hệ từ đó dễ dàng thu hút
nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng.
Chính sách nhân sự, hoạt động của công đoàn:
Chính sách nhân sự, hoạt động của công đoàn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi
nghĩa vụ người lao động trong công ty, với chính sách tốt bố trí nhân lực hiệu
quả, công đoàn hoạt động tốt sẽ đem lại lòng tin cho công nhân viên, sẽ thu hút
nhiều ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển, có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.

Doanh nghiệp cũng tránh việc tốn chi phí thời gian cho tuyển dụng.
Khả năng tài chính
Với công ty có khả năng tài chính vững mạnh có thể dành nhiều nguồn vốn cho
công tác tuyển dụng từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng. Áp dụng nhiều
phương pháp tuyển dụng chất lượng cao như đang quảng cáo trên báo đài,
phương tiện truyền thông, …
Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của công ty
Với mỗi ngành nghề hoạt động kinh doanh có tính đặc thù riêng, do vậy việc
tuyển dụng ứng viên cũng có tiêu chuẩn khác biệt từng nghành nghề lĩnh vực
khác nhau.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Với hoạt động quảng cáo hiểu quả đem đến đầy đủ thông tin, tổ chức có mối
quan hệ rộng sẽ có nhiều nguồn tuyển mộ, thu hút nhiều ứng viên. Ngược lại
nếu công ty tổ chức có ít mối quan hệ, hoạt động quảng cáo không được chú ý
cách xứng đáng sẽ hạn chế thông tin đến người có nhu cầu tìm việc làm- nguồn
tuyển dụng của tổ chức.
1.3.2 Nhân tố thuộc bên ngoài
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Thị trường lao động
Đề cập vấn đề cung cầu lao động, nếu doanh nghiệp tuyển dụng trong thời
kỳ cung lao động nhiều hơn cầu lao động. Doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm
ứng viên tốt đáp ứng nhu cầu công việc. Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao
động, thị trường khan hiếm lao động. Doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian chi
phí hơn để tuyển dụng cho một vị trí công việc.
Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng nền kinh tế phản ánh phần nào tình trạng hoạt động các doanh
nghiệp. Với nền kinh tề phát triển mạnh thì doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng
sản xuất cần nhiều lao động mới, nhu cầu tuyển dụng tăng cao, người lao động

dễ tìm nhiều việc hơn. Và ngược lại nếu nền kinh tế lâm vào suy thoái thì các
doanh nghiệp muốn tồn tại cần thu hẹp sản xuất, sa thải lao động, nhu cầu tuyển
dụng sẽ giảm. Hiện tượng dư cung lao động, xét phương diện tuyển dụng sẽ dễ
dàng tuyển được với chi phí thời gian nhanh chóng.
Sự cạnh tranh các doanh nghiệp khác
Các doanh nghiệp có thế mạnh về sản phẩm, công nghệ cũng đễ dàng tuyển
dụng được những lao động tốt so với doanh nghiệp kém cạnh tranh. Nhiều
doanh nghiệp cùng tham gia tuyển dụng có sự cạnh tranh về nhân lực. Đem lại
nhiều khó khăn tuyển dụng
Sự phát triển khoa học kỹ thuật
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động có thích
ứng kịp thời, công tác tuyển dụng cần nâng cao để tìm được những lao động
giỏi, áp dụng khoa học vào quá trình tuyển dụng nhằm rút ngắn thời gian tuyển
dụng mà đảm bảo chất lượng ứng viên.
Quan niệm về nghề nghiệp
Với những nghề nghiệp được ưa chuộng như đem lại thu nhập cao, được xã
hội trọng dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng, và ngược lại với
công việc ít được xã hội ưa chộng, công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.4.1 Với tổ chức
Công tác tuyển dụng nằm trong hoạt động nhân sự của mỗi tổ chức, và
nắm vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tạo dựng một đội ngũ cán bộ có trình
độ cao, có khả năng hoàn thành công việc tốt.
Tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các đối thủ cạnh tranh
Hoạt động tuyển dụng nhân lực thuận lợi sẽ giúp hoạt động quản trị nhân
sự thuận lợi, vì hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng một cách trực tiếp và dán
tiếp các hoạt động như đào tạo, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao…

