Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong những năm 2008-2009 bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, kéo theo
tình trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Cơ khí (CTCPCK) Ôtô 3-2
gặp nhiều thách thức hiệu quả hoạt động của công ty giảm, tình trạng người lao động bỏ
việc, vi phạm kỹ luật lao động, suy giảm tinh thần làm việc. Nhiệm vụ để đưa công ty vượt
qua giai đoạn khó khăn là rất lớn, đòi hỏi phải có nhiều nổ lực từ phía người lao động.
Trước tình hình đó, để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Làm sao để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao
động, làm sao để người lao động hứng thú , say mê làm việc và sáng tạo trong công việc.
Đòi hỏi đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết là cần phải đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người
lao động để tăng cường động lực cho người lao động vượt qua được giai đoạn khó khăn
và thực hiện được những mục tiêu nhiệm vụ của Công ty.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại Công ty CPCK ô tô 3-2, nhận thấy Hoạt
động tạo động lực có vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, nhưng còn bộc lộ
một số hạn chế chưa đủ để khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động. nên tôi đã
tập trung nghiên cứu đề tài : “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2”. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra
sẽ giúp Công ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trước tiên, hệ thống hóa chính cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực phục vụ cho hoạt
động tạo động lực của công ty
Sau đó, mô tả, đánh giá, phân tích thực trạng tạo động lực của công ty
Mục đích cuối cùng là nhằm đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề còn tồn đọng,
và hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty, thúc đẩy khuyến khích người lao động làm
việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho người lao động và Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng: động lực lao động tại công ty
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Lựa chọn một số hoạt động tạo động lực quan trọng, các hoạt động còn yếu trong

CTCPCK ô tô 3-2
+ Tập trung nghiên cứu các yếu tố thuộc về công ty ảnh hưởng tới động lực của người lao
động
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Phương pháp thống kê: số liệu báo cáo,thống kê của công ty
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua phiểu hỏi điều tra về “công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ Phần Cơ khí Ô tô 3-2”, thực hiện phát 50 phiếu điều tra cho
người lao động trong Công ty để khảo sát nhu cầu của người lao động, cũng như đánh giá,
mức độ thõa mãn của họ về hoạt động tạo động lực tại Công ty. Đồng thời phỏng vấn trực
tiếp người lao động mà chủ yếu là các cán bộ công nhân viên trong phòng Nhân Chính để
thu thập ý kiến đánh giá nhận xét của chính người lao động.
5. Kết cấu đề tài: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Cơ
khí Ô tô 3-2.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công Ty Cổ Phần Cơ khí Ô tô 3-2 trong thời gian tới.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
2
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.1. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Để khai thác hiệu quả làm việc của con người thì phải tạo ra được động
lực làm việc cho người lao động. Để tìm hiểu về cách thức tạo động lực lao động trước hết
cần hiều về các khái niệm “Động lực”, “động cơ”, “nhu cầu”, “lợi ích”

Động lực lao động: “ là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nổ lực nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của
rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, môi trường sống và môi trường
làm việc của con người” ( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 134)
1
Hay : “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao”.( Bùi Anh Tuấn, 2003,
tr 89)
2
Động cơ lao động “là những gì tiềm ẩn trong con người, được thể hiện thông qua
các hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ, ở mỗi người có những động
cơ khác nhau và nó thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào nhu cầu của
họ”( PGS.TS Trần Xuân Cầu )
3
Nhu cầu “là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ nhiều nguyên
nhân như là nguyên nhân về mặt tâm lý, xã hội, chính trị nhằm đạt được các mục đích nào
đó của con người.”( Bùi Anh Tuấn, 2003, tr 89)
4
1
ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân( 2007), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực,
NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội, Tr 134
2
TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.89
3
PGS.TS Trần Xuân Cầu. B i Già ảng Chuyên đề Kinh tế Nguồn Nhân Lực
4
TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.89
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
3
Chuyên đề tốt nghiệp

