Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam CN sải gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN THÁI SƠN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)
CHI NHÁNH SÀI GỊN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 7 34 01 01

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Họ và tên sinh viên: TRẦN THÁI SƠN
Mã số sinh viên: 050606180321
Lớp sinh hoạt: HQ6-GE03

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)

CHI NHÁNH SÀI GỊN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 7 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN TIẾN

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022


i

TÓM TẮT
Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt như hiện nay,
thêm vào đó là đại dịch Covid-19. Một doanh nghiệp dù làm trong bất cứ lĩnh vực
nào nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững thì cần đảm bảo rất nhiều nhân tố khác
nhau.Trong số đó thì sự cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các
doanh nghiệp quan tâm và đầu tư. Và các Ngân hàng cũng không phải ngoại lệ.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài
"Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Sài Gòn" để tiến hành
nghiên cứu.

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các nhân tố và đo lường mức độ của chúng đến
động lực làm việc của nhân viên. Đề Tài nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu cụ
thể sau: Thứ Nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn. Thứ hai, đánh giá mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV chi nhánh Sài

Gòn.Thứ ba, đềxuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại BIDV chi nhánh Sài Gòn. Dựa trên việc tổng hợp khung lý thuyết liên quan
đến động lực làm việc của nhân viên và lược khảo các cơng trình nghiên cứu thì tác
giả lựa chọn mơ hình nghiên cứu sẽ được xây dựng bao gồm các nhân tố Tiền lương
và thưởng (TL), Quan hệ đồng nghiệp (QH), Sự công nhận/phản hồi (CP), Mơi
trường làm việc (MT), Kiểm sốt trong công việc (KS), Bản chất công việc (BC).
Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên. Đồng thời từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng, nhân sự cũng như
lãnh đạo ngân hàng có thể đưa ra những chính sách nhằm giữ chân người tài, thu
hút và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa vị thế của BIDV chi nhánh Sài
Gịn nói riêng và tồn hệ thống BIDV nói chung.


ii

ABSTRACT
In the context of the increasingly fierce and fierce market competition today, in
addition to the Covid-19 pandemic. Any business in any field if it wants to survive
and develop sustainably, it needs to ensure a lot of different factors. Among them,
the competition for human resources is always a matter of concern for businesses.
interest and investment. And banks are no exception. Stemming from the theoretical
and practical urgency, I decided to choose the topic "Factors affecting the working
motivation of employees of Joint Stock Commercial Bank for Investment and
Development of Vietnam (BIDV) Saigon branch" to conduct research.
The objective of the study is to identify the factors and measure their extent to the
employee's work motivation. The research topic focuses on the following specific
objectives: Firstly, determining the factors affecting the working motivation of
employees at BIDV bank Saigon branch. Secondly, evaluate the influence of factors
on the work motivation of employees at BIDV Saigon branch. Third, propose some
managerial implications to improve the work motivation of employees at BIDV.

Saigon branch. Based on the synthesis of the theoretical framework related to the
employee's work motivation and the review of the research works, the author
chooses a research model that will be built including the factors Salary and bonus
(ref), Colleague Relations (QH), Recognition/Feedback (CP), Work Environment
(MT), Control at Work (KS), Nature of Work (BC). The research results provide
managerial implications to improve employee motivation. At the same time, from
the research results, recruiters, personnel as well as bank leaders can make policies
to retain talented people, attract and develop human resources, and further enhance
BIDV's position. Saigon branch in particular and the whole BIDV system in general.


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan: khóa luận nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gịn”là cơng trình nghiên cứu, tự
tìm hiểu và tham khảo và thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Văn Tiến. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trình bày trong
khóa luận này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào
khác. Mọi tham khảo dùng trong bài đều được thích rõ nguồn số liệu và có giá trị
trong khóa luận này.Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về kết quả của bài nghiên
cứu.