Mặt khác hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tránh được nhưng rủ ro về nhân sự,
giảm chi phí đào tạo lại, chi phí tuyển dụng. Nâng cao vị thế hình ảnh công ty
1.4.2 Với người lao động
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động có năng lực được tuyển
vào vị trí công việc phù hợp khả năng tạo động lực cho họ phấn đấu. Đóng góp
cho tổ chức nhiều hơn.
Tuyển dụng tốt đảm bảo công bằng tạo sự hài lòng tin tưởng của người lao
động, gắn kết sự trung thành của họ với tổ chức.
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Tóm tắt nội dung chương I
Công tác tuyển dụng nhân sự một trong hoạt động của quản trị nguồn nhân
lực. Bao gồm hoạt động tuyển mộ tuyển chọn với mục đích tuyển chọn bổ xung
lực lượng lao động cho doanh nghiệp đủ về số lượng cũng như đảm bảo mặt
chất lượng.
Tuyển mộ có chức năng tìm kiếm thu hút những người có nhu cầu xin việc
đến với doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, áp dụng các phương pháp
tuyển mộ phù hợp như quảng cáo, thông báo trên phương tiện thông ti đại
chúng, qua mối quan hệ quen biết.. quá trình tuyển mộ xây dựng gồm nhuwgx
bước cơ bản sau:
Lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn tuyển mộ, kèm theo phương pháp
phù hợp, xác định thời gian địa điểm tuyển mộ.
Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ có thể cung cấp thông tin đầy đủ nhất
đến người ứng tuyển.
Khi hoàn thành hoạt động bộ phận tuyển dụng, công ty thu hút lượng lớn
ứng viên nộp hồ sơ xin việc. Bước tiếp theo tiến hành công tác tuyển chọn, là
quá trình xem xét sàng lọc hồ sơ, lựa chọn những người có đủ khả năng trình độ
vào vị trí công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chí đưa ra dựa trên bản mô tả công
việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển chọn trải

qua những bước sau:
Bước 1: nhận hồ sơ
Bước 2:Đánh giá và xem xét hồ sơ xin việc
Bước 3: trắc nghiệm
Bước 4: phỏng vấn sâu
Bước 5: thẩm tra
Bước 6:kiểm tra khám sức khỏe
Bước 7: phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 8: tiến hành thử việc
Bước 9: ra quyết định tuyển dụng.
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2
2.1 Một số đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của
công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.
Tên doanh nghiệp : CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ ÔTÔ 3-2
Tên giao dịch quốc tế : AUTOMOBILE MECHANICAL JOINT STOCK
COMPANY
Tổng giám đốc Trần Nguyên Hồng
Trụ sở chính : Số 18 Giải Phóng, Phương Mai, Đống Đa, Hà Nội
Cơ sở hai : Khu công nghiệp phố nối A- Tỉnh Hưng Yên
Điện thoại : (84- 4) 5771047
Fax : (84- 4) 8525601
Vốn điều lệ : 45.000.000.000đồng (Bốn mươi lăm tỷ đồng)
Cổ phần nhà nước : 2.962.424 cổ phần, chiếm 65,83%
Tổng số lao động chuyển
sang công ty cổ phần
: 349 lao động