Lợi ích “ là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ
tổ chức hay xã hội, là sự thõa mãn nhu cầu của cá nhân trong một điều kiện nhất định,
được biểu hiện trước trong và sau quá trình lao động”. ( Bùi Anh Tuấn, 2003, tr 89)
2
Lợi ích của người lao động được cụ thể hóa thành các dạng cơ bản:
+ Lợi ích được biểu hiện bằng tiền lương
+ Lợi ích được biểu hiện bằng tiền thưởng và phúc lợi xã hội
+ Lợi ích được thể hiện ở vai trò và vị trí của người lao động
+ Lợi ích được thể hiện ở nghề nghiệp
+ Lợi ích thể hiện ở tâm lý cuộc sống
 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ động lực lao động:
- Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích, vì vậy
lợi ích là cái đáp ứng nhu cầu và nó chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu.
- Lợi ích là động lực quan trọng thúc đẩy con người làm việc. Lợi ích tạo nên động
cơ tư tưởng thúc đẩy con người hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu càng lớn thì
sự hấp dẫn của lợi ích đối với chủ thể càng lớn và do đó động cơ tư tưởng nảy sinh trên
cơ sở của lợi ích này cũng càng cuốn hút con người, thúc đẩy con người lao vào hành
động.
Như vậy, tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều gắn liền với nhu cầu và
lợi ích của họ. Không có hành vi nào của con người hoàn toàn thoát khỏi sự thúc đẩy của
lợi ích. Điểm khác nhau chỉ là chỗ có hành vi chịu sự chi phối của lợi ích vật chất, có
hành vi chịu sự thúc đẩy của lợi ích tinh thần, có hành vi chịu sự tác động của lợi ích cá
nhân, có hành vi chịu sự thúc đẩy của lợi ích tập thể, xã hội. Do đó, để sử dụng người lao
động hiệu quă, khuyến khích họ mang hết khả năng ra làm việc các nhà lao động phải
tìm cách thõa mãn những nhu cầu và lợi ích để chi phối hành vi của người lao động, kích
thích họ làm việc hăng hái hơn. Hay đó chính là tạo ra động lực cho người lao động. Vậy
tạo động lực lao động là gì?
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
4
Chuyên đề tốt nghiệp

Tạo động lực “là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.( Bùi Anh
Tuấn, 2003, tr 91)
1
Quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước:

Nguồn
Nguồn: TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà
Nội, tr.91
Sơ đồ 1.1 : Quá trình tạo động lực
1.1.2. Vai trò của tạo động lực đối với sự phát triển của tổ chức
- Phát huy tiềm năng của người lao động
- Cải thiện tinh thần và thái độ làm việc của người lao động
- Mang lại hiệu quả cao trong lao động
1.2. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT VÀO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow
 Nội dung học thuyết:
Ông chia hệ thống nhu cầu của con người thành 5 thứ bậc, được sắp xếp theo một trật
tự thứ bậc hình tháp :
Tầng thứ nhất (nhu cầu sinh lý) : Các nhu cầu về căn bản nhất như thức ăn, nước uống,
nơi trú ngụ, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai (nhu cầu về an toàn ): Là các nhu cầu cảm giác yên tâm về an toàn thân thể,
việc làm, gia đình, tài sản được đảm bảo, sức khỏe.
Tầng thứ ba (nhu cầu xã hội ): Nhu cầu được giao lưu tình cảm và muốn được trực thuộc
trong một nhóm cộng đồng nào đó, có gia đình êm ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
1
TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr 91
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
5

Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Sự
căng
thẳng
Nhu cầu
được thỏa
mãn
Giảm
căng
thẳng
Chuyên đề tốt nghiệp
Tầng thứ tư (nhu cầu về danh dự): Nhu cầu được quý trọng, kính mến, có cảm giác được
tôn trọng, được tin tưởng
Tẩng thứ năm (nhu cầu tự hoàn thiện) : Nhu cầu về tự thể hiện bản thân, muốn được
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có và được công
nhận thành đạt.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu
cầu cao hơn. Những nhu cầu cơ bản này là các nhu cầu không thể thiếu vì nếu con người
không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được nó.
Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh, mong muốn được thoả mãn càng mãnh liệt khi các

nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng một cách cơ bản.
Tóm lại, theo Maslow hệ thống nhu cầu của con người gồm 5 thứ bậc được xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu nào đó được thõa mãn thì nó không còn khả năng
tạo động lực nữa và nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Và nhu cầu của mỗi người lại
khác nhau, và có tính thay đổi.
 Vận dụng học thuyết vào công tác tạo động lực
Vận dụng học thuyết nhu cầu vào hoạt động tạo động lực là việc phân tích các nhu cầu
của người lao động, từ đó tìm cách thõa mãn các nhu cầu đó một cách hiệu quả và hợp lý
nhất để tạo ra động lực cho người lao động:
 Về kích thích vật chất: Dựa trên nhóm các nhu cầu về sinh lý như ăn, mặc, ở, đi lại,
học tập, nuôi nấng gia đình.
 Về kích thích tinh thần: Dựa trên nhóm nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được
tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.
Muốn tạo được động lực người quản lý cần phải:
- Nắm bắt được nhu cầu người lao động : Người quản lý cần biết được nhân viên
mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó tìm cách tác động thích hợp thõa
mãn nhu cầu của họ nhằm tạo ra động lực cho họ.
- Thõa mãn một cách có mức độ, từng bước nhu cầu của người lao động, phù hợp
với từng thời kỳ. Khi nhu cầu ở bậc thấp được thõa mãn, thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
6
Chuyên đề tốt nghiệp
hiện. Vì vậy, cần nắm được sự thay đổi đó để từ đó có những chính sách đối đãi mới, đa
dạng, phù hợp với người lao động nhằm kích thích tạo ra động lực làm việc cho họ.
1.2.2. Vận dụng học thuyết công bằng của Adams
 Nội dung học thuyết:
Thứ nhất, Mỗi người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng. Vì vậy, các
cá nhân trong tổ chức thường có xu hướng so sánh tương quan với người khác. Người lao
động sẽ thấy công bằng khi họ thấy: Quyền lợi/ Đóng góp ( của mình ) ngang bằng với
Quyền lợi/Đóng góp (của người lao động khác ở trong và cả ngoài công ty).