TP.HCM, ngày…tháng…năm 2022

Trần Thái Sơn


iv

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa học và luận văn trên, tôi đã được trang bị các kiến thức nền
tảng, các phương pháp dùng cho việc nghiên cứu từ các quý Thầy Cô giảng viên
Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến
Ban giám hiệu, Phòng đào tạo, Khoa Quản Trị Kinh Doanh và các quý Thầy, Cô
giảng viên đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện
luận văn của tôi.
Đặc biệt, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Văn Tiến - giảng viên hướng
dẫn - Người đã hết lòng giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho tơi trong suốt thời gian thực
hiện nghiên cứu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày…tháng…năm 2022

Trần Thái Sơn


v

MỤC LỤC
TÓM TẮT .................................................................................................................... i
ABSTRACT ................................................................................................................ ii
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ẢNH .........................................................................................xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3

1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ............................................................ 3

1.2.2.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ..................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ................................................................ 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................4
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................5
1.7. Bố cục dự kiến của đề tài ............................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7
2.1. Tổng quan về lý thuyết động lực làm việc ....................................................... 7
2.1.1.

Khái niệm về động lực làm việc .......................................................... 7

2.1.2.

Vai trò của động lực làm việc ..............................................................7

2.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ........................................... 8
2.2.1.

Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..............................................8


vi

2.2.2.

Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ....................11

2.2.3.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 13

2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan .............................................................. 15
2.3.1. Các nghiên cứu trong nước ......................................................................15
2.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài ..................................................................... 17
2.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng ............................................................................ 24
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................ 27
2.4.1.

Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 27

2.4.2.

Mơ hình nghiên cứu ........................................................................... 30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................32
3.1.1.

Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................33

3.1.2.

Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................37

3.2. Phương pháp xây dựng thang đo và xử lý số liệu ....................................... 38
3.2.1.

Xây dựng thang đo cho các nhân tố trong mơ hình .......................... 38

3.2.2.

Phương pháp chọn mẫu ......................................................................43

3.2.3.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................. 44

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 48
4.1. Thống kê mơ tả nghiên cứu ............................................................................ 48
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha ............................50
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 54
4.4. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................ 59
4.4.1. Kiểm định sự tương quan ...................................................................... 59
4.4.2. Kiểm định hệ số hồi quy ........................................................................61


vii

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 68
5.1. Kết luận ........................................................................................................ 68
5.2. Một số hàm ý quản trị .................................................................................. 69

5.2.1.

Hàm ý quản trị cho nhân tố Tiền lương và thưởng ........................... 69

5.2.2.

Hàm ý quản trị cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ............................70

5.2.3.

Hàm ý quản trị đối với sự công nhận/phản hồi ................................. 70

5.2.4.

Hàm ý quản trị cho nhân tố Môi trường làm việc ............................. 71

5.3. Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 74
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 76


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

TIẾNG ANH

TMCP
BIDV

SPSS

TIẾNG VIỆT
Thương mại cổ phần

Bank for Investment and

Ngân hàng đầu tư và phát

Development of Vietnam

triển Việt Nam

Statistical Package for the

Phần mềm thống kê

Social Science
EFA
KMO

ANOVA

Exploratory Factor

Phân tích nhân tố khám

Analysis

phá

Kaiser-Meyer-Olkin

Chỉ số dùng để xem xét

Measure of Sampling

sự thích hợp của phân tích

Adequacy

nhân tố

Analysis of variance

Phân tích phương sai một
yếu tố

ESS

Energy Storage System

Phương sai được ghi mơ
hình giải thích

RSS

Residual Sum of Squares

Phương sai khơng được

ghi mơ hình giải thích

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương
sai

SEM
OLS

Structural Equation

Mơ hình cấu trúc tuyến

Modelling

tính

Ordinary Least Square

Mơ hình hồi quy đa biến
bình phương nhỏ nhất

TL

Tiền lương và thưởng

QH

Quan hệ đồng nghiệp

CP

Sự công nhận/ phản hồi


ix

MT

Mơi trường làm việc

KS

Kiểm sốt cơng việc

BC

Bản chất cơng việc


x

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ............................................................. 20
Bảng 2.2. Mô tả các nhân tố nhân hưởng ..................................................................24
Bảng 3.1. Thang đo Tiền lương và thưởng ............................................................... 39
Bảng 3.2. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp ................................................................ 40