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Công ty cổ phần Cơ Khí Ô Tô 3/2 được thành lập năm 1964 đến nay, tiền
thân là xưởng Chiến Thắng một bộ phận sửa chữa xe 12 thuộc cục chuyên gia,
chuyên sửa chữa và bảo dưỡng các loại xe du lịch của đoàn và trung ương. Với
trang thiết bị khá thô sơ, nhà xưởng chật hẹp lực lượng lao động khoảng 40 cán
bộ công nhân viên. Số cán bộ kĩ thuật có 3 đồng chí, tổ chức sản xuất có 1 phân
xưởng, nhiều bộ phận còn chắp vá, luộm thuộm, các phòng ban nghiệp vụ chỉ có
1đến 2 người theo dõi, không có hạch toán độc lập, chưa có quy trình công
nghệ, tiêu chuẩn định mức kỹ thuật, định mức lao động.
Ngày 9/3/1964 Nhà máy ôtô 3-2 được thành lập theo quyết định
số185/QĐTC/9/3/1964 của bộ trưởng bộ giao thông vận tải, trở thành doanh
nghiệp nhà nước thuộc Tổng Công Ty Cơ Khí Giao Thông Vận Tải, có đầy đủ
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, hạch toán độc lập. Công ty được trang bị
một hệ thống thiết bị sửa chữa xe đồng bộ với công suất 350 xe/năm.1964-1975,
số cán bộ công nhân viên lên đến gần 500 người, công nhân cơ khí tính từ bậc 4
đến bậc 7/7 chiếm 68%.
Năm 1976- 1986 Nhà Máy đổi tên thành Công Ty Cơ Khí Ô Tô 3/2 nhiệm
vụ chính là sản xuất nhiều phụ tùng ô tô xe máy, sửa chữa xe con cho cả nước,
công ty đã đầu tư mới đây chuyền sản xuất bộ đôi bơm cao áp là sản phẩm chính
trong động cơ của ô tô. Thời gian này số lượng công nhân viên tăng lên 700
người cùng nhiều các kỹ sư, cử nhân kinh tế, các công nhân lành nghề.
Năm 1987- 1998 Nhà Nước chuyển đổi cơ bản từ chế độ bao cấp sang cơ chế thị
trường, do quen cách quản lý bao cấp, nhiều cán bộ quản lý chưa thích ứng được
nên công ty làm ăn kém hiệu quả, doanh thu giảm dần, công ty lâm vào tình
trạng nợ nần chồng chất, đời sống người lao động kém, do vậy số lượng lao
động giảm chỉ còn 150 cán bộ công nhân viên. Nhà xưởng gần như bị bỏ hoang,
máy móc xuống cấp trầm trọng.

Năm 1999 tới nay, nhận thức được nguyên nhân trên công ty đã tiến hành
tổ chức lại sản xuất, thay đổi lại đội ngũ cán bộ quản lý, cho công nhân đi đào
lại tay nghề, và mời những công nhân có tay nghề cào trở về với công ty, cán bộ
lãnh đạo công ty đã căn cứ vào tình hình thực tế vạch ra hướng đi mới cho
doanh nghiệp, lấy lại niềm tin của khách hàng, có những thay đổi đúng hướng
công ty đã từng bước hồi phục dần.. hoạt động trong cơ chế thị trường, công ty
đã cải tạo xây mới nhà xưởng và đầu tư mới các máy móc thiết bị. Gồm thiết bị
đột dập, hệ thống máy hàn công nghệ cao. Công ty chú trọng lấy lại một dây
chuyển lắp ráp ô tô từ 29 đến 80 chỗ với công suất 2000 xe một năm, lắp đặt
mới dây chuyền đột giập các chi tiết của ô tô. Năm 2003 Công ty mở rộng xây
dựng thêm chi nhánh khu Công Nghiệp Phố Nối A tại Hưng Yên. Công ty đã
thực hiện phương châm đa dạng hoá sản phẩm, công ty đã tiến hành đóng mới
một số loại xe, xe mini buýt từ 8-16 chỗ, xe chở khách tử 29 chỗ đến 80 chỗ, sản
xuất phụ tùng ô tô xe máy,nâng cao đần tỷ lệ nội địa hóa sản phẩm, mặt khác do
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
chất lượng tốt giá thành hợp lý, sản phẩm của công ty đã tiêu thụ rộng rãi trên
64 tỉnh thành và tham gia xuất khẩu trên một số nước trên thế giới. Doanh thu
năm 2000 từ 30 tỷ lên 280 tỷ năm 2008 , đời sống người lao động cải thiện với
mức thu nhập bình quân tăng từ 700.000đồng lên 4.000.000 đồng/ tháng,
Năm 2001 những sản phẩm này được tặng Huy chương vàng tại Hội chợ
triển lãm hàng công nghiệp Việt Nam. Công ty đã không ngừng vươn lên đầu tư
công nghệ máy móc có thêm hai dây chuyền sản xuất khung xe máy, một dây
chuyền sản xuất phôi khung xe máy với sản lượng trên 500 khung/ngày. Các
loại khung xe máy như Dream, Wave, Best, Spacy, xe ca các loại từ 26-51 chỗ
ngồi do Công ty sản xuất đã chiếm lĩnh được thị trường. Công ty hiện có 3 dây
chuyền bọc vỏ bọc xe ô tô, 1 dây chuyền đóng khung xe ô tô, 1 dây chuyền sơn
sấy Saico, 1 dây chuyền hoàn thiện thu hút hơn 300 công nhân với sản lượng
trên 60 xe/tháng. Ngoài ra Công ty còn liên kết với Công ty Daihatshu của Nhật