+ Sự đóng góp của người lao động bao gồm: kinh nghiệm làm việc, bằng cấp, trình
độ giáo dục, công sức họ bỏ ra, hiệu suất làm việc...
+ Các quyền lợi mà người lao động nhận được là: Tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi, sự công nhận, sự đề bạt….
Thứ hai, Khi người lao động thấy mình bị thiệt thòi so với người khác sẽ xuất hiện
trạng thái tiêu cực như chống đối, lười biếng, không muốn làm việc. Do đó, dẫn đến làm
giảm động lực làm việc.
 Vận dụng học thuyết vào công tác tạo động lực
 Về kích thích vật chất: Tạo ra sự công bằng trong quyền lợi vật chất trong các công tác
trả lương, tiền thưởng, phúc lợi vật chất…. nhằm thõa mãn nhu cầu công bằng của
người lao động.
 Về kích thích tinh thần: Tạo được sự công bằng trong chính sách, hoạt động Quản trị
nhân lực của công ty: trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công
việc, thái độ của người quản lý với những người cấp dưới không phải công bằng phân
biệt đối xử, công bằng trong việc hưởng thụ các giá trị về văn hóa công ty.
Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần phải:
- Tránh sự phân biệt đối xử với người lao động.
- Tạo ra sự công bằng giữa những đóng góp của người lao động với các quyền lợi mà họ
nhận được. Không những nó phải ngang nhau trong tổ chức, mà còn phải đảm bảo tỷ lệ đó
công bằng so với các tổ chức khác trong ngành, ngoài ngành.
- Làm cho người lao động nhận thấy được, tin tưởng rằng họ được đối xử công bằng.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
7
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.3. Vận dụng học thuyết kỳ vọng của V room.
 Nội dung học thuyết
“
Người lao động luôn kỳ vọng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem đến một thành tích
nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới những kết quả phần thưởng như họ mong muốn”.
( Bùi Anh Tuấn, 2003, Tr 103)

1
.
Nguồn: TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội,
tr.103
Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Từ mô hình trên cho thấy, để tạo ra động lực cho người lao động nhà quản lý cần tạo
cho người lao động tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được thành tích sẽ được
tổ chức ghi nhận,và đạt được phần thưởng xứng đáng.
 Vận dụng học thuyết kỳ vọng vào công tác tạo động lực
 Về kích thích vật chất: Thực hiện các chế độ Lương, thưởng, phúc lợi vật chất phù
hợp và xứng đáng cho người lao động sau khi họ có sự nỗ lực phấn đấu
 Về kích thích tinh thần: Thực hiện các chế độ, chính sách phúc lợi tinh thần, khen
thưởng,cơ hội thăng tiến một cách công bằng, nâng cao nhận thức của người lao
động về kỳ vọng của công ty đối với họ, hiểu và nắm bắt được mục tiêu chiến lược
của công ty, đồng thời cho họ thấy được mối quan hệ giữa mục tiêu chung của công
ty với mục tiêu của từng cá nhân.
Muốn tạo ra động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải:
- Làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ: Nỗ lực -Thành tích và Thành tích- Kết
quả, phần thưởng.
1
TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr 103
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
8
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả
cá nhân
Phần
thưởng
tổ chức

Mục
tiêu cá
nhân
Chuyên đề tốt nghiệp
- Tăng tính hấp dẫn của phần thưởng mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ
giữa nỗ lực và kết quả để làm tăng hiệu quả việc tạo động lực.
1.3. CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC
1.3.1. Kích thích về vật chất:
1.3.1.1. Tiền lương
Tiền lương, “Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người
lao động với người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu và cơ cấu về sức lao
động trong nền kinh tế thị trường”( Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh, 2008, tr 303)
1
 Vai trò của tiền lương:
+ Tiền lương có vai trò là thước đo giá trị sức lao động;
+ Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động;
+ Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động;
+ Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích.
 Ý nghĩa của tiền lương trong công tác tạo động lực lao động:
 Đối với d oanh n g hiệp :
- Tiền lương là một phương tiện, công cụ hữu hiệu để thu hút lao động có tay nghề cao
và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, tạo ra sự gắn bó của họ đối với tổ
chức.
- Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên người lao động làm việc nỗ lực
hết mình mang lại hiệu quả nhất, đưa lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
- Tiền lương là một khoản chi phí, vì vậy việc sử dụng tiền lương là công cụ, đòn bẩy kích
thích người lao động vẫn cần phải đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm, để nâng cao lợi nhuận
và hạ giá thành sản phẩm.
 Đối với n g ư ời lao đ ộng :
- Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động, là phương tiện để duy trì sự

tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ.
- Tiền lương ở một mức độ nào thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín, địa
1
PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh ( 2008), Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân
Lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr 303.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
9
Chuyên đề tốt nghiệp
vị của họ trong xã hội và trong chính gia đình họ. Từ đó, người ta có thể tự đánh giá
được giá trị của bản thân mình và tự hào khi có mức lương cao.
- Tiền lương là phương tiện đánh giá thái độ, mức độ đối xử công bằng của chủ doanh
nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra để làm việc cho họ.
Như vậy, để tiền lương có giá trị kích thích tâm lý lao động, tạo ra động lực lao động
thì tiền lương cần thỏa mãn những yêu cầu sau:
+ Tiền lương phải phản ánh giá trị sức lao động
+ Phải đảm bảo được sự công bằng tương đối giữa những người lao động
+ Phải đảm bảo được mức sống trung bình cho người lao động, đáp ứng được những nhu
cầu cơ bản của người lao động.
+ Công tác trả lương cần phải xem xét trên cả 2 yếu tố: Trình độ nghề nghiệp, thâm niên
công tác.
1.3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng, “Là số tiền số tiền bổ sung ngoài tiền lương, nhằm quán triết hơn
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.”( Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
Khánh, 2008, tr 398)
1
Hay nó là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động, trong những
điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận trước của 2 bên hoặc theo sự tự nguyện của người sử
dụng lao động nhằm mục đích khuyến khích người lao động.
Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau:
+ Thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

+ Thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động
+ Thưởng cho những hoạt động dịch vụ đặc thù: Hoa hồng vượt doanh thu, thưởng
theo lương …
+ Tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu sử dụng lao động
 Ý nghĩa của tiền thưởng trong công tác tạo động lực lao động:
Là công cụ để người sử dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tinh thần trách nhiệm,
tích cực, tính tiết kiệm, tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
1
PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh ( 2008), Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân
Lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr 398
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Như vậy, để tiền thưởng có giá trị kích thích tâm lý người lao động, tạo ra động lực lao
động thì cần phải thõa mãn những yêu cầu sau:
+ Phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động.
+ Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có sự phân loại, phân hạng
+ Số lượng tiền thưởng mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định đối với người lao động, và
gắn với nhu cầu của người lao động.
1.3.1.3. Phúc lợi xã hội
Phúc lợi xã hội ( PLXH), bao gồm tất cả các loại thù lao tài chính mà người lao
động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức là người phải chi
phí để cung cấp các loại phúc lợi, và người lao động sẽ nhận được dưới dạng gián
tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể chi trả một phần hoặc toàn bộ chi phí để mua bảo hiểm
sức khoẻ cho người lao động, người lao động không nhận được khoản tiền đó, nhưng họ
nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khoẻ mang lại. Vậy phúc lợi “là
phần thù lao gián tiếp trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho họ”
( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr 230)
1
 Ý nghĩa của các loại phúc lợi trong công tác tạo động lực:

- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động, như hỗ trợ tiền khám chữa bệnh, mua nhà,
xe…
- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tăng niềm tin của người lao động vào Công
ty, từ đó giúp tuyển mộ và duy trì một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động, từ đó góp phần thúc
đẩy, nâng cao năng suất lao động.
- Giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo người lao động như bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…
Như vậy, để PLXH có giá trị kích thích tâm lý, tạo ra động lực lao động cần phải thõa
mãn những yêu cầu sau:
+ Có tính ổn định theo từng kỳ và cần gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
1
ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân( 2007), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực,
NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội, Tr 230
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
11
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và doanh
nghiệp.
+ Giá trị của PLXH phải có ý nghĩa đối với người lao động, gắn với nhu cầu của họ.
1.3.2. Kích thích về tinh thần
1.3.2.1. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV) “ là tiến trình đánh giá một cách có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động, theo mục
tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó” ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2007, tr 134)
1
Qua đó, thông tin phản hồi từ kết quả ĐGTHCV sẽ giúp nhân viên biết được mức
độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra.