Bảng 3.3. Thang đo Sự công nhận/phản hồi ............................................................. 40
Bảng 3.4. Thang đo Môi trường làm việc ................................................................. 41
Bảng 3.5. Thang đo Kiểm sốt trong cơng việc ........................................................ 42
Bảng 3.6. Thang đo Bản chất công việc ....................................................................42
Bảng 3.7. Thang đo Động lực làm việc .....................................................................43
Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................... 49
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần đầu ..........................................51
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối .........................................53
Bảng 4.4. Bảng kết quả phân tích EFA của biến độc lập ..........................................55
Bảng 4.5. Kết quả ma trận xoay ................................................................................ 56
Bảng 4.6. Kết quả ma trận xoay lần 2 ....................................................................... 57
Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc .............................................. 59
Bảng 4.8. Kết qủa phân tích mức độ tương quan ......................................................60
Bảng 4.9. Phân tích hệ số hồi quy ............................................................................. 62
Bảng 4.10. Bảng đánh giá sự phù hợp của mơ hình ..................................................63
Bảng 4.11. Phân tích phương sai ............................................................................... 63


xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ...........................................................9
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu của Naeem Akhtar và cộng sự (2014) ..................... 17
Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 31


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt như hiện nay,
thêm vào đó là đại dịch Covid-19. Một doanh nghiệp dù làm trong bất cứ lĩnh vực
nào nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững thì cần đảm bảo rất nhiều nhân tố khác
nhau. Không chỉ liên quan đến những con số mà còn xoay quanh các vấn đề liên
quan đến cách vận hành, quản trị, marketing hay sở hữu cơ sở hạ tầng vững chắc,
cơng nghệ hiện đại...Trong số đó thì sự cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề
được các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư. Và các Ngân hàng cũng khơng phải
ngoại lệ.
Ngân hàng cần có nguồn nhân lực có năng lực, trình độ để vận hành bộ máy Ngân
hàng và sử dụng các nguồn lực sẵn có một cách hiệu quả và tối ưu, cạnh tranh với
các đối thủ trong ngành và ngoài ngành. Nguồn nhân lực ln được xem là lao động
chính, là tài sản vơ hình, huyết mạch của tổ chức. Việc đầu tư và chăm lo cho nhân
viên của mình là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất song song với việc
phát triển sản phẩm. Nhân viên không thể cống hiến hết mình nếu họ khơng cảm
thấy mơi trường làm việc của mình thực sự làm mình cảm thấy yên tâm. Nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay nhiều Ngân hàng đã và đang tìm
ra những cách thức, giải pháp để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có của mình
và chiêu mộ thêm nhiều nhân lực tốt giúp tổ chức phát triển hơn. Nhưng đây không
phải là điều dễ dàng khi mà thị trường đang thiếu hụt nguồn nhân lực có tay nghề và
trình độ cao, họ phải luôn đối mặt với các vấn đề về việc cạnh tranh nhân tài hay
nhảy việc của nhân viên. Thơng qua những lần trị chuyện cùng nhân viên thì họ
cho rằng động lực làm việc của họ khơng được tốt, do một số lý do như lãnh đạo đã
ghi nhận công lao không công bằng, đánh giá công việc của họ không đúng tầm
quan trọng, sự giám sát và thiếu tin tưởng cấp trên làm cho họ cảm thấy thất vọng.
Do đó, nhân viên cho rằng họ khơng cần cố gắng làm để đạt mục tiêu hay vượt
mong đợi để làm gì.