đầu tư xây dựng Trung tâm bảo hành sửa chữa và đại lý bán xe cho hãng.
Đặc biệt năm 2002 công ty đã xây dựng thành công hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001: 2000 và được đưa vào áp dụng có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh
Năm 2003 tổng doanh thu của Công ty đạt 110 tỷ đồng thì năm nay đã đạt
220 tỷ tăng gấp đôi. Năm 2004 đã đóng được hơn 400 xe các loại, đóng mới
được 64 thùng xe và sản xuất được 77 ngàn khung xe máy các loại. Năm 2004,
Công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, lo đủ việc làm cho gần 500
CBCNV. Doanh thu năm 2004 đạt 209 tỷ đồng.
Cơ sở vật chất hiện có công ty có hai trụ sở, trong đó trụ sở chính số 18 –
đường Giải Phóng là nơi giao dịch chủ yếu, trụ sở này có tổng diện tích là
14394 m2, bao gồm khu nhà văn phòng, và khu sản xuất có 5 nhà xưởng, cùng
máy móc trang thiết bị hiện đại. Trụ sở thứ hai ở Hưng Yên nơi đây các hoạt
động sản xuất diễn ra chủ yếu, cơ sở này có diện tích khoảng 26.725 m2 bao
gồm khu văn phòng, có một xưởng lớn, một nhà kho, một nhà cơ khí
Bảng 2.1 : Giá trị tài sản cố định của công ty giai đoạn 2006-2008
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
(đ/v: đồng)
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008
1 Nhà cửa vật kiến
trúc
2173.755.608 31.350.495.206 17.302.187.423 19.616.737.408
2 Máy móc thiết bị 1.798.479.000 3.675.060.245 9.029.006.513 17.173.500.498
3 Phương tiện vận
tải truyền dẫn
674.616.000 3.543.614.348 2.592.095.935 5.602.223.945
4 Dụng cụ quản lý 28.697.360 46.981.800 19.818.094 12.161.962
5 Tổng 4.675.547.968 38.616.151.590 28.351.012.030 42.404.623.810
(Nguồn: phòng Kế toán)

12/04/2006 Bộ trưởng bộ giao thông vận tải đã ra Quyết định số 851/QĐ
– BGTVT về việc cổ phần hoá và quyết định số 1008/QĐ- BGTVT và thành lập
ban chỉ đạo cổ phần hoá nhà máy sản xuất ôtô 3/2. Chính thức đến năm 2008
nhà máy sản xuất ô tô 3/2 tiền tới cổ phần hóa, và chính thức đổi tên thành công
ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.
Từ chỗ làm ăn có hiệu quả trong giai đoạn 3 năm 2006-2008 công ty đãn tuyển
chọn nhiều cán bộ công nhân viên được đào tạo tại các trường Đại Học, Cao
Đẳng, trường dậy nghề. Số lao động được tuyển mới có tri thức có khả năng tiếp
thu được công nghệ mới tâm huyết với nghề cùng với cán bộ công nhân viên
xây dựng công ty phát triển ổn định
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty:
Sau khi công ty cơ khí ô tô 3/2 tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp có 50%
vốn nhà nước. Toàn bộ cơ cấu tổ chức thay đổi, bộ máy lãnh đạo được bầu ra bởi
hội đồng cổ đông, mọi hoạt động của công ty được kiểm tra giám sát chặt chẽ.
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần ô tô 3/2
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Cơ cấu tổ chức của công ty theo cơ cấu trực tuyến chức năng, có sự phối
hợp lãnh đạo thống nhất từ trên xuống dưới, chia hai bộ phận chính bao gồm
khối văn phòng và khối công nhân trực tiếp sản xuất, khối văn phòng gồm các
phòng như phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật, phòng nhân chính, phòng KCS,
phòng kế hoạch vật tư…các phó giám đốc và giám đốc, chịu trách nhiệm cơ bản
việc hoạch định chính sách mặt hành chính, căn cứ vào tình hình thị trường mà
ra các quyết định sản xuất trực tiếp xuống các phân xưởng, là nơi tiến hành sản
xuất tạo ra sản phẩm cung cấp trên thị trường, cơ cấu lại bộ phận tổ chức, có
mối quan hệ liên kết chặt chẽ hơn, hiệu quả hơn. Tạo điều kiện cho công tác
nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động hiệu quả.
2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty hoạt động về lĩnh vực cơ khí sản xuất trực tiếp bao gồm hoạt