Đồng thời nó là cơ sở, căn cứ cho việc trả công cho người lao động được đảm bảo công
bằng.
 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc trong công tác tạo động lực:
+ Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của người lao động : ĐGTHCV giúp
lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của người lao động trong việc hoàn thành công việc,
nhiệm vụ được giao, từ đó có hình thức, biện pháp khen thưởng phù hợp thõa
đáng để động viên tinh thần làm việc của nhân viên, vì vậy họ sẽ cố gắng duy trì và phát
huy những thành tích đó.
+ Nâng cao thành tích của người lao động: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn
thành công việc ở từng thời điểm, giúp lãnh đạo thể định hướng cho nhân viên cách thức
làm việc để đạt hiệu quả cao hơn trong thời gian tới.
+ Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho người lao động: Dựa trên
kết quả ĐGTHCV, mức độ hoàn thành công việc trong thời gian qua từ đó người
lãnh đạo có thể đưa ra, đề xuất những phương pháp, cách thức để người lao động
đạt được hiệu suất công việc và thành tích cao hơn.
+ Kết nối khen thưởng với thành tích: Việc ĐGTHCV đúng đắn sẽ giúp cho
việc trả lương, khen thưởng đảm bảo công bằng, từ đó sẽ khuyến khích động
1
ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân( 2007), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực,
NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội, Tr 134.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
12
Chuyên đề tốt nghiệp
viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
1.3.2.2. Đào tạo phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực,
là điều kiện để quyết định các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh.
 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển trong công tác tạo động lực:
Nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn
cùng với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
1.3.2.3. Văn hóa Doanh Nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp ( VHDN) là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin ,
nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng đồng thuận và
có ảnh hưởng đến cách thức hành động của các thành viên.
VHDN tập trung vào con người và mối quan hệ của họ, trong đó tập trung vào quan
hệ giữa:
+ Nhân viên <–>Lãnh đạo
+ Nhân viên <–> Khách hàng
+ Nhân viên <–> Nhân viên
 Ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp trong công tác tạo động lực:
+ VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm.
Một tổ chức chỉ có thể phất triển khi các thành viên biết được họ đang đi đâu? làm gì? vai
trò của họ đến đâu? với những mục tiêu cụ thể, được chia sẽ ý tưởng , được ghi nhận
thành công… Từ đó, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
+ VHDN tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo nến một môi trường làm
việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc, cống hiến hết
khả năng tâm huyết của mình vào công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
+ VHDN tạo ra sự gắn kết người công nhân với doanh nghiệp.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
13
Chuyên đề tốt nghiệp
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1.4.1. Yếu tố thuộc về bản thân công việc mà người lao động đảm nhận
- Đòi hỏi kỹ năng nghề nghiệp.
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.

- Mức độ phức tạp của công việc.
- Sự mạo hiểm và mức rủi ro của công việc.
- Mức độ hao phí về trí lực.
Bản chất, đặc điểm của công việc, tính hấp dẫn, đa dạng hay nhàm chán đơn điệu,
mức độ phức tạp, hay những đòi hỏi kỹ năng nghề nghiệp có phù hợp với tính cách, sở
trường, năng lực của người lao động hay không có tác động, ảnh hưởng rất lớn đến động
lực làm việc của người lao động. Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc, khi họ có
hứng thú, thấy công việc hấp dẫn, hài lòng với công việc và được hưởng những quyền lợi
xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc.
Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động người quản lý phải biết tổ chức, tuyển
dụng, sắp xếp bố trí công việc phù hợp, phải có thiết kế mô tả công việc, phân công trách
nhiệm rõ ràng đồng thời có những đổi mới trong công việc như thuyên chuyển, thăng tiến
để tăng tính hấp dẫn của công việ
1.4.2. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Mục tiêu cá nhân
- Hệ thống nhu cầu của cá nhân
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc
- Đặc điểm về cá nhân người lao động
- Tình trạng kinh tế của người lao động
Nhu cầu, mục tiêu của cá nhân người lao động quyết định động cơ làm việc của họ.
Mỗi người lao động có những đặc điểm cá nhân, nhu cầu khác nhau. Đồng thời mỗi người
lại có những năng lực, kinh nghiệm sở trường khác nhau. Vì vậy, mỗi người sẽ hứng thú,
có khả năng phát huy lợi thế, sở trường ở những lĩnh vực, công việc khác nhau.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
14
Chuyên đề tốt nghiệp
Vì vậy, để tạo ra động lực làm việc cho người lao động người quản lý cần phải nắm
được nhu cầu của mỗi người lao động để có cách thỏa mãn nhu cầu của họ một cách hợp
lý, tương xứng và có hiệu quả. Biết giao những công việc phù hợp với đặc điểm, khả năng
của từng người nhằm khai thác hiệu quả tiềm năng của mỗi người lao động.