2

Để quản lý nhân lực một cách hiệu quả, các Ngân hàng khơng chỉ tìm cách giữ chân
nhân viên mà các họ cịn phải tìm cách thúc đẩy động lực của nhân viên để hồn
thành cơng việc một cách tối ưu nhất. Đây chính là thách thức và là một bài tốn
đường dài cho các Ngân hàng dù có quy mô lớn hay nhỏ.
Với nền kinh tế năng động của năm 2022 này, các doanh nghiệp lớn trong và ngoài
nước vẫn đang liên tục đưa ra các chính sách hấp dẫn về lương, phúc lợi, đặc biệt là
các cơ hội thăng tiến dễ dàng...nhằm thu hút và lôi kéo nguồn nhân lực chất lượng.
Trong khi đó, nhiều ngân hàng lại đang thực hiện chính sách ngược lại, cắt giảm
nhân sự, cắt giảm lương thương... trong khi thời gian làm việc và áp lực mà nhân
viên phải đối mặt mỗi ngày là vơ cùng lớn. Điều đó đã gây nên sự mệt mỏi và nhàm
chán đối với công việc, các nhân viên ngân hàng khơng cịn động lực dẫn đến việc
sẵn sàng rời bỏ vị trí, quyết định nhảy việc, thay đổi chỗ làm để tìm đến mơi trường
mới tốt hơn, mức lương và các chính sách đãi ngộ tốt hơn. Hoặc một trường hợp
khác là họ vẫn chọn ở lại vì “lười” thay đổi, thích ổn định nhưng tinh thần làm việc
khơng cịn như lúc đầu, họ làm vì một số lí do cá nhân chứ khơng làm vì tổ chức, sự
thiếu động lực ấy gây nên sự trì trệ trong công việc, năng suất lao động sụt giảm,
lâu dài sẽ ảnh hưởng đến ít nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của chính các tổ
chức nơi họ đang làm việc.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) từ khi ra đời cho đến nay
luôn khẳng định vị thế của một ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong suốt 65 năm
hình thành và phát triển. Vậy họ đã làm gì để thúc đẩy, động viên đội ngũ nhân viên
của mình, giữ cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) nói
chung và Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Sài
Gịn nói riêng vững mạnh như hiện nay và có thể phát triển hơn trong tương lai.
Nghiên cứu của Hackman và Oldman (1976) đã chứng minh thái độ cá nhân sẽ
quyết định sự chủ động của con người trong giải quyết công việc phức tạp và thử
thách. Tác giả có suy nghĩ là nếu động lực làm việc của nhân viên văn phòng này


3

được nâng cao, sự gắn bó với cơng ty và nỗ lực làm việc của họ sẽ được cải thiện
giúp cơng ty có thể đạt kết quả hoạt động tốt hơn và an tâm hơn.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài
"Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Sài Gòn" để tiến hành
nghiên cứu. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thơng qua xử lý, phân tích số
liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý của cơng ty cái
nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ
đó giúp họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân
lực, nâng cao năng suất lao động hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng động
lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên
tại Ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại
Ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài cần giải quyết các câu hỏi sau:


4

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng

BIDV chi nhánh Sài Gòn?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn như thế nào?
- Những hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại
Ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Sài Gòn.
- Đối tượng và phạm vi khảo sát: Những nhân viên đang làm việc tại BIDV chi
nhánh Sài Gòn.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn. Nghiên cứu định tính được
thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có
trước đó có liên quan đến đề tài và sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm tập trung,
đối tượng khảo sát là cấp lãnh đạo và nhân viên chi nhánh nhằm xác định các nhân
tố tạo động lực là việc cho người lao động. Tác giả tiến hành phỏng vấn nhóm, bao
gồm 10 nhân viên phòng kinh doanh và 10 nhân viên đến từ bộ phận hỗ trợ dựa vào
bảng câu hỏi thảo luận được thiết kế sẵn. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính
để đề xuất các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu phù hợp. Kết quả nghiên cứu sẽ
làm cơ sở xây dựng các câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định
lượng. Đề tài còn sử dụng phương pháp thống kê, mơ tả từ các dữ liệu thứ cấp nhằm
phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn.