động sau:
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
P. Nhân
chính
P.Tàichính
kế toán
Ban bảo vệ
P.GĐ
Hành
chính
K.thuật
P.GĐ
Kế
hoạch
Vật tư
P.GĐ
Sản
xuất
HỘI ĐỒNG CĐ
GIÁM ĐỐC
Phân xưởng cơ
khí 1
P.Kỹ thuật
P. KCS
P. kế
hoạch SX
P.GĐ
Kinh
doanh
P. Kinh

doanh
Phân xưởng cơ
khí 3
Phân xưởng ô
tô 1
Phân xương ô
tô 2
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
- Thiết kế, đóng mới hoàn cái phương tiện giao thông đường bộ.( Sản xuất xe
buýt, phục vụ việc đi lại công cộng ,đóng mới các loại xe chở khác từ 6-70 chỗ
và xe transico BA-HAI AHB50,xe ca từ 30 -32 chỗ
- Cải tạo các loại xe tải , xe sát xị, thành xe chuyên dụng (xe tải lắp cần, xe tải
lắp thang nâng, xe tải ben, xe ép rác…)
- Sản xuất xe có động cơ, sản xuất mô tô, xe máy
- Bán sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy, và xe có động cơ khác.
- Bán buôn nhiên liệu khí, rắn, lỏng và các sản phẩm có liên quan
- Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh
- Sản xuất các sản phẩm khác bằng kim loại các dịch vụ xử lý gia công kim loại
Hoạt động kinh doanh:
Sản phẩm ô tô chở khách, ô tô buýt, khung xe máy là sản phẩm chủ yếu của
công ty đã được tiêu thụ rộng khắp cả thị trường trong nước
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
Trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển sản xuất, nộp ngân
sách, lợi nhuận, thu nhập của người lao động đều tăng so với năm trước.
Sản phẩm ô tô chở khách, ô tô buýt, khung xe máy là sản phẩm chủ yếu của
công ty đã được tiêu thụ rộng khắp cả thị trường trong nước, ngoài ra công ty đã
tham gia xuất khẩu, bán cho các công ty liên doanh nước ngoài tại Việt Nam.
Sản phẩm của công ty ngày càng uy tín cao trên thị trường.
Ngành nghề kinh doanh của công ty mang tính chất ngành công nghiệp nặng,

đặc điểm nghề nghiệp dòi hỏi người lao động có thể lực khỏe mạnh, khả năng
chịu áp lực công việc, tinh thần vững vàng, cũng như yêu cầu tính bền bỉ kiên
nhẫn. Đây là một trong những yếu tố quan trọng trong việc tìm người, sắp xếp
lao động trong công ty.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2006-2008
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
ChØ tiªu §V tÝnh N¨m 2006 N¨m 2007 N¨m 2008
Nguồn vốn kinh
doanh
Đồng 30.134.000.000 44.942.000.000 45.000.000.000
Tổng doanh thu Đồng 129.248.648.230 278.592.890.435 286.737.507.398
Lợi nhuận trước
thuế
Đồng 2269.774.864 10.195.994.367 10.235.000.000
Lợi nhuận sau thuế Đồng 1.634.237.902 7.341.115.939 7.369.200.000
Nợ phải trả Đồng 100.799.000.000 125.119.000.000 90.322.000.000
Nộp ngân sách Đồng 10.625.180.831 37.271.611.486 32.963.220.913
( Nguồn phòng Kế toán)
Tính từ năm 2006 đến năm 2008 nguồn vốn của công ty có xu hướng
tăng nhanh nhất giai đoạn năm 2006 sang năm 2007 do tình hình kinh doanh
thuận lợi số vốn tăng tới xấp xỉ 45%, tuy nhiên sau đó giảm nhẹ năm 2008.
Tổng doanh thu có xu hướng tăng đều qua các năm, tăng mạnh gia đoạn năm
2007, Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng số cao, vẫn duy trì mức tương đối vao
năm 2008, mặc dù tình hình sản xuất không mấy khả quan. Với xu hướng phát
triển mạnh năm 2007 và giảm dần năm 2008. Qua một số chỉ tiêu cơ bản cho
thấy hoạt động kinh doanh của công ty diễn biến theo chiều hướng tăng dần, tuy
còn chịu nhiều tác động trừ môi trường kinh tế biến động bên ngoài. Tiềm lực về
tài chính công ty khá ổn định. Tạo tiền đề công ty tiếp tục đầu tư có những