1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu chiến lược của tố chức
- Văn hóa của tố chức
- Phong cách quản lý của người lãnh đạo
- Chính sách quản lý nhân sự
- Điều kiện làm việc
- Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ.
Công tác tổ chức tạo ra một môi trường, hệ thống làm việc có phù hợp hay không,
đây là một yếu tố quan trọng kích thích người lao động làm việc. Từ việc đề ra mục tiêu,
phương hướng nhiệm vụ của công ty có rõ ràng hay không, đến việc sắp xếp bố trí, tổ
chức nhân sự, phong cách quản lý, các mối quan hệ trong tổ chức, đều có những tác động
tích cực hay tiêu cực tới sự hứng thú, thái độ làm việc của người lao động.
1.4.4. Các yếu tố thuộc về xã hội.
- Cách nhìn nhận và quan tâm của xã hội tới ngành nghề
- Các giá trị về văn hóa và truyền thống dân tộc
- Bối cảnh thời đại về kinh tế, chính trị
Các yếu tố này tác động trực tiếp tới cách nhìn nhận, tinh thần, nhu cầu của người
lao động. Trước tiên, môi trường bên ngoài là nơi để người công nhân so sánh với điều
kiện của tổ chức mình, qua đó họ thấy mình được đối xử công bằng hay không. Tiếp đó,
thái độ cách nhìn nhận và quan tâm của xã hội tới ngành nghề sẽ tác động tới niềm tự hào,
mong muốn, kỳ vọng của người lao động đối với công việc của mình và qua đó ảnh hưởng
đến nỗ lực phấn đấu, tinh thần làm việc của họ. Và một yếu tốrất quan trọng nữa tác động
trực tiếp đến nhu cầu của họ là bối cảnh nền kinh tế, điều kiện về giá cả, mức sống tác
động đến nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động và cả khả năng tạo động động lực
của tổ chức.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
16
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2.
Tên tiếng anh : 3-2 AUTOMOBILE MECHANICAL JOINT STOCK
COMPANY
Đơn vị quản lý : Tổng công ty công nghiệp ô tô Việt Nam.
Giám đốc : Trần Nguyên Hồng.
Trụ sở chính : 18 đường Giải Phóng- Quận Đống Đa- Hà Nội.
Điện thoại : 04.8520721.
Fax : 04.8525601.
Vốn điều lệ : 45 tỷ đồng
Số đăng ký kinh doanh : 010302591
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
- Thiết kế, đóng mới, hoán cải phương tiện giao thông đường bộ
- Sản xuất xe có động cơ
- Sản xuất môtô, xe máy, xe có động cơ khác
- Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng khí các sản phẩm có liên quan
- Bán lẻ các nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh
- Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại, các dịch vụ xử lý gia công kim
loại
- Hoạt động của các đại lý du lịch, kinh doanh tua du lịch và các hỗ trỡ
liên quan đến quảng bá và tổ chức tua du lịch.
- Dạy nghề
- Hoạt động kinh doanh bất động sản
Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cơ khí ôtô 3-2, tiền thân là Nhà máy ô tô 3-2 được thành lập ngày
09/3/1964, được thành lập lại theo quyết định số 1046/QĐTCCB-TL ngày 27/5/1993 của
Bộ trưởng Bộ giao thông vận tải, năm 1996 đổi thành Công ty cơ khí ô tô 3-2, năm 2004
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
17
Chuyên đề tốt nghiệp
đổi tên thành Nhà máy sản xuất ô tô 3-2, 1/7/2008 đổi thành Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Ô
tô 3-2 theo quyết định số 2270/QĐ – BGTVT, đơn vị hạch toán phụ thuộc công ty mẹ là
tổng công ty công nghiệp ô tô Việt Nam .
Giai đoạn từ 1964-1990:
Ban đầu, CTCPCK Ô tô 3-2 có tên là Nhà máy ô tô 3-2, được thành lập chủ yếu để
đáp ứng nhu cầu sửa chữa và sản xuất phụ tùng xe ô tô cho thị trường trong nước, đặc biệt
là khu vực miền Bắc, là một trong những nhà máy cơ khí ô tô đầu tiên ở miền Bắc trong
thời kỳ kháng chiến chống Mĩ, đã đáp ứng được nhu cầu của Nhà nước trong thời kỳ đó.
Lúc này, Nhà máy có chưa đến 200 cán bộ công nhân viên,với máy móc thô sơ chủ
yếu phục vụ việc sửa chữa nhỏ cho các xe trung ương đóng trên địa bàn Hà Nội. Tuy
nhiên, với những nỗ lực làm việc hăng say với nhiều sáng kiến trong thời kỳ này, Nhà máy
đã được một số thành tích nổi bật là: được trao tặng một Huân chương lao động hạng Hai,
một Huân chương lao động hạng Ba về thành tích sản xuất và chiến đấu, đặc biệt là đã
được Bác Hồ và Bác Tôn gửi lẵng hoa khen ngợi động viên toàn bộ cán bộ công nhân
viên.
Từ sau khi đất nước thống nhất, đất nước bước vào thời kỳ khôi phục - xây dựng
nền kinh tế, nhà máy đã từng bước đổi mớit từng bước phát triển bằng cách: tìm kiếm thị
trường mới, chuyển đổi cơ cấu sản phẩm, mở rộng mặt bằng sản xuất, đầu tư trang thiết bị
hiện đại như:Bộ đôi bơi cao áp, các loại xe IFA W50L, máy 3Đ12, Đ12, Đ20….để có thể
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Lĩnh vực hoạt động sản xuất chủ yếu của thời kỳ này là : Sữa chữa ôtô, sản xuất
phụ tùng lắp rắp ôtô
Về sửa chữa ô tô, nhà máy chuyên sửa chữa các loại xe do các nước xã hội chủ
nghĩa sản xuất như GAT69, Vonga,… đến cuối những năm 1980, Nhà máy còn sửa chữa