5

- Nghiên cứu định lượng: Được tiến hành thông qua khảo sát được thực hiện bằng

cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh
Sài Gòn, bảng câu hỏi do người lao động tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng
hợp và phân tích. Nhằm thu nhập thêm những thơng tin cần thiết khác mà các
phương pháp khác chưa thu thập được.
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thơng qua hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu,
phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm
việc nhân viên thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS.
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên ngân hàng, thực hiện điển hình tại BIDV chi nhánh Sài Gịn. Kết quả
nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân
viên. Đồng thời từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng, nhân sự cũng như lãnh
đạo ngân hàng có thể đưa ra những chính sách nhằm giữ chân người tài,thu hút và
phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa vị thế của BIDV chi nhánh Sài Gịn
nói riêng và tồn hệ thống BIDV nói chung.
1.7. Bố cục dự kiến của đề tài
Bố cục khóa luận bao gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương này gồm có các nội dung: Đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên
cứu, ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ giới thiệu khái niệm về động lực, động lực làm việc và các
khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân và mơ hình nghiên cứu đánh


6

giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng BIDV
chi nhánh Sài Gòn.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ đưa ra cách thức chọn mẫu và xây dựng thang cho bảng câu
hỏi và mã hóa thang đo để xử lý số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả của q trình nghiên cứu và phân tích độ
tin cậy của thang đo Cronbach Alpha, nhân tố khám phá, kiểm định mơ hình và giả
thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt của động lực làm việc của nhân viên với
các biến kiểm soát.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tác giả sẽ đưa ra những hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao
động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về lý thuyết động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Theo Robbins (2013) động lực làm việc chính là sự sẵn lịng thể hiện bản thân ở
mức độ cao nhất để hướng đến các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời tổ chức
mang lại cho người lao động của mình sự thỏa mãn nhất định đối với các nhu cầu
của họ so với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), động lực làm việc là những nhân
tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Như vậy, động lực làm việc chính là các lý do hành động, sự sẵn sàng cống hiến, nỗ
lực vì các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời động lực làm việc là động cơ xuất

phát từ bên trong của người lao động và bị ảnh hưởng bởi các nhân tố bên trong
cũng như bên ngoài tác động.
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực Việt Nam, động lực luôn lớn hơn năng lực.
Nhân viên khi có động lực làm việc khơng chỉ mang lại giá trị, lợi ích trực tiếp mà
nó cịn mang lại giá trị một cách gián tiếp đó là sự đồn kết của tập thể, một tổ chức.
Nhân viên sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng
thái, tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với cơng việc, gắn bó lâu dài với đơn vị mình.
Họ Khơng ngừng phấn đấu học tập nâng cao trình độ, tìm tịi, nghiên cứu, sáng tạo
ra những phương pháp mới, những cách thức mới để hoàn thiện cơng việc với thời
gian nhanh nhất và chi phí là thấp nhất.


8

2.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một trong những nhà tiên phong người
Mỹ trong trường phái “Tâm lý học nhân văn”. Vào năm 1943, ông đã phát triển lý
thuyết về Thang bậc nhu cầu hay còn gọi là Tháp nhu cầu.
Tháp nhu cầu là một trong những học thuyết nổi tiếng nhất về động lực và được áp
dụng rộng rãi trong mọi lĩnh vực kinh doanh cho đến marketing, nhân sự hay trong
chính cuộc sống của mỗi con người. Trong lý thuyết này, Maslow sắp xếp các nhu
cầu của con người theo một hệ thống trật tự dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu
cầu căn bản ở tầng nền và các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các
nhu cầu ở mức độ căn bản đó phải được thỏa mãn trước

Theo ơng, con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông cho rằng
một số nhu cầu tồn tại thường xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu cầu được

đối xử công bằng, trong khi đó một số nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến đi, như
nhu cầu ăn để tồn tại và nhu cầu có bạn bè. Cụ thể hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như
sau:
- Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
- Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs)
- Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
- Nhu cầu sinh học (Physiological Needs)