hướng phát triển mới, đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự, công ty có điều khiện
nâng cao chất lượng lao động, hoạt động tuyển dụng được chú ý hơn.
2.1.4 Đặc điểm về lao động
Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2 là công ty có quy mô lớn với tổng số lao
động lên tới trên dưới 400 lao động.
Bảng 2.3: Quy mô lớn với tổng số lao động qua các năm
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Tổng số lao động cuối kỳ báo cáo 347 455 330
LĐ bình quân trong kỳ báo cáo 381 464 430
( Nguồn phòng Nhân chính)
Nhận xét tình hình lao động qua các năm 2006, 2007, 2008. Năm 2007 số
lao động khoảng 455 người chiếm tỷ lệ cao nhất so với năm 2006 và năm 2008
có thể lý giải do tình hình kinh tế thời kỳ này khá phát triền công ty đã triển khai
kế hoạch sản xuất mới tập chung vào mặt hàng xe buýt từ 29- 45 chỗ ngồi sản
phẩm công ty được tiêu thụ rộng khắp số lượng lên 2000 nghìn xe công ty phải
tuyển thêm nhiều lao động mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất, số lao động tăng
31,12% ( so với năm 2006), đến cuối năm 2007 bước sang năm 2008 do chịu
ảnh hưởng chung của nền kinh tế suy thoái, sản lượng xe giảm mạnh tổng số xe
tiêu thụ vào khoảng 600 xe, do tác động trực tiếp từ tình hình sản xuất kinh
doanh, nhiều lao động phải nghỉ việc tam thời, nghỉ luân phiên, do vậy số lượng
lao động năm 2007 bất ngờ tăng cao rồi gảm mạnh vào năm 2008 giảm tới
26,8%.
Sự chênh lệch lao động bình quân và lao động cuối kỳ báo cáo không nhiều
năm 2006, biến động giảm khoảng 9%.năm 2007 giảm 1,9% . Đặc biệt năm
2008 lao động cuối kỳ báo cáo giảm 23.3% lao động bình quân trong kỳ báo
cáo, đây năm có biến động mạnh về số lao động giảm tương đối lớn. Nhìn chung
lao động của công ty phụ thuộc lớn vào tình hình sản xuất, do vậy ảnh hưởng

nhiều đến hoạt động tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.4: Đặc điểm lao động của công ty qua các năm
Chỉ tiêu 2006 2007 2008
2007/2006 2008/2007
T.Đối Tg.Đối T.Đối Tg.Đối
Giới tính
+ Nam 286 385 265 -1 -0,35% -129 -33,5%
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
+ Nữ 61 70 68 9 14,75% -2 -2,85%
Tính Chất
+LĐTT 277 337 256 60 26,43% -81 -24,0%
+LĐGT 70 118 77 48 68,57% -41 -43,7%
Trình độ
+ ĐH, CĐ 58 75 55 17 29,3% -20 -26,6%
+THCN 258 336 254 78 30,23% -82 -24,4%
+LĐPT 31 44 24 13 41,9% -20 -45,4%
Độ tuổi
+Trên 45 75 93 68 18 24% -25 -26,8%
+35- 45 40 57 45 17 42,5% -12 -21%
+25- 35 220 276 200 56 25,45% -76 -27,5%
+Dưới 25 12 19 20 7 1 7 5%
Tổng 347 455 333
( Nguồn phòng Nhân chính)
Xét về tỷ trọng về giới số lượng lao động nam chiếm phần lớn khoảng
85% năm 2006 nam chiếm 82,4% tổng số lao động, năm 2007 là 84,6%, năm
2008 là 79,5% lao động nam so với tổng số lao động, do tính chất ngành nghề
công việc, đây là công ty cơ khí lắp ráp sản xuất linh kiện ô tô, xe máy, công
việc mang tính nặng nhọc, đòi hỏi thể lực dẻo dai bền bỉ, nên số lượng lao động