cả các loại xe thuộc các nước tư bản như TOYOTA, NISSAN,… với chất lượng kỹ thuật,
mỹ thuật ngày càng cao.
Về sản xuất phụ tùng, Nhà máy sản xuất trên 30 loại phụ tùng cung cấp cho thị
trường như: Bộ đôi bơm cao áp các loại, máy Điêzen, còi điện 12V….
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
18
Chuyên đề tốt nghiệp
Như vậy, với sự nỗ lực không ngừng của tập thể cán bộ công nhân viên. Nhà máy ô
tô 3-2 từng bước phát triển và xây dựng được uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Tuy
nhiên, bước vào những năm 1990, do tác động chung nền kinh tế của đất nước có nhiều
thay đổi,nên tình hình Nhà máy có nhiều biến động.
Giai đoạn 1990-1999:
Bước sang những năm 1990, Nền kinh tế chuyển từ bao cấp sang nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện chính sách mở cửa, yêu cầu các doanh
nghiệp phải kịp thời đổi mới, sáng tạo để cạnh tranh với thị trường.Trong thời kỳ đầu, khi
mới bước sang cơ chế thị trường, nhà máy đã gặp rất nhiều khó khăn:
- Thiếu việc làm, dư thừa lao động: nhiệm vụ sửa ôtô truyền thống hầu như
không có việc.
- Nhà xưởng, máy móc thiết bị cũ kỹ, thô sơ bộ máy quản lý cồng kềnh…
- Vốn tồn động lớn, chủ yếu dồn vào lượng vật tư tồn kho, không tiêu thụ
được.nợ ngân hàng kéo dài
Thêm nữa, lúc này nhiều cơ sở tư nhân hình thành với cơ chế mềm dẻo và thủ tục
nhanh gọn đã cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường,làm cho nhà máy càng lâm vào tình
trạng khó khăn, lúc đó,Nhà máy đã thực sự đứng trên bờ vực thẳm.
Giai đoạn 1999-nay:
Trước tình hình khó khăn đó, Đảng bộ và tập thể lãnh đạo Nhà máy đã nghiên cứu
tìm ra lối đi phù hợp. Nắm bắt được nhu cầu thị trường, Nhà máy thực hiện mở rộng thị
trường, nhập khẩu một số loại ô tô đã qua sử dụng, nghiên cứu sản xuất các phụ tùng ô tô
khan hiếm. Đồng thời, nhà máy đã đầu tư thiết kế chế tạo các thiết bị dây truyền hiện đại
gồm hơn 200 thiết bị các loại với tổng số tiền 8896 triệu đồng. Xây dựng quy trình chế tạo

hàng loạt sản phẩm mang lại năng suất cao, chất lượng tốt để cạnh tranh với các đơn vị
cơ khí khác. Ngoài ra, trong thời kỳ này, Nhà máy đã cố gắng tiếp cận với nhiều khách
hàng lớn nhận sản xuất một loạt sản phẩm mới về cơ khí như:
- Sản xuất kết cấu thép cột điện đường dây 110KV Đa Nhim Đức Trọng, đường
dây 500KV.
- Sản xuất ván khuôn, gối đỡ các loại phụ kiện của công ty cầu 14.
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
19
Chuyên đề tốt nghiệp
- Sản xuất giá đỡ kính, mặt sàn, phễu thông gió của công ty cơ khí Liên Ninh.
Các sản phẩm Công ty đã chiếm lĩnh phần lớn thị trường trong cả nước. Sản phẩm
đạt chất lượng cao, có sức cạnh tranh với các mặt hàng nội địa và nhập ngoại trên thị
trường.
Bên cạnh đó, để đáp ứng mục tiêu đổi mới, Công Ty đã tiến hành đào tạo, bồi
dưỡng trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân,chăm lo đời
sống cho cán bộ công nhân viên, thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động, làm
cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh.
Như vậy, sau 45 năm xây dựng và phát triển Công ty đã trãi qua nhiều bước đi
thăng trầm, Công ty đã vững vàng từng bước đi lên ngày càng lớn mạnh, sản lượng của
nhà máy liên tục tăng, thu nhập, đời sống của công nhân được đảm bảo và không ngừng
tăng cao.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty.
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Xây dựng và thực hiện kế hoạch, nâng cao hiệu quả và mở rộng sản xuất kinh
doanh đáp ứng ngày càng nhiều hàng hóa dịch vụ cho xã hội.
- Tự bù đắp chi phí, trang trải vốn, làm tròn nghĩa vụ với ngân sách nhà nước trên
cơ sở vận dụng năng lực sản xuất, ứng dụng khoa học kỹ thuật.
- Thực hiện phân phối lao động, công bằng xã hội, tổ chức đời sống, hoạt động xã
hội, không ngừng nâng cao trình độ văn hóa nghề nghiệp của công nhân viên chức.
- Mở rộng liên kết với các cơ sở sản xuất, kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế.

Tăng cường hợp tác kinh tế với nước ngoài, phát huy vai trò chủ đạo của kinh tế quốc
doanh, góp phần tích cực vào việc xây dựng đất nước theo hướng công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
- Bảo vệ Công ty, bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự xã hội, làm
tròn nghĩa vụ quốc phòng, tuân thủ pháp luật, hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ
nhà nước quy định.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
20
TỔNG GIÁM
ĐỐC
PGĐ
SX 1
PGĐ
SX 2
PGĐ
Kỹ
thuật
PGĐ
Kinh
doanh
Phòng
Nhân
chính
Phòng
TCKT
Ban
bảo
vệ
Phòng