9

Hình 2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Abraham Maslow
Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu không thể thiếu và có sức phản kháng
mạnh mẽ nhất của con người nếu nó khơng đạt được. Những nhu cầu cơ bản có thể
kể đến như: ăn, uống, ngủ, nghỉ, hít thở, sinh lý,… Tương ứng với tầm quan trọng
của các nhu cầu này, Abraham Maslow đã xếp nó ở vị trí thấp nhất, cũng tức là cần
thiết nhất.
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi
ro. Những nhu cầu này khơng chỉ đề cập an tồn về thể chất mà cịn đề cập đến an
tồn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một số đơn vị nó
có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội,
chính sách an tồn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những
chính sách an tồn khác.


10

Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.

Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ
với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một
trường học, nhóm tơn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu
cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. So với
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhưng nội
dung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó. Nó
thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dân
tộc...Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự sợ bị cô độc,
bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn được hòa nhập, khát khao tình hữu nghị,
lịng tin cậy và trung thành giữa con người với nhau.

Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận
đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm
việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Nhu cầu
được tôn trọng chia làm hai loại là Lịng tự trọng và được người khác tơn trọng.
 Lịng tự trọng: Mong giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành
tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hồn
thiện.
 Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự...Uy tín
là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đáng
giá khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ. Con người ai cũng mong được người khác kính trọng. Khi anh ta
có lịng tự trọng thì mới có đầy đủ lịng tin đối với việc mình làm. Sau khi được
người khác tơn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vấn để làm thế nào để làm tốt


11

cơng việc. Do đó nhu cầu được tơn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi

con người.

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang
bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hồn
thiện. Mục đích cao nhất của con người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát
triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả
năng. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó
chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc
cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Abraham Maslow gọi đó là
“Lịng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người”. Trong thực tế cuộc
sống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này
nối tiếp bậc khác. Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là lý luận có
tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể. Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu
của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế.
2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển lý thuyết động viên hai nhân tố dựa trên
một cuộc nghiên cứu khám phá khảo sát 4000 đối tượng. Ơng đặt ra hai câu hỏi đó
là điều gì làm cho họ cảm thấy hứng thú trong cơng việc thì phần lớn đối tượng
khảo sát đều trả lời đó là những việc liên quan đến bản chất cơng việc.
Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố thỏa mãn. Và khi hỏi về điều gì
khiến họ cảm thấy chán nản, không quan tâm đến công việc thì họ trả lời đó là
những yếu tố liên quan đến mơi trường cơng việc. Herzberg gọi đó là những yếu tố
thuộc nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo
ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ
hơn. Những nếu khơng được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ
chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết


12

không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng
bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Nhân tố động viên liên quan đến
sự thỏa mãn trong công việc.
Nhân tố này bao gồm sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm, bản chất công việc,
sự thăng tiến và tăng trưởng cá nhân. Herzberg tin rằng mức độ thỏa mãn trong bản
chất cơng việc càng cao thì mức độ động viên càng lớn do nó tạo ra sự thỏa mãn các
nhu cầu bậc cao.
 Yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố thuộc bên trong công việc khiến người lao động
cảm thấy hứng thú và thỏa mãn. Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao
động sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả. Theo
Herzberg thì đây chính là các "yếu tố thỏa mãn", các yếu tố tạo động lực lao
động.
 Yếu tố duy trì: Là các yếu tốt thuộc bên ngồi cơng việc cần thiết phải có để
duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện khơng mong
đợi của người lao động. Có một điều đáng chú ý là ngay cả khi các yếu tố này
được thỏa mãn cao thì cũng khơng có tác dụng tạo động lực lao động. Tuy
nhiên, khi không đảm bảo được các yếu tố duy trì thì sẽ khiến người lao động
chán nản, bất mãn, khơng hài lịng và làm việc giảm sút. Herzberg gọi đây là
các "yếu tố gây bất mãn" các yếu tố không tạo ra động lực lao động.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các
phương diện sau:

 Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.