nam chiếm đa số. So sánh tình hình biến động qua năm 2006-2007-2008. Từ
năm 2006- 2007 số lượng lao động nam tăng chiếm đa số 99 lao động, lao động
nữ tăng 9 người. Sang năm 2008 do tình hình sản xuất kinh doanh giảm mạnh số
lượng công nhân nam giảm 120 người chiếm 98% lao động giảm trong năm.
Chủ yếu lao động tăng giảm là khối lao động trực tiếp sản xuất. Khối lao động
gián tiếp chịu ảnh hưởng ít hơn, khối lượng công việc ít bị biến động so với lao
động trực tiếp.
Chất lượng lao động sản xuất mức trung bình với bậc nghề bình quân là 3,7
năm 2006, 3,6 năm 2007, và 3,9 năm 2008. tỷ lệ lao động gián tiếp và lao động
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
trực tiếp qua các năm 2006 :1/4, năm 2007: khoảng 1/3, năm 2008:1/3 Với tỷ lệ
như trên hoàn toàn hợp lý về cơ cấu lao động.
Tỷ lệ lao động bằng đại học, cao đẳng chiếm thấp cụ thể năm 2006 chiếm
16,43%, năm 2007 là 16,9% năm 2008 là 19%, có sự nâng về chất lượng lao
động qua từng năm, số lao động phổ thông giảm hẳn còn 24 người năm 2008
giảm 45,5% so với năm 2007, chât s lượng lao động từng bước được nâng cao
tuy nhiên tốc độ không cao đáp ứng phần nào quá trình phát triển sản xuất.
Xét về tuổi lao động lao động trong độ tuổi 25-35 chiểm phần lớn khoảng
60%, lao động công ty thuộc lao động trẻ, có lợi thể ham học hỏi, có sức khỏe
tốt, chịu áp lực công việc, tuy nhiên ít kinh nghiệm, hay vấp sai lầm. Tỷ lệ lao
động từ 25- 35 chiếm ít, ở độ tuổi này người lao động khá chững trạc có suy
nghĩ chín chắn có tinh thần trách nhiệm với công việc hơn. Lao động công ty ở
độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ khoảng 20 % những người có thâm niên gắn bó với
công việc, có kinh nghiệm tốt tuy nhiên là người khá bảo thủ ít có khả năng
thích nghi với môi trường mới.
2.1.5 Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ của công ty
Công ty dành nguồn vốn lớn đầu tư hệ thống trang bị thiết bị hiện đại như
hệ thống phun sấy sơn, máy gò công nghiệp, hệ thống làm bền kim loại, hàn

nhiệt điện, hệ thống uốn ồng kim loại….Trang thiết bị có công suất cao hoạt
động tốc độ nhanh cho ra đời những sản phẩm đảm bảo chất lượng.
Đáp ứng nhu cầu sản xuất cho ra đời những sản phẩm có chất lượng, công ty
không ngừng đổi mới trang thiết bị, nhập mới những dây chuyền sản xuất hiện
đại. Như vậy đòi hỏi người lao động luôn có tinh thần học hỏi, có trình độ kỹ
năng cần thiết để có thể vận hành thiết bị, khai thác tối đa hiệu quả máy móc.
2.1.6 Thu nhập của người lao động trong công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.
Bảng 2.5: Mức thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2006-2008:
(Đ/v:đồng)
SV: Nguyễn Thị Ngọc Lớp: Kinh Tế Lao Động
25