Kinh
doanh
Phòng
Kỹ
thuật
Phòng
KCS
Phòng
KH SX
PX
Cơ khí
1
PX
Cơ khí
2
PX
Ôtô 1
PX
Ôtô 2
Chuyên đề tốt nghiệp
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ô tô được tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức
năng, mỗi phòng ban có một chức năng nhiệm vụ riêng. Với cơ cấu tổ chức như vậy, các
phòng ban không có sự chồng chéo khi hoạt động. Nói như vậy không có nghĩa là các ban
hoạt động độc lập, mà các ban luôn có sự phối hợp hoạt động chặt chẽ với nhau.
Về hoạt động nhân sự thì các ban luôn có cán bộ kiêm nhiệm phối hợp với Ban TCNS để
thực hiện. Cụ thể bộ máy tổ chức của công ty được thể hiện theo sơ đồ sau
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
21
Chuyên đề tốt nghiệp

Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức bộ máy còn có nhược điểm đó là: cồng kềnh, với tổng số lao
động năm 2008 là 333 người mà lại có đến 4 phó giám đốc, trong đó PGĐ kinh doanh chỉ
chịu trách nhiệm quản lý, điều hành hoạt động của phòng kinh doanh. Và có những 2 PGĐ
SX, như vậy việc phân công nhiệm vụ còn chưa hợp lý và có sự lãng phí, cần có sự sắp
xếp, tổ chức lại để gọn nhẹ và hiệu quả hơn.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
2.1.4.1. Quy mô lao động
Bảng 2.1:Quy mô lao động CTCPCK Ô tô 3-2, 2004-2008
Năm 2004 2005 2006 2007 2008
Số lao 446 404 347 455 333
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
22
Chuyên đề tốt nghiệp
động BQ
(Người)
Nguồn: phòng Nhân chính
Quy mô lao động của công ty có nhiều biến động, thay đổi qua các năm, tổng số
lao động tăng lên rồi giảm xuống. Tính đến năm 2008, tổng số lao động của Công Ty là
333.
Nhìn lại, trong 3 năm 2006- 2007 thì thấy số lao động của công ty có nhiều biến
động. Năm 2007, số lao động tăng nhanh, tăng 108 lao động, tuy nhiên đến năm 2008 lại
giảm mạnh giảm 122 lao động (26.8 %). Nguyên nhân đó là, năm 2007 nền kinh tế phát
triển, doanh nghiệp làm ăn rất phát triển. Tuy nhiên, năm 2008 do chịu ảnh hưởng của nền
kinh tế chung doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, nên phải cắt giảm lao động, nhiều lao
động nghỉ việc, bị sa thải do không chấp hành những nội quy, quy chế của công ty,bên
cạnh đó do việc cổ phần hoá nên Công ty thực hiện chính sách tinh giảm gọn nhẹ bộ máy
tổ chức.
2.1.4.2. Cơ cấu lao động
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công Ty CPCK 3-2 ( 2006 – 2008)
Năm 2006 2007 2008

Chỉ tiêu
Số lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Tổng số LĐ 347 100 455 100 333 100
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
23
Chuyên đề tốt nghiệp
Theo giới tính:
- Nữ
- Nam
61
286
17.6
82.4
70
385
15.4
84.6
68
265

20.4
79.6
Theo chức năng:
- LĐ trực tiếp
- LĐ gián tiếp
277
70
80
20
337
118
74.1
25.9
256
77
76.9
23.1
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học, cao đẳng
- Trung học chuyên nghiệp
- Công nhân kỹ thuật
58
258
31
16.7
74.4
8.9
75
336
44

16.5
73.9
9.6
55
254
24
16.5
76.3
7.1
Nguồn: Phòng Nhân chính
Cơ cấu Giới tính:
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
24
Chuyên đề tốt nghiệp
tỷ lệ % theo giới tính (2008)
20.4
79.6
nữ
nam
Nguồn: Phòng Nhân chính
Biều đồ 2.1: Tỷ lệ % theo giới tính ( 2008)
Nhận xét : Người lao động hiện đang làm việc tại Công Ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2 có số
lượng nam nhiều hơn nữ. Công việc chính của Công ty là sản xuất, sữa chữa ô tô và các
phụ tùng…yêu cầu công việc chủ lực là phân xưởng chế biến có cường độ làm việc cao,
nặng nhọc, phải cần số lượng nam nhiều hơn. Ngoài ra, các bộ phận như bảo vệ, cơ điện,
cán luyện cũng cần phải sử dụng lực lượng lao động nam. Lao động nam ít bị ảnh hưởng
về điều kiện chăm lo gia đình, còn lao động nữ xét về mặt lâu dài thì bị ảnh hưởng nhiều
hơn, nhất là điều kiện sinh đẻ, con nhỏ, tâm lý…Như vậy, điều đó khả năng làm việc là tốt
hơn, điều này cũng ảnh hưởng đến nhu cầu và cách thức tạo động lực.
* Cơ cấu Trình độ chuyên môncủa người lao động:

17%
76%
7%
ĐH, CĐ
THCH
CNKT
Nguồn: Phòng Nhân chính
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ % theo trình độ chuyên môn của người lao động ( 2008)

Nhận xét:
SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47
25